서울고등법원 2019. 1. 15. 선고 2018나2029106 판결

제1심 판결 제4쪽 제14행의 '않았다.' 뒤에 다음을 추가한다.

제1심 판결 제8쪽 제1행부터 제14쪽 제9행까지를 다음과 같이 고친다.

근로자참여법 제18조에 의하면, 노사협의회는 그 조직과 운영에 관한 규정(이하 "협의회규정"이라 한다)을 제정해야 하고(제1항), 그 규정 사항과 그 제정·변경 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 되어 있다(제2항). 그와 같은 위임에 따라 근로자참여법 시행령 제5조는 협의회규정에서 협의회의 위원의 수, 근로자위원의 선출 절차와 후보 등록에 관한 사항 등을 정하도록 하고 있다.

살피건대, 다음의 이유로 이 사건 선거 당시 앞서 본 내용으로 선거구를 획정한 것은, 피고 회사의 제조사업 및 통신사업 부문 소속 근로자들의 근로자참여법에서 정한 근로자위원에 관한 선출권 및 피선출권을 필요하고도 합리적인 범위를 벗어나 과도하게 제한함으로써 근로자참여법에 위반하여 무효라고 봄이 상당하다.

먼저 노사협의회의 근로자위원 선출에 있어서도 투표가치의 평등 원칙은 준수되어야 한다.

헌법은 그 전문에서 "정치, 경제, 사회, 문화의 모든 영역에 있어서 각인의 기회를 균등히 하고"라고 규정하고, 제11조 제1항에서 "모든 국민은 법 앞에 평등하다"라고 규정하여 기회균등 또는 평등의 원칙을 선언하고 있다. 위와 같은 평등의 원칙은 국민의 기본권 보장에 관한 우리 헌법의 최고원리로서 국가가 입법을 할 때 뿐만 아니라 법을 해석 및 집행함에 있어 따라야 할 기준이다[헌법재판소 2001. 8. 30. 선고 99헌바92, 2000헌바39, 2000헌마167·168·199·205·280(병합) 결정 등 참조]. 따라서 근로자참여법령의 근로자위원 선출에 관한 규정을 해석함에 있어서도 평등의 원칙은 그 기준으로 적용되어야 한다.

근로자참여법상 근로자위원은 전체 근로자를 대표하므로, 그 선출 방법과 절차는 전체 근로자들의 대표로서의 정당성이 확보될 수 있도록 마련되어야 한다.

노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르다. 따라서 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로자들을 대신하여 근로조건을 불이익하게 변경함에 대하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임하였다고 볼 수 없는(대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결) 등 근로자위원의 대표권에는 일정 제약이 있기는 하다.

그러나 한편 근로자참여법에 의하면, 사용자는 노사협의회의 정기회의에 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적·재정적 상황을 보고하여야 하고(제22조 제1항), 근로자위원은 사용자가 위 각 사항에 대하여 보고를 하지 않는 경우에는 그에 관한 자료 제출을 요구할 수 있다(제22조 제4항). 나아가 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립, 복지시설의 설치와 관리, 사내근로복지기금의 설치, 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항, 각종 노사공동위원회의 설치에 관한 사항은 노사협의회의 의결을 거쳐야 하며(제21조), 근로자와 사용자는 협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행하여야 한다(제24조). 또한 생산성 향상과 성과 배분, 근로자의 채용·배치 및 교육훈련, 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙, 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도 개선 등 근로자들의 근로조건 내지 그에 밀접히 관련된 사항들이 노사협의회의 '협의사항'으로 규정되어 있다(제20조 제1항).

결국 ① 헌법상 평등의 원칙은 근로자참여법에서 정한 근로자위원의 선출절차의 해석기준으로 적용되어야 하는 점, ② 근로자위원의 선출은 '전체' 근로자의 대표로서의 정당성을 확보할 수 있는 방식으로 이루어져야 하는 점, ③ 노사협의회는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치되어야 하는데(근로자 참여법 제4조 제1항 참조), 같은 사업 내지 사업장에 소속된 근로자들 사이에 그 대표를 선출하거나 대표자로 선출될 권한에 있어 어떠한 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없는 점, ④ 근로자참여법 시행령 제3조 제1항 후문은 위원선거인을 통한 간접선거 방식에 있어서조차 '근로자 수에 비례하여' 위원선거인을 선출하도록 되어 있는 점 등을 종합해 보면, 근로자위원의 선출에 있어서도 전체 근로자들의 의사가 실질적으로 반영될 수 있도록 평등의 원칙, 특히 근로자 수(선거인 수) 비례의 원칙에 기한 투표가치의 평등 원칙은 적용되어야 하고, 근로자참여법령이 평등선거의 원칙을 명문으로 정하고 있지 않다는 사정을 들어 이와 달리 볼 수 없다.

그럼에도 이 사건 선거 당시 위와 같이 선거구가 획정됨에 따라 근로자들 사이에 투표가치의 상당한 불평등 내지 차별이 발생하였고, 이러한 불평등 내지 차별을 정당화할 만한 합리적 근거도 없으므로, 앞서 본 내용으로 선거구를 획정한 것은 위법·무효이다. 그 이유는 다음과 같다.

헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등 원칙은 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 법을 적용할 때에 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 1999. 10. 12. 선고 99도2309 판결, 대법원 2007. 10. 29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, 한 개의 사업 내지 사업장에서도 근로자들의 이해관계는 그 직무·직급·직능 등 다양한 요인에 따라 서로 다르거나 충돌할 수 있다. 그런데 노사협의회는 노사 쌍방의 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 점에 비추어 보면, 노사협의회를 통한 근로조건의 협의, 정보 제공, 고충 처리 과정에서 특정 근로자집단이 소수라는 이유로 소외되지 않도록 그 참여권을 보장해 줄 필요가 있고, 이 역시 근로자위원의 선출에 있어 투표가치의 평등 원칙 못지않게 중요한 고려요소가 될 수 있다. 이와 더불어 근로자참여법이 근로자위원의 수를 최대 10명으로 제한하고 있는 점을 함께 고려하면, 이 사건과 같이 선거구를 분할하는 등의 방법으로 특정 근로자집단에 일정 수의 근로자위원을 우선 할당함으로써 그 참여권을 보장하는 것도 허용되기는 한다.

이러한 법리 하에 이 사건에 관하여 본다. 이 사건 선거 당시 '제조사업'과 '통신사업' 부문의 근로자수는 각 710명, 989명이고, '대외협력', '대표이사, 사업대표직속, 기업문화', 'ITS 사업 직속', '전략기획' 부문의 근로자수는 각 42명, 112명, 190명, 162명인 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 위 각 선거구별 근로자 1인의 투표가치가 최대 23배(989명 ÷ 42명)의 차이가 나므로 그 불평등 내지 차별의 정도가 크다. 나아가 앞서 든 각 증거와 갑 제11, 18, 19호증, 을 제31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정을 종합해 보면, 위와 같은 투표가치의 불평등 내지 차별을 정당화할 만한 합리적 근거가 있다고 볼 수 없으므로, 위와 같이 선거구를 획정한 것은 근로자참여법에 반하여 무효이다.

피고 회사는 그 사업 부문별로 업무나 성과 평가방식 등에 있어 차이가 있기는 하다. 하지만 '대외협력'(법무, PR, 대관 업무 담당), '대표이사, 사업대표직속, 기업문화'[내부 감사 및 구성원 의견 청취, 인적 자원(Human Resource) 담당], '전략기획'(전략/기획 총괄 담당), 'ITS 직속'(IT service 성장전략 수립 및 구조혁신 담당) 등은 모두 '기획/관리' 부서에 해당한다. 위 '기획/관리' 부서를 '제조사업' 및 '통신사업' 부문과 같은 '사업' 부서와 전체적으로 비교하면 각 부서별 근로자들의 이해관계나 업무수행방식, 환경 등에 상당한 차이가 있어 보인다. 그러나 사업 부문별로 성과 평가방식, 업무내용 등에 차이가 있다는 사정 및 그 밖에 피고들이 제출한 증거만으로는, 위 '관리/기획' 부서에 속한 위 4개 부문별 상호간에도 근로자들의 이해관계가 상충될 가능성이 크다거나 그에 따라 부문별로 근로자위원(대표)을 1인씩 선출해야 할 정도로 독자적 이해관계가 있다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 위 '관리/기획' 부서들은 모두 피고 회사의 본사에 소재하고 있으므로, 그 소속 근로자들의 의견을 취합하거나 노사협의회에 전달하는 것이 비교적 용이해 보인다. 실제로 이 사건 선거에 앞서 2015년경 있었던 3기 근로자위원 선거에 있어서는 '대표이사, 사업대표직속' 부문과 'ITS 직속' 부문은 1개의 선거구로 통합되어 1명의 근로자위원을 선출하였는데, 그로 인하여 위 각 부문별 근로자들의 의견을 취합·전달함에 특별한 어려움이 있었다고 볼 증거도 없다. 이에 비하여 '제조사업' 부문은 이천과 청주에, '솔루션사업' 부문은 본사, 종로, 강남, 강동 등으로 근무장소가 산재해 있음에도, 그와 같은 사정은 이 사건 선거구를 획정함에 있어 참작되지 않은 것으로 보인다.

더욱이 3기 근로자위원의 수는 8명이었고 각 선거구별 근로자별 투표가치의 차이는 10배를 넘지 않았다['CV혁신사업' 부문은 근로자 784명당 근로자위원 1명을 선출(근로자 1,568명 중 대표자 2명 선출)하였고, '대외협력' 부문은 근로자 83명이 근로자위원 1명을 선출하였다]. 그런데 이 사건 선거에서는 근로자위원의 수를 10명으로 증원하였음에도, '대표이사, 사업대표직속, 기업문화' 부문과 'ITS 직속' 부문을 나누는 등 함에 따라 투표가치의 불평등은 완화되지 않은 채 오히려 심화되었다.

위 4개 관리/기획부서의 근로자수는 506명(대외협력 42명 + 대표이사 직속 등 112명 + 전략기획 162명 + ITS 직속 190명)으로 전체 근로자 3,465명의 14%에 불과함에도 근로자위원 10명 중 40%인 4명이 할당되었다. 반면, 제조사업 및 통신사업 부문의 근로자수는 1,699명(제조 710명 + 통신 989명)으로 전체 근로자의 49%에 달함에도 근로자위원 10명 중 20%인 2명만이 할당되었다. 비록 '관리/기획' 부서 소속 근로자들이 소수로 그들의 노사협의회 관련 참여권을 보장해 줄 필요성 등을 고려하더라도, 위와 같은 차이는 과도하다. 나아가 근로자수와 근로자위원수의 비율이 위와 같이 역전됨에 따라 노사협의회의 의결 또는 협의 과정에서 전체 근로자들의 의사가 왜곡되거나 올바르게 전달되지 않을 가능성을 배제할 수도 없다.

또한 투표가치의 평등 원칙을 고려하지 않은 채 피고 회사의 사업 부문을 우선적으로 고려하여 선거구를 획정하면, 이는 피고 회사의 일방적 의사에 따라 근로자 위원의 선거구가 획정되는 결과를 초래할 수 있다(실제로 이 사건 직후 피고 회사가 'DT 총괄' 부문을 폐지함에 따라 그 후 보궐선거에서 선거구에 변동이 생겼다). 이러한 결과는 사용자의 근로자위원 선출에 대한 개입금지의무를 정한 근로자참여법 제10조 제1항의 취지에 반한다고 볼 여지도 있다.

피고 협의회의 선거관리위원회에서 위와 같이 선거구를 획정함에 있어 과반수 근로자들의 동의를 얻었다고 볼 증거도 없다. 』

제1심 판결 제18쪽 제21행부터 제20쪽 제4행까지를 다음과 같이 고친다.