서울고등법원 2021. 12. 21. 선고 2020나2033146 판결

주위적 주장

이 사건 합의는 피고와 이 사건 노동조합이 체결한 단체협약의 성격을 가지고 있는데, 1급 기관장급 직원인 원고들은 4급 이하 직원들을 가입 대상으로 하는 이 사건 노동조합에 가입할 자격 자체가 없고, 4급 이하 직원들과는 업무 내용이나 형태 등이 달라 단체협약의 적용이 예상되는 동종의 근로자라고 볼 수 없으므로 원고들에게는 이 사건 합의의 일반적 구속력이 미치지 아니한다. 또한 이 사건 합의는 그 문언에 의하더라도 정년을 만 60세로 연장하는 경우에 한하여 적용되므로, 종전에 이미 만 60세의 정년이 보장된 원고들에게는 이 사건 합의가 적용되지 않는다.

다만, 원고들은 개정된 이 사건 운영규정에 의해 이 사건 임금피크제가 시행되면서 '정년보장형' 임금피크제의 적용을 받게 되어 정년은 전혀 연장되지 않았음에도 임금만 삭감되는 불이익을 입게 되었다. 이는 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에 해당하는데, 설령 이 사건 노동조합이 취업규칙의 변경에 동의하였다 하더라도 앞서 본 이 사건 합의의 문언에 비추어 볼 때 그 동의의 대상은 '정년연장형' 임금피크제에 관한 것일 뿐 '정년보장형' 임금피크제를 포함하고 있다고 볼 수 없다. 또한, 원고들은 개정 전 운영규정을 기초로 근로조건 등에 대한 합의가 성립되어 피고와 묵시적으로 개별 근로계약을 체결한 상태이므로 피고로서는 개별 근로계약보다 불리한 내용인 이 사건 운영규정으로 개정함에 있어서는 원고들로부터 개별적인 동의를 받아야 하나 그러한 절차를 거치지 아니하였다. 원고들은 이 사건 임금피크제의 도입에 동의하지 않으므로 원고들에게는 이 사건 운영규정이 적용되지 않고, 개별 근로계약과 다름없는 개정 전 운영규정의 내용, 즉 임금피크제의 적용이 없는 기존 임금체계가 여전히 그대로 적용된다.

이 사건 운영규정은 정부의 강압에 의하여 개정된 것이어서 '근로조건은 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다'는 근로기준법 제4조에 위반된다.

고령자고용법은 임금피크제의 유형 중 '정년연장형' 임금피크제만을 전제하고 있음에도, 정부가 발표한「공공기관 임금피크제 권고안」은 이에 반하여 '정년보장형' 임금피크제 도입까지도 강제하고 있으므로 위법하다.

원고들에게 적용되는 '정년보장형' 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 경우에 해당하므로 고령자보호법 제4조의4 제1항 제2호<1>에 위반되고, 같은 법 제4조의5<2>의 연령차별금지의 예외사유에 해당하지 않는다.

원고들은 퇴직 시까지 기관장급 직무를 담당하면서 임금피크제 적용 이전의 기관장급 직원들과 동일한 직무와 책임의 업무를 수행하였음에도 이 사건 임금피크제로 인하여 임금이 삭감되었다. 이는 동일노동 동일임금 원칙에 위배된다.

예비적 주장

주위적 주장에 관한 판단

위 해당 부분의 목차에 해당하는 "가. 이 사건 합의의 성격 1) 2) 가) 나) 다), 나. 이 사건 운영규정 개정이 원고들의 동의를 얻지 못해 무효인지 여부 1) 2) 가) 나) (1) (가) (나) (다) (라) (마) (2) (가) (나) (다) (3) (가) (나), 다.「공공기관 임금피크제 권고안」이 상위법령인 고령자고용법에 반하여 무효인지 여부, 라. 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효인지 여부 1) 2) 가) 나) 다) 라) 마) 바) 사) 아) 자)"를 순차적으로 "1) 이 사건 합의의 성격 가) 나) ⑴ ⑵ ⑶, 2) 이 사건 운영규정이 그 개정에 있어 원고들의 동의를 얻지 못해 무효인지 여부 가) 나) ⑴ ⑵ ㈎ ㈀ ㈁ ㈂ ㈃ ㈄ ㈏ ㈀ ㈁ ㈂ ㈐ ㈀ ㈁, 3)「공공기관 임금피크제 권고안」이 고령자고용법에 위배되는지 여부, 4) 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위배되어 무효인지 여부 가) 나) ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ ⑸ ⑹ ⑺ ⑻ ⑼"로 각 고쳐 쓴다.

제1심판결 제12쪽 제3행의 "봄이 타당하다" 다음에 "(따라서 이 사건 합의가 단체협약임을 전제로 원고들에게 적용되지 않거나 일반적 구속력이 미치지 않는다는 취지의 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다)"를 추가한다.

제1심판결 제16쪽 제14행의 "단정하기 어렵다" 다음에 "(원고들도 이 사건 노동조합의 가입자격이 있는 근로자 중 간호사, 의료기사 등이 아닌 일반 사무직 근로자가 원고들과 동일한 1급 기관장급으로 승진한 사례가 있다는 사실은 인정하고 있다)"를 추가한다.

제1심판결 제18쪽 제5행 다음에 행을 바꾸어 아래 ㈅항을 추가한다.

제1심판결 제21쪽 제15행의 "절차를 거치지는 않는 것으로 보인다" 다음에 "(피고가 연봉제를 도입하지 아니하여 원고들을 비롯한 근로자들은 호봉제의 적용을 받았고, 피고는 이 사건 노동조합과 단체협약 등을 체결하여 임금인상분을 소급하여 지급하여 왔을 뿐이다)"를 추가한다.

제1심판결 제23쪽 제21행부터 제24쪽 제17행의 다.항 부분을 다음과 같이 고쳐쓴다.

제1심판결 제29쪽 제9행 "지원금을 지급받을 수 있게 되었고" 다음에 "(다만 원고들은 임금피크제 지원금을 신청하지는 않은 것으로 보인다)"를 추가한다.

제1심판결 제29쪽 제18행 아래에 다음과 같은 내용을 추가한다.

사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 '동일가치노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력‧경력‧근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

원고들이 주장하는 '동일(가치)노동'의 비교 대상이 명확하지 않으나, 만약 임금피크제 시행 당시 원고들과 동일 직급, 동일 직군에 종사하고 있으면서도 출생연도의 차이로 원고들과 같은 시기에 임금피크제 적용을 받지 않아 기존 임금을 그대로 지급 받은 피고의 다른 근로자들을 그 비교 대상으로 한 주장이라면, 그들도 향후 적용연령에 도달하였을 때 원고들과 동일하게 임금피크제 적용을 받는다는 점에서, 원고들의 주장은 그 자체로 이유 없다.

원고들의 주장을, 원고들 자신들을 그 비교 대상으로 하여 이 사건 임금피크제 시행 전후로 원고들이 제공하는 노동은 그대로임에도 불구하고 시행 후의 임금은 시행 전보다 삭감되었다는 점에서 남녀고용평등법에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반한 것이라는 취지로 본다면, 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 '동일가치노동 동일임금 원칙'이라 함은 앞서 본 바와 같이 근로자의 학력·경력·근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소들뿐만 아니라 근로 제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 동일한 노동에 대하여는 같은 임금을 지급하여야 한다는 것이지(즉 같은 시기에 같은 근로환경에서 같은 내용의 근로를 제공하는 서로 다른 근로자나 근로집단 사이에서 임금의 차별이 있어서는 안 된다는 취지이다), 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 제공하는 근로자가 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미가 아니다. 이 사건 임금피크제 시행 전에 제공된 원고들의 근로와 시행 후에 제공되는 원고들의 근로는 그 근로제공의 시기가 다를 뿐만 아니라, '60세 정년 법정 의무화'라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어지는 것이어서 동일가치노동 동일임금 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당하지 않는다(원고들의 주장대로라면, 근로 내용의 차이가 전혀 없음에도 매년 임금이 인상되는 것이나 회사의 경영 실적에 따라 임금이 변동되는 것도 모두 동일가치노동 동일임금 원칙 위반이라는 것이어서, 이러한 주장은 받아들일 수 없다). 또한, 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이기는 하나(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조), 어떠한 경우에도 절대적으로 보장되는 것은 아니며, 공공복리를 위하여 필요한 경우 또는 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 본질을 침해하지 않는 범위 내에서 제한될 수 있는 것이다.

관련 법리

판단

청구원인에 관한 판단

피고가 공공기관으로서 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 직원들에게 실적평가급을 지급하고 있는 사실, 원고들 중 A, B, C, D, E, F, G, H은 2015. 12. 31.을 기준으로, 나머지 원고들은 2016. 12. 31.을 기준으로 각 퇴직금 중간정산을 하였으며, 피고는 원고들에게 위 중간정산 당시 및 이후 정년퇴직 시 각 실적평가급을 평금임금에서 제외하고 산정한 중간정산 퇴직금 및 퇴직금을 지급한 사실, 그 이후 피고는 원고 I을 제외한 나머지 원고들에게 2016년부터 2018년 실적평가급을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직급 차액(아래 표 ③, ④, ⑤항 기재 각 금액이다)을 모두 지급한 사실, 이 사건 임금피크제가 적용되는 것을 전제로 할 때,<6> 원고들의 실적평가급을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 피고가 이미 지급한 퇴직금을 공제한 차액이 아래 표의 '미지급 퇴직금'란 기재 각 해당 돈과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(피고는 아래에서 보는 바와 같이 원고들의 퇴직금 채권 중 일부에 관하여 소멸시효 완성 여부를 다툴 뿐, 원고들의 계산 내역에 관하여는 다투지 않는다).

앞서 본 법리에 비추어 실적평가급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 봄이 타당하므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 실적평가급을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 피고가 이미 지급한 퇴직금을 공제한 차액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

피고는, 원고들의 퇴직금 채권 중 2015년 중간정산 기준 퇴직금 차액에 해당하는 부분(위 표의 ①부분)은 이미 시효로 소멸하였다는 취지로 주장한다(피고는, 2016.12. 31.에 중간정산한 원고들 중 원고 I에 대하여는 소멸시효 항변을 하지 아니하고, 나머지 원고 J, K에 대하여는 그 차액을 모두 지급하였다).

살피건대, 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸 하고(근로자퇴직급여 보장법 제10조), 소멸시효는 객관적으로 권리가 발생하여 그 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다. 따라서 사용자와 근로자의 합의로 일부 근로기간에 대한 퇴직금 중간정산이 성립한 경우, 중간정산 퇴직금 채권의 소멸시효는 그 퇴직금 중간정산일로부터 기산되고, 퇴직금 중간정산 이후에 근로관계가 계속되었다 하더라도 달리 볼 것은 아니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2008. 2. 1. 선고 2006다20542 판결 등 참조).

소결론