서울고등법원 2023. 9. 15. 선고 2022누47683 판결

원고(이하 문맥에 따라 ‘원고’ 또는 ‘원고 기술원’이라 한다)는 상시근로자 약 830명을 사용하여 해양과학기술 및 해양산업 발전에 필요한 연구 등을 행하는 해양수산부 산하 정부출연연구기관이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2013. 9. 16. 원고 기술원에 입사하여 연안개발⋅에너지연구센터(당시 명칭 ‘연안개발⋅에너지연구부’)에서 연구사업인력으로 근무하였고, 그때부터 2018. 9. 10. 근로계약기간을 ‘2018. 9. 16.부터 2019. 9. 15.까지’로 하여 근로계약을 체결하기까지 매년 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결하여 왔다(갑 제3, 8호증. 이하 위 근로계약을 통틀어 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

원고는 2019. 4. 24. 참가인에게 아래와 같이 ‘연구사업인력 외부인건비 미확보로 인하여 2019. 4. 25.자로 이 사건 근로계약이 자동종료된다’는 취지의 통보를 하였다(을가 제10호증. 이하 ‘이 사건 계약종료 통보’라 한다).

참가인은 ‘이 사건 계약종료 통보가 부당해고에 해당한다’고 주장하며 2019. 5. 31. 부산지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2019. 9. 25. ‘참가인은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다)상 사용기한 제한의 예외에 해당하지 않아 입사한 후 2년이 지난 시점인 2015. 9. 16.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘무기 근로자’라 한다)로 전환되었고, 외부인건비 미확보로 인한 근로계약 해지는 해고에 해당하며, 정당한 해고사유로 볼 수 없으므로 부당해고에 해당한다’는 이유로 참가인의 구제신청을 받아들였는데, 그 주문은 아래와 같다(K, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

이에 원고가 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 2. 19. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8호증, 을가 제10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 참가인의 업무는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」(이하 ‘기간제법 시행령’이라 한다) 제3조 제3항 제8호의 ‘연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무’로, 기간제법상 사용기한 제한의 예외사유에 해당하여, 계속근로기간 2년을 초과하더라도 무기 근로자로 전환되지 않는다.

설령 참가인이 행정업무를 수행하였다고 보더라도, 참가인이 행정업무를 주로 수행하게 된 것은 2017년 말 내지 2018년 초 이후이므로 위 시점 이전까지의 기간은 기간제법상 무기 근로자로 전환되는 데 필요한 계속근로기간에서 제외되어야 한다. 이 사건 계약종료 통보일인 2019. 4. 25. 또는 근로계약 만료일인 2019. 9. 15.을 기준으로, 참가인이 행정업무를 수행한 기간은 기간제법상 2년의 계속근로기간에 미달하므로, 참가인이 무기 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.

원고의 이 사건 계약종료 통보는 원고의 비정규직 운영지침 제46조 제1항 제2호에 따른 것으로 정당하다. 설령 이 사건 계약종료 통보가 해고에 해당한다고 하더라도, 고용계약상 참가인이 원고를 위하여 수행하기로 하였던 업무 자체가 인건비 미확보로 인하여 종료된 것이므로, 이는 통상해고로서 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다.

나아가 설령 이 사건 계약종료 통보가 정당한 이유 없는 해고로서 부당해고에 해당한다고 하더라도, 참가인은 기간제 근로자이므로 2019. 9. 15.까지의 계약기간만을 주장할 수 있다. 따라서 이 사건 재심판정 중 적어도 원직복직을 명한 부분은 취소되어야 한다.

피고 및 참가인

참가인은 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무를 수행하였다고 볼 수 없어 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호의 예외사유에 해당하지 않고, 기간제법 제4조 제2항에 따라 입사한 때로부터 2년이 경과한 2015. 9. 16.자로 무기 근로자로 전환되었다고 보아야 한다. 따라서 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유가 존재하지 않고, 참가인에게 원고의 비정규직 운영지침 제46조 제1항 제2호가 적용되지도 않는바, 이 사건 재심판정 중 원직복직을 명한 부분이 취소되어야 한다는 원고의 주장은 부당하다.

원고가 주장하는 해고 사유인 ‘인건비 미확보’는 사용자인 원고 측 사정에 불과하므로, 이 사건 계약종료 통보는 정당한 이유 없이 이루어진 해고에 해당하여 근로기준법 제23조에 위반된다.

인정사실

원고의 구 비정규직 운영지침(2013. 11. 12. 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 비정규직 운영지침’이라 한다)은 ‘연구과제 수행을 위하여 활용하는 인력으로 5개 연구과제까지 참여 가능한 인력’을 ‘연구사업인력’으로 정의하고(제2조 제5호), 이를 ‘연구직’과 ‘비연구직’으로 구분하여, 연구직 직무수행자의 경우 해당 분야 학사, 석사 학위 소지자를, 비연구직 직무수행자의 경우 고등학교 졸업 이상의 학력 소지자로서 각기 해당 직무를 충분히 수행할 수 있다고 인정되는 자를 각 자격기준으로 규정하였으며(제21조 제1항), 이후 ‘비연구직’을 ‘연구기능직’으로 개정하였다. 한편 구 비정규직 운영지침은 ‘시설 및 장비의 운영, 행정업무의 지원 및 기타 보조업무의 수행을 위하여 일정 기간 동안 고용된 인력’을 ‘기간제 계약직’으로 정의하였다가(제2조 제6호), 이후 ‘연구사업 수행, 시설 및 장비의 운영, 행정업무의 지원 및 기타 보조업무의 수행을 위하여 일정 기간 동안 고용된 인력’으로 개정되었다.

참가인은 1993. 2. 28. L대학교에서 경영학 학사를 취득한 다음, 1993년 9월부터 1994년 7월까지 일본 도쿄에서 어학연수를 마쳤다. 참가인의 근무 경력은 아래 표와 같다(갑 제7호증).

참가인은 원고의 근로자로 근무하지 않던 기간인 2009. 5. 18.부터 2013. 7. 26.까지 원고로부터 번역 등 외주를 받았다.

참가인은 2013. 9. 16. 원고의 연안개발⋅에너지연구부의 연구사업인력 중 ‘비연구직’(‘연구기사’라고도 한다)으로 특별채용되었다. 연안개발⋅에너지연구부 책임자 P는 참가인을 특별채용하게 된 사유를 아래와 같이 기재하였다(을나 제9호증).

참가인은 2013. 11. 16. ‘연구직’으로 직종이 변경되었다(을나 제4호증). 위 직종변경 당시 P가 작성한 직종변경 사유서의 내용은 아래와 같다(갑 제6호증).

원고와 참가인은 근로계약기간이 만료될 때마다 다시 기간제 근로계약을 체결하였는데, 각 기간제 근로계약에서 정한 근로계약기간, 근무내용, 임금은 아래 표 기재와 같다(갑 제8호증). <1>7) 참가인에 대한 2014년부터 2017년까지의 재계약 심의서에 기재된 심사 의견은 아래와 같다(갑 제80호증의 1, 2, 을가 제11호증의 1 내지 4).

참가인에 대한 근무실적 보고서에 기재된 연도별 ‘주요 활동 및 업적’을 살펴보면 아래와 같다(갑 제10호증의 1 내지 5).

참가인은, 2014년부터 2018년까지 매년 개최된 KIOST<2>-PARI<3>-CDIT<4>-WAVE<5>한일 정기 워크숍에 한국 측 조직위원회 간사로 참여하였고, 2014년 일본 요코하마, 2015년 안산, 2016년 일본 도쿄, 2017년 부산에서 각 개최된 한일 정기 워크숍에 직접 참석하였다(갑 제15호증의 1, 3, 갑 제70호증). 또한, 2015. 3. 1.부터 2015. 3. 2.까지 일본 삿포로에 있는 일본 독립행정법인 AI연구소를 방문하여 연구소시설현황 조사 및 일본어 통ᆞ번역 업무를 수행하였고(을나 제25호증), 2016. 3. 1.부터 2016. 3. 2.까지 위 연구소를 방문하여 극한지공학분야 실험시설과 연구동향을 분석하고 극한지공학 협력 네트워크 구축방안을 논의하였다(갑 제15호증의 4).

참가인은 2013. 9. 16.부터 2017. 9. 15.까지 ‘Q’ 연구(책임자: P, 2018년 10월 종료 예정)에 참여하였고(갑 제70호증), 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 ‘AB’ 연구(책임자: AC)에 참여하기로 예정하였으며(갑 제74호증, 을가 제8호증), 2018년 9월경 활용책임자가 AE으로 변경되었다(갑 제70, 75호증, 을나 제15호증).

한편 원고 기술원은 2017년 11월 부산으로 이전할 예정이어서 2017년 9월 이후 참가인과의 계약을 연장할 것인지 여부가 문제되었고, 참가인이 본부 행정 업무 등을 담당하기로 하였다(갑 제70호증). 2018. 2. 12. 기준 원고 연안공학연구본부의 연구행정 인원현황은 아래 표와 같다(을나 제19호증 중 6쪽).

이에 대하여 총괄연구책임자인 D은 2018. 2. 20.경 ‘참가인은 연구직 사업인력이고, 행정업무는 봉사 정도로 처리하고 있으므로, 본부 업무에 시간을 쓰는 것보다 참가인의 기본 업무인 연구 활동에 보다 집중하도록 하자’는 의견을 제시하다가, 이후 ‘(참가인은) 연구원으로서 본 주요사업에 대한 기여(해석 또는 실험)가 예상되지 않고, 행정 업무는 C가 처리하고 있어 참가인은 행정 업무에도 기여하고 있지 않다’는 이유로 참가인을 참여연구원에서 배제하였다(갑 제71 내지 73호증, 을나 제17, 20호증). 참가인이 참여연구원에서 배제됨에 따라 배정되었던 인건비가 다른 용도로 전용되었고, 2019년 2월경부터 인건비 확보가 불확실하게 되었다(을나 제15호증).

참가인은 2019. 1. 3. ‘D의 메일 등으로 인하여 부서 내에서 본인에 대한 부정적 인식이 퍼져 연구사업에서 배제되었다’고 주장하며 ‘D이 업무적⋅인격적 불이익 처우를 하였다’는 이유로 ‘갑질신고’를 하였다. 원고의 감사부가 조사한 결과, ‘참가인의 연구사업 배제는 부서 내 연구사업에서 연구직으로서 참가인의 연구업무나 경력에 적합한 활용 분야가 없기 때문’이라고 판단하였고, 다만 ‘D이 참가인 개인에 대한 부정적인 인식이 각인될 수 있는 민감한 사항을 부서원의 관리ᆞ감독권이 있는 부서장을 포함한 다수에게 전달하면서 신중을 기하지 않았음’을 이유로 ‘인사규정 제25조(친절공정의 의무), 제26조(품위유지의 의무)에 부적합하다’고 보고 ‘주의’ 조치를 하였다(갑 제74호증).

한편 참가인은 2019. 2. 21. 원고의 정규직 전환 심사 결과에 대하여 이의를 제기하면서 본인의 업무에 관하여 아래와 같이 기재하였다(을나 제35호증 중 2~4쪽).

원고는 2019. 4. 24. 참가인에게 ‘연구사업인력 외부인건비 미확보로 인하여 2019. 4. 25.자로 이 사건 근로계약이 자동종료된다’는 취지의 통보를 하였다(이 사건 계약종료 통보). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 8, 10, 15, 40 내지 50, 70 내지 74, 80, 88호증, 을가 제10, 11호증, 을나 제9, 15, 17, 19, 20, 25, 35호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 참가인이 무기 근로자로 전환되었는지 1) 관련 법리 가) 기간제법 제4조는 제1항 본문에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다.”라고 정하고, 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 정하고 있다. 제2항 본문에서는 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이 규정의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결 등 참조). 위에서 본 조항들에 따르면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간제 근로자를 무기 근로자로 보려면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 기간을 제외한 근로기간이 2년을 초과하여야 한다(대법원 2019. 12. 12. 선고 2015두47836 판결 참조).

기간제법 제4조 제1항 단서 및 제1 내지 5호는 해당 근로자가 종사하는 업무의 특수한 성격을 고려하여 2년을 초과하여서도 기간제 근로자를 사용할 수 있게 되는 일정한 예외사유를 열거하고, 같은 항 제6호는 ‘위 제1 내지 5호의 사유에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우’에도 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있다. 그 위임에 따른 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호(이하 ‘이 사건 예외규정’이라고 한다)에서는, 위 ‘대통령령으로 정하는 경우’ 중 하나로 ‘국공립연구기관 등에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험⋅조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우‘를 정하고 있다.

기간제법 시행 이후 국공립연구기관에서 연구업무에 종사하는 근로자들은 연구과제의 수행기간이 2년이 초과하는 때에도 사용기간이 2년이 되면 정규직으로 전환되기보다는 대다수가 실직되는 현상이 발생하여, 기간제 근로자의 입장에서는 같은 직장에서 계속적으로 근무하면서 경력과 전문적 지식을 쌓기 어렵게 되고, 사용자인 연구기관 입장에서도 2년마다 연구업무 종사자들을 교체해야 할 상황에 놓임에 따라 연구업무의 단절과 혼선, 그에 따른 비효율 및 불합리가 생긴다는 문제가 제기되었다. 이에 기간제 근로자로 근무하는 연구인력의 고용안정 및 연구과제의 안정적 수행을 위하여 이들의 업무를 기간제 근로자 사용기간 2년 제한의 예외 사유에 포함하기 위하여 이 사건 예외규정이 신설되었다[구 기간제법 시행령(2010. 7. 12. 대통령령 제22269호로 개정되기 전의 것) 개정이유 참조]. 위 신설 경위에 비추어 이 사건 예외규정은 연구 분야에서 해당 근로자나 사용자의 이해관계를 고려함이 없이 기간제 근로자 사용기간 제한을 일률적으로 관철할 경우에 예상되는 불합리를 제거하고, 이로써 해당 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하고자 하는 데에 그 취지가 있다고 보인다. 따라서 이 사건 예외규정의 ‘연구지원업무’에 해당하는지를 판단함에 있어서는 근로자의 경력과 전문적 지식 축적의 필요성, 연구업무의 연속성 내지 효율성이라는 연구업무 관련 분야의 특수성이나 특정 고용시장의 구조적 특징 등을 염두에 두고, 이 사건 예외규정을 적용함으로써 도리어 해당 기간제 근로자에게 불리한 결과를 초래하지 않도록 신중할 필요가 있다.

구체적 판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 참가인은 적어도 2017년 10월까지는 ‘연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무’에 종사하였다고 인정할 수 있는바, 참가인은 그때까지 기간제법 제4조 제1항 단서에 따라 무기 근로자로 전환되지 않았고, 참가인이 행정업무를 주로 담당하기 시작한 2017년 10월 이후부터 기산하더라도 근로계약 종료시점(아래 라.항에서 보듯이 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2019. 9. 15. 근로계약기간 만료로 당연히 종료되었고, 참가인은 당연 퇴직되었다)을 기준으로 ‘기간제법 제4조 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 기간을 제외한 근로기간’이 2년을 초과하지 않았으므로, 무기 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.

아래와 같이 참가인이 2013. 9. 16. 원고 기술원에 재입사하게 된 경위 등을 살펴보면, 원고는 참가인의 일본어 능력, 참가인이 4년간 원고 내 같은 부서에서 항만개발 분야에 대한 자료 수집⋅분석 및 번역 업무를 수행하였던 경력 및 능력 등을 고려하고, P의 연구업무에 기여할 수 있도록 하기 위하여 참가인과 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하다.

참가인의 근무 경력을 살펴보면, 참가인은 2005. 8. 16. 원고 기술원에 최초로 입사한 이후 2013. 9. 16. 재입사하기 전까지 원고 기술원에 소속되거나 외주를 받는 형태로 원고의 번역 등 업무를 수행하여 왔다. 참가인은 원고 외에도, 1994년부터 여러 근무처를 거치며 통⋅번역 업무를 수행하였고, 한국철도기술연구원, 에너지경제연구원, 한국건설기술연구원 등 여러 정부출연 연구기관에서 근무한 경력이 있으며, 특히 에너지경제연구원에서 ‘해외 에너지 동향 조사’ 등 업무를 수행한 바 있다[참가인의 이력서(갑 제7호증)를 다른 행정직원의 이력서(갑 제76호증)와 비교하여 보면, 그 기재내용에 분명한 차이가 있음을 알 수 있다].

참가인의 입사 당시 참가인을 특별채용하였고 2013. 9. 16.부터 2018년 2월경까지 참가인의 활용책임자였던 P는 질의응답서(갑 제70호증)에서, ➀ 연구사업인력으로 근무하던 AM(영어영문학 전공)이 퇴사하면서 그 후임자로 참가인을 채용하게 되었는데, 일본 자료는 우리나라와 자연환경, 제도(환경영향평가 등) 등이 비슷하여 유용한 참고자료가 많음에도 번역된 자료가 부족하여 일본어 능력 및 자료 수집 분석 능력이 있는 참가인을 채용하게 되었고, 참가인이 2005년부터 4년간 원고 내 같은 부서에서 유사한 업무로 근무한 경력 및 담당 업무 처리 능력 등을 감안하여 채용하게 되었으며, 실제로 참가인은 근무기간 동안 일본 내 여러 기관과 교류 협력, 일본 자료조사⋅수집⋅정리 및 분석 등에 기여하였고, 참가인의 담당 업무가 단순 행정업무였다면 굳이 참가인을 채용할 이유가 없었으며, 연구원으로 직종을 변경할 이유도 없었다고 기술하였다.

참가인은 2013. 9. 16. 재입사 당시 ‘비연구직’으로 입사하였다가 그 다음 달에 ‘연구직’으로 직무 변경이 이루어졌는데, 이는 참가인이 공개 채용 절차를 통하지 않고 특별 채용되는 과정에서 C의 행정 착오로 비연구직으로 입사하게 된 것이고, 참가인의 월급 인상 요청에 따라 연구직으로 직무 변경이 이루어지고 근로계약서를 다시 작성하게 된 것으로 보인다(이 법원의 C에 대한 증인신문 녹취서 21쪽, 갑 제70호증, 을나 제9호증).

참가인의 최종 학력은 경영학 학사인바, 해양과학기술 분야와 무관한 전공이므로 비정규직 운영지침 제21조 제1항 제1호가 정한 연구직 자격요건인 ‘해당 분야 학사, 석사 학위 소지자(최종학위 기준)’를 충족하지 못한 것으로 보이기는 한다. 그러나 2017. 7. 31. 기준 원고의 인력 현황을 살펴보면, 일응 해양과학기술 분야와 무관해 보이는 전공, 즉 법학, 행정학, 정책학, 정치외교학, 국어국문학, 영어영문학, 일본어, 문예창작, 비즈니스IT, 신문방송학, 미디어영상학, 관광학, 식품영양학 전공인 책임연구원, 인턴연구원, 연구사업인력(연구직)이 다수 존재하고(갑 제69호증), 참가인의 전공이 경영학이고 일본어 능력을 중점적으로 활용하는 사람이라고 하더라도 곧바로 해양과학기술 분야와 무관하다거나 연구직 자격요건을 갖추지 못하였다고 볼 수 없다. 참가인의 직무 변경과 관련하여 P가 ‘경고’ 처분을 받은 것은, 직무 변경 절차의 적절성이 문제되었던 것이지, 참가인이 연구직의 자격요건을 갖추지 못하였기 때문이 아니다(이 법원의 C에 대한 증인신문 녹취서 3쪽). 나아가 설령 참가인이 연구직 ‘자격요건’을 갖추지 못하였다고 보더라도, 이는 참가인 채용 과정의 문제가 될 뿐이고 참가인이 ‘실제로’ 특정 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무를 ‘수행’하였는지 여부와는 직접적인 관련성이 없다.

근무실적 보고서, 재계약 심의서, 출장복명서 등에 의하면, 참가인은 2013. 9. 16.부터 2017. 9. 15.까지 기본적으로 P의 ‘Q’ 연구에 참여하고, 해양에너지 개발 관련 해외 연구자료(조력발전, 조류발전, 해상풍력 기술자료, 해양에너지 개발에 따른 해양환경 변화 및 환경 영향평가 자료, 방재호안, 수중터널, 해상폐기물처분장 등)를 수집⋅조사⋅분석⋅번역하였으며, 2014년부터 2017년까지 일본 항만공항기술연구소(PARI), 일본 연안기술연구센터(CDIT), 일본 항만종합연구재단(WAVE)과의 한일 공동 정기워크숍에 매년 참석하고 발표자료 및 보고서를 작성하였고, 2015년부터 2016년까지 일본독립행정법인 AI연구소와의 교류를 담당하였다. 위 해외 연구자료 수집⋅조사⋅분석⋅번역 업무는 단순히 일본어 능력만이 아니라 해양에너지 관련 지식을 필요로 하고, 참가인이 원고 기술원에서 근무한 경험이 해외 연구자료를 조사하고 수집하는 데 도움이 되었을 것으로 보인다. 위 해외 연구교류지원 업무 역시 단순히 일본어 통역이나 사무적인 역할만을 한 것이 아니라, 일본 측 담당자들과 수년간 교류하고 직접 세미나에 참석한 것으로 보인다. 일본은 우리나라와 자연환경, 제도 등이 비슷하고 관련 분야에 대한 일본 자료가 많고 내용이 풍부하여 참고자료로서 활용 가치가 높다는 점까지 보태어 보면, 참가인은 연안개발⋅에너지연구부 소속 연구원들의 연구를 단순히 지원하거나 보조적이고 사무적인 역할을 하는 데 그쳤다고 볼 수 없고, 직접 연구에 관여하였다고 인정할 수 있다.

참가인은 2019. 2. 21. 원고의 정규직 전환 심사 결과에 대하여 이의를 제기하면서 작성한 이의신청서에 ‘자신이 행하여 온 업무는 연구사업 수행에 반드시 필요한 보조업무’라고 기재하였다(을나 제35호증). D, P를 비롯한 원고 소속 직원들은 참가인 을 ‘연구원’이라고 호칭하였고(을나 제17호증), 참가인은 연구직 사업인력으로서 연구활동이 주된 역할이라고 인식하였던 것으로 보인다. 참가인은 ‘비연구직’에서 ‘연구직’으로 직무가 변경되면서 월 급여가 약 100만 원 인상되었고, 이후에도 같은 기간 같은 부서에 근무하는 다른 ‘연구원’들의 임금과 비슷한 액수의 임금을 수령하였다(갑 제8, 9호증). 참가인의 일본 출장 당시 연구원인 AN이 직무를 대행하기도 하였다(갑 제15호증의 1). 결국 참가인은 원고 기술원에서 근무하는 동안 연구원으로서의 대우를 받았던 것으로 보인다.

한편 직무기술서 및 행정업무와 관련된 이메일에 의하면, 참가인은 파일관리, 회계처리, 정산, 계약, 변경 신청 등, 협약체결, 회의 등 준비, 회의록 작성 및 배포 등의 업무도 일부 처리하였던 것으로 보이나(을나 제5호증), 위 업무는 연구책임자가 연구사업 수행 과정에서 수행 책임을 부담하는 과제관리 업무의 일종으로서(갑 제70호증 중 4쪽) 연구사업 수행과 밀접하게 관련된 업무라고 볼 것이고, 단순한 행정업무와 구별된다. 참가인 외에 다른 연구원 역시 위와 같은 연구에 수반되는 행정지원업무를 일부 수행하였다. 참가인의 주된 업무가 연구지원 업무였던 것으로 보이는 이상, 부수적으로 행정업무를 처리하였다고 하여 이 사건 예외규정에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다.

설령 원고의 정규직 전환 심의위원회에서 ‘참가인이 수행한 업무가 상시⋅지속적인 연구 업무가 아닌 일시⋅간헐적인 업무임’을 이유로 들어 참가인을 정규직 전환대상에서 제외한 바 있다 하더라도, ➀ 업무의 성격이 ‘연구 업무’ 또는 ‘연구지원 업무’인지 여부와 해당 업무가 ‘상시⋅지속적인 업무’인지 여부는 서로 논의의 평면이 다르고, 원고가 참가인을 정규직 전환대상에서 제외한 것은, 참가인이 수행한 업무가 연구 업무 또는 연구지원 업무가 아니어서가 아니라, 참가인이 수행하여 온 일본 관련 연구 업무가 원고 기술원에서 상시⋅지속적으로 유지될 만한 업무가 아니었기 때문으로 보이므로, 참가인이 정규직 전환대상에서 제외되었다는 것은 참가인이 수행한 업무가 ‘연구 업무’ 또는 ‘연구지원 업무’라고 인정하는 데 장애가 되지 않는다.

참가인은 원고 기술원이 부산으로 이전하기로 예정된 2017년 11월경 계약 연장 여부가 불확실해졌고, 행정직원 C의 출산휴가 시기와 겹치면서 C가 담당하던 본부 행정 업무 등을 담당하게 된 것으로 보인다. 피고와 참가인이 ‘참가인이 행정직원으로 근무하였다’고 주장하며 제출한 서증들(을가 제7, 9호증, 을나 제5, 13, 14, 19, 40호증 등)은, 해당 문서 또는 이메일에 기재된 작성일자 또는 기재내용에 비추어 2017년 11월 이후에 작성된 것으로 보인다.

원고가 2018. 4. 23. ’안전한 항만도시를 위한 가동식 호안 기술 개발‘ 과제 관련 자료의 번역을 외부 업체에 의뢰하였으나(을나 제23, 24호증), 이는 참가인이 행정업무를 주로 수행하던 시기에 이루어진 것이고, 위 사실만으로는 참가인이 2017년 11월 이전까지 수행한 주된 업무가 연구 업무 또는 연구지원 업무가 아니라고 보기에 부족하다.

이 사건 계약종료 통보가 유효한지

이 사건 계약종료 통보가 해고인지 및 근로기준법상 해고 규정의 적용 여부

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나눌 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결, 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 의하면, 원고와 참가인은 2018. 9. 10. 근로계약을 체결하면서 근로계약기간이 2019. 9. 15. 종료되는 것으로 약정하였는데, 원고는 이 사건 계약종료 통보를 통하여 위 계약기간이 만료되기 전인 2019. 4. 25.자로 원고와 참가인 사이의 근로관계를 종료하겠다는 의사를 표시하였다. 따라서 이 사건 계약종료 통보는 근로자인 참가인의 의사에 반하여 사용자인 원고의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로서 그 명칭이나 절차에 관계없이 해고라고 봄이 타당하다. 또한, 앞서 판단한 것과 같이 참가인이 무기 근로자로 전환되지 않았고 이 사건 근로계약이 기간제 근로계약에 해당한다고 하더라도, 근로계약에서 정한 계약기간이 만료되기 전에 근로관계를 종료시키고자 하는 경우에는 근로기준법상 해고에 관한 규정이 적용된다고 봄이 타당하다.

해고의 정당한 사유가 존재하는지

관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 계약종료 통보는 정당한 사유가 있는 해고라고 볼 수 없다.

원고는 비정규직 운영지침 제46조 제1항 제2호에서 정한 ‘외부 인건비 미확보’를 이유로 이 사건 계약종료 통보를 하였다.

참가인은 2013. 9. 16. 원고 기술원에 입사하여 2017. 9. 15.까지 활용책임자 P가 담당하는 ‘Q’ 연구를 지원하는 업무를 주로 처리하여 오다가, 2017년 11월경 원고의 부산 이전을 기점으로 재계약 여부가 불투명해졌고, 결국 명목상으로는 활용책임자 AE이 담당하는 연구에 참여연구원으로 소속되어 있되 실질적으로는 본부 행정 업무 등을 담당하기로 정하여졌다. 그런데 총괄연구책임자인 D이 참가인이 연구 활동이 아니라 행정 업무를 담당하게 된 것에 문제제기를 하고 참가인을 참여연구원에서 배제하면서 기존에 배정되었던 인건비가 다른 용도로 전용되었고, 그 결과 참가인에게 지급할 외부 인건비를 확보하지 못하게 되었다. 그렇다면 원고가 이 사건 계약종료 통보의 근거로 제시한 ‘외부 인건비 미확보’는, 2017년 11월경 원고 기술원의 부산 이전 등 업무 상황의 변경 및 D이 참가인을 참여연구원에서 배제한 조치로 인하여 발생하였다고 봄이 타당하다.

참가인의 담당 업무는 원고 기술원의 부산 이전을 기점으로 불확실해졌는데, 참가인이 본부 행정 업무를 성실하게 수행하지 않았다거나, 비위행위를 하였다거나, 원고 기술원의 위계질서를 문란하게 하였다고 볼 자료는 없다.

원고가 2018. 9. 10. 참가인과 체결한 근로계약 중 계약기간 및 근로관계의 종료에 관한 부분은 아래와 같다(갑 제8호증 중 13~14쪽). 이 사건 근로계약의 내용을 살펴보아도, 원고가 인건비 미확보를 이유로 참가인과의 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있는 근거조항은 찾아볼 수 없고, 참가인이 근로계약서상 계약해지 사유에 해당하는 행위를 하였다고 인정할 증거도 없다.

소결 이 사건 계약종료 통보는 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고로서 무효라고 봄이 타당하다. 이와 같이 효력이 없는 해고에 의하여 원고와 참가인 사이의 근로관계가 2019. 4. 25.자로 종료되었다고 볼 수 없다.

원고와 참가인 사이의 근로관계가 기간 만료로 종료되었는지

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조). 이 경우 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

해고는 이미 존재하던 근로관계가 사용자에 의하여 일방적으로 단절되는 것이므로, 이 경우 사용자는 근로자가 ‘원칙적⋅기본적으로’ 가지고 있던 근로관계의 지속에 관한 기대나 신뢰를 침해하게 된다. 이러한 기대나 신뢰는 사용자가 애초에 근로계약의 체결을 통하여 근로자에게 약속하고 보장한 것이므로 그 보호가치가 크다. 반면, 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 계약기간이 만료됨으로써 근로자와 사용자 사이의 법률관계가 원칙적으로 종료되고, 다만 갱신기대권이 인정되고 갱신의 거절에 합리적인 이유가 없는 경우 예외적으로 종래의 근로계약과 동일한 내용의 근로계약 갱신이 인정되므로, 이러한 경우 근로자는 갱신에 의한 근로관계의 지속에 관하여 ‘예외적⋅추가적인’ 기대와 신뢰를 가진다. 따라서 근로자의 보호필요성이라는 측면에서 볼 때, 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절의 경우는 해고에 비하여 근로자를 보호할 필요성과 그 정도가 낮다고 볼 수 있다(대법원 2021. 8. 12.자 2021두38574 판결로 확정된 서울고등법원 2021. 4. 9. 선고 2020누52278 판결 및 대법원 2022. 4. 28.자 2022두31280 판결로 확정된 서울고등법원 2021. 12. 17. 선고 2021누36297 판결 등 참조).

구체적 판단 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2013. 9. 16. 이후 1년 단위로 5차례 갱신되었고, 참가인은 2014년부터 2017년까지 재계약에서 긍정적인 평가를 받아왔으며, 비정규직 운영지침 제23조 제1항은 활용책임자 및 부서장 평가와 부서운영위원회 심의를 거쳐 연구사업인력을 재계약할 수 있다고 정하고 있다. 그렇다면 참가인에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 있다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 참가인의 갱신기대권에도 불구하고, 원고에게는 참가인의 근로계약 갱신을 거절할 수 있는 합리적 이유가 있다고 인정할 수 있다. 근로계약을 갱신하지 못한 이상, 위에서 본 법리에 비추어 원고와 참가인의 근로관계는 2019. 9. 15. 근로계약기간 만료로 당연히 종료되고, 참가인은 당연 퇴직되었다고 봄이 타당하다.

원고는 해양과학기술 및 해양산업 발전에 필요한 연구 등을 행하는 연구기관이다. 참가인은 2005. 8. 16.부터 2009. 8. 15.까지 원고 기술원에서 근무하며 연구자료 수집 및 번역, 연구관련 제반 업무 지원 업무를 수행하였고, 원고의 근로자로 근무하지 않던 기간인 2009. 5. 18.부터 2013. 7. 26.까지 원고로부터 번역 등 외주를 받아 오다가, 2013. 9. 16. 원고의 연안개발⋅에너지연구부의 연구사업인력 중 ‘비연구직’(‘연구기사’라고도 한다)으로 특별채용되었음은 앞서 본 바와 같다. 참가인은 2013년 9월부터 2017년 10월경까지 원고 기술원에서 해양에너지 관련 해외 연구자료 조사⋅수집⋅분석, 발표자료 및 보고서 작성 등 연구지원 업무를 수행하였다.

원고는 2017년 11월경 부산으로 이전하기로 예정되었고, 참가인의 재계약 여부 및 담당 업무에 관하여 내부 논의가 이루어졌다. 참가인은 본부 행정 업무 등을 담당하게 되었고, D은 참가인이 연구 관련 업무가 아닌 행정 업무를 수행하는 데 대하여 문제를 제기하고 참가인을 참여연구원에서 배제하였다.

참가인은 2019. 1. 3. ‘D의 메일 등으로 인하여 부서 내에서 본인에 대한 부정적 인식이 퍼져 연구사업에서 배제되었다’고 주장하며 ‘D이 업무적⋅인격적 불이익 처우를 하였다’는 이유로 ‘갑질신고’를 하였으나, 원고의 감사부는 조사 결과 ‘참가인의 연구사업 배제는 부서 내 연구사업에서 연구직으로서 참가인의 연구업무나 경력에 적합한 활용 분야가 없기 때문’이라고 판단하였다.

2013. 9. 16.부터 2018년 2월경까지 참가인의 활용책임자였던 P는 질의응답서(갑 제70호증)에서, ➀ 자신이 담당하는 ‘Q’ 연구에 참가인이 2013. 9. 16.부터 2017. 9. 15.까지 관여해 왔는데, 위 연구사업은 2018년 10월 종료될 예정이었고, 자신 또한 2020년 정년퇴직이 예정되어 있었다고 기술하였다.

사용자는 특정한 업무에 충원할 인력의 배치를 결정할 수 있으므로, 기간제 근로자에 대한 갱신거절의 합리성을 판단함에 있어서는 당해 업무 자체가 유지되고 있는지뿐만 아니라 당해 업무에 그 인력을 유지할 필요성이 있는지도 함께 고려함이 타당하다. 앞서 본 사실관계에 의하면, 원고의 업무 상황이 변화하여 더 이상 참가인을 ‘연구업무’에 배치하여 운용할 필요성이 소멸하였다고 봄이 타당한바, 그러한 사유는 계약갱신을 거절할 합리적인 사유라고 볼 수 있다. 전문직 인력의 경우 노동시장의 지나친 경직을 막고 전문직 인력 활용에 대한 유연성을 높이고자 기간제 근로자의 사용기간 제한에 대한 예외 해당 여지를 두고 있는 점(기간제법 제4조)도 이를 뒷받침한다(대법원 2022. 4. 28.자 2022두31983 판결로 확정된 서울고등법원 2021. 12. 17. 선고 2020누68068 판결 참조).

이 사건 재심판정이 위법한지

이 사건 재심판정 중 이 사건 계약종료 통보가 부당해고라고 판단한 부분에 대하여 이 사건 재심판정은 ‘참가인은 기간제법상 사용기한 제한의 예외에 해당하지 않아 입사한 후 2년이 지난 시점인 2015. 9. 16.부터 무기 근로자로 전환되었고, 외부인건비 미확보로 인한 근로계약 해지는 해고에 해당하며, 정당한 해고사유로 볼 수 없으므로 부당해고에 해당한다’고 판단하였음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 앞서 본 바와 같이 참가인은 적어도 2017년 10월까지 ‘연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무’에 종사하였는바, 참가인은 그때까지 기간제법 제4조 제1항 단서에 따라 무기 근로자로 전환되지 않았고, 참가인이 행정 업무를 주로 담당하기 시작한 2017년 10월 이후부터 기산하더라도 기간제법 제4조 제2항이 정하는 ‘2년’이 경과하기 전인 2019. 9. 15. 원고와 참가인의 근로관계가 근로계약기간 만료로 당연히 종료되었고, 참가인은 당연 퇴직되었는바, 결국 참가인은 무기 근로자로 전환되지 않았다고 봄이 타당하다. 이러한 점에서, 참가인이 입사 후 2년이 지난 시점인 2015. 9. 16.부터 무기 근로자로 전환되었다는 이 사건 재심판정의 판단은 적절하지 않다. 그러나 앞서 보았듯이 이 사건 계약종료 통보는 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고로서 무효라고 봄이 타당한 이상, 이 사건 재심판정 중 이 사건 계약종료 통보를 부당해고라고 판단한 부분은 결과적으로 적법하다.

이 사건 재심판정 중 이 사건 초심판정의 원직복직 명령을 유지한 부분에 대하여 아래와 같은 이유로, 이 사건 재심판정 중 이 사건 초심판정의 원직복직 명령을 유지한 부분은 위법하다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 계약종료 통보 이후 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 계약기간 만료로 이 사건 재심판정 전에 이미 종료하여, 참가인이 더는 노동위원회의 구제명령으로 원고 회사에 원직복직하는 것이 가능하지 않게 되었으므로, 원직복직 명령 부분은 이 사건 재심판정 당시 그 구제이익이 없다. 그러므로 중앙노동위원회로서는 이 사건 초심판정 중 원직복직 명령 부분에 대하여는 이를 취소하고 참가인의 구제신청을 각하하였어야 함에도 위 초심판정을 그대로 유지하였으므로, 이 사건 재심판정 중 이 사건 초심판정의 원직복직 명령을 유지한 부분은 위법하다(대법원 2020. 8. 20.자 2020두38614 판결로 확정된 서울고등법원 2020. 4. 24. 선고 2019누58300 판결 참조).

한편 근로기준법 제30조 제3항은 ‘노동위원회는 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다’고 정하고 있다. 즉, 근로기준법 제30조 제3항은 노동위원회가 임금 상당액 지급명령을 하기 위한 요건으로 ‘근로자가 원직복직을 원하지 않을 것’을 정하고 있는바, 근로기준법은 ‘원직복직 명령’과 ‘임금 상당액 지급명령’을 하나의 구제명령으로 함께 명하는 것은 예정하지 않고 있다고 볼 수 있다. 그런데 근로기준법이 2021. 5. 18. 법률 제18176호로 개정(2021. 11. 19. 시행)될 당시 신설된 제30조 제4항(이하 ‘신설 구제명령 조항’이라 한다)은 ‘노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다’고 정하고 있다. 위 근로기준법 개정이유에는, “노동위원회의 부당해고 구제절차는 원직복직이 어려운 근로자를 위한 중요한 권리구제 수단임에도 불구하고 현행법은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에 한하여 원직복직 대신 금전보상을 명하도록 규정하고 있어 근로계약기간의 종료, 정년 등으로 원직복직이 불가능해진 경우에는 구제를 받지 못하고 있음”이라고 정하고 있다. 한편 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결, 대법원 2022. 5. 12. 선고 2020두35592 판결 등 참조). 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것은 장래의 근로관계에 대한 조치이고, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것은 근로자가 부당한 해고의 효력을 다투고 있던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리하기 위한 것으로 서로 목적과 효과가 다르기 때문에 원직복직이 가능한 근로자에 한정하여 임금 상당액을 지급받도록 할 것은 아니다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참조). 이러한 법리에다가 앞서 본 개정이유, 신설 구제명령 조항이 신설된 이후에도 근로기준법 제30조 제3항은 여전히 개정되지 않고 그대로 유지되고 있다는 점을 종합하여 보면, 근로기준법이 2021. 5. 18. 개정된 이후에도, 근로계약기간의 종료, 정년 등으로 원직복직이 불가능해진 경우 노동위원회로서는 ‘임금 상당액의 지급 명령’을 할 수 있을 뿐, 원직복직이 불가능해진 근로자에게 ‘장래의 근로관계에 대한 조치’인 ‘원직복직 명령’을 할 수는 없다고 봄이 타당하다. 그렇다면 이 사건 계약종료 통보와 이 사건 재심판정이 모두 신설 구제명령 조항이 신설되기 전에 이루어져 신설 구제명령 조항이 적용되지 않는 이 사건의 경우에는, 근로계약기간의 종료로 원직복직이 불가능해진 참가인에게 더더욱 원직복직 명령을 할 수 없다고 판단된다. 그럼에도 중앙노동위원회는 이 사건 초심판정의 원직복직 명령 부분을 그대로 유지하였는바, 그러한 점에서도 이 사건 재심판정 중 이 사건 초심판정의 원직복직 명령을 유지한 부분은 위법하다.

이 사건 재심판정 중 이 사건 초심판정의 임금상당액 지급 명령을 유지한 부분에 대하여 참가인은 2019. 4. 25.부터 2019. 9. 15.까지는 원고와의 근로관계가 유효하였음에도 불구하고 이 사건 계약종료 통보로 부당해고되어 위 기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급받지 못하였다. 따라서 이 사건 재심판정이 유지한 이 사건 초심판정 중 2019. 4. 25.부터 2019. 9. 15.까지의 해고기간에 관한 임금상당액 지급 명령 부분은 적법하다. 그러나 이 사건 근로계약기간 만료일인 2019. 9. 15. 이후의 임금 상당액에 대한 지급 명령 부분은, 근로관계가 소멸한 부분에 대한 것으로서 위법하다.

취소의 범위

외형상 하나의 행정처분이라 하더라도 가분성이 있거나 그 처분대상의 일부가 특정될 수 있다면 일부만의 취소도 가능하고 그 일부의 취소는 당해 취소부분에 관하여 효력이 생긴다(대법원 1995. 11. 16. 선고 95누8850 전원합의체 판결, 대법원 2015. 3. 26. 선고 2012두20304 판결 등 참조).

참가인에 의하여 부당해고라고 주장된 구체적 사실이 1개인 이상 그에 대하여 노동위원회가 발한 구제방법이 수개이고 또 각 구제방법이 독립하여 이행될 수 있는 것이라고 하더라도 행정처분으로서의 구제명령은 1개라고 보아야 할 것이다(대법원 1995. 4. 7. 선고 94누1579 판결 참조). 그러나 외형상 하나의 행정처분이라고 하더라도, 노동위원회의 구제명령에 포함된 여러 구제방법 중 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것은 장래의 근로관계에 대한 조치이고, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것은 근로자가 부당한 해고의 효력을 다투고 있던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리하기 위한 것으로 서로 목적과 효과가 다르기 때문에 원직복직이 가능한 근로자에 한정하여 임금 상당액을 지급받도록 할 것은 아니므로(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참조), 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것과 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것이 서로 유기적 관계에 있다고 볼 수 없고, 따라서 위 구제방법 중 일부에 대해서만 노동위원회의 구제명령을 취소하는 것도 가능하다고 봄이 타당하다(대법원 2020. 8. 20.자 2020두38614 판결로 확정된 서울고등법원 2020. 4. 24. 선고 2019누58300 판결 참조). 나아가 임금 상당액의 지급 명령 중 해고기간에 해당되는 부분만을 취소하는 것도 가능하다고 할 것이다.

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 이 사건 재심판정 중 앞서 본 바와 같이 위법하다고 판단되는 ➀ 참가인의 원직복직을 명한 부분 및 2019. 9. 16. 이후의 임금 상당액 지급을 명한 부분에 한하여 취소함이 타당하다.