부산지방법원 2025. 5. 22. 선고 2020가합53411 판결

당사자들의 관계

원고들은 피고에 입사하여 근무하고 있는 근로자들로서 모두 M노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다)에 가입된 조합원들이다.

피고와 이 사건 노조 사이에 체결된 단체협약

피고를 비롯한 부산지역 N조합는 임금협상 및 단체협약 체결을 위한 교섭권 등을 일부 N조합 이사장인 교섭위원들에게 위임하는 방식으로 이 사건 노조와 단체협약을 체결하여 왔는데, 이 사건에서 문제되는 단체협약 등의 내용은 다음과 같다.

2006년 단체협약(갑 제3호증 참조)

이 사건 노조와 피고는 2006. 3. 2. 유효기간이 2006. 1. 1.부터 2007. 12. 31.까지인 2006년도 단체협약(이하 '2006년 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요내용은 다음과 같다. <생략> ○ 2006년 단체협약 제88조(별도합의)에는 피고의 직원 정년 및 계약직 직원의 여비교통비 등에 관한 구체적 내용이, 제89조(계약직 직원의 처우)에는 O조합의 계약직 직원에 대한 정규직원 전환에 관한 내용이 각 명시되어 있다.

2006년 단체협약에는 사용자 측 교섭위원 P(Q조합 이사장), R(O조합 이사장)과 이 사건 노조 위원장 원고 K을 비롯한 4명의 이 사건 노조 간부들이 서명, 날인하였다.

2008년 임금협약

이 사건 노조와 피고를 비롯한 부산에 소재하는 32개의 N조합는 2008년 단체협약 체결을 위하여 교섭하였으나 그 절차가 원만하게 진행되지 아니하였다. 이에 부산지방노동위원회에 노동쟁의조정신청(S)이 제기되었고 조정위원회는 2008. 9. 29. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다) 제60조<1> 및 제61조<2>에 따라 조정안을 작성하였는데, 이 사건 노조 위원장인 원고 K으로부터 권한을 위임받은 총무국장 T과 사용자 측 교섭위원 4명이 위 조정안을 수락하여 서명, 날인하였다.

위 조정안 내용과 같이 2008. 9. 29. 유효기간이 2008. 1. 1.부터 2008. 12. 31.까지인 2008년도 임금협약(갑 제1호증, 이하 '2008년 임금협약'이라 한다)이 성립되었는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. <생략> ○ 2008년 임금협약 부칙 제3조에는 'U조합'와 'V조합'의 직원승진과 비조합원에 대한 임금인상분 지급에 관한 별도합의가 규정<4>되어 있다.

2010년 단체협약

이 사건 노조와 피고를 비롯한 부산에 소재하는 22개의 N조합는 2010. 4. 7. 유효기간이 2010. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지인 2010년도 단체협약(갑 제2호증, 이하 '2010년 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 2008년 임금협약과 달라진 주요 내용은 다음과 같다. <생략> <3> ○ 2010년 단체협약 제89조(부칙)는 '상여금에 한하여 W조합는 별도의 교섭으로 합의한다'고 규정하였다.

피고 이사장 X을 비롯한 부산지역 22개 N조합 이사장들로부터 교섭권한을 위임받은 사용자 측 교섭위원들과 이 사건 노조 위원장 K을 비롯한 이 사건 노조 간부들은 2010년 단체협약에 서명, 날인하였다.

N조합의 관련 규정

원고들이 다투는 기간 동안 N조합에서 시행되던 보수규정, 보수규정 시행세칙, 직제규정은 별지 2 기재와 같다.

원고들 등의 종전 임금청구 소송의 경과(갑 제3, 4, 5호증)

원고들은 역시 피고 소속 근로자인 AA과 함께 피고를 상대로 2017. 11.까지의미지급임금을 청구하는 소송(이하 '선행사건'이라고 한다)을 제기하였는데, 제1심인 부산지방법원 동부지원 2018. 1. 19. 선고 2016가합102381 판결은 원고 F의 청구를 일부 인용한 외에는 나머지 각 청구를 모두 기각하였다.

그 항소심인 부산고등법원 2019. 2. 13. 선고 2018나51686 판결은 2015. 12.경까지는 2006년 단체협약이, 2016. 1.부터는 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약이 각 적용된다고 판단한 뒤, ● 2016. 1. 이후부터 2008년 임금협약 제3조 및 별표 제3호에서 정한 것과 같이 호봉 승급시 13,000원을 증액한 호봉급을 적용하여야 하고, ● 직무수당도 2008년 임금협약 제2조 및 별표 제2호에서 정한 것과 같이 본봉(직급급 + 호봉급)의 40%를 지급하여야 하며, ● 체력단련비도 통상임금의 300% 상당을 지급하여야 하고, ● 복리후생수당 월 50,000원도 지급하여야 한다고 판단하는 한편, · 책임자수당, 정근수당, 기말수당 청구는 이유 없다고 보았고, · 시간외수당 청구에 대해서는 2006년 단체협약에서부터 점심시간은 1일 30분 유급으로 규정하고 있으므로 특별한 사정이 없는 이상 이 부분 근무수당을 지급하여야 하고, ● 호봉상승분을 반영한 직무수당을 지급하여야 하되 책임자수당을 받은 근로자들의 미지급 시간외근무수당은 피고의 보수규정 제38조 단서에 따라 청구할 수 없다고 판단하였다.

그 상고심인 대법원 2024. 4. 2. 선고 2019다223389 판결은 책임자수당을 받은 근로자들 중 관리 · 감독업무에 종사하지 않는 근로자에 대하여는 피고의 보수규정 제38조 단서에도 불구하고 시간외근무수당을 지급하여야 한다고 판단하여 위 부산고등법원 판결의 시간외근무수당 청구에 관한 부분을 파기환송하는 판결을 선고하였다.

그 파기환송심인 부산고등법원 2024나52598호 사건에서 2024. 7. 25. '피고가 원고들에게 위 대법원판결 취지를 반영하여 계산한 금액을 2024. 8. 20.까지 지급하되, 지급을 지체하는 경우 2024. 8. 21.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 가산하여 지급하고, 원고들이 나머지 청구는 포기'하는 내용으로 조정이 성립되었다.

피고의 임금협약 및 단체협약 해지 통지

피고는 2017. 2. 27. 이 사건 노조에 '2016년 임금협약이 체결되지 않고 지속적으로 쟁의기간 중에 있어 업무에 지장이 많고, 임금체불을 이유로 이사장에 대한 고소 ·고발이 지속되고 있으며, 피고가 지속적으로 적자를 기록하는 등 많은 경영상 애로가 있으므로 2017. 2. 27.자로 2008년 임금협약을 해지통보한다'는 내용의 내용증명을 보냈다(을 제4호증).

또한 피고는 2017. 3. 14. 이 사건 노조에 '2015. 11. 23. 이 사건 노조의 교섭요청에 따라 개별교섭으로 임금협약과 병행하여 오고 있으나 더 이상 타결의 여지가 없다고 판단되어 2017. 3. 14.자로 2010년 단체협약을 해지하고자 한다'는 내용의 2010년 단체협약 통보서를 내용증명으로 보냈다(을 제5호증).

피고는 재차 2017. 7. 18. 이 사건 노조에 내용증명으로, 임금 및 단체협약 갱신을 위한 협상이 타결될 기미가 없으므로 2018. 1. 26.자로 현재 적용중인 임금협약 및 단체협약을 모두 해지한다는 통지를 하였다(을 제6호증). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제4, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들 피고는 원고들에게 호봉급, 직무수당, 체력단련비, 연차수당, 복리후생수당, 시간외수당 등 수당을 지급하면서 이 사건 노조와 체결한 2008년 및 2010년 단체협약에 따른 임금인상분을 반영하지 않아 과소지급하였고, 그 외에도 원고들에게 기말수당, 점심시간 30분 연장근무에 대한 수당 및 연장근로수당(시간외수당)을 미지급하였다. 따라서 원고들은 피고에게 2017. 12.부터 2024. 5.까지의 미지급임금 및 이에 대하여 각 월별 임금지급일 다음 날부터 2025. 2. 3.까지의 확정지연손해금과 그 이후의 일자인 2025.2. 3.자 청구취지 및 청구원인변경신청서부본 송달일 다음 날부터의 지연손해금을 청구한다.

피고

2008년 임금협약 및 2010년 단체협약 실효 주장

AB법 제7조 제1항은 모든 N조합는 중앙회장이 정한 정관례에 따라 정관을 작성하도록 규정하고 있고, 정관례 제47조 제1항은 인사 및 보수에 관한 사항을 중앙회장이 정하는 바에 따르도록 하고 있는데, 중앙회장은 N조합 사업계획 및 예산지침 제9조 제2항에서 경영실태평가결과 3등급 이하 N조합는 인건비를 전년도 금액보다 높게 책정할 수 없도록 제한하였다. 피고는 2015년 결산 당시 자산건전성 평가에서 3등급으로 분류되었고 이후에도 그 상황이 개선되지 못하였으므로 전년도 임금인상이 불가능하였다. 이에 2008년 임금협약을 이사회나 총회에 상정조차 할 수 없었으므로, 이사회나총회의 의결을 거치지 않은 2008년 임금협약은 효력이 없고, 2022년에 새로운 임금인상 합의가 있었으므로, 2008년 임금협약은 노사 상호 합의로 해지되었거나 규범의 효력을 상실하였다고 보아야 한다.

피고는 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약을 해지하였고, 한 번도 적용된 적없는 2008년 임금협약이 개별 근로조건으로 적용된다고 할 수 없다.

개별 수당 계산내역에 관한 주장 ❶ 피고가 2017. 1.부터 분소 근무자들을 30분 일찍 퇴근시켜 시간외근무가 발생하지 않았다. 따라서 원고들 중 분소 근무자들의 1일 30분 시간외수당 지급 청구 부분은 부당하다. ❷ 2010년도 단체협약 제63조에서 피고가 조합원 1인당 복리후생수당 50,000원을 지급하고 조합원은 이를 조합으로 납부한다고 규정하고 있고, 피고는 그에 따라 2006년부터 2016. 7. 20.까지 노동조합으로 복리후생수당을 지급하였을 뿐 원고들에게 직접 지급한 바 없다. 따라서 복리후생수당은 근로자에게 지급된 임금이 아니어서 통상임금에 포함되어서는 아니 되고, 복리후생수당을 제외한 통상임금을 재산정하여 보건수당, 기말수당, 체력단련비, 시간외수당을 다시 계산하여야 한다. ❸ 연월차일수는 원고가 주장하는 2006년 단체협약이 아니라, 2010년 단체협약을 기준으로 계산되어야 한다. 피고가 2024. 9. 11. 일부 원고들에게 지급한 시간외수당 23,505,420원 전액이 공제되어야 한다.

신의성실의 원칙 위반 주장 피고가 2017년 말부터 심각한 경영난에 처하여 원고들이 청구하는 임금에 관한 예산편성도 할 수 없는 상태여서 해당 임금을 지급하지 못하였는바, 이는 2008년 임금협약과 2010년 단체협약을 체결할 당시 예견할 수 없었던 현저한 사정변경이 발생한 것 으로, 이에 피고가 2008년 임금협약과 2010년 단체협약을 해지하였음에도 원고들이 자신들에게 유리한 위 단체협약을 근거로 임금의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용에 해당한다.

인정사실 아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제1호증의 1, 2, 3, 을 제7 내지 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

피고는 AC중앙회로부터 경영실태평가 현지조사를 받아왔다. 그 결과 2016. 7.29. 종합평가등급 4등급을 받아 경영개선요구 조치를 받았고, 2017. 4. 13. 종합평가등급 3등급, 2016년 말 기준 순자본비율 3.29%임을 이유로 구조개선 대상 N조합로 선정되었으며, 2018. 7. 20. 자본 적정성 4등급으로 경영개선권고 조치를 받았고, 2024. 5.31. 종합평가등급 3등급, 자산건전성 4등급으로 경영개선권고 조치를 받았다(을 제7 내지 10호증).

피고는 2023. 5. 22. 중앙회장으로부터 시정지시를 받았는데(을 제14호증), 지적사항 중 '보수규정 미준수' 부분을 보면, 보수규정 지급기준을 임의로 변경하고 보수규정외 수당을 신설한 것이 부적정하므로 N조합 정관 제47조에 의거하여 중앙회장이 정하는 규약 및 규정에 따라 규약 또는 규정을 정하고, 차후 취업규칙 또는 단체협약의 내용에 따라 직원에게 보수를 지급함에 있어 그 내용이 AB법 제33조(사업계획과 예산) 규정을 준수하여야 하며 특별한 사정 없이 정관 및 규약을 위반하고 중앙회장이 정한N조합운영에 관한 사항을 준수하지 않는 내용으로 단체협약을 체결하거나 취업규칙을 작성한 경우에는 해당 단체협약을 체결하여 N조합에 손해를 끼친 임직원이 AB법 제25조, N조합 정관 제42조 및 제46조의 성실의무를 위반한 것으로 판단될 소지가 있음을 유념하여 취업규칙 변경 또는 단체교섭을 진행하라는 것이었다. 또 다른 지적사항인 '인사규정 미준수'는, 인사규정에서는 최고호봉을 각 직급별로 달리 정하고 1급의 최고호봉은 38호봉임에도 피고는 위 인사규정을 초과하여 일반직 직원들의 최고호봉을 단일호봉제 50호봉으로 정하였으므로 N조합 정관 제47조에 의거하여 중앙회장이 정하는 규약 및 규정에 따라 규약 또는 규정을 정하고, 호봉은 인사규정에 따라 직급별 최대호봉을 운영하기 바라고, N조합 정관 제47조에 의거하여 중앙회장이 정하는 규약 및 규정에 따라 규약 또는 규정을 정하며, 차후 취업규칙 또는 단체협약의 내용에 따라 직원에게 보수를 지급함에 있어 그 내용이 AB법 제33조(사업계획과 예산) 규정을 준수하여야 하고 특별한 사정 없이 정관 및 규약을 위반하고 중앙회장이 정한 N조합운영에 관한 사항을 준수하지 않는 내용으로 단체협약을 체결하거나 취업규칙을 작성한 경우에는 해당 단체협약을 체결하여 N조합에 손해를 끼친 임직원이 AB법 제25조, N조합 정관 제42조 및 제46조의 성실의무를 위반한 것으로 판단될 소지가 있음을 유념하여 취업규칙 변경 또는 단체교섭을 진행하라는 것이었다.

피고는 각 사업연도별로 2015년도 2,766,474,656원, 2017년도 120,249,748원,2020년도 219,230,652원, 2021년도 953,598,051원, 2022년도 672,547,888원의 당기순이익을 얻었고, 2016년도 443,879,009원, 2018년도 162,144,893원, 2019년도80,365,360원, 2023년도 275,718,275원의 당기순손실을 기록하였다(을 제11호증).

AD연합회의 2009년도 N조합 사업계획 및 예산지침(을 제12호증)은 III. 사업계획및 예산 수립 방향 항목에서 2008년도 결산결과 당기순손실 발생 N조합, 경영실태평가결과 3등급 N조합 및 경영개선조치 대상 N조합 등은 연합회(지부)와 사전협의를 통한 사업계획 및 예산을 수립하여야 한다고 정하면서 IV. 사업계획 및 예산지침 항목의 제9조에서 N조합는 이 지침에 따라 사업계획 및 예산서를 작성하여 이사회 의결을 거쳐 총회의 의결을 받아야 하고(제1항), 위 규정에도 불구하고 2008년도 결산결과 당기순손실 발생 N조합, 경영실태평가결과 3등급 N조합 및 경영개선조치 대상 N조합 등은 사업계획 및 예산서를 경영정상화 계획과 연계하여 연합회와 사전협의 · 조정한 후 이 사회의 의결 및 총회의 의결을 받아야 하며(제2항), 위 규정들에 의해 총회에서 승인된 사업계획 및 예산서는 의결일로부터 14일 이내에 AD연합회장에게 제출하여야 하고(제3항), N조합의 사업계획 및 예산서가 이 지침에 위배되어 연합회장으로부터 시정요구를 받았을 때에는 이사회에 보고하고 시정하여야 한다(제4항)고 규정하고 있다. 또한 [별첨 4]로 임직원 인건비(실비변상비 포함) 편성기준을 정하여 두었는데, 인건비 세부 편성기준 필수사항으로 2008년 결산결과 당기순손실 발생 N조합에 대하여는 임직원보수 및 인건비성 복리후생비를 전년 수준을 초과하여 편성 및 지급할 수 없다고 정하는 등 인건비 상승률을 정하여 두고 있다.

AD연합회의 2010년도 N조합 사업계획 및 예산지침(을 제13호증) 역시 IV. 사업계획 및 예산지침 항목 제9조에서 N조합는 이 지침에 따라 사업계획 및 예산서를 작성하여 이사회 의결을 거쳐 총회의 의결을 받아야 하고(제1항), 위 규정에도 불구하고 2009년도 결산결과 당기순손실 발생 N조합, 경영실태평가결과 3등급 N조합 및 경영개선조치 대상 N조합 등은 사업계획 및 예산서를 경영정상화 계획과 연계하여 연합회와 사전협의 · 조정한 후 이사회의 의결 및 총회의 의결을 받아야 하며(제2항), 위 규정들에 의해 총회에서 승인된 사업계획 및 예산서는 의결일로부터 7일 이내에 AD연합회장에게 제출하여야 하고(제3항), N조합의 사업계획 및 예산서가 이 지침에 위배되어 연합회장으로부터 시정요구를 받았을 때에는 이사회에 보고하고 시정하여야 한다(제4항)고 규정하고 있다. 또한 [별첨 4]로 임직원 인건비(실비변상비 포함) 편성기준을 정하여 두었는데, 인건비 세부편성기준 필수사항으로 2009년 결산결과 당기순손실 발생 N 조합에 대하여는 임직원 보수 및 인건비성 복리후생비 인상률을 물가상승률 범위 내로 하고, 경영개선 권고 N조합는 물가상승률의 90% 범위 내, 경영개선 요구 N조합 이하는 물가상승률 80% 범위 내로 한다는 등 인건비 상승률을 정하여 두고 있다.

이 사건 노조는 2022. 1. 7. 피고와 2022년 임금합의서(을 제15호증)를 작성하면서 제4항으로 임금인상률을 총액대비 5.94%로 합의하고 그 기준액이 되는 임금은 2006년 임금협약에 따르기로 하였다.

이 사건 노조는 2023. 2. 6. 부산지방노동위원회 조정안(을 제16호증)에 동의하였는데, 위 조정안 제1항은 "임금은 전년(2022년) 임금 총액대비 임금 5% 인상한다"는 내용이었고, 피고는 이사회 의결을 거쳐 총회 승인을 받았다.

2008년 임금협약 및 2010년 단체협약 적용 여부에 관한 판단

이사회 결의가 없어 무효인지 여부 앞서 인정한 사실들과 위에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 특별한 사정이 없는 한 선행사건의 항소심 판결에서 판시한 바와 같이 2016. 1.부터 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약이 적용된다고 봄이 타당하다.

민사재판에서 이와 관련된 다른 민·형사사건 등의 확정판결에 의하여 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라고 할지라도 이미 확정된 관련사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 되므로, 합리적인 이유설시 없이 이를 배척할 수 없다(대법원 2020. 7. 9. 선고 2020다208195 판결 등). 살피건대, 선행사건의 항소심 법원은 2008년 임금협약에 관하여 이사회 결의가 효력 발생요건이라고 볼 수 없고, 이사회 결의 자체가 없었다고 단정하기도 어렵다고 보아 2008년 임금협약의 내용은 그대로 적용되고, 그 적용시기는 원고들과 피고 사이의 합의에 따라 2015. 12. 말경까지는 2006년 단체협약이, 2016. 1.부터는 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약이 각 적용된다고 판단하였고, 상고심에서 이 부분 판단이 파기된 바 없다.

N조합는 AB법에 의하여 설립된 비영리법인으로서, AB법 제17조 제5항 제3호는 소요자금의 차입 사항은 이사회 의결을 얻어야 한다고 정하고 있는 점, AB법 제28조 제1항 제1호는 N조합의 신용사업 활동의 범위를 회원으로부터의 예탁금 · 적금의 수납및 회원에 대한 자금의 대출 등으로 한정하고 있는 점, AB법의 목적 등에 비추어 보면, N조합 이사장이 이사회의 의결 없이 개인으로부터 자금을 차입하거나 채무를 부담하는 행위는 당연 무효이다(대법원 1999. 7. 27. 선고 99다6272 판결). 그러나 위 법리는 법적 안정성의 측면에서 AB법이 명시적으로 규정하고 있는 이사회 결의사항에 한하여 적용되는 것으로 해석하여야 하고, AB법 제17조 제3항을 보더라도 피고가 사용자의 지위에서 노동조합과 단체협약을 체결함에 있어 이사회 결의를 요한다고 판단할 명시적인 근거가 없으며, 사업 계획과 예산서를 작성하여 총회의 의결 및 이사회 의결을 거쳐야 함을 규정한 AB법 제33조 제1, 2항만으로는 이사회 의결이 없는 한 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약이 무효라고 볼 수 없다.

AB법, 정관, 사업계획 및 예산지침에 반하여 무효인지 여부 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약이 AB법, 정관, 사업계획 및 예산지침에 반하여 무효라고 볼 수도 없다.

AB법 제7조 제1항은 'N조합는 50명 이상의 발기인이 중앙회장이 정하는 정관례에 따라 정관을 작성하여 창립총회의 의결을 거친 뒤에 회장을 거쳐 안전행정부 장관의 인가를 받아 그 주된 사무소의 소재지에서 설립등기를 함으로써 성립한다'고 규정하고 있다. 이는 피고의 정관을 회장이 정한 정관례에 따라 작성하도록 한 것이지 임금협약의 방법을 직접적으로 제한하는 규정은 아니다. 정관례 제47조 제1항이 인사 및 보수에 관한 사항을 중앙회장이 정하는 바에 따르도록 규정하고 있기는 하나, 위 정관조항이나 그에 따른 사업계획 및 예산지침 내용을 보더라도 사업계획 및 인건비를 포함한 예산서를 작성하여 이사회 의결 및 총회의 의결을 거친 뒤 중앙회장에게 제출할 것을 요구하고 있을 뿐, 인사 및 보수에 관한 사항 자체에 관하여 중앙회장의 별도 승인을 요구하고 있지도 않다. 따라서 위 조항의 취지가 인사 및 보수에 관한 기준을 제시하는 것에서 더 나아가 임금협약이나 단체협약의 체결이나 그 효력까지 제한하려는 것으로 보이지는 않는다.

위와 같은 사정은 중앙회장의 2023. 5. 18.자 시정지시 내용에서도 확인된다. 중앙회장은 피고에게 규약 또는 규정을 새로 정하고 향후 취업규칙 변경 및 단체교섭 진행에 유념하라고 하면서 이를 위반한 경우 관련 임직원의 성실의무 위반이 문제될 수 있음을 지적하고 있을 뿐인바, 중앙회장의 지침에 위반한 단체협약 체결이 이루어지더라도 관련 임직원의 징계 여부의 문제일 뿐 원고들과 피고의 단체협약의 효력에 직접적으로 영향을 미치는 것이라고 볼 수는 없다.

나아가 근로기준법 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당하는바(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003다2093 판결), 피고가 그 적용을 주장하고 있는 중앙회장의 사업계획 및 예산지침 중 피고 근로자의 임금 등 근로조건 등에 관한 내용은 근로기준법상 취업규칙에 해당한다고 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 AB법에 의하더라도 임금협약의 효력 발생에 이사회 결의를 요구하고 있지 않고, 인사 및 보수에 관한 사항에 관하여 별도의 승인 또는 이사회 결의를 요구하고 있지도 않은 점, 갑 제7호증의 기재에 의하면 사업계획 및 예산지침 제30조 제2항은 법원의 판결로 지급하여야 하는 비용 등 예산을 초과하여 집행할 수 있는 항목을 마련해두고 있기도 한 점, 노동조합법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 규정하고 있고, 근로기준법 제96조 제1항은 취업규칙은 법령 또는 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다고 규정하고 있는 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 위 사업계획 및 예산지침의 내용을 근거로 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약의 적용을 배제할 수는 없다.

2008년 임금협약 및 2010년 단체협약의 해지로 그 적용이 배제되는지 여부 가) 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결).

피고가 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약을 해지하였다고 하더라도, 원고들의 근로조건을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되었다는 등의 사정이 인정되지 않는 이 사건에서, 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약의 임금 등 근로조건에 관한 부분은 원고들의 근로계약 내용으로 여전히 남아 있게 된다.

피고는 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약이 원고들에게 적용된 적이 없다고도 주장하나, 이는 위 협약들이 유효함에도 피고가 그 효력을 부인하고 적용하지 않아 발생한 결과일 뿐인바, 그 효력에 영향을 미치는 사정이 아니다. 또한 피고는 2022년 및 2023년 임금합의로써 2008년 임금협약과 2010년 단체협약이 실효되었다는 취지로도 주장하나, 2022년 임금합의서와 2023년 조정안은 임금인상률 등 일부에 관하여만 합의를 하였고 이로써 2008년 임금협약과 2010년 단체협약을 변경하는 새로운 단체협약이 체결된 것이라고 보기 어렵다.

소결 따라서 원고들이 구하는 2017. 12.부터 2024. 5.까지의 기간에 대하여는 2008년 임금협약과 2010년 단체협약에 따라 임금액을 산정하여야 하고, 피고가 그보다 적게 지급한 호봉급과 제수당 등과의 차액은 미지급임금으로 원고들에게 지급하여야 하므로, 그와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

개별 수당 계산내역에 관한 주장에 대한 판단 원고들이 선행사건에서 항소심 및 상고심 판결의 취지에 따라 당사자들 사이에 합의 가 이루어져 2024. 7. 25. 조정이 성립된 바 있는 조정안의 계산방식에 맞도록, 이 사건에서 호봉급과 각 수당을 계산하여 청구하고 있음은 피고가 다투지 아니하는바, 이하에서 피고가 위 제2의 나 2)항에서 다툰 각 쟁점(이하에서는 해당 항에 기재한 각 주장의 번호로 특정한다)별로 살펴본다.

분사무소 근무자들의 시간외근무수당 지급 청구 부분에 관한 판단(❶ 주장 관련) 가) 피고는 주사무소(본점)를 제외하고 제1분사무소(AE 분점), 제2분사무소(AF 분점)를 운영하고 있었다. 2006년 단체협약 제41조 제4항은 '분사무소가 있는 N조합와 점심시간 1시간을 활용하지 못하는 N조합에 한하여 점심시간은 1일 30분 유급'으로 하도록 규정하고 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 이상 피고는 2006년 단체협약 제41조 제4항에 따라 1일 30분의 시간외수당을 지급하여야 한다.

이에 대하여 피고는 2017. 1.부터 근로자들을 30분 일찍 퇴근시켰으므로 시간외근무 자체가 없다고 주장한다. 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조(현행 근로기준법 제56조 제1항)가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2019. 8. 14. 선고 2018다244631 판결 등). 위 법리에 따라 보건대, 피고는 2006년 단체협약으로 분사무소 근무자들에게 1일 30분의 연장근로시간을 인정 · 보장하기로 합의한 것으로 보아야 할 것이므로, 그 근무시간을 다투는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

복리후생수당이 통상임금에 포함되는지 여부(❷ 주장 관련)

2010년 단체협약 제63조 제2항은 "N조합는 매월 조합원 1인당 50,000원의 복리후생수당을 지급하고 조합원은 이를 조합으로 납부한다. 직원에 대하여 직무수당을 별표 제2호와 같이 매월 지급한다."라고 규정하고 있으므로, 피고는 매월 조합원 1인당50,000원의 복리후생수당을 지급하여야 하는데, 피고가 원고들에게 2016. 7.까지 복리후생수당 월 50,000원을 지급하여 오다가 그 이후로 지급하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 그 미지급액을 지급하여야 한다.

피고는, 복리후생수당을 이 사건 노조에 지급하였을 뿐 원고들에게 직접 지급된 바 없으므로, 지급 관행에 비추어 보더라도 이를 통상임금에 포함하여서는 아니된다는 취지로 주장한다. 근로기준법 제43조 제1항 본문은 '임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.'고 규정하여 임금 직접지급의 원칙을 천명하고 있으나, 그 단서에서 '법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다'고 예외를 두고 있는 점, 2010년단체협약에 의하더라도 복리후생수당은 피고가 조합원인 원고들에게 지급하고 이후 원고들을 포함한 조합원들이 이 사건 노조에 지급하는 형태인 점 등의 사정들에 비추어 보면, 피고가 그 지급절차를 단축하여 이 사건 노조에 복리후생수당 상당액을 직접 지급하여 왔다는 사정만으로는 위 수당이 원고들의 임금에 해당하지 않는 것이라고 보기 어렵다. 또한 통상임금은 소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말하는데(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 등), 복리후생수당은 매월 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 소정 근로의 대가라고 보아야 하므로, 위 통상임금의 요소를 모두 충족한다. 따라서 위 복리후생수당이 통상임금에서 제외되어야 하고 그에 따라 각 수당이 재산정되어야 한다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

연월차수당 계산방식(❸ 주장 관련) 2006년 단체협약 제45조는 월 소정의 근로일수를 개근한 직원에게 월 1일의 유급휴가를 부여하고, 연간 소정의 근로일수를 개근한 직원에게 연 11일의 연차휴가를 부여하며, 1년 이상 계속 근무한 직원에 대하여 1년에 1일의 유급휴가를 추가로 부여하도록 규정되어 있다. 2010년 단체협약 제46조는 근속연수 1년 미만 조합원이 월간 소정의 근로일수를 개근한 경우 월 1일의 유급휴가를 부여하고, 1년간 8할 이상 출근한 직원에게 16일의 연차휴가를 부여하며, 1년 이상 계속 근무한 직원에 대하여 1년에 1일의 유급휴가를 추가로 부여하고 25일을 초과한 경우 2년에 1일의 연차유급휴가를 부여하는 것으로 규정하고 있다. 그런데 피고도 인정하는 바와 같이 선행사건 제1심판결 선고 이후 2018년부터 피고는 2006년 단체협약 규정에 따라 연월차수당을 지급하여 왔는바(2024. 12. 9.자 참고자료 제출서 제3항 참조), 원고들과 피고는 2006년 단체협약에 따라 연월차일수를 계산하여 수당을 지급하기로 하는 합의를 하였다고 봄이 타당하다. 그에 따라 원고들은 이 사건에서 통상임금을 재산정한 것 외에는 연월차일수는 2006년

2024. 9. 11. 지급된 시간외수당 공제( 주장 관련) 을 제19호증의 1, 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 2024. 9. 11. 책임자수당 수령자인 원고 A, B, C, D, I, J, K에게 시간외수당 및 휴일근무수당 합계 23,505,420원을 지급한 사실, 위 금액 중 휴일근무수당은 1,416,860원이고 시간외수당은 22,088,560원(= 23,505,420원 - 1,416,860원)인 사실을 인정할 수 있으므로, 그중 시간외수당 22,088,560원은 위 원고들의 청구금액에서 공제되어야 할 것인데, 위 원고들은 피고로부터 시간외수당 22,088,560원을 지급받았음을 자인하면서 이를 제외하고 청구하고 있다(원고들의 2025. 2. 3.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 제1항 참조). 한편 피고가 지급한 금액에 포함된 휴일근무수당은 각 2019. 9. 원고 C의 휴일근무 13시간에 대한 432,520원, 2019. 12. 원고 C의 휴일근무 9시간에 대한 299,440원,2021. 4. 원고 J의 휴일근무 5시간에 대한 179,120원, 원고 C의 휴일근무 5시간에 대한 172,480원, 2021. 6. 원고 A의 휴일근무 5시간에 대한 160,820원, 원고 C의 휴일근무 5시간에 대한 172,480원 등 총 1,416,860원이고, 이는 위 원고들이 구하는 시간외수당과는 별개의 수당에 해당하므로, 위 원고들이 청구하는 시간외수당에서 공제될 것이 아니다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

신의성실의 원칙 위반 주장에 대한 판단

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 법률관계 당사자 간 상대방에 대한 권리행사를 부정하기 위해서는, 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당하고, 그러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등).

앞서 인정한 사실에 의하면 2016년 말에 피고가 당기순손실을 기록하였으나,2017년, 2020년, 2021년, 2022년에는 당기순이익을 기록하였고, 2018년과 2019년의 당기순손실 규모도 원고들의 임금청구가 신의칙에 반할 정도의 심각한 경영난 수준이라고 보이지 않는다. 따라서 원고들이 2008년 임금협정 및 2010년 단체협약에 따라 임금등을 산정하여 그 지급을 구하는 것이 신의성실의 원칙에 반하거나 권리남용에 해당하여 부당하다고 보기 어렵다. 피고의 위 주장도 받아들이지 아니한다.

소결론 앞서 살펴본 제반 내용에 따라 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 호봉급과 제수당의 정당한 금액과 실제 지급액의 차액을 계산한 구체적인 내역은 별지 3의 원고들의 체불임금내역 기재와 같다. 그러므로 피고는 원고들에게, 별지 1 표 중 1 '원금'란 기재 각 돈과 2 이에 대한 각 월별 임금지급일 다음 날부터 2025. 2. 3.까지 상법에 정한 연 6%로 계산한 지연손해금인 같은 표의 '확정 지연손해금'란 기재 돈의 합계액(= 1 + 2)인 같은 표의 '총 합계액'란 기재 각 돈 및 그중 위 1 '원금'란 기재 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2025. 2. 3.자 청구취지 및 청구원인변경신청서가 송달된 다음 날임이 기록상 명백한 2025. 2. 12.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.