서울고등법원 2024. 10. 10. 선고 2023나1987 판결

본소와 반소를 함께 본다.

피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출된 증거들을 면밀히 살펴보더라도, 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 추가하거나 고치고 삭제하는 것 외에 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『제13조[효력 및 갱신] 본 협정은 노사간에 서명 날인함으로써 그 효력을 가지며 본 협정의 갱신 전까지 효력을 가진다.』

『다만, 원고들은 제1심에서 2019. 1. 이후의 기간에 대해서는 최대 월 171시간의 소정근로시간에 주휴시간을 포함하여 산정한 최저임금 미달액의 지급을 구하였으나, 이 법원에 이르러 위 기간에 대해서 월 소정근로시간에 주휴시간을 포함하지 않고 산정한 만근일수 기준 최대 월 139시간을 기준으로 하여 최저임금 미달액의 지급을 구한다(원고 C<1>, AB<2> 청구 부분은 당초대로 유지하였다).』

『그리고 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 한다. 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 한편, 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다[대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402(본소), 2023다280563(반소) 판결].

택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사․휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다[대법원 2024. 6. 27. 선고 2023다293736(본소), 2023다293743(반소) 판결, 대법원 2024. 8. 1. 선고 2024다206012 판결 등 참조].』

『택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는바, 피고와 같은 강원특별자치도 소재 택시운전근로자의 운행실태, 원고들의 근무형태(3일 근무 1일 휴무), 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 이 사건 특례조항 시행 후 임금협정으로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다.』

『이는 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 사납금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성(① 2009년 → 2013년: 18.17%, ② 2013년 → 2016년: 33.33%, ③ 2018년 → 2018년: 37.5%) 등을 고려하면, 설령 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 보기 어렵다.』

『⑥ 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 피고 소재지인 속초시에서 시행되자, 피고는 2013. 12. 25. 그 소속 근로자들과 1일 소정근로시간을 기존의 7.333시간에서 6시간으로 정하는 내용의 2013년 임금협정을 체결하였다. 2013년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 종전 대비 18.17%[= (7.333-6)/7.333 × 100%, 소수점 둘째자리 미만 버림, 이하 같다] 줄어든 6시간으로, 이후에도 피고의 소정근로시간은 2016년 임금협정에 따라 4시간, 2018년 임금협정에 따라 2.5시간으로 감소하였는데, 최종적으로 감소된 소정근로시간인 2.5시간은 당초 소정근로시간 7.333시간에 비해 65.90%[= (7.333-2.5)/7.333 × 100%]로 대폭 단축된 결과일 뿐만 아니라, 통상 근로자의 1일 근로시간이라고 보기에도 어려운 시간이다.

『노동조합법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약 상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다.』

『(3) 월 소정근로시간

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

따라서 이 사건 임금청구기간 중 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2016. 6.부터 2018. 12.까지의 기간에 해당하는 월 소정근로시간은, 주휴시간을 고려함이 없이 ‘1일 소정근로시간 7.333시간 × 월 소정근로일수 범위 내의 실제 근무일수’로 산정하고, 원고들의 청구에 따라 2019. 1.부터 2019. 12.까지의 기간에 해당하는 월 소정근로시간도 위와 같이 산정한다.<6>』

『④ 피고는 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 속초시에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 택시운전근로자들과 사납금, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 원고들에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었던 것으로 보임에도, 피고는 앞서 본 바와 같이 소정근로시간만을 급격하게 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 계속 유지하였다.』

『결국 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면, 2013년, 2016년, 2018년 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 부분이 무효라고 하더라도 그 외에 위 각 임금협정의 다른 내용까지 모두 무효라고 볼 수는 없는 것이다.』 2. 결론

그렇다면, 원고들의 본소 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하고, 피고의 원고 AC를 제외한 나머지 원고들에 대한 반소 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 원고 C, AB을 제외한 나머지 원고들의 이 법원에서의 청구 감축에 의하여 결과적으로 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 본소 및 반소에 관한 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하되, 다만 제1심판결의 주문 제1항을 원고 C, AB을 제외한 나머지 원고들의 이 법원에서의 청구 감축과 제1심원고 망 A, F, AA, Y에 대한 각 소송수계에 따라 주문 제3항의 금전지급을 명한 부분과 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 원종찬(재판장) 박동욱 홍순건