서울고등법원 2022누39491 판결

서울고등법원

제 6 - 2 행 정 부

판 결

주 문 1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

청 구 취 지 및 항 소 취 지

제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2020. 11. 6. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해

고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

이 유

1. 재심판정의 경위

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제1심판결 2면 5행부터 3면 5행까지)과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

1) 인사권자인 원고는 2020. 1. 14.경 참가인에 대한 면접을 진행하였으나, 참가인과 근로시간 조정의 문제로 합의에 이르지 못하였다. 참가인은 원고의 직원인 F이나 G으로부터 근로계약에 대한 승낙의 의사표시를 받았다고 주장하나, 인사팀 소속도 아닌 F, G은 원고를 대신하여 참가인과 사이에 근로계약을 체결할 권한이 없다. 그 이후로도 원고는 참가인과 사이에 근로조건에 관한 합의에 이르지 못하였고, 참가인에게 참가인을 채용할 것이라는 확정적인 의사표시를 한 사실이 없으며, 참가인 또한 2020. 1. 15.경 이 사건 사업장의 인사팀장 I에게 ‘시간 조정이 안 되면 힘들 것 같다’고 문자메시지를 보냄으로써 근로계약에 관한 청약을 철회하였다. 따라서 원고와 참가인 사이에 근로계약이 성립하지 않았다.

2) 설령 원고와 참가인 사이에 근로계약이 성립하였다고 하더라도, 원고는 2020. 3. 25. 근로기준법 제24조의 정리해고 요건을 갖추어 참가인을 적법하게 해고하였고, 같은 날 참가인에게 해고를 통지하였다. 또한 원고는 초심판정서를 송달받은 후 2020. 8. 28. 참가인에게 다시 서면으로 해고를 통지한 바 있다. 따라서 원고가 참가인을 해고한 것은 부당해고가 아니다.

나. 관계 법령

별지 기재와 같다.

다. 인정사실

1) 원고는 2020. 1. 1. 이 사건 사업장을 인수하여 영업을 개시하였고, 2020. 1. 3. 이 사건 사업장의 피부과에서 근무할 봉직의를 구한다는 모집 공고를 하였다. 위 모집 공고에는 채용할 의사의

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2022누39491 근무 유형으로 ‘봉직의’, 근무 장소로 ‘서울 서초구’, 전문과로 ‘피부과’, 급여로 ‘세후 월급 1,000만 원 이상 1,050만 원 이하’, 복리후생으로 ‘배상책임보험 병원가입’, 근무 시간 및 조건으로 ‘평일 10:00~19:00, 토요일 10:00~17:00, 일요일 및 공휴일 휴무’라고 기재되어 있다. 2) 당시 H의원에서 근무하던 참가인은 2020. 1. 6. 원고의 직원(G인지 F인지는 분명하지 않다)에게 자신의 이력서를 전자우편으로 제출하였다. 3) 참가인은 2020. 1. 7. 이 사건 사업장을 방문하여 이 사건 사업장의 피부과 총괄 부서장인 F<각주1>과 면접을 보았으나, 근로조건에 관하여 완전히 합의하지는 못하였다. 4) 참가인과 F이 2020. 1. 8.경부터 2020. 1. 13.경까지 나눈 문자메시지 내용은 다음과 같다. [2020. 1. 8.] F　원장님 혹시 근무 조건을 비수기는 주5일로 하고 성수기 12/1/2월만 6일로 하시면 어떨까요? 그리고 근무 시간도 10:00~6:30까지로요 저희 탄력근무 가능해요 전에 있던 원장님들도 그렇게 했고요 전 원장님 같이 하면 좋을거 같아요~~ 참가인　신랑 오면 상의 하려고 하고 있습니다^^ 내일 연락드리겠습니다 ~ 배려해 주셔서 감사드려요!! F　네네~~~^^ 참가인　아 그 조건이면 급여부분은 어찌 되는지 여쭤어도 될까요 ~~ F　아까 말씀드린 1100입니다 참가인　첫출근 3월 둘째주 아니면 3/5부터 가능할 것 같습니다 F　네네 그전에 G부장 하고 같이 티타임 가져요~ [2020. 1. 10.] F　원장님 3/5일부터 출근 픽스 할게요~~ 참가인　엡~ 알겠습니다 [2020. 1. 13.] F　원장님 내일 저녁에 A 대표원장님 미팅 가능하세요? 그래도 입사 전에 얼굴 한번 보면 좋을거 같아요~ 참가인　네 저 7시에 갈 수 있는데 괜찮으신지요~ F　넵 내일 뵐게요~~ 참가인　네~~~~ 5) 참가인은 2020. 1. 14. 이 사건 사업장의 대표원장인 원고와 만나 면담을 하였고, 같은 날 오후 F과 다음과 같은 내용의 문자메시지를 주고받았다. - 3 -

출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2022누39491 [2020. 1. 14.] 참가인　　대표님~ 오늘 A원장님(원고) 만나뵙고 갑니다 근데 인사과 쪽에서 근무시간 10 - 6:30 조건은 조금 곤란하다 하셔서 저도 고려해보겠다고는 했는데요 알고간 내용과 달라서 조금 당황스러웠네요^^ 저도 이 부분은 좀더 생각해봐야할 것 같아서 연락 드렸습니다 F　　음...출근 시간을 조정하면 되는데. 제가 낼 얘기해볼게요. 참가인　　네 알겠습니다 좋은 저녁 되세요~ 6) 참가인은 2020. 1. 15. 이 사건 사업장의 인사팀장 I에게 “안녕하세요 어제 만나뵈었던 B입니다. F대표님(F을 지칭함)한테도 말씀 드리긴 했는데요 저는 시간 조정이 안되면 힘들 것 같습니다.”라고 문자메시지를 발신하였다. 7) 참가인은 2020. 1.말경 H의원에 2020. 1. 31.자로 사직한다는 의사를 전달하고, 같은 날 퇴직 처리되었다. 8) 참가인은 2020. 2. 1.경 이 사건 사업장에 참가인의 윤곽흡입술(얼굴지방흡입술) 관련 포트폴리오 등을 전자우편으로 제출하였다. 또한 참가인은 원고 측으로부터 이 사건 사업장에서의 수술 참여를 제안받았으나, 2020. 2. 1. 이 사건 사업장의 피부과 총괄 G 실장에게 “입사 전에 가서 수술하는 건 안될거 같은데요 아직 거기 소속도 아닌데.. 입사 하기도 전에 수술 먼저 가서 하는건 못 할 거 같아요.”라고 답변하여 이를 거절하였다. 9) 이 사건 사업장의 인사팀원 J은 2020. 2. 19.경 참가인에게 입사 시 수술 근무복 및 신발의 치수, 신장, 명찰 제작을 위한 영문이름 등을 묻는 내용의 설문지를 보냈고, 참가인은 이를 작성하여 회신하였다. 10) 참가인과 이 사건 사업장의 G 실장 사이에 2020. 2. 25.경부터 2020. 3. 26.경까지 나눈 카카오톡 메시지 내용 중 일부는 다음과 같다. [2020. 2. 25.] G　　원장님 근데 확정 아닙니다 컨펌받고 연락할게요 참가인　　네~ 실장님 난 늦을수록 좋아요 - 4 -

출처:1box.kr/case/서울고등법원/2022누39491 --- G　미안요 [2020. 2. 26.] G　원장님 4월달에 뵈요^^ 참가인　넹 실장님도 건강 조심 해요!! 사람들 많이 드나드는데능 다 조심해야해 [2020. 3. 17.] G　병원 난리도 아니죵.. [2020. 3. 23.] 참가인　실장님! 출근 했쥬? 나 물어볼 거 있어서 나 출근 하게 되면 출근일 더 미룰 수 있어유?? 2주에서 한달 정도? 병원 사정도 글코 나도 그냥 애들 더 볼라구~ 한 번 알아봐주세요. 병원에 환자 좀 늘면 나가고 싶네요 지금 나가서 자리만 지키고 앉았음 너무 불편할 것 같엉 가뜩이나 청인지~~~~ G　긴급회의 생겨 올라가요 전화드릴게요 [2020. 3. 24.] 참가인　실장님!! 저 한달 후 갈게요 그런데 생각해보면 그 대표원장도 지금 힘들듯 이런 때 인수해서... 암튼 중간에 말 바꾸면 말해주시구 저는 일단 그쪽에서 일하려고 계획한 것도 있기는 해서 일단 고입니다 G　넹!! [2020. 3. 25.] G　원장님 너무 죄송해요..좋은 기회라고 생각되서 제안했던건데.. 이런 상황이 생길줄은 ㅠㅠ 정말 많이 죄송합니다. 마음도 너무 아프고 볼 면목이 없어요ㅜㅜ 참가인　아니에유 내가 갈 곳이 아니었나 봅니다 [2020. 3. 26.] G　원장님 좀 이따 전화할게요 조금만 기다려주세요 참가인　넹 신경 안써도 될일을 신경쓰게 되서ㅠㅠ G　ㅠㅠ 너무 죄송해요 참가인　아 근데 전화 준다 그러고 왜이리 오래 걸리는지 하루종일 그 전화만 기다리겠어요. 찝찝한 일 아침부터 안고 가기도 힘드네요 G 미안요 11) 참가인과 이 사건 사업장의 인사팀장 I 사이에 2020. 3. 26., 2020. 3. 30. 서로 주고 받은 문자메시지 내용은 다음과 같다. [2020. 3. 26.] 참가인　월요일까지 답변 기다리겠습니다. 상황이 안좋지만 서로 얼굴 붉힐 일 없었으면 좋겠네요 참가인　문자 보셨으면 알겠다는지 기타 등등 답장 좀 주셨으면 좋겠네요 I　예. 확인하고 답변드리겠습니다. 참가인　네! [2020. 3. 30.] 참가인　오늘까지 답변 주기로 하셨는데 답변은 커녕 연락도 안되시네요. 굉장히 무례하네요. 당연히 절차는 밟을 것이고 내일부터 합법적으로 시끄러울 겁니다. - 5 -

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 13호증, 을가 제2 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지

번호 포함, 이하 같다), 을나 제1 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

1) 원고와 참가인 사이의 근로계약 성립 여부

가) 관련 법리

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을

목적으로 체결된 계약을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제4호 참조), 근로계약은 낙성 불요식의

계약으로서 그 성립에 특별한 형식을 요하지 아니한다(대법원 1994. 5. 13. 선고 93다47790 판

결 등 참조).<각주2>

나) 구체적 판단

앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정

들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 2020. 1. 3. 이 사건 사업장의 피부과 의사 모집 공고를

한 것은 근로계약을 위한 청약의 유인에 해당하고, 참가인이 2020. 1. 6. 이 사건 사업장에 입사하

기 위하여 이력서를 전자우편으로 보낸 것은 근로계약의 청약에 해당하는바, 이에 대하여 원고는

직접 또는 대리인을 통하여 참가인을 면접하고 세부적인 근로조건에 대한 협의를 거친 후 참가인을

채용하겠다는 의사를 명시적 또는 묵시적으로 표명하였다고 봄이 타당하므로, 위와 같은 채용내정

에 따라 원고와 참가인 사이에 근로계약이 성립하였다고 할 것이다. 이에 반하는 듯한 갑 제5, 6,

14 내지 17호증의 각 기재를 포함하여 원고가 제출한 증거만으로는 위 인정에 방해가 되지 않는다.

(1) 이 사건 사업장의 채용절차에 응한 참가인은 2020. 1. 7. 이 사건 사업장의 피부과 총괄 부서

장으로서 이사 직함을 가지고 있는 F으로부터 면접을 본 뒤 근무일, 근무시간, 급여 등 구체적인 근

로조건을 협의하였고, 이후 F은 2020. 1. 10. 참가인에게 ‘2020. 3. 5.’이라는 확정적인 근무개시

일을 통보함으로써 참가인에 대한 채용내정의 의사를 외부적으로 명확히 표시하였다. 그로부터 4일

이 지난 2020. 1. 14. 원고가 직접 참가인에 대한 면담을 진행하였는데, 당시 근무시간에 대해 약

간의 이견이 있었을 뿐 참가인에 대한 채용내정 사실에 변동이 있음을 표시한 바는 없었다. 이후 원

고 소속 직원들은 참가인으로부터 윤곽흡입술 관련 포트폴리오를 제출받고 참가인에게 수술 참여를

제안하거나 참가인의 근무복 치수 등을 문의하였으며 참가인의 출근시기를 4월로 통지하기도 하였

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다. 이와 같은 일련의 경위 등에 비추어 볼 때, 참가인에게 채용내정의 의사표시를 한 F은 그러한

권한을 원고로부터 위임을 받았거나, 설령 그렇지 않더라도 원고가 직접 진행한 면담 및 이후의 과

정을 통하여 참가인에 대한 채용내정을 명시적 또는 묵시적으로 추인하였다고 볼 수 있다.

(2) 참가인이 2020. 1. 14. 원고와 면담한 후 원고의 직원들(F, I)에게 근무시간에 관한 조정 의사

를 전달한 것은 사실이나, 그러한 사정만으로 참가인이 근로계약의 청약 의사표시를 철회하였다고

보기는 어렵다. 참가인은 그 이후 근무시간(특히 금요일 연장근무 관련)에 관한 상호간 합의가 이루

어졌다고 주장하는바, 이를 뒷받침하는 객관적인 자료는 없으나, 참가인이 2020. 1. 30. 종전에

재직하던 H의원에서 자진 퇴사한 점, 원고 측이 2020. 2. 1. 참가인으로부터 윤곽흡입술 관련 포

트폴리오 등을 제출받았고(위와 같은 포트폴리오는 의사 개인의 기술적 자료이어서 채용이 확정되

기 전에 함부로 제출하지 않는 것으로 보인다), 그 무렵 참가인에게 수술 참여 제안을 하였다가 거

절당한 적도 있는 점 등의 정황에 비추어 보면, 늦어도 2020. 1.말경까지는 근무시간을 포함한 대

부분의 근로조건에 관하여 합의가 이루어진 것으로 보인다.

(3) 원고는 참가인과 세부적인 근로 조건에 관하여 협의를 계속하고 있었을 뿐 근로계약(채용내정)

이 확정적으로 성립하지는 않았다고 주장한다. 그러나 원고는 2020. 1. 3.경 모집 공고를 통하여

채용할 근로자의 세부적인 근로조건(근무 유형, 장소, 시간, 일자, 임금 수준 등)을 대부분 명시하

였던 점, 원고 측은 참가인이 제출한 이력서를 통하여 참가인의 자격요건 구비 여부 및 업무경력 등

을 확인하였고, F의 면접 및 원고의 면담 절차를 거치는 등으로 참가인의 적격 여부를 검증할 충분

한 기회를 가졌던 점, 비록 근무시간에 대하여는 일부 이견이 노출되기도 하였으나, 위에서 본 바와

같이 2020. 1.말경까지는 대부분 합의에 이른 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 원고와 참가인은

늦어도 2020. 1.말경까지는 근로계약의 내용을 이루는 본질적인 부분에 관하여 합의를 완료하였

고, 다만 이 사건 사업장의 운영 상황 등에 따라 근무개시일(근로제공의 시기)만을 다소 유동적으

로 남겨두었다고 보인다. 그 후 원고 소속 인사팀원이 2020. 2. 19.경 참가인에게 수술 근무복 등

에 관한 질의를 보낸 점, G 실장이 2020. 2. 26. 참가인에게 ‘4월부터 출근하라’는 취지의 카카오

톡 메시지를 보낸 점, 당시 원고 측이 참가인을 대신할 다른 의사의 채용을 고려하고 있지는 않았던

점등도 이를 뒷받침하는 정황이다(원고의 주장대로라면 2020. 1. 14. 이 사건 사업장의 대표원장

인 원고와 면담을 마치고 종전에 재직하던 직장까지 사직한 참가인에 대하여 2개월 이상 채용미확

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정 상태로 두었다가 2020. 3. 25.에서야 불채용을 고지하였다는 것인데, 이는 일반적인 상식과 경

험칙에 반하는 것이다).

(4) 위와 같은 채용내정 이후 참가인이 2020. 2.~3.경 원고의 직원들과 주고받은 문자메시지 등은

코로나19의 발생으로 원고의 이 사건 사업장 운영이 어려워지면서 참가인의 근무개시일을 늦추는

과정에서 오고간 것으로 보이고, 참가인이 2020. 3. 25. 원고 측으로부터 채용내정의 취소를 통보

받고 ‘내가 갈 곳이 아니었나 봅니다’라고 답한 것도 이 사건 사업장에서 근무하지 못하게 된 감정

적인 아쉬움을 표현한 것에 불과하다고 보인다. 달리 참가인이 근무개시일 외에 자신의 채용 자체

를 불확정적인 것으로 인식하고 있었다고 볼 만한 증거가 없다(오히려 제반 사정에 비추어 보면, 원

고가 2020. 1. 1. 이 사건 사업장을 인수한 후 코로나19 발생으로 경영 상황이 계속 악화되자 이미

채용내정한 참가인의 근무개시일을 차일피일 미루다가 2020. 3. 25. 그 채용내정을 취소하게 된

것으로 보일 뿐이다).

2) 원고의 참가인에 대한 해고의 적법 여부

가) 관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여

야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가

해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에

이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위

한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두

41401 판결 등 참조).

나) 구체적 판단

(1) 앞서 본 바와 같이 원고와 참가인과의 근로계약은 늦어도 2020. 1.말경에는 성립하였고, 현실

적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바

‘채용내정’의 경우에도 그때부터 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계가 성립한다고 볼 수 있다.

따라서 원고가 참가인에 대한 채용내정을 취소하는 것은 실질적으로 해고에 해당하므로, 근로기준

법에서 정한 해고의 요건을 갖추어야 한다.

(2) 앞서 본 바와 같이 원고는 2020. 3. 25. G 실장을 통하여 참가인에게 이 사건 사업장에서 근무

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할 수 없게 되었음을 카카오톡 메시지로 통지하였는바, 이는 이른바 채용내정의 취소로서 실질적인 해고에 해당한다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 그런데 위와 같은 카카오톡 메시지에 의한 해고 통지가 근로기준법 제27조에서 말하는 ‘서면’ 통지에 해당한다고 볼 수는 없고, 달리 원고가 그 당시 참가인에게 해고사유와 해고시기를 기재한 서면으로 해고를 통지하였음을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 사건 해고 통지는 서면통지의무(근로기준법 제27조)를 위반한 것으로 부적법하다.< 각주3>

(3) 한편, 원고가 서울지방노동위원회의 초심판정이 내려진 후인 2020. 8. 28.경 참가인에게 서면으로 한 해고 통지(갑 제7호증)는 이 사건 해고일인 2020. 3. 25. 이후 상당 기간이 경과하여 이루어진 것이어서, 원고가 주장하는 사정을 감안하더라도 이로써 이 사건 해고 당시 서면통지의무 위반의 절차상 하자가 치유된다고 볼 수 없다.

(4) 결국 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고로서의 정당성 여부 등에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고이다.

마. 소결

원고와 참가인 사이에 근로계약이 체결되었음을 전제로 원고의 참가인에 대한 이 사건 해고(채용내정의 취소)를 부당해고로 판단한 이 사건 재심판정은 적법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.

3. 결론

원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.

판사 위광하(재판장) 홍성욱 황의동

별 지

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2022누39491 # 별지 ## 관계 법령 ■ 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 끝. 각주1: 갑 제13호증에는 F이 ‘피부과 총괄 부서장’으로 표시되어 있다. 각주2: 다만, 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에 대하여 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 명시하여야 하고(근로기준법 제17조 제1항), 그 중 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 하며(근로기준법 제17조 제2항), 이를 위반할 경우 벌금형의 부과대상이 되나(근로기준법 제114조 제1호), 이와 같은 사용자의 의무는 근로계약의 성립이나 효력에는 영향을 미치지 않는다. - 10 -

출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2022누39491

각주3: 서면 통지 여부는 해고의 효력 유무를 판단하는 요건일 뿐 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준이 되는

것은 아니므로(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 참조), 해고를 서면으로 통지하지 않았다고 하여 해고

의 의사표시 자체가 부인되는 것은 아니다.

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