서울고등법원 2023. 10. 20. 선고 2021나2016049 판결

당사자들의 지위

피고는 한국산업은행법에 의하여 산업의 개발ᆞ육성, 사회기반시설의 확충, 지역개발, 금융시장 안정 및 그 밖에 지속가능한 성장 촉진 등에 필요한 자금을 공급ᆞ관리하는 것을 목적으로 설립된 금융위원회 산하 기타공공기관이다.

원고들은 피고에 입사하여 근무하던 근로자들이다.

피고의 정년 조정 및 임금피크제 도입

피고는 2004. 12. 31. 피고 직원들의 정년을 종전 58세에서 59세로 연장하면서만 55세가 도래할 경우 임금피크제를 적용하고, 당연퇴직 사유 중 하나로 ‘임금피크제를 적용받는 경우’를 추가하는 것을 골자로 취업규정을 개정하였다. 개정 전과 개정 후 취업규정 주요 내용을 비교하면 다음과 같다(갑 제14호증, 을 제3호증의 1, 2. 아래와 같이 2004. 12. 31. 개정 취업규정 제41조 제7호로 추가된 ‘만 55세 도래 후 임금피크제를 적용받을 때’를 ‘이 사건 당연퇴직 조항’이라 한다).

피고는 2006. 4. 27. 임금피크제의 구체적인 운용 방안을 정하기 위하여 임금피크제 운용세칙을 제정하였다(갑 제15호증. 위 운용세칙을 이하 ’이 사건 운용세칙‘이라 한다). 이 사건 운용세칙의 주요 내용은 다음과 같다. 이 세칙은 일반직원(종합직 B직렬)(이하 “직원”이라 한다)에 대하여 적용한다.

피고의 정년 재조정 및 임금피크제 수정

피고는 2008. 1. 25. 피고 직원들의 정년을 60세로 연장하는 내용으로 취업규정을 개정하였다. 개정된 취업규정의 주요 내용은 다음과 같다(갑 제5호증의 1, 을 제5호증).

피고는 2008. 1. 23. 피고 직원들의 정년 연장에 따라 임금피크제 내용을 수정하기 위하여 이 사건 운용세칙을 개정하였다(정년 60세에 맞추어 수정된 내용의 임금피크제를 이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다). 개정된 운용세칙의 내용은 다음과 같다(갑 제5호증의 2).

원고들에 대한 이 사건 임금피크제 적용 원고들은 피고의 직원으로 근무하다가, 2016. 2. 1.부터 2019. 8. 1.까지 사이에 이 사건 임금피크제의 적용을 받기 시작하여 위와 같이 감액된 임금을 지급받았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 특별히 가지번호를 부기하지 않으면 가지번호를 포함한다), 을 제3, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구 요지 이 사건 임금피크제는 무효이다. 원고들은 피고에게 ‘이 사건 임금피크제가 적용되지 않았더라면 받을 수 있었던 임금’에서 ‘이 사건 임금피크제를 적용받아 실제 지급받은 임금’을 공제한 차액 상당액을 미지급 임금 청구, 부당이득반환 청구, 손해배상 청구 등의 청구권원으로 선택적으로 구한다.

이 사건 임금피크제 도입 당시 근로기준법 제94조 제1항 관련 무효 주장과 판단 1) 관련 법률 2) 근로자 집단의 동의가 없었다는 주장과 판단 가) 주장 요지 이 사건 임금피크제는 시행 당시를 기준으로 피고 근로자들의 임금을 감액하는 것이므로 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다. 이 사건 임금피크제를 도입하는 취업규정 개정에 관하여 근로자 집단의 동의가 없었으므로, 이 사건 임금피크제를 도입한 취업규정 개정은 무효이다.

인정 사실

F단체와 G노동조합은 2004. 7. 29. ‘종업원의 정년은 58세로 하며 정년에 도달할 때는 자연퇴직하는 것으로 본다. 임금피크제를 도입하는 경우 정년을 59세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다.’는 내용의 협약을 체결하였다(을 제1호증).

피고와 G노동조합 H지부(이하 ‘G노조 피고 지부’라 한다)는 2004. 12. 30. 위 (1)항 기재 협약에 따라 다음과 같이 지부보충협약을 체결하였다(을 제2호증. 이하 위 협약을 ‘이 사건 단체협약’이라 한다). 당시 G노조 피고 지부는 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이었다(갑 제13, 40호증, 이 법원의 G노조 피고 지부장에 대한 사실조회 결과).

피고와 G노조 피고 지부는 2008. 1. 23. ‘일반 직원의 정년을 59세에서 60세로 연장하기로 하며(시행일 2008. 1. 1.) 이와 관련된 세부 사항은 관련 내규에서 정하는 바에 따른다.’는 내용의 협약을 체결하였다(을 제10호증). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제13, 40호증, 을 제1, 2, 10호증의 각 기재, 이 법원의 G노조 피고 지부장에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지 다) 판단 2004. 12. 31. 개정 취업규정에서 정년을 59세로 연장하되 만 55세부터 임금피크제를 도입하고, 피고가 이 사건 운용세칙을 제정한 것은 모두 근로자 과반수로 구성된 노동조합인 G노조 피고 지부와의 이 사건 단체협약에 따른 것이다. 그렇다면 이 사건 임금피크제 도입은 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았다. 근로자 집단의 동의가 없었다는 원고들 주장은 받아들이지 않는다.

G노조 피고 지부가 적법한 동의 주체가 아니라는 주장과 판단

주장 요지 이 사건 임금피크제를 적용받게 되는 근로자 집단의 범위는 노동조합에 이미 가입하거나 가입할 수 있었던 근로자 집단의 범위와 다르다. 당시 G노조 피고 지부는 저연령층 낮은 직급 근로자들이 다수를 차지하고 있어, 이 사건 임금피크제 도입으로 단시일 내에 인사 적체 해소 효과를 기대할 수 있는 상황이었다. 근로기준법 제94조 제1항이 정하는 동의 주체가 되는 근로자 집단은 이렇게 특정 연령대와 직급에 치우친 G노조 피고 지부가 아니라, ‘이 사건 임금피크제를 직접 적용받게 된 연령이거나, 적어도 수년 내 적용받을 수 있는 연령 범위 내의 근로자들’로 한정하여야 한다.

관련 법리 및 판단 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다. 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조). 근로기준법 제94조 제1항에서 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미한다. 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 참조). 이 사건 임금피크제는 ‘도입 당시 이 사건 임금피크제를 직접 적용받게 된 연령이거나, 적어도 수년 내 적용받을 수 있는 연령 범위 내의 근로자들’에게만 적용되는 것이 아니라, 피고 직원이라면 누구나 해당 연령 진입 시 적용된다. 그렇다면 이 사건 임금피크제를 도입하는 취업규칙 개정에 관한 동의 주체는 피고의 전체 근로자 집단이다. G노조 피고 지부가 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이라는 점은 앞서 본 바와 같다. G노조 피고 지부가 근로기준법 제94조 제1항의 적법한 동의 주체가 아니라는 원고들 주장은 받아들이지 않는다.

G노조 피고 지부의 이 사건 임금피크제에 관한 동의가 조합원총회나 대의원대회의 의결 없이 이루어진 것으로 무효라는 주장과 판단 가) 관련 법률 나) 인정 사실 G노조 피고 지부의 2004. 12. 30. 당시 운영규정 제22조 제4호는 ‘단체협약에 관한 사항’을 대의원대회의 기능으로 정하고 있다(갑 제40호증).

원고들의 주장 요지 G노조 피고 지부가 2004. 12. 30. 피고와 이 사건 단체협약을 체결한 것은 조합원총회나 대의원대회의 의결 없이 이루어진 것이다. 이 사건 단체협약은 절차적 하자가 중대하므로, 이 사건 단체협약을 통한 G노조 피고 지부의 이 사건 임금피크제에 관한 동의는 무효이다.

판단

G노조 피고 지부가 이 사건 단체협약 체결 시 조합원총회나 대의원대회의 의결을 받지 않았다는 점에 관한 증명이 이루어지지 않았다. 즉, 갑 제26호증의 기재와 이 법원의 서울지방고용노동청장에 대한 사실조회 결과만으로는 G노조 피고 지부가 이 사건 단체협약 체결 시 조합원총회나 대의원대회의 의결을 받지 않았음을 증명하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제25호증, 을 제1, 10호증의 각 기재, 이 법원의 G노조 피고 지부장에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다).

G노조 피고 지부가 이 사건 단체협약을 체결한 것은 F단체와 G노동조 합의 2004. 7. 29. 자 단체협약에 근거한 것이다. 위 2004. 7. 29. 자 단체협약은 ‘종업원의 정년은 58세로 하며 정년에 도달할 때는 자연퇴직하는 것으로 본다. 임금피크제를 도입하는 경우 정년을 59세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다.’는 내용의 협약을 체결하였다(을 제1호증). G노조 피고 지부의 이 사건 단체협약은 바로 2004. 7. 29. 자 단체협약 내용을 가져온 것으로서, 정년 59세 연장과 임금피크제 도입을 함께 받아들인 것이다.

G노조 피고 지부는 2004. 12. 10. 임금피크제 노동조합 요구안을 노동조합 소식지로 전체 조합원에게 안내하였다. G노조 피고 지부는 같은 날 분회장·대의원 연석회의를 개최하여 임금피크제를 포함한 노동조합 요구안에 관하여 안건 심의를 하였다. 이후 4차례에 걸쳐 노사교섭이 진행되었고, 2004. 12. 29. 임단협 추가사항 및 4/4 분기 노사협의회 최종 협의내용 및 경과보고를 위한 운영위원·분회장·대의원 연석회의를 개최하였다. 그에 따라 G노조 피고 지부는 피고와 이 사건 단체협약을 체결하였다. G노조 피고 지부는 같은 날 이 사건 단체협약의 합의사항을 전체 조합원에게 노동조합 소식지를 통하여 안내하였다(갑 제25호증, 이 법원의 G노조 피고 지부장에 대한 사실조회 결과). 이처럼 G노조 피고 지부는 피고와 이 사건 단체협약을 체결하기에 앞서 임금피크제 노동조합 요구안을 만들어 전체 조합원에게 안내하고 분회장·대의원 연석회의 및 운영위원·분회장·대의원 연석회의를 개최하여 단체교섭의 협의내용에 관하여 논의하였으며, 이 사건 단체협약 체결 후에는 바로 전체 조합원에게 합의사항을 안내하였다.

G노조 피고 지부가 피고와 이 사건 단체협약을 체결하여 이 사건 임금피크제가 도입된 후, 피고는 15년 가까이 이 사건 임금피크제를 적용하여 왔다. 그 과정에서 G노조 피고 지부는 이 사건 단체협약의 유효함을 전제로 2008. 1. 23. 직원의 정년을 59세에서 60세로 연장한다는 추가 합의를 하였다(을 제10호증). 이 사건 단체협약 체결 후 이 사건 소가 제기된 2019. 4.까지 14년 4개월간, G노조 피고 지부 내에서 또는 피고에 이 사건 단체협약 시 조합원총회나 대의원대회 결의가 없었음을 이유로 이 사건 단체협약의 효력을 다투는 주장이 한 번이라도 제기되었다는 자료도 없다.

설령 G노조 피고 지부가 이 사건 단체협약 체결 시 조합원총회나 대의원대회의 의결을 받지 않았다 하더라도, 이 사건 단체협약을 무효로 볼 수 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정이다. 협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있다. 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다(대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2012다35309 판결 등 참조). 단체협약 체결권한을 가지고 있는 노동조합 대표자(노동조합법 제29조 제1항)가 단체협약 체결권한 행사에 관한 노동조합 내부의 절차적 제한을 어겼다면, 경우에 따라 헌법과 법률에 의하여 보호되는 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당하여 그 대표자가 노동조합원들에 대한 손해배상책임을 부담할 수 있더라도(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결), 그러한 사정만으로 단체협약의 효력이 무효로 된다고 볼 수는 없다.

G노조 피고 지부의 대표자 I은 이 사건 단체협약 체결 시 조합원들의 의사를 결집·반영하기 위하여 여러 의견 수렴 절차를 거쳤다. 앞서 본 바와 같이 G노조 피고 지부는 2004. 12. 30. 피고와 이 사건 단체협약을 체결하기에 앞서 임금피크제 노동조합 요구안을 만들어 전체 조합원에게 안내하고 분회장·대의원 연석회의 및 운영위원·분회장·대의원 연석회의를 개최하여 단체교섭의 협의내용에 관하여 논의하였으며, 이 사건 단체협약 체결 후에는 바로 전체 조합원에게 합의사항을 안내하였다. 설령 이 사건 단체협약 체결 시 조합원총회나 대의원대회의 의결을 받지 않았다 하더라도, G노조 피고 지부는 전체 조합원들에 대한 충분한 사전 의견 수렴 절차를 거쳤고 사후 안내도 하였다.

G노조 피고 지부가 이 사건 단체협약 체결 시 조합원총회나 대의원대회의 의결을 받지 않았다는 이유로 이 사건 단체협약을 무효로 본다면, 피고와 G노조 피고 지부가 체결하여 온 그간의 단체협약을 모두 무효로 보아야 할 가능성이 크다. G노조 피고 지부가 이 사건 단체협약에 관하여서만 조합원총회나 대의원대회를 거치지 않고 다른 단체협약에서는 모두 조합원총회나 대의원대회를 거쳤다는 자료가 없기 때문이다.

소결론 G노조 피고 지부의 이 사건 임금피크제에 관한 동의가 조합원총회나 대의원대회의 의결 없이 이루어진 것으로 무효라는 원고들 주장도 받아들이지 않는다.

이 사건 단체협약을 이 사건 임금피크제 도입에 관한 동의로 볼 수 없다는 주장과 판단 가) 주장 요지 이 사건 단체협약은 이 사건 임금피크제에 관한 구체적 내용을 포함하고 있지 않다. 이 사건 임금피크제는 정년의 실질적 감축, 원래 정년보다 이른 당연퇴직, 그 이후 계약직으로서 재고용, 재고용 이후 현저한 근로조건 악화 등을 핵심 요소로 하는데, 이런 내용을 피고가 피고 직원들이나 G노조 피고 지부에 충분히, 이해할 수 있게 설명하였음을 확인할 수 없다. 그러므로 이 사건 단체협약을 이 사건 임금피크제 도입에 관한 동의로 볼 수 없다.

판단 피고와 G노조 피고 지부는 이 사건 단체협약에서 임금피크제 도입에 관한 사항을 문서로 합의하였다. 그 문서에서는 1 대상자(비상대비자원관리법 적용대상 직원 및 서무원을 제외하고 정년조항을 받는 일반 직원은 모두 대상자임), 2 임금피크제 적용 시기와 종기(만 55세에 시작하여 59세까지 적용), 3 임금피크제 적용의 방법(고경력 별정직 또는 계약직으로 전환), 4 별정직 또는 계약직으로의 구체적인 전환 시기(상반기 생월 도래자: 당해 연도 8월 1일, 하반기 생월 도래자: 다음 해 2월 1일), 5 임금피크제 적용 시 임금체계 및 임금 지급률[보수체계: 기준급과 직무급을 포함한 기본급과 기본급의 25%±6%를 계산한 성과급, 보수지급률 1년차(80%), 2년차(70%), 3년차(60%), 4년차(50%), 기준보수: 2급 이상은 직급별 대표연봉 기준, 3급 이하는 전환대상 직원의 평균연봉 감안], 6 임금피크제 적용 시 복지 혜택(일반직원과 동일하게 처우), 7 임금피크제 도입 시기(2005. 1. 1.) 등을 상세하게 정하였다. 이는 이 사건 임금피크제의 핵심적인 사항과 개요를 정한 것이므로, 이 사건 단체협약은 이 사건 임금피크제 도입에 관한 동의로 볼 수 있다.

소결론 이 사건 단체협약을 이 사건 임금피크제 도입에 관한 동의로 볼 수 없다는 주장도 받아들이지 않는다.

이 사건 단체협약은 G노조 피고 지부 대표자의 대표권 남용에 따른 것으로 무효라는 주장과 판단 가) 주장 요지 이 사건 임금피크제는 피고에게 유리하고 피고 직원들에게는 불리한 내용이다. 그럼에도 G노조 피고 지부 대표자 I이 내부 절차를 위반하여 이 사건 단체협약을 체결한 것은 결과적으로 피고의 이익을 위한 것이다. 피고는 I의 대표권 남용 사실을 알거나 알 수 있었다. 이 사건 단체협약은 G노조 피고 지부 대표자의 대표권 남용에 따른 것으로 무효이다.

판단 I이 G노조 피고 지부의 이익을 위해서가 아니라 피고의 이익을 위하여 이 사건 단체협약을 체결하였음을 인정할 증거가 전혀 없다. 오히려 다음 사정을 고려하면, I이 G노조 피고 지부의 이익을 위하여 이 사건 단체협약을 체결하였음을 알 수 있다. 1 G노조 피고 지부가 체결한 이 사건 단체협약은 F단체와 G노동조합 사이의 2004. 7. 29.자 단체협약의 내용을 가져온 것으로서, 정년 59세 연장과 임금피크제 도입을 함께 받아들인 것이다. 2 G노조 피고 지부는 이 사건 단체협약 체결 시 전체 조합원들에 대한 충분한 사전 의견 수렴 절차를 거쳤고 사후 안내도 하였다. 3 이 사건 단체협약 체결 후 이 사건 소가 제기된 2019. 4.까지 14년 4개월간, G노조 피고 지부 내에서 또는 피고에 이 사건 단체협약의 효력을 다투는 주장이 제기되었다는 자료를 찾을 수 없다. 4 G노조 피고 지부가 이 사건 단체협약 체결 시 조합원총회나 대의원대회의 의결을 받지 않았다는 이유로 이 사건 단체협약 체결을 대표권 남용이라 본다면, 피고와 G노조 피고 지부가 체결하여 온 그간의 단체협약을 모두 대표권 남용이라 보아야 할 가능성이 크다.

소결론 이 사건 단체협약은 G노조 피고 지부 대표자의 대표권 남용에 따른 것으로 무효라는 주장도 받아들이지 않는다.

고령자고용법 제4조의4 등 관련 무효 주장과 판단

관련 법률

원고들의 주장 요지 이 사건 임금피크제는 ‘정당한 사유 없이 고령자 또는 준고령자임을 이유로 차별’하는 경우 또는 ‘합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등 근로자의 처우를 차별’하는 경우에 해당한다. 이 사건 임금피크제는 구 고령자고용법 제4조의2 또는 현행 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위배되어 무효이다.

관련 법리 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

구체적 판단 원고가 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 이 사건 임금피크제가 ‘정당한 사유 없이 고령자 또는 준고령자임을 이유로 차별’하는 경우 또는 ‘합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등 근로자의 처우를 차별’하는 경우에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 3, 15호증, 을 제4, 12, 18, 20, 21, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다).

임금피크제 도입 목적의 타당성 이 사건 임금피크제는 정년을 기존 58세에서 59세 또는 60세로 연장함과 아울러 55세부터의 급여를 순차적으로 감액하는 것이 주된 내용이다. 피고 직원들은 정년이 늘어나 지속적인 경제활동을 보장받고, 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있다. 이 사건 임금피크제와 유사한 내용의 임금피크제는 피고만 도입한 것이 아니다. F단체와 G노동조합의 2004. 7. 29. 자 단체협약은 ‘종업원의 정년은 58세로 하며 정년에 도달할 때는 자연퇴직하는 것으로 본다. 임금피크제를 도입하는 경우 정년을 59세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다.’는 내용의 협약을 체결하였다. G노조 피고 지부의 이 사건 단체협약은 바로 2004. 7. 29. 자 단체협약 내용을 가져온 것으로서, 정년 59세 연장과 임금피크제 도입을 함께 받아들인 것이다. 즉, F단체와 G노동조합의 각 산하단체는 이 사건 임금피크제와 유사한 내용을 함께 받아들였다.

임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 및 대상조치 이 사건 임금피크제로 피고의 직원들이 입은 불이익은 과도하지 않고, 그 불이익을 상쇄할 만한 충분한 대상조치가 실시되었다.

이 사건 임금피크제는 해당 직원들에게 임금피크제 적용 직전 직급의 연기본급(이하 ‘기준 기본급’이라 한다)의 1년차 90%, 2년차 75%, 3년차 50%, 4년차 40%, 5년차 35%를 지급한다. 따라서 위 지급률을 산술적으로만 놓고 보면, 이 사건 임금피크제 시행 전 피고 직원들은 55세부터 58세까지 기준 기본급의 300%(= 100% × 3년)를 지급받을 수 있었으나, 이 사건 임금피크제 시행으로 55세부터 60세까지 기준 기본급의 290%(= 90% + 75% + 50% + 40% + 35%)를 지급받아 기준 기본급의 총액이 10%P(= 300% - 290%) 감액된 것처럼 보인다. 그러나 다음 사정으로, 피고의 직원들은 이 사건 임금피크제 시행 전보다 시행 후 더 많은 임금 총액을 수령하였다.

이 사건 임금피크제가 적용되기 직전 직급에서 상위직을 수행한 경우에는 그 직위에 해당하는 직책급을 적용하여 기준 기본급을 산정한다(이 사건 운용세칙 별표 3. 갑 제2호증, 을 제4호증). 이 사건 임금피크제의 적용 이전에 일시적으로라도 상위직을 맡았다면 임금피크제 적용의 기준 기본급은 상위직을 기준으로 하게 되어, 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았을 때보다 기본급이 높게 산정되었다. 예를 들어 팀장 직위는 승진이 아니라 직책에 관한 것이어서 팀장을 역임하여도 다시 팀원으로 발령받을 수 있다. 한 번이라도 팀장 직위를 받았던 근로자는 설령 임금피크제 적용 직전에는 팀원 지위에 있었다 하더라도 팀장 직위를 전제로 이 사건 임금피크제의 기준 기본급이 적용되었다.

이 사건 임금피크제의 적용을 받는 근로자들은 이 사건 임금피크제 적용 직전 직급을 기준으로 복지·후생을 제공받았다(이 사건 운용세칙 제20조. 갑 제15호증 제20조). 정년이 늘어난 기간에도 가계안정자금·차량구입자금 대여, 학자금 보조 및 대여, 건강검진, 사택제공, 경조금 지급 등의 복지는 그대로 적용되었다(을 제18호증. 피고 복지규정 제2조 제1항). 또한, 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 근로자들은 복리후생비(선택적 복지금원, 온누리상품권, 건강검진지원금)를 정년이 늘어난 기간에도 삭감 없이 그대로 지급받아, 기본급과 복리후생비를 합한 돈만으로도 어느 직급 근로자이든 임금피크제 도입 전보다 도입 이후에 더 많은 총액을 지급받았다(을 제31, 32, 33호증).

이 사건 임금피크제 적용 대상 근로자들은 직무 구분을 S등급 또는 A 등급 등 두 개 등급으로 운영하였는데, S등급 직무를 수행한 근로자는 연 300만 원의 직무급을 추가로 지급받았다(갑 제3호증 제3조 제3항).

피고 직원들은 기본급 외에 내부 성과급 및 인센티브 성과급을 지급받는다. 1 수령 기간에 관하여 보면, 피고 직원들은 이 사건 임금피크제와 함께 늘어난 정년 기간만큼 위와 같이 내부 성과급 및 인센티브 성과급을 추가로 지급받게 되었다. 2 또한 연간 수령 액수도 이 사건 임금피크제 적용 전보다 적지 않은 금액이다. 가 우선 성과급 산정의 기준이 되는 기본급에 관하여, 위 (가)항에서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제의 적용 이전에 일시적으로라도 상위직을 맡았다면 임금피크제 적용의 기준 기본급은 상위직을 기준으로 하게 되어, 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았을 때보다 기본급이 높게 산정되었다. 나 내부 성과급은 이 사건 임금피크제가 적용되지 않는 근로자들은 월 평균 기본급의 35~51%를 지급받는데, 이 사건 임금피크제가 적용되는 근로자들은 기준 기본급의 39~47%를 지급받았다. 이 사건 임금피크제가 적용되는 근로자들은 임금피크제 비적용 근로자들에 비하여 내부 성과급 상한이 낮지만, 하한이 높다. 다 인센티브 성과급은 이 사건 임금피크제가 적용되지 않는 근로자들은 월 평균 기본급에 대하여 S등급을 받은 경우 0~400%, A등급을 받은 경우 0~360%, B등급을 받은 경우 0~300%, C등급을 받은 경우 0~220%의 범위 내에서 성과급을 지급받았다. 이 사건 임금피크제가 적용되는 근로자들은 기준 기본급에 대하여 S등급을 받은 경우 200%, A등급을 받은 경우 180%, B등급을 받은 경우 150%, C등급을 받은 경우 110%를 지급받았다. 역시 인센티브 성과급의 최고 금액은 감소하더라도 지급받을 수 있는 최저 성과급은 증가하였다[다툼 없는 사실(원고들의 2022. 5. 19. 자 준비서면 제5면, 피고의 2022. 5. 31. 자 준비서면 4, 5면)].

이 사건 임금피크제의 적용을 받는 근로자들은 단축된 시간만을 근무하였다. 이 사건 임금피크제 3년차는 하루 6시간, 4년차와 5년차는 하루 4시간만을 근무하였다(다툼 없는 사실, 을 제12호증의 1).

이 사건 임금피크제가 적용되는 피고 직원들은 더 이상 여신 업무를 담당하지 않고 내부 통제 업무를 담당하게 되었다. 여신 업무는 상담, 취급 검토, 대출 심사 및 승인, 채권보전 및 기표, 사후관리 등 업무를 담당하고 대내외적으로 여러 부서와 고객을 응대하여야 한다(을 제20, 35호증). 반면 내부 통제 업무는 이미 이루어진 여신 업무의 적정성이나 위법성 등을 사후적으로 검토하는 것으로, 여신 업무만큼 여러 부서와 고객을 응대하지는 않고 기업여신 담당자나 윤리준법부만을 상대한다(을 제27호증, 변론 전체의 취지). 이 사건 임금피크제가 적용되는 피고 직원들은 다른 직원들이 수행하는 부점 목표 수립 및 점검, 부점 현안사항 대응, 부점 운영 통할 등의 기획·통할 직무와, 부점 예산 편성 및 집행, 시설 및 인원 관리, 보안, 문서 기록 및 관리, 각종 행사 주관 등 업무지원 직무도 수행하지 않는다(을 제21, 22호증). 부실여신으로 감사를 받더라도 그 징계는 여신 업무 담당자가 받았고 이를 걸러내지 못한 내부 통제 담당자는 징계를 받지 않았다는 점(을 제36호증)에서도, 이 사건 임금피크제가 적용되는 피고 직원들이 담당한 내부 통제 업무가 다른 직원들이 담당하는 여신 업무보다 그 부담이 가벼움을 알 수 있다.

임금피크제로 감액된 재원의 사용처 위 나)의 (1)항에서 본 바와 같이 피고 직원들은 이 사건 임금피크제 시행 전보다 시행 후 더 많은 임금 총액을 수령하였으므로, 해당 근로자에 지급되는 임금 총액을 기준으로 할 때 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 있다고 보기 어렵다. 다만 정년이 60세까지 연장되었음에도 이 사건 임금피크제가 도입되지 않았을 경우와 비교하면, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 있다. 그 사용처에 관하여 본다. 원고들은 피고가 이 사건 임금피크제를 시행한 이후 청년 고용을 늘리지 않았다고 주장하면서 갑 제24, 27호증을 제출하였다. 그러나 위 증거는 피고의 청년고용 관련 2016년도 이후 상황에 관한 신문기사 또는 자료로서 피고가 2016년 이후 「청년고용촉진특별법」에 따른 청년의무고용 비율을 준수하지 않고 있다는 점만 알 수 있을 뿐, 임금피크제로 감액된 재원이 청년 고용에 사용되지 않았다는 점을 증명하지는 않는다. 오히려 이 사건 임금피크제 도입 이후 신규 채용 규모가 늘어났다는 증거가 제출되었다. 1 이 사건 임금피크제(정년 60세에 맞추어 수정된 내용의 임금피크제)가 시행된 2008. 1. 1. 이후 2년간(2008년, 2009년) 신규 채용된 직원은 193명(을 제29호증의 4 순번 521부터 713까지), 1년 평균 91.5명인데 반하여 그 이전 8년간(2000년부터 2007년까지) 신규 채용된 직원은 520명(을 제29호증의 4 순번 11부터 520까지), 1년 평균 65명이다. 2 피고는 2009년부터 14년간(2009년부터 2022년까지) 2,735명, 1년 평균 195명의 청년인턴을 채용하였는데(을 제29호증의 3, 을 제37호증), 청년인턴의 수를 더하면 신규 채용의 폭은 더 늘어난다. 3 피고는 2016년 이후 기획재정부로부터 제시받은 신규 채용목표를 대폭 초과하는 채용실적을 달성하였다(을 제29호증의 2, 3).

소결론 고령자고용법 제4조의4 등 관련 무효 주장도 받아들이지 않는다.

이 사건 당연퇴직 조항 관련 무효 주장과 판단

관련 법률 개정 및 인정 사실

고령자고용법 제19조, 제19조의2는 2013. 5. 22. 다음과 같이 개정 또는 신설되었다.

2013. 5. 22. 개정 고령자고용법은 부칙에서 제19조, 제19조의2 제1항의 개정규정은 사업장 규모와 기관 성격에 따라 달리 적용되도록 정하였다. 피고는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이자 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에서 정한 공공기관으로서 2016. 1. 1.부터 위 개정규정이 적용되었다(갑 제4호증의 1, 2). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을

이 사건 당연퇴직 조항 관련 무효 주장과 판단

관련 법률 개정 및 인정 사실

고령자고용법 제19조, 제19조의2는 2013. 5. 22. 다음과 같이 개정 또는 신설되었다.

2013. 5. 22. 개정 고령자고용법은 부칙에서 제19조, 제19조의2 제1항의 개정규정은 사업장 규모와 기관 성격에 따라 달리 적용되도록 정하였다. 피고는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이자 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에서 정한 공공기관으로서 2016. 1. 1.부터 위 개정규정이 적용되었다(갑 제4호증의 1, 2). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을 제6호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2) 원고들의 주장 요지 이 사건 당연퇴직 조항으로 피고 직원들은 만 55세에 퇴직하고 재고용되어, 임금·퇴직금·승진·복지 등에서 완전히 새로운 형태의 근로조건이 적용되었다. 피고 직원들의 종전 근로관계에 터 잡은 근로관계는 만 55세에 종료되었으므로, 피고 직원들은 이 사건 당연퇴직 조항으로 정년이 55세로 단축된 것이다. 이 사건 당연퇴직 조항은 1 취업규칙의 불이익 변경으로서 이 사건 단체협약에서 G노조 피고 지부가 동의하지 않은 사항이므로 근로자 집단의 동의를 얻지 못하여 이 사건 당연퇴직 조항 도입 시부터 무효이다. 설령 그렇지 않다 하더라도, 2 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 한 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조에 반하여 2016. 1. 1.부터는 무효이다. 원고들은 이 사건 당연퇴직 조항이 무효일 때인 2016. 2. 1.부터 이 사건 임금피크제의 적용을 받기 시작하였다. 3 이 사건 당연퇴직 조항은 정당한 이유 없는 해고로 무효이다. 4 비록 원고들은 이 사건 당연퇴직에 따른 재고용계약서를 작성하였으나, 이는 임금피크제 도입에 따른 형식적인 서류 처리 절차로만 가볍게 인식하여 아무런 저항감 없이 퇴직처리를 받아들이고 재고용계약서에 날인하였던 것이다. 원고들의 재고용계약서 작성은 비진의 의사표시에 해당한다. 이 사건 당연퇴직 조항이 무효인 이상 이와 불가분적으로 결합하여 있는 이 사건 임금피크제 역시 무효이다.

판단 이 사건 당연퇴직 조항은 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 근로자들의 직렬을 변경하고 임금피크제 적용 전 퇴직금을 보장하기 위한 절차를 정한 것에 불과하다. 이 사건 당연퇴직 조항으로 피고 직원들의 정년이 55세로 단축되었다고 볼 수 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

이 사건 당연퇴직 조항은 피고의 2004. 12. 31. 개정 취업규정 제41조 제7호를 신설함으로써 이루어졌는데, 같은 규정 제39조 제1항 본문은 “직원의 정년은 59세로 하되, 만 55세 도래 시 생월이 상반기인 경우 당해 연도 8월 1일을, 하반기인 경우 익년도 2월 1일을 기준으로 하여 임금피크제를 적용한다.”라고 명시하였다. 2004. 12. 31. 개정 취업규정 자체가 이 사건 단체협약에 따른 후속 조치로 이루어졌는데, 이 사건 단체협약은 임금피크제를 도입하되 정년을 59세로 연장한다는 내용이다. 한편, 이 사건 단체협약은 임금피크제 적용 방법을 ‘별정직(계약직)으로 직렬을 변경하는 것’으로 정하였다. 그러므로 이 사건 당연퇴직 조항은 실제로 피고에서 퇴직한다는 의미가 아니라, 이 사건 임금피크제 적용으로 일반 직원과 분리되어 별정직(계약직)인 임금피크제 적용 직원으로 구분된다는 의미이다.

피고가 이 사건 임금피크제의 구체적인 운용 방안을 정한 이 사건 운용세칙 역시 이러한 해석을 뒷받침한다. 이 사건 운용세칙은 일반 직원을 ‘종합직 A직렬’로, 임금피크제 적용 직원을 ‘종합직 B직렬’로 각각 칭하면서, 고용계약을 체결하는 방식으로 임금피크제 적용 직원들이 정년까지 근무하도록 정하였다. 원고들이 작성한 고용계약서(갑 제3호증)는 이 사건 운용세칙에 따른 것이다. 그에 따라 이 사건 임금피크제 적용 직원들에 대해서는 별도의 보수 체계가 적용되고, 기존과는 다른 직무가 부여되었다. 별도의 보수 체계가 적용된다는 점은 임금피크제 적용에 따라 임금 지급이 감액됨을 뜻하고, 기존과 다른 직무가 부여된다는 점은 위 나.

(3)항에서 본 바와 같이 종전 근무보다 가벼운 직무를 수행하게 되므로 감액되는 임금에 대한 대상조치로 기능한다. 원고들은 피고가 이 사건 임금피크제의 적용을 거부한 근로자에게 불이익한 인사 조치를 하였다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거(갑 제45, 53호증)만으로는 원고들 주장 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 당연퇴직 조항으로 임금피크제 적용 직원들은 감액되기 전의 평균임금으로 퇴직금을 받을 수 있게 되었다. 원고들은 이 사건 임금피크제 도입 당시에는 퇴직금 중간정산이 가능하였으므로, 이 사건 당연퇴직 조항이 퇴직금 금액을 보전하기 위하여 신설된 것으로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 퇴직금 중간정산의 방식으로 퇴직금 금액을 보전하여 지급하려면 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 근로자들로부터 일일이 퇴직금 중간정산 요구서를 징구하여야 하고, 그러한 과정을 거치지 않으면 퇴직금 금액이 줄어들어 오히려 피고에 유리하고 임금피크제 적용 직원들에게 불리한 결과가 된다. 이를 방지하기 위하여 이 사건 당연퇴직 조항을 퇴직금 지급의 근거로 취업규정에 포함하여, 임금피크제로 감액되기 전의 평균임금으로 퇴직금을 일괄 산정하여 지급하도록 하는 방법을 택한 것으로 볼 수 있다.

피고는 이 사건 당연퇴직 조항만으로 어떠한 이익을 갖지 않는다. 어차피 이 사건 임금피크제가 존재하는 이상 피고로서는 이 사건 단체협약과 이 사건 운용세칙에 따라 임금피크제 적용 직원들에게 감액된 임금만을 지급할 수 있으므로, 그에 더하여 이 사건 당연퇴직 조항으로 별다른 이익을 보지 못한다. 반대로 피고 직원들 역시 이 사건 당연퇴직 조항만으로 어떠한 손해를 보지 않는다. 원고들이 주장하는 손해는 이 사건 임금피크제로 인한 것일 뿐 이 사건 당연퇴직 조항으로는 오히려 (3)항에서 본 바와 같은 퇴직금 금액 보전의 이익만 있다. 그렇다면 이 사건 당연퇴직 조항의 목적은 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 근로자들의 직렬을 변경하고 임금피크제 적용 전 퇴직금을 보장하기 위한 절차를 정한 것으로 봄이 타당하다.

소결론 이 사건 당연퇴직 조항으로 피고 직원들의 정년이 55세로 단축되었다고 볼 수 없다. 그러므로 이 사건 당연퇴직 조항은 1 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 없고, 2 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 한 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조에 반하지도 않는다. 3 이 사건 당연퇴직 조항은 정당한 이유 없는 해고에 해당하지 않고, 4 원고들이 작성한 퇴직 후 재고용계약서가 비진의 의사표시에 해당하지도 않는다. 이 사건 당연퇴직 조항은 유효하다. 이 사건 당연퇴직 조항 관련 무효 주장은 받아들이지 않는다.

2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조의2 관련 무효 주장과 판단 1) 주장 요지 피고 직원들은 법률상 보장되지 않던 60세 정년을 도입하는 대가로 이 사건 임금피크제 도입을 비롯한 근로조건의 불이익 변경을 감수하였다. 그러나 60세 이상의 정년 보장을 의무화한 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법이 시행됨에 따라 기존의 대가관계는 소멸되었다. 2016. 1. 1. 이후부터 정년 60세는 법률에 따라 근로자들에게 보장되는 것이므로, 그때부터 이 사건 임금피크제는 아무런 대가 없이 근로자에 대한 불이익 부여의 근거로만 기능하고 있다. 이 사건 임금피크제가 2016. 1. 1. 이후에도 그대로 존속한다면 이는 실질적으로 근로조건이 불이익하게 변경된 경우에 해당한다. 피고는 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 할 의무가 있으나, 아무런 조치를 취하지 않았다. 2016. 1. 1. 이후부터 이 사건 임금피크제는 근로자들이 정년 60세까지 받아야 할 임금을 삭감하는 수단으로 악용되고 있으므로, 이 사건 임금피크제를 정한 취업규칙은 법령에 어긋나는 것으로 근로기준법 제96조 제1항에 위배되어 무효이다.

판단 이 사건 임금피크제가 2016. 1. 1. 이후에도 그대로 존속한다 하더라도 이것이 실질적으로 근로조건이 불이익하게 변경된 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 또한, 피고가 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취하지 않은 것이 법령상 의무를 위반한 것으로 볼 수 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조의2 제1항은 ‘제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.’고 정한다. 그런데 피고는 같은 법 제19조 제1항이 시행된 2016. 1. 1.보다 8년 전인 2008. 1. 1.부터 직원들의 정년을 60세로 정하고 있었다. 피고가 ‘2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장’에 해당하지 않음은 분명하다.

2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조의2 제1항을 신설한 취지는 정년연장에 따른 사업주의 부담을 경감하여 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위함이다(을 제8호증 제6면, 을 제15호증 제33, 34면, 을 제16호증 제3, 4면). 원고들은 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조 제1항에 따른 정년 60세 의무화의 의미를, 기존의 임금(임금피크제 적용 전 임금)을 60세까지 당연히 보장받을 수 있음을 전제로 그에 맞추어 피고가 같은 법 제19조의2 제1항에 따른 임금체계 개편할 의무가 있다고 주장한다. 원고들이 주장하는 바는 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조의2 제1항 신설 취지와는 정반대의 것으로, 받아들이기 어렵다.

원고들 주장과 같이 해석한다면, 법령상 의무가 아닌 정년 연장을 선제적으로 도입한 사업 또는 사업장에게 그렇지 않은 사업 또는 사업장에 비하여 불이익을 주는 결과가 된다. 피고는 노사 합의에 따라, 법령상 의무로 되기 8년 전에 이미 직원들의 정년을 60세로 보장하였다. 그런데 법령상 정년 60세 의무가 도입되었다는 이유로 정년 60세 연장과 함께 도입한 이 사건 임금피크제가 무효로 된다면, 피고로서는 미리 정년을 60세로 보장하지 않았을 때에 비하여 인건비의 과중한 부담을 지게 된다. 만약 피고가 선제적으로 직원들의 정년을 60세로 보장하여 주지 않아 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 비로소 피고 직원들의 정년이 60세가 되었다면, 같은 법 제19조의2 제1항에 따라 임금피크제를 비롯한 임금체계 개편 조치를 도입할 수 있었을 것이기 때문이다.

소결론 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조의2 관련 무효 주장도 받아들이지 않는다.

이 사건 임금피크제 도입 이후 근로기준법 제94조 제1항 관련 무효 주장과 판단 1) 주장 요지 이 사건 임금피크제는 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조의 시행으로, 정년연장형이 아닌 ‘정년보장형 또는 정년유지형’으로 기능하게 되었다. 정년보장형 임금피크제는 근로조건의 불이익한 변경이므로, 피고가 2016. 1. 1. 이후에도 이 사건 임금피크제를 계속 적용하려면 이 사건 임금피크제가 규정된 취업규정과 이 사건 운용세칙에 대하여 근로기준법에서 정한 불이익 변경의 요건을 갖추어야 한다. 그러나 피고는 아무런 절차를 거치지 아니하고 기존의 취업규칙을 그대로 유지하고 있다. 이는 취업규칙 불이익 변경의 요건을 갖추지 못한 것으로서 근로기준법 제94조 제1항에 위배되어 무효이다.

판단 2004. 12. 31. 개정 취업규정에서 정년을 59세로 연장하되 만 55세부터 임금피크제를 도입하고, 피고가 이 사건 운용세칙을 제정한 것은 모두 근로자 과반수로 구성된 노동조합인 G노조 피고 지부와의 이 사건 단체협약에 따른 것임은 위 가.항에서 본 바와 같다. 즉, 이 사건 임금피크제 도입은 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았다. 위 다. 및 라.항에서 살핀 바와 같이 이 사건 임금피크제는 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조, 제19조의2에 따라서도 적법·유효하므로, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 적법·유효하게 변경된 취업규칙에 관하여 법률이 변경되었다는 이유로 다시 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 요건(근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의)을 갖추어야 한다고 볼 수는 없다.

소결론 이 사건 임금피크제 도입 이후 근로기준법 제94조 제1항 관련 무효 주장도 받아들이지 않는다.

헌법 제32조 및 최저임금법 위반 관련 무효 주장과 판단

주장 요지 이 사건 임금피크제에 따라 지급되는 임금은 감액 없는 정상 임금을 지급받을 경우와 비교하면 그 금액이 턱없이 낮다. 원고들은 이 사건 임금피크제 적용기간 5년간 290%의 임금을 받아, 임금 삭감률이 210%P(= 500% - 290%)에 달한다. 그러므로 이 사건 임금피크제를 적용받은 근로자들은 임금피크제 적용기간의 마지막 2년은 무급으로 근로하도록 강요당하는 상황이다. 상당한 임금 삭감률과 그에 따른 실질적인 무임금화는 헌법 제32조와 최저임금법 관련 규정에 반한다.

판단 원고들 주장은 원고들이 정년인 60세까지 기존의 임금(임금피크제 적용 전 임금)을 당연히 보장받을 수 있음을 전제로, 이 사건 임금피크제에서 임금피크제 적용 기간 5년간 합계 290%의 임금만을 지급받으므로 나머지 210% 임금에 해당하는 기간은 최저임금조차도 지급받지 못하고 근로한다는 취지이다. 그러나 원고들이 정년인 60세까지 기존의 임금(임금피크제 적용 전 임금)을 당연히 보장받을 수 있지 않다. 이 사건 임금피크제는 58세이던 정년을 순차로 60세까지 상향하되 노사 합의에 따라 5년간 임금 감액률을 적용하는 취지이다. 모든 임금피크제는 개념상 일부라도 임금 감액이 있으므로, 원고들 주장에 따르자면 그 임금 감액에 해당하는 기간은 헌법 제32조 및 최저임금 관련 규정에 위반한 것이 된다. 위 가. 내지 마.항에서 살핀 바와 같이 이 사건 임금피크제가 적법·유효한 이상 원고들은 5년간 합계 290%의 임금 지급률에 해당하는 임금을 받으면서 근로한 것이고, 원고들이 최저임금에 미치지 못하는 임금을 받으면서 근로하였다고 볼 수 없다[한편, 원고들은 2016. 2. 1.부터 2019. 8. 1.까지 사이에 이 사건 임금피크제의 적용을 받기 시작하였는데, 피고는 2015년 이전에 이 사건 운용세칙 제11조 제3항(‘연차별 지급률 적용 후의 월 기본급이 월 최저임금보다 적을 경우 최저임금을 기준으로 월 기본급을 지급한다.’)을 신설하였다. 이에 따르면 원고들이 최저임금보다 적은 임금을 받을 여지가 없다].

소결론 헌법 제32조 및 최저임금법 위반 관련 무효 주장도 받아들이지 않는다.