서울고등법원 2025. 5. 23. 선고 2024누65777 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 일부를 수정하는 외에는 제1심판결의 제1항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 인용한다.

원고와 참가인 본사, 참가인 C는 참가인 C가 원고의 사용자로서 법률상 책임을

부담한다고 합의하였으므로, 원고의 사용자는 참가인 C이고, 참가인 C는 대한민국에서 상시 5명 이상의 근로자를 사용하여 영업소를 운영하고 있으므로, 이 사건 근로관계에는 대한민국 근로기준법이 적용된다. 설령 원고의 사용자를 참가인 본사라고 보더라도, 원고와 참가인 본사는 이 사건 근로계약에 대하여 대한민국 근로기준법을 적용하기로 합의하였으며, 이는 정의관념에 비추어 보아도 정당하다. 따라서 이 사건 근로관계에 관하여 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는다고 본 재심판정은 위법하다.

별지 기재와 같다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결의 제2의 다.항(5쪽 6행부터 9쪽 4행까지) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 일부를 수정하는 외에는 제1심판결의 제2의 라. 1)항(9쪽 7행부터 11쪽 아래에서 5행까지) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

『원고는, 참가인 본사와 참가인 C는 사실상 위 J의 사업부서로서 이른바 '매트릭스' 구조로 운영되고 있다고 주장하나, 원고가 제출하는 증거들만으로는 그와 같이 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.』

『비록 원고의 명함에 참가인 C의 서울 사무실 주소가 기재되어 있기는 하나, 이는 원고의 물리적 근무 장소를 표시한 것일 뿐 이를 들어 원고가 참가인 C 소속이었다고 보기는 어렵다.

이 사건은 대한민국 국적자인 원고가 미국 아이오와 주에 본사를 두고 있는 외국법인인 참가인 본사와 근로계약을 체결하고 이에 따라 노무를 제공하던 중 발생한

법률관계에 관한 것이므로, '외국적 요소'가 있는 경우에 해당하여 국제사법이 정한 바 에 따라 준거법이 결정되어야 한다. 구 국제사법(2022. 1. 4. 법률 제18670호로 전부개정되기 전의 것)은 계약의 준거법에 관하여 '당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한법'에 의하되(제25조 제1항 전문), 다만 묵시적인 선택은 '계약내용 그 밖에 모든 사정으로부터 합리적으로 인정할 수 있는 경우'에 한한다고 규정하고(제25조 제1항 후문), 만일 당사자가 준거법을 선택하지 않은 경우에는 '해당 계약과 가장 밀접한 관련이 있는 국가의 법'에 의하되(제26조 제1항), 다만 근로계약에 관하여는 제26조의 규정에 불구하고 '근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법'에 의한다는 특칙을 두고 있다(제28조 제2항).

한편 준거법에 관한 묵시적 선택을 인정할 때에는 계약내용을 기초로 하여 계약당사자의 국적이나 설립준거법, 주소나 본점소재지 등 생활본거지나 주된 영업활동지, 계약의 성립 배경과 그 경위 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2022. 7. 28. 선고 2019다201662 판결 등 참조).

아래와 같은 사정을 종합하면, 원고와 참가인 본사 사이에 준거법에 관한 합의 가 있었음을 인정할 수 없고, 원고가 일상적으로 노무를 제공하는 국가는 대한민국이므로, 이 사건 근로관계의 준거법은 대한민국 근로기준법이라 할 것이다.

피고는, 원고와 참가인 본사 사이에 이 사건 근로계약에 관하여 미국 델라웨어 주의 법을 적용하기로 합의하였다고 주장하나, 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때그러한 합의의 존재를 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

있는 근로계약'에 관한 내용을 정하고 있으므로 이 사건 준거법 조항은 이 사건 근로계약에도 적용된다는 취지로 주장하나, 위 조항은 '본 계약은 고용관계를 유지할 의무를 부과하거나 고용될 권리를 부여하지 않는다'는 것으로서,<각주1> 이 사건 비밀유지계약으로 인하여 원고와 참가인 본사의 근로관계가 구속되지는 않는다는 의미일 뿐, 이를 들어 이 사건 준거법 조항이 이 사건 근로계약에도 미친다고 볼 수는 없다.

원고는, 원고와 참가인 본사 사이에 이 사건 근로계약에 관하여 대한민국 근로기준법을 적용하기로 하는 합의가 있었다고 주장하나, 아래와 같은 사정에 비추어볼 때 그러한 합의의 존재를 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

보험 혜택이 제공된다'는 내용이 있기는 하나, 이는 참가인 본사가 원고에게 대한민국 근로기준법이 보장하는 수준의 휴가나 보험을 제공하겠다는 취지로 보일 뿐, 더 나아가 준거법 자체를 대한민국 근로기준법으로 하겠다는 의미라고 보기는 어렵다.

위와 같이 원고와 참가인 본사 사이에 준거법에 관한 합의의 존재를 인정할 수 없는 이상, 이 사건 근로관계의 준거법은 구 국제사법 제28조 제2항에 의하여 '근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법'이 되는데, 아래와 같은 사정을 종합하면 원고가 일상적으로 노무를 제공하는 국가는 대한민국임이 명백하고, 따라서 이 사건 근로관계의 준거법은 대한민국 근로기준법이다.

고 있는 참가인 C의 서울 사무실에서 상시 업무를 수행하였다.

㈎ 근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 '상시 사용하는 근로자 수'를 기준으로 근로기준법 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 사업 활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 '국내에서 사용하는 근로자 수'를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

㈏ 앞서 본 사실에 의하면, 참가인 본사는 미국에 본사를 두고서 아시아 · 태

평양 지역의 신규 프로젝트 수주 업무를 위하여 국내에서 원고 1명을 근로자로 사용하였는바, 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인 본사가 국내에서 상시 사용하는 근로자 수가 1명에 불과한 이상, 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하면 상시 사용 근로자 수가 5명 이상이 된다고 하더라도, 참가인 본사가 근로기준법 제11조 제1항이 정한 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 없다. 해고 등의 제한에 관하여 규정한 근로기준법 제23조와 부당해고등의 구제신청에 관하여 규정한 근로기준법 제28조는 '상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 적용되는 규정이 아닌바, 결국 이 사건에 대하여는 근로기준법 제23조, 제28조가 적용될 수 없다.

㈐ 원고는, 이 사건 근로관계가 상시 근로자수 5인 미만이어서 근로기준법의 적용대상에 해당하지 않더라도 원고와 참가인 본사가 이 사건 근로관계에 근로기준법상의 부당해고 관련 규정이 적용되는 것으로 합의하였다고 주장하나, 앞서 위 (2)항에서 살핀 바와 같이 그러한 합의의 존재를 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 주장도 받아들일 수 없다.

따라서 원고의 부당해고 구제신청을 각하한 이 사건 초심판정이 타당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 결국 정당하므로, 이와 달리 이 사건 재심판정이 위법하다는 원고의 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이

판결한다.

판사 원종찬(재판장) 오현규 김유진

[별지]