주문
피고는 원고 A에게는 11,731,962원, 원고 B에게는 6,355,106원, 원고 C에게는 10,576,962원, 원고 D에게는 10,538,592원, 원고 E에게는 17,423,502원 및 위 각 금원에 대하여 원고 A, B, C, D의 경우 2021. 2. 15.부터, 원고 E의 경우 2021. 2. 20.부터 각 2024. 9. 27,까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 부산광역시 F연구소, 부산광역시 G본부 등을 운영하고 있다.
피고는 2019. 1. 16. 정부의 공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책에 따라 2017. 7. 20. 기준 상시·지속적 업무에 종사하는 용역근로자 중 정년인 만 60세 이하인 사람에 대하여는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 근로자(이하 ‘공무직 근로자’라 한다)로 전환하고, 만 61세 이상인 사람에 대하여는 기간제근로자로 전환하기로 하는 결정(이하 ‘이 사건 전환결정’이라 한다)하였다.
원고 A, B, C, D은 부산광역시 F연구소에서, 원고 E은 부산광역시 G본부에서 각 용역근로자로 경비, 시설관리, 조경관리 등 업무에 종사하였는데, 이 사건 전환결정에 따라 만 61세 이상이라는 이유로 다음과 같이 기간제근로자로 채용되어 근무하였다.
원고들과 피고는 별지 기재와 같은 근로계약을 체결하였다. 한편 피고는 피고 M 노동조합과 사이에 별지 기재와 같은 단체협약, 임금협약을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 10, 11, 14호증(가지번호 포함, 이하 같음), 을 제2, 4, 6, 26, 27, 28, 37, 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
판단
피고의 공무직 실무사무원(현장)(직종 아)이 비교대상근로자에 해당하는지 여부
관련법리
기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 규정하여, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 여기서 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).
판단
위 증거들, 갑 제3, 4호증, 을 제3, 7 내지 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 다음 각 사실 등에 비추어 보면, 원고들은 피고의 공무직 실무사무원(현장)(직종 아, 이하 ‘이 사건 공무직 근로자’라 한다)과 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 보이므로, 이 사건 공무직 근로자는 피고의 원고들에 대한 차별적 처우가 있었는지 여부를 판단하기 위한 비교대상근로자에 해당한다.
이 사건 전환결정에 의하면, 용역근로자가 공무직으로 전환되면 사무보조 직종은 실무사무원(내근) 임금체계, 그 외 직종은 실무사무원(현장) 임금체계가 각 적용되고, 기간제근로자로 채용되면 부산시 기간제근로자 임금체계가 적용되었다.
이 사건 전환결정에 따라 용역근로자에서 기간제근로자가 된 원고 N은 시설물 경비, 원고 C, D은 시설물(기계·전기·건축·소방·보일러 등) 운영 및 관리, 원고 B는 조경관리, 원고 E은 시설물 관리 등 업무를 수행하였는데, 원고들이 수행한 업무는 위 전환결정 이전의 그것과 동일하다.
한편 피고와 피고 M 노동조합 사이의 공무직 임금협약에 따르면, 공무직 근로자의 직종 및 직무에 따라 구분하여 임금표를 적용하면서, 미화, 조경, 시설, 안내, 취사, 경비, 순찰, 단속, 동물보호, 매표, 수도점검, 숲해설, 주차, 현장조사, 청소년지도 등의 업무를 수행하는 공무직 근로자를 이 사건 공무직 근로자인 공무직 실무사무원(현장)(직종 아)으로 분류하고 있는데, 이 사건 공무직 근로자가 위 공무직 임금협약에 따라 수행한 업무는 그 업무범위, 수행방법, 작업조건, 난이도, 책임감 등에 있어 원고들과 별다른 차이가 없는 것으로 보인다.
이 사건 공무직 근로자 및 원고 B(부산광역시 F연구소의 조경), E(부산광역시 G본부의 시설물 관리)은 주간근무로 소정근로시간이 8시간(09:00 ~ 18:00, 휴게시간 1시간)이고, 원고 A(부산광역시 F연구소의 경비)은 3조 2교대 근무로 소정근로시간이 7시간(야간1 15:00 ~ 23:00, 야간2 23:00 ~ 08:00, 휴게시간 1시간), 원고 C, D(부산광역시 F연구소의 시설물 관리)은 4조 3교대 근로로 소정근로시간이 7시간(주간1 07:00 ~ 15:00, 주간2 15:00 ~ 23:00, 야간 23:00 ~ 07:00 휴게시간 1시간)이나, 이러한 근무형태(주간근무, 교대근무) 소정근로시간(8시간, 7시간) 등의 차이만으로 원고들과 이 사건 공무직 근로자의 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있다고는 보이지 아니한다.
피고가 2021. 3.경 공무직과 동종, 유사 업무에 종사하는 기간제근로자의 처우를 2021. 4.부터 해당 직무를 수행하는 공무직 급여체계(1호봉 기준)에 따라 개선하였다가 2021. 11.경 채용시점부터 소급 확대 적용하였다.
원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지 여부
관련법리
기간제법상 ‘차별적 처우’라 함은, ① 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금, ② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③ 경영성과에 따른 성과금, ④ 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(기간제법 제2조 제3호).
기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).
판단
위 증거들, 갑 제5 내지 9, 12, 13호증, 을 제15 내지 25, 29 내지 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는, 즉 이 사건 공무직 근로자의 처우는 통상임금인 기본급(월급), 정액급식비, 명절휴가비, 성과상여금, 그 밖의 법정수당(연장·야간·휴일근무수당, 미사용연차수당), 가족수당, 복지포인트, 5일간의 유급하계휴가, 유급병가(1년 60일의 범위 내의 병가기간에 생계보조금으로 정상근무 시 수령하는 임금의 70% 지급, 단 명절휴가비는 전액 지급) 등인 반면, 원고들의 처우는 기본급(일급), 명절휴가비, 법정수당(주휴수당, 유급휴일수당, 연장·야간·휴일근무수당, 미사용연차수당), 복지포인트 등으로, 원고들과 이 사건 공무직 근로자의 임금구성항목 또는 임금체계가 다르다. 따라서 소정근로의 대가(통상임금)<2>, 실제 근로제공에 따라 지급되는 법정수당(주휴수당, 유급휴일수당, 연장·야간·휴일근무수당, 미사용연차수당), 기타 복리후생비 등 범주별로 급여를 구분하고 비교하여 원고들에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하기로 한다.
나아가 위 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 각 사실 등이 인정된다.
소정근로의 대가(통상임금)의 경우, 이 사건 공무직 근로자는 기본급(월급)은 2019년 2,093,730원, 2020년 2,135,610원, 2021년 2,192,470원, 정액급식비는 2019년 130,000원, 2020, 2021년 각 140,000원, 명절휴가비는 기본급(월급)의 80%(설날 40%, 추석 40%), 성과상여금은 직종 가 기본급(월급)<3>의 2019년 36%, 2020, 2021년 38% 등 2019년 29,354,170원, 2020년 30,086,480원, 2021년 1월 3,209,450원으로, 그 통상시급<4>이 2019년 10,823원, 2020년 11,094원, 2021년 11,365원인 반면, 원고들은 기본급(일급)은 2019년 79,152원(8시간), 2020년 81,488원(8시간), 71,302원(7시간), 2021년 82,728원(8시간), 72,387원(7시간), 기본급에 주휴수당, 휴급휴일수당, 명절휴가비를 보탠 임금은 2019년(원고 E) 27,115,910원, 2020년 27,898,479원(8시간), 24,486,160원(7시간), 2021년 1월 2,533,650원(8시간), 2,254,440원(7시간)으로, 그 통상시급<5>이 2019년 9,894원, 2020년 10,186원, 2021년 10,341원이어서, 이 범주의 급여 지급에 관하여 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다.
실제 근로제공에 따라 지급되는 법정수당(주휴수당, 유급휴일수당, 연장·야간·휴일근무수당, 미사용연차수당)은 통상시급에 따라 산정하여 지급되는 것이므로, 앞서 본 그 통상시급의 차이로 인하여 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다.
기타 복리후생비의 경우, 가족수당, 5일간의 유급하계휴가, 유급병가는 이 사건 공무직 근로자에게만 지급되거나 부여되었고, 복지포인트(피고는 복지포인트가 임금에 해당하지 아니하므로 차별적 처우의 금지영역이 아니라는 취지로 주장하나, 복지포인트가 임금이 아닌 복리후생의 일환으로 지급되었다고 하더라도, 앞서 본 기간제법상 차별적 처우의 금지영역인 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 해당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다)는 이 사건 공무직 근로자에게는 1년 950,000원 상당, 원고들에게는 300,000원이 지급되어, 이 범주의 급여 지급에 관하여 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다.
원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 인정되는지 여부
관련법리
기간제법 제2조 제3호의 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 뜻한다. 또한 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).
판단
차별적 처우 중 소정근로의 대가(통상임금), 법정수당의 경우, 원고들과 이 사건 공무직 근로자가 수행한 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질 등에 의하여 결정되는 임금이라 할 것인데, 원고들과 이 사건 공무직 근로자가 근무형태, 소정근로시간 등만 달리한 채 동일한 업무를 수행한 이 사건에서, 그 지급에 차이를 둔 데에 합리적 이유가 있다고 볼 근거가 없다.
기타 복리후생비의 경우, 이는 근로의 양과 질에 무관하게 복리후생적 차원에서 지급되는 급여 또는 부여된 근로조건임에도 이 사건 공무직 근로자에게만 지급 또는 부여하거나 그 지급액에 차이를 두었는데, 이러한 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 볼 근거가 없다.
피고는, 원고들이 이 사건 공무직 근로자의 정년인 만 60세를 초과한 고령자이어서 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제2항에서 고령자인 정연퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의해 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정한 취지에 비추어, 위와 같은 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 주장한다. 위 규정은 그 적용대상이 정년퇴직 후 재고용된 고령자로, 이 사건 전환결정에 따라 만 61세 이상이라는 이유로 용역근로자에서 기간제근로자로 채용된 원고들에게 그대로 적용할 수 없을 뿐 아니라, 설령 위 규정을 유추 적용할 수 있다고 하더라도, 원고들과 비교대상근로자인 이 사건 공무직 근로자의 업무 수행내용이 사실상 동일한 점, 원고들이 이 사건 공무직 근로자와 비교하여 상대적으로 고령이라 하더라도 그 업적과 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었던 것으로 보이지 아니한 점, 피고가 공무직과 동종, 유사 업무에 종사하는 기간제근로자의 처우를 개선함에 있어서 그 대상자에 원고들과 같이 용역근로자 정규직 전환 시 고령사유로 기간제근로자로 전환된 근로자 뿐만 아니라 정규직 전환되어 정년 이후 기간제근로자로 연장근무하는 근로자도 포함한 점에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고와 근로계약을 체결하면서 이 사건 공무직 근로자보다 불리한 처우를 용인하겠다고 합의한 사실을 인정하기에 부족하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
원고들은 만 61세 이상으로 이 사건 전환결정에 따라 기간제근로자로 채용되었고, 이 사건 공무직 근로자는 이 사건 전환결정에 따라 만 60세 이하의 용역근로자가 채용되었거나 피고 공무직 인사관리 규정에 따라 서류전형(우대조건: 시설관리경력, 자격증 등), 면접시험(공무직 정신자세, 업무능력 등 종합평가) 등을 통한 공개경쟁 채용되었던 점, 원고 A, B, C, D이 근무한 부산광역시 F연구소의 경우 이 사건 전환결정에 따라 채용된 이 사건 공무직 근로자가 없고 공개경쟁 채용된 이 사건 공무직 근로자만 있어, 위 원고들과 이 사건 공무직 근로자의 채용절차에 차이가 있었다고 할 수 있으나, 이 사건 공무직 근로자의 공개 채용과정에서 시설관리경력, 자격증 등은 우대조건일 뿐이고, 이 사건 공무직 근로자에게만 특별한 자격이나 경력이 요구되지는 않았다고 보인다.
나아가 피고는 피고의 기간제 근로자 인사관리 규정, 피고의 2020년도 생활임금제 시행 협조요청 및 원고 E과 체결한 근로계약에 의거하여 원고 E의 보수는 부산광역시 생활임금 조례의 생활임금을 일급으로 적용될 수밖에 없었기에, 피고가 원고 E에게 보수는 적법하게 지급된 것이라고 주장하나, 원고 E이 기간제근로자임을 이유로 위와 같은 규정, 조례, 근로계약에 따라 위와 같은 차별적 처우를 받게 된 것이고, 이러한 차별적 처우가 기간제법을 위반한 이상 피고의 위 주장 역시 이유 없다.
소결론
피고가 원고들에 대하여 원고들이 기간제근로자임을 이유로 위와 같이 차별적 처우를 한 것은 기간제법 제8조 제1항에 위반되므로, 피고는 원고들에게 차별적 처우가 없었더라면 원고들이 지급 또는 부여받았을 급여 및 근로조건에 상응하는 손해를 배상하여야 한다.
나아가 피고의 차별적 처우로 인하여 원고들이 입은 손해에 관하여, 원고들은, 복지 포인트 차액을 포함하여, 원고 A은 11,731,962원, 원고 B는 6,355,106원, 원고 C은 10,576,962원, 원고 D은 10,538,592원, 원고 E은 17,423,502원(병가수당 포함) 상당의 손해를 입었다고 주장함에 대하여, 피고는 복지포인트 차액을 제외한 원고의 손해액 계산에 대하여 아무런 이의가 없다고 주장하므로 살피건대, 앞서 본 바와 같이 복지포인트가 임금이 아닌 복리후생의 일환으로 지급되었다고 하더라도, 기간제법상 차별적 처우의 금지영역인 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 해당하므로 부당하게 차별적 처우를 하여서는 아니 되고, 그 차별로 인한 손해 역시 인정되어야 할 것이므로, 원고들의 손해액은 복지포인트 차액을 포함한 원고들이 주장하는 손해액으로 본다.
결론
피고는 원고 A에게는 11,731,962원, 원고 B에게는 6,355,106원, 원고 C에게는 10,576,962원, 원고 D에게는 10,538,592원, 원고 E에게는 17,423,502원 및 위 각 금원에 대하여 피고의 부당한 차별적 처우가 있는 날의 이후로서 원고들이 구하는 원고 A, B, C, D의 경우 2021. 2. 15.부터, 원고 E의 경우 2021. 2. 20.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2024. 9. 27.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금[원고들은 근로기준법에서 정한 연 20%의 지연손해금을 구하나, 기간제법 제8조 제1항에 위반으로 인한 손해배상청구는 불법행위로 인한 손해배상청구이므로 이유 없다]을 지급할 의무가 있다[원고들은 기간제법 위반으로 인한 손해배상청구, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따라 원고들에게 적용되어야 하는 피고와 피고 M 노동조합 단체협약, 임금협약 등에 의하여 원고들이 지급받을 수 있었던 임금과 실제 지급받은 임금의 차액 청구를 선택적으로 청구하고 있는데, 기간제법 위반으로 인한 손해배상청구를 인정하는 이상 나머지 청구에 대하여는 판단하지 아니한다].
원고들의 청구를 일부 인용한다.
판사 김현석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.