서울남부지방법원 2022. 6. 17. 선고 2021가합104178 판결

피고의 인사규정(이하 ‘이 사건 인사규정’이라 한다) 제34조 제1항은 ‘직원의 정년은 만 60세로 한다. 다만, 역무직 및 주차직 정년은 만 61세로 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제4항은 ‘현업직은 제1항에 이른 해의 12월 31일에 당연퇴직한다’고 규정하고 있다.

R노동조합 T의 지부장 U와 당시 피고의 대표이사 V은 2019. 12. 30. 다음과 같은 내용의 현안합의서(이하 ‘이 사건 현안합의서’라 하고, 그 내용을 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)를 작성하였다.

원고들이 속한 R노동조합과 피고는 이 사건 현안합의서의 작성을 통해 무기계약직의 정년을 만 61세로, 역무직 및 주차직의 정년을 만 62세로 하는 내용의 이 사건 단체협약을 체결하였다. 이 사건 단체협약을 통해 이 사건 인사규정에서 정한 정년을 위 각 직무별로 1년 연장하였으므로, 2019. 12. 31.을 기준으로 원고들의 정년은 도래하지 않은 상태였다. 그럼에도 불구하고, 피고는 원고들에 대해 2019. 12. 31.자로 근로관계가 종료되었음을 통보하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).

이 사건 통보는 부당해고에 해당하므로, 피고는 원고들에게 부당해고 다음 날인 2020. 1. 1.부터 원고들의 정년으로 인한 당연퇴직일인 2020. 12. 31.까지 원고들이 계속 근로하였을 경우 지급받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

다음과 같은 이유로 이 사건 단체협약의 효력을 인정할 수 없으므로, 피고에게 원고들이 주장하는 임금 지급의무는 존재하지 않는다.

R노동조합과 피고는 단체교섭 등을 원만히 진행하기 위해 교섭대표위원을 R노동조합 위원장과 피고의 대표이사로 정하고, 노사 양측이 합의할 시 위임받은 대리인이 참석할 수 있도록 하되, 반드시 위임장을 첨부하도록 하였다. 이 사건 현안합의서는 피고의 당시 대표이사 V과 U 명의로 작성되었는데, 피고는 R노동조합 위원장의 U에 대한 단체협약체결권 위임에 동의한 사실이 없고, 이 사건 현안합의서 작성과 관련한 위임장이 첨부된 사실도 없다. 이처럼 이 사건 현안합의서의 작성 과정에 위와 같은 중대․명백한 절차적 하자가 존재하므로, 이에 따른 이 사건 단체협약의 효력을 인정할 수 없다.

이 사건 현안합의서 제2항은 ‘이 합의서가 절차 및 법령에 의해 중대 문제 발생시 이 합의는 무효로 한다’고 정하고 있는데, 이는 이 사건 단체협약에 대한 피고 이사회의 심의‧의결 등을 정지조건으로 정한 것이거나, 피고 이사회의 심의․부결 등을 해제조건으로 정한 것이다. 그런데 위와 같은 정지조건이 성취되지 않았거나, 해제조건이 성취되었으므로, 이 사건 단체협약의 효력을 인정할 수 없다.

이 사건 인사규정의 개정은 피고 이사회의 결의사항에 해당하는데, V은 피고 이사회의 결의 없이 이 사건 현안합의서를 작성하였다. V의 이 사건 현안합의서 작성 행위는 전단적 대표행위이고, 거래의 동적 안전을 보호할 필요가 없는 피고의 대내적인 행위에 해당하므로 이 사건 단체협약은 그 효력을 인정할 수 없다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조 제3항은 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다’고 규정하고 있고, 같은 조 제4항은 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다’고 규정하고 있다. 또한, 을 제27호증의 기재에 의하면, 피고의 노사협력처장 W과 R노동조합 T 지부의 총무부장 X는 2019. 4. 16. R노동조합과 피고의 단체교섭 및 임금교섭을 원만히 진행하기 위한 기본 교섭원칙에 관해 합의하면서 ‘대표위원의 참석을 원칙으로 하며 부득이한 경우 사전 통보하고, 노사 양측이 합의할 시 위임받은 대리인이 참석할 수 있다(반드시 위임장을 첨부할 것)’는 내용을 합의에 포함한 사실이 인정된다(이하 위 합의를 ‘이 사건 기본합의’라 한다).

이처럼 노동조합법 및 이 사건 기본합의가 교섭 또는 단체협약을 체결할 권한이 노동조합의 대표자에게 있다고 규정하면서, 제3자에게 위와 같은 권한을 위임할 수 있도록 한 것은 노동조합의 단체교섭권을 구체적으로 보장하려는 데 그 목적이 있다. 그 경우 노동조합법이 그 사실을 상대방에게 통보하도록 하고, 이 사건 기본합의가 반드시 위임장을 첨부하도록 한 것은 상대방이 위임인의 위임 의사를 명확히 확인하여 교섭에 응할지 여부 등을 결정할 수 있도록 하기 위함이다. 따라서 노동조합으로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받았다고 주장하는 자(이하 ‘수임인’이라 한다)가 사용자에 대해 교섭 또는 단체협약의 체결을 요구하는 경우, 만일 노동조합이 사용자에 대하여 그와 같은 사실을 통보한 사실이 없거나 수임인이 이를 확인할 수 있는 위임장을 제출하지 않은 경우 사용자는 수임인과 교섭에 응할 의무를 부담하지 않고, 교섭에 응하지 아니하였다고 하여도 교섭거부로 인한 책임도 지지 않는다.

그러나 이를 넘어 적법하게 교섭 또는 단체협약을 체결할 권한을 위임받은 수임인이 상대방과 교섭을 진행하였고, 상대방이 수임인이 그와 같은 권한을 위임받은 것을 전제로 수임인과 단체협약을 체결하였다면, 위와 같은 절차를 준수하지 않았다는 사정만으로 그와 같이 체결된 단체협약의 효력을 부정할 수는 없다. 만일 위와 같은 이유로 그와 같이 체결된 단체협약의 효력을 부정한다면, 제3자에게 교섭 또는 단체협약을 체결할 권한을 위임할 수 있도록 하여 노동조합의 단체교섭권을 구체적으로 보장하려 한 취지를 몰각시키게 된다.

다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들과 갑 제8, 9, 11, 12, 15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

또한, U와 V은 2020. 4. 10. ‘R노동조합은 피고와 코로나19(COVID-19) 비상사태로 인한 2020년도 현안사항에 관하여 다음과 같이 합의한다’는 내용의 현안합의서(갑 제16호증)를 작성한 사실도 있다.

위 인정사실에 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정 등을 더하여 보면, U는 R노동조합으로부터 이 사건 단체협약을 체결할 권한을 위임받았고, V도 이를 전제로 U와 이 사건 단체협약을 체결하였다고 봄이 타당하다. 그러므로 피고가 주장하는 절차위반 사유를 들어 이 사건 단체협약의 효력을 부정할 수는 없다.

조건은 법률행위의 효력 발생 또는 소멸을 장래의 불확실한 사실의 성부에 의존케 하는 법률행위의 부관으로서 법률행위에 있어서의 효과의사와 일체적인 내용을 이루는 의사표시 그 자체이므로 조건의사가 법률행위의 내용으로 외부에 표시되어야 한다(대법원 2016. 5. 12. 선고 2014다52087 판결 등 참조).

처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 그러나 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지ㆍ개선하고 복지를 증진하여 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조).

그러나 피고는 공공기관운영법에 따른 기타공공기관일 뿐, 공기업․준정부기관이 아니므로, 공공기관운영법 제17조 제1항을 근거로 피고 이사회의 의결이 없다는 이유로 이 사건 단체협약의 효력을 부정할 수는 없다. 또한, 만일 피고의 이사회 운영규정이 피고의 대표자와 노동조합의 대표자 또는 단체협약을 체결할 권한을 위임받은 수임인이 체결한 단체협약이 피고 이사회의 의결을 거치지 않으면 효력이 없다는 취지라면, 이는 피고 대표자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한할 뿐만 아니라 노동조합 대표자의 단체협약체결권한을 사실상 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합 대표자의 단체협약체결권한을 규정한 노동조합법 제29조 제1항의 취지에 반하여 그 효력을 인정할 수 없다. 따라서 이 사건 단체협약에 관한 피고 이사회의 의결이 없었음을 이유로 이 사건 단체협약의 효력이 인정될 수 없다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

나아가 주식회사의 대표이사가 그 대표권의 범위 내에서 한 행위는 설사 대표이사가 회사의 영리 목적과 관계없이 자기 또는 제3자의 이익을 도모할 목적으로 그 권한을 남용한 것이라 할지라도 일단 회사의 행위로서 유효하고, 다만 그 행위의 상대방이 대표이사의 진의를 알았거나 알 수 있었을 때에는 회사에 대하여 무효가 될 여지가 있을 뿐이라 할 것인데(대법원 2005. 7. 28. 선고 2005다3649 판결 등 참조), 제출된 증거만으로는 V이 피고의 영리 목적과 관계없이 자기 또는 제3자의 이익을 도모할 목적으로 그 권한을 남용하여 이 사건 단체협약을 체결하였다거나, 그 상대방이 V의 그와 같은 진의를 알았거나 알 수 있었다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 제37호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2021. 7. 21.경 ‘이 사건 단체협약을 체결하여 정년퇴직하였어야 할 근로자들의 정년을 1년 연장하도록 하여 위 근로자들이 재산상 이익을 취득하게 하고, 이에 따라 피고가 지급하지 않아도 되었을 임금 등 제반 비용을 지급하여야 할 재산상의 손해를 부담하게 할 위험을 초래하였다’는 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(배임)의 범죄사실로 V을 고소하였으나, 서울용산경찰서는 이에 관해 증거불충분으로 불송치결정을 한 사실이 인정될 뿐이다.

그런데 AE기관의 경우 그 설립 근거가 되는 구 한국고속철도건설공단법(2003. 7. 29. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것)이 위 공단의 운영 및 사업에 소요되는 자금의 조달방법 중 하나로 정부의 출연을 예정하고 있었고(제19조), 위 공단으로 하여금 그 조직·회계·인사 및 보수 등에 관한 사항을 정하여 건설교통부장관의 승인을 얻도록 하였다(제31조), 또한, 한국산업인력공단의 경우에도 설립 근거가 되는 한국산업인력공단법이 위 공단의 수입으로 국가의 출연금을 예정하고 있고(제14조), 이사장으로 하여금 회계연도마다 예산안을 편성하고, 다음 회계연도가 시작되기 전까지 이사회의 의결을 거쳐 고용노동부장관의 승인을 받아 예산을 확정하도록 하고 있다(제18조). 마찬가지로 AF기관의 경우 그 설립 근거가 되는 구 한국노동교육원법(2008. 12. 31. 법률 제9318호로 폐지되기 전의 것)이 ‘정부는 교육원의 설립 및 매 사업연도의 운영에 소요되는 경비를 예산의 범위 안에서 출연한다(제13조 제2항), 교육원은 매 사업연도의 사업계획과 예산 및 결산서에 대하여 노동부장관의 승인을 얻어야 한다(제16조)’고 규정하고 있다. 이처럼 위 각 공공기관의 설립 근거가 되는 법령 등은 위 공공기관의 운영과 관련하여 정부의 예산이 출연될 수 있음을 고려하여 예산에 관하여 관할 장관의 승인을 얻도록 함으로써 이를 통제하도록 하였다. 그런데 피고에 대해서는 위와 같은 취지의 법령 등이 존재하지 않으므로, 위 각 공공기관과 피고를 동일하게 볼 수 없다. 따라서 앞서 든 대법원 판결의 법리는 사안을 달리하는 이 사건에 적용될 수 없다.

이 사건 인사규정이 정하는 정년에 따른 원고들의 당연퇴직일은 2019. 12. 31.인사실, 이 사건 단체협약에 따라 연장된 정년에 따른 원고들의 당연퇴직일은 2020. 12. 31.인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약의 효력을 부정할 수는 없으므로, 원고들의 정년에 따른 당연퇴직일은 2020. 12. 31.로 연장되었다. 그럼에도 불구하고, 피고는 원고들에게 2019. 12. 31.자로 근로관계의 종료를 통보하였으므로, 이는 근로기준법 제23조에서 말하는 해고에 해당한다. 그런데 피고는 원고들을 해고하면서 근로기준법 제27조에 따른 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없다. 그러므로 이는 부당해고에 해당하여 효력을 인정할 수 없다.

원고들이 이 사건 단체협약에서 정한 정년에 따른 원고들의 당연퇴직일인 2020. 12. 31.까지 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금은 별지 표 ‘총액’란 기재와 같다(별지 표 순번 1 내지 9 원고들은 역무직으로, 순번 10 내지 15 원고들은 주차직으로, 순번 16 원고는 상담직으로 각 근무하였던 자들이다. 구체적인 금액산정의 기초가 되는 사실과 계산방식 및 그 결과에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다).

그러므로 피고는 별지 표 ‘이름’란 기재 원고들에게 별지 표 ‘총액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2021. 4. 15.부터 이 사건 청구취지 변경신청서가 피고에게 송달된 날인 2022. 5. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 5. 결론

그렇다면, 원고들의 각 청구는 모두 이유 있으므로 이를 각 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장) 김수현 이도훈

[별지]

각주1) 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I은 피고의 역무직 근로자로, 원고 J, K, L, M, N, O는 피고의 주차직 근무자로, 원고 P는 피고의 상담직 근로자로 각 근무하였다.