주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에 제출된 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출된 증거들을 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다.
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 해당 부분을 아래와 같이 수정하는 이외에는 제1심판결의 그것과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
[수정하는 부분]
3쪽 1행의 “일반직 근로자들” 다음에 “(시설관리직 또는 자전거관리직)”을 추가하고, 2행의 “장기근속수당” 다음에 “, 2020년 임금인상 소급분[당초 참가인들은 연차휴가와 계약기간(일용계약직 참가인들)을 달리 적용한 것은 차별적 처우라고 주장하다가 이를 제외하고 2020년 임금인상 소급분을 추가하여 주장하였다]”을 추가한다.
3쪽 8행의 “구제신청”을 “차별시정 신청 일부”로 고친다.
3쪽 13행의 “임금인상 소급분에 대하여만 재심을 신청하였다)”를 “2020년 임금인상 소급분에 대하여만 재심을 신청하였으므로, 참가인들이 재심을 신청하면서 차별적 처우로 주장한 것은 성과급, 복지포인트, 효도휴가비, 가족수당, 2020년 임금인상 소급분이다)”로 고친다.
16쪽 9행의 “전거 입출고 관리”를 “자전거 입출고 관리”로 고친다.
18쪽 6행 다음에 아래 내용을 추가하고, 7행의 “가)”를 “나)”로, 20쪽 4행의 “나)”를 “다)”로 각 고친다.
『가) 차별금지영역에 해당하는지 여부
앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 참가인들이 이 사건 재심판정에서 차별적 처우에 해당한다고 주장한 성과급, 복지포인트, 효도휴가비, 가족수당, 2020년 임금인상 소급분은 기간제법 제2조 제3호에서 규정한 차별적 처우의 대상에 해당한다.
성과급은 개인별 근무성적 및 부서 평가에 따라 정기적으로 지급되는 성과상여금으로서 기간제법 제2조 제3호 다목의 ‘경영성과에 따른 성과금’에 해당한다.
복지포인트의 경우, 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상 임금에도 해당하지 않는다고 할 것이지만(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조), 원고가 복지후생규정에 따라 근로자의 복지향상을 도모하고자 선택적 복지제도를 운영하였던 점을 고려할 때, 기간제법 제2조 제3호 라목의 ‘복리후생 등에 관한 사항’에 해당한다.
효도휴가비의 경우 원고가 복지후생규정에 따라 설 및 추석에 연 2회 정기적으로 지급한 복지후생비로서, 기간제법 제2조 제3호 나목의 ‘정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금’에 해당한다.
가족수당은 부양가족 수에 따라 계속적·정기적으로 지급되는 확정적 급여로서 기간제법 제2조 제3호 가목의 임금에 해당한다.
2020년 임금인상 소급분의 경우 기간제법 제2조 제3호 가목의 임금에 해당한다.』
19쪽 17행의 “복지포인트는”부터 18행의 “등을 종합하면”까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『복지포인트[매월 116,100원(≒ 1년 1,393,000원 ÷ 12개월)]는 원고와 교섭대표 노동조합 사이의 교섭을 통해 통상임금으로 분류되어 처우개선비의 산정 근거가 되었고, 원고가 복지포인트를 대신하여 촉탁계약직과 일용계약직 근로자들에게 교통비(매월 100,000원)와 처우개선비(매월 16,100원)를 지급한 것으로 보이는 점 등을 종합하면』
22쪽 16행 다음에 아래 내용을 추가하고, 22~24쪽의 “나)” 내지 “마)”항을 “다)” 내지 “바)”항으로 고친다.
『나) 원고가 주장하는 고령자고용법 제21조 제2항<1>에 의하더라도 ‘임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다’는 것이지 고용형태에 따라 임금 수준을 합리적 이유 없이 차별적으로 처우할 수 있다는 취지의 규정이 아님은 문언상 명백할 뿐 아니라, 설령 위 규정을 근거로 하여 원고가 촉탁계약직 참가인들과 합의하여 임금 수준을 달리 정한 것이 원고 주장과 같이 실질적으로는 임금피크제의 성격을 갖는다고 하더라도, 위와 같은 사정만으로 기간제법 제8조 제1항의 적용이 배제된다고 보게 된다면, 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호의 강화를 목적으로 하는 기간제법의 입법 목적과 취지가 몰각될 우려가 있다. 또한 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에서 차별을 하여서는 아니 된다고 규정하면서, 같은 법 제4조의5 제2호에서 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있는데, 이 사건에서 문제되는 성과급, 효도휴가비, 가족수당 모두 위와 같이 근속기간의 차이를 고려한 임금이나 복리후생에서의 차이라고 볼 수도 없는 점 등에 비추어보면, 원고가 촉탁계약직 참가인들에게 성과급과 효도휴가비를 비교대상 근로자들에 비해 현저히 적게 지급하고, 부양가족이 있더라도 가족수당을 아예 지급하지 않은 것은 합리적인 이유 없이 기간제근로자라는 고용 형태를 이유로 촉탁계약직 참가인들을 불리하게 처우한 것에 해당하여 기간제법 제8조 제1항을 위반한 것이라고 보아야 한다. 아울러 기간제법 제4조 제1항 제4호는 고령자고용법에 따라 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 규정하여 기간제법에서 고령자고용법에 따른 예외를 두는 경우에 대해서는 명시적인 적용 제외 규정을 별도로 두고 있으나, 기간제법 제8조의 규정에 대해서는 고령자고용법에 따른 채용의 경우에 기간제법의 적용 제외에 관하여 따로 규정하고 있지는 않은 점에 비추어 보더라도, 원고가 촉탁계약직 참가인들을 고령자고용법에 따라 채용하였다는 사정만으로는 기간제법 제8조 제1항의 적용이 배제된다고 볼 수 없다(원고가 들고 있는 대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229588 판결, 대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229601 판결, 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 등은 파견근로자 보호 등에 관한 법률과 관련된 사안으로서 이 사건과 사실관계가 달라 원용하기에는 적절하지 아니하고, 근로계약서 등 촉탁계약직 참가인들과의 합의가 존재하여 차별적 처우에 해당하지 아니한다는 원고의 주장은 기간제법의 강행법규성을 부인하는 취지로서 받아들이기 어렵다).』
24쪽 5~6행의 “8급 1호봉으로”를 “8급 1호봉에”로 고친다.
2 결론
제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.
판사 백승엽(재판장) 황의동 위광하
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.