서울고등법원 2023. 7. 13. 선고 2022나12648 판결

당사자들의 지위

피고는 정부의 2017. 7.경 ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책’에 따라 2017. 9. 13. AB기관가 100% 출자하여 설립한 법인으로, ‘AC의 관리·운영 및 유지·보수에 관한 사업으로서 정부 또는 AB기관로부터 위탁받은 사업’의 영위를 목적으로 하는 법인이다. 피고의 설립 당시 상호는 ‘AE 주식회사’였는데, 2019. 1. 1. 현재와 같이 변경되었다(이하 상호 변경 전후를 불문하고 ‘피고’라 한다).

원고들은 AB기관와 사이에 AC의 시설관리 업무에 관한 용역계약을 체결한 협력사 소속 직원으로 AC에서 시설관리 업무를 수행하던 중 위와 같은 정부의 정규직 전환 정책에 따라 2018. 1. 1.부터 2020. 2. 14. 사이에 피고와 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 근로자들이다.

원고들의 피고 입사경위 및 근로계약서 내용

AB기관는 정부의 2017. 7. 20. 자 공공부문 비정규직 전환 가이드라인(이하 ‘이 사건 가이드라인’이라 한다)에 따라 용역·파견의 정규직 전환을 위하여 노동자대표단, AB기관 및 노동 분야 전문가들이 참여하는 제1기 노·사·전 협의회를 구성하였다. 제1기 노·사·전 협의회 결과 AB기관와 노동자 대표단은 2017. 12. 26. AC운영 및 시설·시스템 관리 등 직원을 별도의 회사를 설립하여 고용하고, 임금과 관련하여 정규직 전환을 통해 절감되는 용역업체의 일반관리비·이윤 등을 전환자의 처우개선에 활용하며, 임금체계는 직무와 직능(숙련, 근속 등)을 반영하여 설계한다는 내용을 포함하는 합의(이하 ‘2017. 12. 26. 자 합의’라 한다)를 하였다.

원고들은 2017. 12. 26. 자 합의에 따라 2018. 1. 1.부터 순차적으로 피고에 입사하였다. 피고에 입사할 당시 원고 F(6), G(7), H(8), I(9)를 제외한 나머지 원고들은 기존 소속 협력업체에서 지급받던 임금 내지 위 금액을 다소 삭감한 임금을 지급받는 것으로 근로계약서(원고들과 피고 사이의 근로계약서를 이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)를 작성하였는데, 원고들 중 항소 원고들의 근로계약서에는 다음과 같은 내용의 조항(이하 ‘이 사건 임금조항’이라 한다)이 포함되어 있는 반면, 피항소 원고들의 근로계약서에는 위 조항이 포함되어 있지 않다.

원고 F, G, H, I는 아래에서 보는 이 사건 노사합의가 체결된 이후인 2020. 2. 14. 피고에 입사하였는데, 위 원고들의 근로계약서에는 기존에 협력업체에서 지급받던 임금 액수가 아닌 위 노사합의에 따른 임금을 기재하는 한편 이와 별도로 ‘2020. 2. 14. 자로 정규직 전환된 원고 ○○○의 정규직 전환 전 소속사 임금총액이 ○○○원이었음을 상호 확인하였으며, 이 임금기준 총액의 지급 여부에 대한 결정은 향후 법률관계 다툼 결과에 따라 전환 시부터 적용한다’는 내용의 확인서(이하 ‘이 사건 확인서’라 한다)를 따로 작성하였다(갑가 제1호증의 6 내지 9).

원고들의 피고 입사일 및 2019. 12. 31. 기준 직위와 담당 업무는 아래 표와 같다. (생략) 다. 노사합의 과정 및 피고 취업규칙의 내용 1) 피고에는 당초 1 AF지부(이하 ‘제1노조’라 한다), 2 AG노동조합(이하 ‘제2노조‘라 한다), 3 AH노동조합(이하 ’제3노조’라 한다), 4 AI노동조합 등 4개의 노동조합이 결성되어 있었는데, 제1, 2, 3노조가 교섭창구단일화 절차에 참여하였고, 교섭요구노동조합 전체 조합원 648명 중 413명의 조합원이 가입된 제1노조가 2018. 3. 2. 교섭대표노동조합(이하 ‘교섭대표노조’라 한다)으로 선정되었다.

교섭대표노조는 2019. 12. 31. 피고와 임금에 관하여 근로자들의 직위를 6직군, 6직급으로 나누고 직군·직위별 임금의 상한과 하한을 설정한 다음, 직무급 임금 하한미달자에 대하여는 하한 값으로 임금을 상향 조정하고, 직무급 상한 임금을 초과하는 근로자들에 대하여는 초과분을 삭감하는 내용으로 임금체계(이하 ‘이 사건 임금체계’라 한다)를 개편하는 노사합의(이하 ‘이 사건 노사합의’라 한다)를 하였다.

피고의 2019. 10. 23. 자 취업규칙에는 임금에 관하여 임금책정의 원칙과 임금의 구성항목<2> 등에 관하여만 규정되어 있다가 2020. 3. 25. 자 취업규칙은 ‘임금의 구성항목, 계산 및 지급방법, 산정에 대한 사항은 보수규정에 따른다’는 내용으로 개정되었고, 피고의 보수규정 역시 2020. 1. 22.과 2020. 3. 25. 이 사건 임금체계에 따라 직무별 보수를 지급하는 것으로 개정되었다(위 2020. 3. 25. 자 취업규칙과 보수규정을 합하여 ‘2020. 3. 25. 자 취업규칙’이라 한다). 교섭대표노조는 2020. 3. 18. 피고에 ‘2020. 3. 25. 자로 변경 적용되는 회사의 취업규칙 변경 내용에 대하여 충분히 설명을 들었고, 추가 의견 없다’는 취지의 의견청취서(을 제7호증)를 작성해주었다.

조합원 자격 관련 단체협약과 제1, 2, 3노조의 규약 내용

이 사건 노사합의 시까지 교섭대표노조와 피고 사이에 노사합의 내지 단체협약 등에는 조합원의 범위에 관하여 정한 바 없었는데, 2020. 7. 31. 2020년도 단체협약을 체결하면서 조합원의 범위에 관하여 아래와 같은 내용의 규정을 두었다.

이 사건 노사합의 당시 제1노조의 규약(을 제8호증의 1)에는 조합원의 자격에 대하여 “공공·운수·사회 서비스 부분의 모든 노동자와 이에서 일한 경험이 있는 실업자·퇴직자·해고자 및 조합 임용자, 예비 노동자 및 이들로 구성된 노동조합은 조합에 가입할 수 있다”고 규정하고 있고, 제2, 3노조의 규약에는 “조합은 AC 현장에서 근무하는 노동자 중 본 규약에 동의하고 조합에 가입한 자로 구성한다. 단, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조에 의한 사용자는 제외한다”(을 제9, 10호증)라고 규정하고 있다.

원고들에 대한 이 사건 임금체계의 적용 피고는 2020. 1. 1.부터<3> 원고들에게 이 사건 임금체계를 적용하여 별지 원고별 인용금액 목록의 ‘삭감 후 월급’란 기재와 같이 삭감된 임금을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제1 내지 7, 갑나 제1, 5호증, 갑 제17호증, 을제1 내지 11, 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 주장의 요지 이 사건 임금체계는 아래와 같은 이유로 원고들에게 적용되지 아니하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금체계에 따라 산정한 임금만을 지급해서는 아니 되고, 이 임금체계 도입 전 원고들이 지급받던 임금액수에서 기지급된 임금을 공제한 임금 차액 및 이에 대한 지연손해금을 추가로 지급할 의무가 있다.

이 사건 노사합의는 단체협약에 해당하는데, 원고들은 단체협약의 규정 내지 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)에 의하여 조합원의 자격이 없는 자들이므로, 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 ‘동종의 근로자’라 할 수 없는바, 이 사건 노사합의에서 정한 임금체계를 적용하여 원고들의 임금을 삭감할 수 없다.

피고가 2020. 3. 25. 취업규칙 개정을 통하여 이 사건 임금체계를 도입한 것은 근로자들에게 취업규칙을 불리하게 변경한 것이므로, 근로기준법 제94조 제1항에 따른 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’이나 ‘근로자 과반수’의 동의 절차를 거쳐야 한다. 그런데 피고의 사업장에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하지 않고, 교섭 대표노조는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 해당하지 아니하므로, 취업규칙변경에 교섭대표노조의 동의를 받았다고 하여도 취업규칙의 불이익 변경절차를 준수한 것이라고 볼 수 없다. 더구나 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 기존의 개별 근로조건을 변경할 수 없으므로, 원고들에게는 기존의 유리한 근로계약이 우선하여 적용된다.

이 사건 근로계약서에 이 사건 임금조항이 포함되어 있지 않은 피항소 원고들과 피고 사이에는 ‘이 사건 임금체계가 도입될 때까지 한시적으로 기존 기준에 따른 임금을 지급하고 위 임금체계 도입 후에는 그 체계에 따르겠다’는 합의가 있다고 할 수 없고, 근로계약서에 위 임금조항이 포함되어 있는 항소 원고들 역시 ‘이 사건 임금체계가 도입되는 경우 위 임금체계를 적용하여 원고들의 임금을 “삭감”하는 데 동의한다’는 의사는 아니었으므로, 위 임금조항이 근로계약서에 포함되어 있다고 하여 항소 원고들과 피고 사이에 ‘이 사건 노사합의 이후에는 이 사건 임금체계를 적용한다’는 의사합치가 있었다고 볼 수도 없다.

피고의 주장 요지 피고는 아래와 같은 이유로 원고들에게 이 사건 임금체계를 적용한 임금을 지급하는 것이 타당하므로, 원고들의 청구에 응할 수 없다고 주장한다.

노동조합법 제2조 4호의 규정은 노동조합의 설립요건에 관한 규정이고 단체협약의 일반적 구속력의 적용범위에 관한 규정이 아니므로, 원고들이 ‘동종 근로자’인지 여부는 단체협약이나 규약의 조합원의 자격규정에 따라 판단하는 것이지 노동조합법에 의하여 판단하는 것이 아니다. 이 사건 노사합의 당시에는 단체협약이나 노조 규약 등에서 조합원의 자격을 제한하고 있지 않았으므로 원고들은 노동조합에 가입이 가능한 자들로서 이 사건 노사합의의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 있다. 비록 2020. 7. 31. 자 단체협약에 따라 원고들이 조합원의 자격을 상실하였더라도 ‘단체협약의 여후효’<4>에 따라 2020. 7. 31. 이후에도 원고들에게 여전히 임금체계 개편에 관한 이 사건 노사합의의 효력이 미친다.

2020. 3. 25. 자 취업규칙은 새로운 임금체계를 도입한 것이므로 애초에 과반수노조의 동의가 필요한 ‘취업규칙의 변경’이라고 할 수 없다. 설령 이를 취업규칙의 불이익 변경이라고 하더라도 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 소속 각 근로자의 수를 모두 합하면 근로자의 과반수에 해당하는데, 이러한 교섭창구 단일화 절차에 따라 정하여진 교섭대표노조의 동의가 있었으므로 취업규칙의 불이익변경 절차를 적법하게 거친 것으로서, 위 취업규칙의 변경은 적법·유효하다. 따라서 위 취업규칙은 원고들이 노동조합에 가입할 자격이 없다고 하더라고 그와 무관하게 원고들에게 적용되는 것이다.

이 사건 임금조항은 원고들과 피고 사이에 ‘이 사건 임금체계가 수립되기 전까지 한시적으로 종전 협력사에서의 임금을 준용하여 지급하되, 새로운 임금체계가 도입되는 경우 그 새로운 임금체계에 따라 산정된 임금을 지급하는 것’으로 합의한 것이다. 또한 원고들은 피고에 입사 당시 개별 협의를 통해 입사한 것이 아니라 정부의 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책 및 노·사·전협의회의 합의에 따라 공개적이고 일률적으로 채용된 것으로, 이 사건 노·사·전협의회의 경과 등에 비추어 추후에 피고의 임금체계가 새로 수립될 것을 알고 있었는바, 이 사건 임금조항의 유무와 무관하게 피항소 원고들도 모두 피고와 사이에 이 사건 임금체계 확정시까지만 기존의 임금을 적용하고 이후에는 위 임금체계를 따르겠다는 묵시적 합의가 있다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 임금조항의 해석 및 묵시적 합의에 따라 원고들에게도 이 사건 임금체계가 적용되어야 한다.

이 사건 노사합의의 성격 이 사건 노사합의는 피고와 교섭대표노조의 교섭을 통해 피고 소속 근로자인 조합원들의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 것이므로, 노동조합법 제3장 단체교섭 및 단체협약(제29 내지 36조)에서 규율하는 단체협약에 해당한다.

이 사건 노사합의의 일반적 구속력 인정 여부

관련 법리 노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2005. 4. 14. 선고 2004도1108 판결 등 참조). 노동조합법 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다. 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다. 따라서 이러한 자에 해당하는지는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 안 되고, 업무 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 업무 수행과 조합원 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 여기에 해당하지 않는다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결 등 참조).

구체적 판단 이 사건 노사합의 당시까지 피고와 교섭대표노조 사이의 단체협약에서 조합원의 범위를 제한하는 규정을 별도로 두고 있지 않다가 2020. 7. 31. 자 노사합의에서 비로소 조합원의 자격을 제한하는 규정을 둔 사실 및 제1노조의 규약에는 조합원의 자격제한 규정이 부존재하는 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들은 이 사건 노사합의 당시부터 노동조합법 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자들에 해당하여 이 사건 노사합의의 일반적 구속력이 미치는 ‘동종 근로자’라고 볼 수 없다고 봄이 타당하다.

노동조합은 조직형태 및 구체적 조직대상의 범위인 조합원자격에 관하여는 조합원의 총의에 의하여 자주적으로 조합규약에 정하도록 되어 있어(노동조합법 제11조) 기본적으로 조합자치에 위임되어 있으나, 그 규약의 내용은 법령에 위배되지 않는 범위 내에서 이루어져야 하는 한계를 갖는 것은 당연한 것인바, 노동조합의 규약에서 명시적으로 조합원의 범위를 제한하지 아니하였다고 하더라도<5>, 노동조합법에서 노동조합의 참가를 허용하지 않는 ‘사용자 내지 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’의 가입의 제한은 전제되는 것이다. 피고는 이 사건 노사합의에서 원고들의 직위에 해당하는 근로자들에 대하여도 이 사건 임금체계가 적용되는 것을 전제로 하여 위 임금체계를 정한 것이므로, 당시 피고와 교섭대표노조의 의사는 원고들에 대하여 위 노사합의가 적용되도록 하는 것이라 주장한다. 그러나 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 두는 경우 이를 무효라고 할 수 없으나(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결 등 참조), 노사간의 상호협의에 따라 노동조합법 내지 규약에 따라 조합원의 자격이 없는 자에 대하여까지 단체협약의 효력이 미치는 것으로 정할 수는 없다. 따라서 노동조합법에서 노조의 가입이 제한되는 자에 해당한다면 이 사건 노사합의의 효력이 미친다고 볼 수 없다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 피고의 현장소장·팀장급 이상 또는 행정담당직원인데, 현장소장은 사업소의 대표자, 현장팀장은 소속 사업소 소장의 차하위 직책자로서 소속 직원에 대한 1차적 인사관리 및 인사평가권을 가진 직책자, 행정담당자는 소속 현장의 예산·인사·노무 등의 업무를 담당하는 자인 사실, 현장소장 및 팀장 이외의 직위를 가진 원고들 중 원고 P은 행정담당 직원으로 직원채용 업무, 성과급 및 시간외 근무 세부내역 작성업무, 직원 근로시간 관리, 노무 관련 쟁점 대안 작성 등의 인사·노무관련 업무를 담당한 사실, 원고 S는 직원들의 휴가·근태관리 업무 뿐 아니라 조합원들의 노조 가입현황 및 노조활동 시간을 관리하는 업무를 한 사실, 원고 I와 원고 L은 보안시설 및 운항통신 행정팀 직원으로 인사·노무 업무를 담당하였고, 원고 L은 원고 J, K과 함께 2018. 6. 27.경 기존 협력업체로부터 노동조합과 단체교섭 및 협약체결과 관련하여 권한을 위임받아 사측 교섭위원으로 업무를 수행하기도 한 사실을 인정할 수 있고, 여기에다가 피고가 2020. 7. 31. 자 단체협약 체결 시 현장소장, 행정 현장팀장급 이상인 자와, 현장행정 담당자의 경우는 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하여 단체협약상 조합원의 범위에서 제외하여야 한다고 주장하여 그와 같은 이유로 2020. 7. 31. 자 단체협약에서 원고들은 조합원의 범위에서 명시적으로 제외된 점 등을 보태어 보면, 원고들은 피고 사업장에서 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상 명령이나 지휘, 감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받았거나, 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무 관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있어 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자로 추인된다.

따라서 원고들은 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’ 또는 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하여 노동조합 참가가 금지되는 지위에 있는 자이므로, 원고들에게는 이 사건 노사합의의 일반적 구속력이 미친다고 볼 수 없다.

취업규칙 변경 절차의 준수 여부

취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부

취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하고(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조), 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

이 사건의 경우 기존 취업규칙과 보수규정에는 임금의 구성항목에 관하여만 규정하고 있어 이 사건 임금체계와 같은 임금의 상한 규정이 존재하지 않았는데, 원고들과 같이 이 사건 임금체계의 상한을 초과하는 임금을 지급받던 근로자들은 기존과 동일한 업무를 하면서도 2020. 3. 25. 자 취업규칙이 적용됨에 따라 직급별 임금의 상한을 초과하는 부분이 삭감되는 결과가 발생하게 되었으므로, 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 2020. 3. 25. 자 취업규칙의 변경은 불이익한 변경에 해당하는바 근로기준법이 정한 동의 절차를 거치지 않았다면 원고들에게 그 효력이 미친다고 볼 수 없다.

동의 주체에 관한 판단

이 사건 노사합의 당시 전체 근로자 1,978명 중 교섭대표노조인 제1노조 소속 근로자 873명, 제2노조 소속 근로자 307명, 제3노조 소속 근로자 51명으로, 전체 근로자의 과반수로 구성된 노동조합은 존재하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

교섭대표노조의 동의 주체 여부 피고는 교섭창구단일화에 참여한 제1, 2, 3노조의 조합원의 수의 합은 1,231명으로 근로자의 과반수에 이르므로 이러한 경우 교섭대표노조도 동의의 주체가 될 수 있다고 주장하므로, 교섭창구단일화 절차에 참여한 각 노동조합 소속 근로자의 수를 모두 합하는 경우 근로자의 과반수에 이른다면, 교섭대표노조 소속 근로자만으로는 과반수에 이르지 않더라도 교섭대표노조를 근로기준법에서 정한 취업규칙 변경의 동의주체로 볼 수 있는지 여부에 관하여 본다. 살피건대, 아래와 같은 사정들을 종합하면, 복수 노조가 존재하는 사업장에서 노동조합법에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거친 교섭대표노조라도 전체 근로자의 과반수로 이루어진 노동조합이라는 요건을 충족하지 않는 한 취업규칙의 불이익한 변경을 유효하게 할 수 있는 동의주체가 될 수 없다고 봄이 상당하다.

교섭대표노조는 노동조합법상 단체교섭과 관련한 개념으로, 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노동조합이 있는 경우 노동조합은 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구하여야 하고(노동조합법 제29조의2 제1항), 교섭대표노조는 교섭대표노조결정절차에 참여한 모든 노동조합이 자율적으로 정하거나(노동조합법 제29조의2 제1항), 위 기준에 따라 교섭대표노조를 정하지 못하는 경우에는 ‘교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수’로 조직된 노동조합이 교섭대표노조(노동조합법 제29조의2 제4항)가 되는 것으로, ‘기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미’하는(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조) 근로기준법 제94조 제1항의 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’과 동일한 개념이라고 볼 수 없다.

근로기준법 제94조 제1항은 사용자에게 취업규칙의 작성 또는 변경 권한을 부여하면서도, 그 단서에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 집단적 동의를 받아야 한다고 규정하고 있는바, 취업규칙의 불리한 변경에 대하여 근로자가 가지는 집단적 동의권은 사용자의 일방적 취업규칙의 변경 권한에 한계를 설정하고 헌법 제32조 제3항의 취지와 근로기준법 제4조가 정한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 데에 중요한 의미를 갖는 절차적 권리이다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 참조). 한편, 노동조합법상 교섭창구단 일화제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있는 것이므로(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조), 노동조합법상의 단체협약 체결을 위한 교섭창구 단일화제도와 취업규칙의 불이익한 변경에 과반수 노동조합의 동의를 요하는 것은 그 적용범위와 제도적 취지가 명백히 다르다고 할 수 있다.

노동조합법 제29조의2 제1항 및 제29조 제2항은 복수노조 사업장에서 교섭대표가 된 노동조합에게 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 법적 지위를 부여하고 있고, 노동조합법 제29조의5는 교섭대표노조가 있는 경우에 같은 법 제2조 제5호(노동관계 당사자의 정의), 제29조 제3항, 제4항(교섭권 위임 관련), 제30조(교섭 등의 원칙), 제37조 제2, 3항(노조의 쟁의행위 주도 등), 제38조 제3항(노조의 쟁의행위 적법수행 지도의무), 제42조의6 제1항(필수유지업무 근무 근로자 통보 주체), 제44조 제2항(쟁의행위 기간 중 임금지급 목적의 쟁의행위 금지), 제46조 제1항(노조의 쟁의행위 개시 이후 직장폐쇄 가능), 제55조 제3항(조정위원회 구성시 사용자위원에 대한 노조 추천권), 제72조 제3항(특별조정위원회 구성시 노조 참여권) 및 제81조 제1항 제3호(정당한 이유 없는 교섭거부 관련 부당노동행위 구제신청권)에서 말하는 ‘노동조합’은 ‘교섭대표노조’로 본다고 규정하여 단체협약의 체결을 전후한 과정에서 필요한 부가적인 권한을 부여하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 교섭창구단일화 제도는 현행 노동조합법이 복수 노동조합을 허용하여 소수 노동조합 및 소속 근로자의 근로3권을 보장하는 대전제 하에 복수의 노동조합에게 개별적인 교섭권을 부여할 경우 발생할 수 있는 노동조합 상호간의 반목, 노동조합과 사용자간의 갈등, 교섭효율성의 저하 등을 방지하려는 데 그 주된 취지가 있는 점을 고려할 때, 교섭대표노조가 단체협약의 체결 및 그 전후 과정에서 요구되는 부가적인 권한을 넘은 사항에 대해서까지 포괄적인 권한을 가진다고 볼 것은 아니고 노동조합법이 위와 같이 교섭대표노조에 부여하고 있는 권한은 한정적ᆞ열거적인 것으로 봄이 상당하다. 여기에 노동조합법 개정에 의하여 단체협약에 관하여는 2011. 7. 1.부터 교섭창구 단일화 제도가 시행되면서도 근로기준법상 취업규칙 불이익변경 절차에서의 집단적 동의에 관하여는 동의 창구를 단일화하는 입법조치가 이루어지지 않은 점을 보태어 보면, 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’의 의미를 ‘교섭창구단일화 절차에 참여한 조합원의 총수가 근로자의 과반수인 교섭대표노조’까지 포함하는 것으로 확대해석하는 것은 타당하지 않다.

근로기준법 제94조 제1항은 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하지 않는 경우에는 ‘근로자의 과반수의 동의’를 얻어 취업규칙을 불리하게 변경할 수 있도록 하였으므로, 사용자로서는 위 절차에 따라 충분히 취업규칙을 변경할 수 있는바, 위 동의주체에 교섭대표노조를 포함하지 않는다고 하더라도 그와 같은 해석이 특별히 불합리하다고 보이지도 않는다.

따라서 피고가 교섭대표노조의 동의를 받았다는 것만으로는 적법한 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳤다고 볼 수 없다.

사회통념상 합리성 요건에 관하여 피고는, 설령 근로기준법 제94조 제1항 단서가 요구하는 집단적 동의를 받지 못하였다고 보더라도 개정의 필요성 및 내용 등에 비추어 보아 사회통념상 합리성이 있으므로 그 적용을 부정할 수 없다고도 주장한다. 그러나 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없고[대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595(병합) 전원합의체 판결 참조], 피고 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정도 보이지 않으므로 피고의 위 주장은 이유 없다<6>. 라. 원고들과 피고 사이의 명시적 또는 묵시적 합의의 존재 여부 1) 이 사건 임금조항 유무에 따른 차이 우선 항소 원고들의 근로계약서에는 이 사건 임금조항이 포함되어 있고, 피항소 원고들의 근로계약서에는 위 임금조항이 포함되어 있지 않은바, 위 임금조항의 포함유무에 따라 원고들과 피고 사이에 임금에 관한 명시적 또는 묵시적 합의의 존부를 달리 보아야 하는지에 관하여 본다. 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고들이 피고에 입사하면서 작성한 근로계약서는 임금이 구성항목별로 구체적으로 나누어 기재되어 있는 유형, 총 연봉이 기재되어 있는 유형, 총 연봉과 항목별 임금이 나누어 기재되어 있는 유형이 있고, 임금이 구성항목별로 나누어져 있는 유형 중에서도 일부는 이 사건 임금조항이 포함되어 있고, 일부는 포함되어 있지 않는 등 그 형식과 내용이 통일되어 있지 않은 점, 2 같은 시기에 작성된 근로계약서 중에서도 위 근로계약서들의 유형이 혼재되어 있고, 원고들의 직위 등에 따라 그 유형을 달리하는 것도 아니어서 각 근로계약서 유형에 특별한 기준이 존재하는 것으로 보이지 않는 점, 3 피고도 원고들을 채용할 당시 정부 방침에 채용할 수 있는 사람인지 여부에 대한 심사만 진행하였을 뿐 근로계약 조건에 개별 협의를 하지 않았고<7>, 이 사건 임금조항의 유무는 대량 채용 과정에서 우연하게 결정된 것이라고 주장하고 있는 점 등을 종합하면, 원고들이 피고에 입사 시 다양한 근로계약서 중 하나를 임의로 채택하여 작성하는 과정에서 이 사건 임금조항의 유무가 달라졌을 뿐 위 조항의 유무에 따라 원고들과 피고 사이에 임금에 관한 명시적 내지 묵시적 합의 존부에 차이가 있다고 보이지 않는다. 따라서 이하에서는 위 임금조항의 유무를 따지지 아니하고 원고들과 피고 사이에 ‘이 사건 임금체계의 성립시까지만 한시적으로 기존 임금을 지급’하기로 하는 내용의 명시적 내지 묵시적 합의가 존재하는지 여부에 관하여 본다.

명시적 내지 묵시적 합의가 존재하는지 여부 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들과 피고가 이 사건 임금체계가 확정될 때까지만 종전의 임금을 한시적으로 적용하고 위 체계가 도입되는 경우에는 새로 도입되는 임금을 적용하기로 하는 취지의 명시적 내지 묵시적 합의가 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 원고들은 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환방침 및 AB기관가 별도의 자회사를 설립하여 협력업체 직원들을 고용하기로 하는 2017. 12. 26. 자 합의에 따라 피고에 순차로 입사하게 된 것인데, 이 사건 가이드라인(갑가 제7호증)에는 정규직 전환 이후 임금체계에 관하여 ‘정규직 전환 이후의 임금체계는 전문가 자문 및 노사협의 등을 거쳐 마련하되, 직종별 동일가치노동·동일임금 취지가 반영될 수 있도록 설계’하는 것을 원칙으로 하여 전환

따라서 이 사건 근로계약서상 이 사건 임금조항의 유무와 무관하게 원고들과 피고 사이에 이 사건 임금체계의 확정시까지 한시적으로만 위 근로계약의 내용을 적용하겠다거나 임금체계의 확정시 그 내용을 불문하고 이에 따르겠다는 명시적 내지 묵시적 의사합치가 있었다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 이 사건 임금체계는 원고들에게 적용되지 아니하므로, 피고는 원고들에게 별지 원고별 인용금액 목록의 ‘청구기간’란 기재 기간 동안 이 사건 임금체계가 적용되지 않았다면 추가로 지급받았을 임금을 지급하여야 하고<8>, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 그 액수가 별지 원고별 인용금액 목록의 ‘인용금액’란 기재와 같다. 따라서 피고는 미지급 임금으로 피항소 원고들에게 별지 원고별 인용금액 목록의 ‘인용금액’란 기재 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 별지 원고별 인용금액 목록 ‘지연손해금 기산일’ 기재 각 일자부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 항소 원고들에게는 별지 원고별 인용금액 목록의 ‘인용금액’란 기재 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 별지 원고별 인용금액 목록의 ‘지연손해금 기산일’ 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 7. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.