주문
제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
피고는 원고에게 10,920,394원 및 이에 대하여 2015. 9. 18.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.
피고의 나머지 항소를 기각한다.
소송 총비용 중 50%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
기초사실
원고는 상시 근로자 120명 규모의 콜택시회사인 피고와 사이에 구두로 근로계약을 체결하고 2014. 4. 1.부터 2015. 9. 3.까지 서울 금천구 C에 있는 피고의 사업장에서 근로를 제공하면서 연장시간근로 및 야간근로에 대한 가산임금과 주휴수당이 모두 포함된 임금으로 월 1,400,000원을 지급받았다.
위 근로계약에 따라 원고는 1주일에 6일간 근무하였다. 그 근로시간은 2014. 4. 1.부터 2014. 10. 31.까지는 18:00부터 익일 07:00까지, 2014. 11. 1.부터 2015. 9. 3.까지는 19:00부터 익일 07:00까지였는데, 원고는 이 중 22:00부터 23:00까지 1시간 동안 식사를 하면서 휴식을 취하였다.
위 근로계약에 따라 원고가 담당한 업무는 야간 택시배차 업무, 차량 입고 업무, 민원 전화와 콜 전화와 같은 각종 야간 전화 응대 업무, 교통사고 처리 업무 및 경비 업무 등이었다.
고용노동부장관이 결정하여 고시한 2014년도 시간당 최저임금액은 5,210원이고, 2015년도 시간당 최저임금액은 5,580원이다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 13, 15, 17, 32, 33호증, 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
포괄임금제에 의한 임금지급계약의 체결 및 그 유효성
사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).
위와 같은 법리에 비추어 살펴본다. 위 기초사실 및 갑 제10, 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 담당한 업무는 그 업무 성질상 단속적 근로형태를 띄고 그 업무 성격상 연장시간근로와 야간근로가 예정되어 있는 점, ② 이러한 원고 업무의 특성을 고려하여 피고는 원고와 사이에 매월 일정액의 임금을 지급하기로 하는 근로계약을 체결한 점, ③ 원고는 위 근로기간 동안 기본임금과 제 수당이 합산된 정액 임금을 매월 지급받으면서 이의를 제기하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 원·피고가 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 판단되고, 그와 같은 임금지급계약 체결의 필요성과 합리성이 인정되어 근로자인 원고에게 불이익한 계약이라고 볼 수 없으므로, 원·피고 사이에 체결된 포괄임금제에 의한 임금지급계약은 유효하다.
피고가 지급한 '최저임금 적용을 위한 임금'이 최저임금액에 미달하는지 여부
사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하는데(최저임금법 제6조 제1항), 지급된 임금이 최저임금법에서 정하고 있는 최저임금에 미달하는지 여부는 실제 지급된 임금 중 '최저임금 산입 제외 임금<1>'을 제외한 최저임금 적용을 위한 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 즉, 원고의 총 급여액을 바탕으로 시간당 비교대상임금을 산정하여 이를 시간당 최저임금과 비교하여야 하므로, 먼저 원고의 소정근로시간을 확정하고 이에 따라 시간당 비교대상임금을 산정한 다음, 시간당 비교대상임금과 시간당 최저임금을 비교하기로 한다.
원고의 소정근로시간 확정
관련 법리
근로기준법상 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘명령에서 완전히 해방되어 자유로이 이용할 수 있는 시간으로서, 현실적으로 근로로부터 떠나 있어야 하고, 시간적·장소적으로 근로로부터 떠나는 것이 보장되어 근로자가 이를 자기 재량으로 자유롭게 이용할 수 있는 상태를 의미한다. 이때 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무수행 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).
원고의 근로시간 및 휴게시간
앞서 본 바와 같이 원고는 2014. 4. 1.부터 2014. 10. 31.까지는 18:00부터 익일 07:00까지, 2014. 11. 1.부터 2015. 9. 3.까지는 19:00부터 익일 07:00까지 근무하였는데, 22:00부터 23:00까지 1시간 동안은 식사를 하면서 휴식을 취하였다. 따라서 위 근로시간에서 휴게시간 1시간을 공제하여 산정한 원고의 일 근로시간은, 2014. 4. 1.부터 2014. 10. 31.까지는 18:00부터 22:00까지(4시간) 및 23:00부터 익일 07:00까지(8시간) 합계 12시간이고, 2014. 11. 1.부터 2015. 9. 3.까지는 19:00부터 22:00까지(3시간) 및 23:00부터 익일 07:00까지(8시간) 합계 11시간이다.
이에 대하여 피고는, 22:00부터 23:00까지 1시간의 휴게시간 뿐만 아니라 23:00부터 익일 04:00까지의 5시간도 근로시간에서 제외되는 휴게시간이라고 주장한다. 그러나 위 기초사실과 앞서 거시한 증거들, 갑 제10, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 22:00부터 23:00까지 1시간 동안만 휴게시간을 가졌다고 판단되므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
원고는 야간근로자로서 근무하였는데, 원고에게 부여된 업무의 특성상 원고는 피고의 사업장에서 이탈할 수 없었고 업무대기 상태에서도 자유롭게 활동할 수 없었으므로, 식사를 위하여 부여된 22:00부터 23:00까지 1시간 동안의 휴게시간을 제외하고는 원고가 피고의 지휘명령에서 벗어난 상태였다고 할 수 없다. 구체적으로 살펴보면, 원고가 담당한 사고처리 업무와 야간 전화 응대 업무 등은 그 발생시점을 예측할 수 없을 뿐만 아니라 업무 발생 즉시 신속하게 처리하여야 하는 특성을 갖고 있어 원고는 항시 피고의 사업장에서 대기하여야 하였고, 업무대기 상태에서도 시간을 자유롭게 활용하는데 제약을 받았다. 또한 간헐적으로 이루어지는 차량 입고 업무와 자동입금기 관리업무(고장 발생시 원고가 수동으로 자동입금기를 작동시켜 입금 처리를 하여야 함) 등도 위와 같은 제약을 가중시켰다. 이에 대하여 피고는 사고처리 업무와 야간 전화 응대 업무 등의 발생 빈도가 상당히 낮다는 이유를 들어 원고가 자유롭게 시간을 활용할 수 있었다고 주장하나, 원고에게 부여된 업무는 발생 빈도와는 무관하게 업무시간 전반에 걸쳐 원고에게 지속적인 업무대기 상태를 요구하기 때문에 원고는 자유롭게 시간을 활용할 수 없었다 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
이와 같이 상시 대기가 필요한 업무의 경우, 통상의 경험칙에 비추어 보면 근로자의 작업 여부나 복무 상태에 대한 직접적인 감시·감독이 이루어지지 않더라도 일정한 시간을 정하여 정확하게 부여된 휴게시간이 존재하지 않고서는 근로자가 현실적으로 근로로부터 벗어나 자유롭게 휴식을 취하는 것을 기대하기는 어렵다. 그런데 피고는 원고에게 휴게시간이 기재된 근로계약서를 교부하지 않았고 휴게시간을 명시적으로 부여하지도 않았다.
더욱이 원고는 피고의 사업장에서 근무하는 유일한 야간근로자로서 업무를 홀로 처리할 수 밖에 없었다. 이러한 업무 구조로 말미암아 원고의 실질적인 휴식은 더욱 심한 제약을 받게 되었다.
관련 형사판결(서울남부지방법원 2017노1246)에서 이와 관련하여 판단된 부분은 다음과 같은 이유로 배척한다. 먼저 위 형사판결은 휴게시간 여부를 판단하면서 원고의 업무 강도가 높지 않았다는 점을 주요 판단 근거로 설시하고 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 업무 강도나 업무 발생 빈도와는 무관하게 원고에게 부여된 업무의 성격과 그 업무 구조로 인하여 원고는 업무시간 전반에 걸쳐 지속적인 업무대기 상태에 있었던 것이므로, 이 사건의 경우 휴게시간 여부를 판단함에 있어 원고의 업무 강도를 판단근거로 사용한 것은 적절하지 않다. 다음으로 위 형사판결은 휴게시간 여부를 판단하면서 원고가 근무를 해태한 듯한 정황도 판단 근거로 설시하고 있다. 그러나 근로시간인지 휴게시간인지 여부는 업무 성격과 업무 구조 등과 같은 객관적인 기준에 의하여 판단하여야 하고, 그 업무를 담당한 사람의 근무 태도와 같은 주관적인 사정으로 판단할 것은 아니다. 마지막으로 위 형사판결은 휴게시설의 구비 여부도 휴게시간 여부에 관한 판단 근거로 설시하고 있다. 그러나 실질적인 휴식이 가능한지를 판단함에 있어 업무 성격과 업무 구조 등을 우선적으로 살펴야 하고, 휴게시설의 구비 여부는 업무 성격과 업무 구조상 실질적인 휴식을 취하는 것이 가능하다는 전제하에 휴게시간의 실질적 보장 여부를 판단하는 정황으로 참작될 수 있을 뿐이다. 그런데 이 사건의 경우 원고에게 부여된 업무의 특성과 그 업무 구조에 비추어 원고가 시간적․장소적으로 근로로부터 떠나는 것은 극히 어려웠다고 판단되므로, 휴게시설의 구비 여부는 이 사건에서 휴게시간 인정 여부를 판단하는 근거가 되기 어렵다.
소정근로시간의 산정 및 조정
소정근로시간의 산정
앞서 본 바와 같이 원고는 피고와 사이에 주 6일간 근무하기로 약정한 다음 2014. 4. 1.부터 2014. 10. 31.까지는 일 12시간을, 2014. 11. 1.부터 2015. 9. 3.까지는 일 11시간을 근로하였으므로, 원고의 1주 소정근로시간은 2014. 4. 1.부터 2014. 10. 31.까지는 72시간이고, 2014. 11. 1.부터 2015. 9. 3.까지는 66시간이다. 이를 바탕으로 최저임금법 제5조의2 및 동법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 '동법 시행령'이라고만 한다) 제5조 제1항 제3호에 따라 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여 보면 2014. 4. 1.부터 2014. 10. 31.까지는 312.85시간[= (1주 소정근로시간 72시간 ÷ 7일) × 365일 ÷ 12개월, 이하 소정근로시간 계산시 편의상 소수점 둘째 자리 미만은 버림]이고, 2014. 11. 1.부터 2015. 9. 3.까지는 286.78시간[= (1주 소정근로시간 66시간 ÷ 7일) × 365일 ÷ 12개월]이다.
이에 대하여 원고는 소정근로시간을 산정함에 있어 주휴수당 관련 근로시간도 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 이른바 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2016도8729 판결 등 참조). 원고의 위 주장은 이유 없다.
소정근로시간의 조정
포괄임금제 약정에 의하여 제 수당을 포함한 총 급여액이 지급된 경우, 그 총 급여액이 최저임금에 미치지 못하는지 여부는 근로자가 수령한 임금 총액에서 연장시간 근로·야간근로 등에 대한 임금 및 가산임금 등을 제외한 기본급을 기준으로 판단함이 타당하다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2014도12265 판결 등 참조).
이 사건의 경우, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 포괄임금제 약정에 따라 지급한 임금에는 연장시간근로와 야간근로에 대한 가산임금이 포함되어 있으므로, 비교대상임금을 산정하기 위하여 앞서 본 소정근로시간에 연장시간근로와 야간근로의 가중치를 반영한 가산시간을 추가하여야 균형이 맞는다<2>. 따라서 비교대상임금 산정을 위하여 조정된 1주 소정근로시간은 2014. 4. 1.부터 2014. 10. 31.까지는 105시간[= {(소정근로시간 12시간 + (연장시간근로 및 야간근로 시간 11시간 × 1/2)} × 6일]이고, 2014. 11. 1.부터 2015. 9. 3.까지는 96시간[= {소정근로시간 11시간 + (연장시간근로 및 야간근로 시간 10시간 × 1/2)} × 6일]이므로, 최저임금법 제5조의2 및 동법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여 보면 2014. 4. 1.부터 2014. 10. 31.까지는 456.25시간[= (조정된 1주 소정근로시간 105시간 ÷ 7일) × 365일 ÷ 12개월]이고, 2014. 11. 1.부터 2015. 9. 3.까지는 417.14시간[= (조정된 1주 소정근로시간 96시간 ÷ 7일) × 365일 ÷ 12개월]이다.
시간당 비교대상임금의 산정 및 최저임금과의 비교
앞서 본 바와 같이 원고는 총 급여액으로 월 1,400,000원을 지급받았고, 포괄임금제약정을 감안하여 조정된 원고의 월 평균 소정근로시간은 2014. 4. 1.부터 2014. 10. 31.까지는 456.25시간이고, 2014. 11. 1.부터 2015. 9. 3.까지는 417.14시간이므로, 기본급을 기준으로 시간당 비교대상임금은 2014. 4. 1.부터 2014. 10. 31.까지는 3,068원(= 월 1,400,000원 ÷ 456.25시간, 이하 임금 계산시 편의상 원 미만은 버림)이고, 2014. 11. 1.부터 2015. 9. 3.까지는 3,356원(= 월 1,400,000원 ÷ 417.14시간)이다.
따라서 피고가 원고에게 지급한 시간당 비교대상임금은 시간당 최저임금액(2014년도 5,210원 및 2015년도 5,580원)에 미달한다.
최저임금 미달액의 산정
앞서 본 바와 같이 피고는 원고에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였으므로, 월별로 시간당 최저임금액(별지 '최저임금 미달액 산정표' 중 '최저임금액'란 기재와 같음)에서 시간당 비교대상임금(위 별지 중 '비교대상임금액'란 기재와 같음)을 공제하여 시간당 최저임금 미달액(위 별지 중 '시간당 미달액'란 기재와 같음)을 구하고, 여기에 월 소정근로시간<3>을 곱하는 방식으로 산정한 월별 최저임금 미달액(위 별지 중 '최저임금 미달액'란 기재와 같음)을 합산한 10,920,394원 및 이에 대하여 원고가 구하는 2015. 9. 18.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심 판결 중 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 송영환(재판장) 남성우 류희현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.