서울남부지방법원 2023. 10. 27. 선고 2021가합118788 판결

당사자들의 지위

피고는 I법에 의하여 J공항의 건설·개발·관리 및 운영 등을 목적으로 설립된 공기업이다.

원고들은 피고의 1급 또는 2급 직원들로서 전문위원으로 근무하다가 퇴직한 자들이다.

피고의 임금피크제 등 도입 배경

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 위 법률이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하게 되었고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하게 되었다(이하 2013. 5. 22. 개정된 위 법률을 ‘고령자고용법’이라 한다).

피고는 당초 2급 이상 근로자의 정년은 61세로, 3급 이하 근로자의 정년은 59세로 각 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙 제1호<1>에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

한편 정부는 2015. 5. 7. 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 발표하고, 공공기관에 대한 경영평가시 임금피크제 도입 여부를 반영하기로 하는 등 공공기관에 대해 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였다.

이에 따라 피고는 2015년경 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하는 대신 전체 근로자를 대상으로 정년 일정기간 이전부터 임금을 일정비율 감액하는 내용의 임금 피크제의 도입과, 2급 이상 근로자 중 특정 연령에 도달하였거나 2급 임용 후 상당 기간이 경과한 사람들의 보직을 전문위원으로 전환하는 내용의 직급체류연한상한제의 도입을 추진하였다.

임금피크제 도입의 경과 및 시행

피고와 K노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 임금피크제 도입에 관한 협의를 진행한 후, 2015. 8. 31. 임금피크제를 도입하기로 잠정합의하고, 아래와 같이 노·사 가합의서(이하 ‘이 사건 가합의서’라 한다)를 작성하였다.

이에 따라 피고와 이 사건 노동조합은 같은 날 아래와 같은 내용의 임금협약 보충협약(이하 ‘이 사건 협약’이라 한다)을 체결하였다.

피고는 2015. 8. 31. 2015년도 제11차 이사회를 개최한 후 이 사건 노동조합과의 위 합의 내용을 반영한 직제·인사·보수규정 개정안을 의결하였다.

이 사건 협약 체결 당시 피고 소속 근로자는 총 1,104명(2급 이상은 127명)이었는데, 그중 이 사건 노동조합에 소속된 조합원은 전체의 과반수인 912명이었다. 이 사건 노동조합은 2015. 9. 4. 2015년도 2차 임시총회를 개최하여 ‘임금피크제 가합의 내용 반영을 위한 2014년도 임금협약 보충협약(안)’ 안건을 상정하였고, 2015. 9. 10.부터 이틀간 실시된 무기명 비밀투표 결과, 노사합의에 따른 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)의 도입이 가결되었다. 이에 따라 이 사건 임금피크제는 2016. 1. 1.부터 시행되었다.

피고는 2018. 3. 21. 이 사건 임금피크제 시행에 관한 세부사항을 정한 ‘임금피크제 운영지침’을 제정하여 2018. 3. 26.부터 시행하였다. 위 운영지침의 주요 내용은 아래와 같다<2>. 라. 직급체류연한상한제 도입의 경과 및 시행 1) 피고와 이 사건 노동조합은 직급체류연한상한제 도입에 관한 협의를 진행한 후, 2015. 4. 24. 2급 이상 근로자 중 57세에 도달하였거나 2급 임용 후 17년이 경과한 사람들의 경우 그 다음 연도부터 ‘자산관리 및 감독, 사업개발 지원, 해외사업 지원, 공항질서 유지’ 등 14개 분야의 직무를 담당하는 전문위원으로 보직을 전환할 수 있다는 것을 주된 내용으로 하는 직급체류연한상한제를 도입하기로 합의하였다.

피고는 위 합의를 토대로 2015. 5. 19. 아래와 같은 내용의 전문위원직 직원관리지침을 제정하여 같은 날부터 직급체류연한상한제(이하 ‘이 사건 전문위원직 제도’라 한다)를 시행하였다. 위 지침의 주요 내용은 아래와 같다<3>. 마. 피고의 보수규정 및 인사규정 1) 피고의 보수규정 및 보수규정시행세칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 인사규정 및 인사규정시행세칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. <4> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6, 10, 34호증, 을 제1, 3, 5, 7, 8, 9, 21, 22, 42, 43호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 가. 이 사건 임금피크제 적용에 따라 삭감된 임금 차액 청구 1) 이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 무효이므로 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들에게 지급되었을 임금과 이 사건 임금피크제가 적용되어 기 지급된 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제는 아래와 같이 근로기준법 제94조 제1항을 위반하였다.

피고의 3급 이하 직원들은 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 정년이 60세로 연장되고, 그로 인하여 종전에 비해 임금이 40%(= 58~60세의 임금지급률 합계 240% - 종전 58~59세의 임금지급률 합계 200%) 증액되는 효과가 발생하였으며, 피고는 이 사건 노동조합과 3급 이하 직원들이 퇴직하는 경우 촉탁계약직으로 1년간 추가 고용해주기로 이면합의하기도 하였다. 따라서 이 사건 임금피크제로 인하여 3급 이하 직원들의 근로조건은 불리하게 변경되지 아니하였으나, 원고들을 비롯한 2급 이상 직원들은 정년에는 변동 없이 임금만 삭감되는 불이익이 발생하였다.

한편 원고들을 비롯한 2급 이상 직원들과 3급 이하 직원들은 1 이 사건 노동조합에의 가입자격 유무, 2 급여 체계(2급 이상: 연봉제, 3급 이하: 호봉제), 3 정년, 4 임금인상률, 5 업무 관련 결재권 유무, 6 승진 비율 등에 차이가 있어 근로조건이 이원화되어 있다고 보아야 한다.

이와 같이 이 사건 임금피크제는 취업규칙을 원고들을 비롯한 2급 이상 직원들에게 불리하게 변경하는 경우에 해당하므로, 피고는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 이 사건 임금피크제로 인하여 불이익을 받게 되는 근로자 집단인 2급 이상 직원들로부터 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다. 그럼에도 피고는 3급 이하 직원들로 조직된 이 사건 노동조합의 동의만을 받아 이 사건 임금피크제를 도입하였다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 원고들을 비롯한 2급 이상 직원들에게 이 사건 임금피크제에 관하여 충분하고 구체적인 설명을 하지 않았고, 2급 이상 직원들의 동의도 전혀 구하지 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입에는 중대한 절차적 하자가 있다.

나아가 이 사건 임금피크제의 시행 이후 2020. 1. 1.부터 임금피크제의 적용기간 및 임금지급률이 변경된 개정 임금피크제가 시행되었는바, 그 이후에는 3급 이하 직원들에게 개정 전의 이 사건 임금피크제가 적용될 가능성이 없게 되었다. 이와 같이 장래에 새로운 임금피크제가 도입될 것이 명백한 상황이었다면, 이 사건 임금피크제의 시행일인 2016. 1. 1.부터 2020. 1. 1.까지 사이에 임금피크제의 적용을 받지 않는 것이 확정적이었던 일정 연령 이하의 3급 이하 근로자의 경우 이 사건 임금피크제 도입에 대한 동의 주체가 된다고 볼 수 없다.

더욱이 피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 협약을 체결하는 방법으로 이 사건 임금피크제를 도입하였는데, 1 합동행위인 단체협약 체결을 단독행위인 취업규칙 변경에 동의하는 행위로 해석할 수 없는 점, 2 조합원이 아닌 2급 이상 직원들에게는 단체협약의 일반적 구속력이 적용되지 않고, 이 사건 노동조합이 이 사건 협약을 체결하는 과정에서 비조합원인 근로자들의 의견을 청취하거나 이익을 배려하지도 않은 점, 3 이 사건 노동조합은 이 사건 임금피크제로 인하여 2급 이상 직원들에게 발생한 불이익이 장차 본인들에게도 그대로 적용될 수 있다는 인식 없이 이 사건 협약을 체결한 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 이 사건 협약의 체결은 이 사건 노동조합의 협약 체결 권한을 벗어난 것으로서 효력이 없다. 따라서 무효인 이 사건 협약 체결을 이 사건 임금피크제에 관한 근로자 집단의 동의로 해석하는 것은 부적법하다.

이 사건 노동조합은 정부의 압박으로 인하여 이 사건 임금피크제에 동의할 수밖에 없는 상황이었다. 따라서 설령 이 사건 임금피크제에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 집단적 동의가 있었다 하더라도, 위 동의는 실질적으로 사용자와 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정된 것이라 볼 수 없으므로 근로기준법 제4조에 반하여 무효이다.

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역에 속하는 것으로서 해당 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다. 그런데 이 사건 노동조합은 원고들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않고 이 사건 협약을 체결하였는바, 이는 집단적 동의의 한계를 벗어나 이미 원고들에게 지급청구권이 발생한 임금을 포기하도록 한 것이므로 효력이 없다.

이 사건 임금피크제는 3급 이하 직원들에게는 정년 연장, 임금 40% 증액 등을 보장하는 것으로서 유리한 내용인 반면, 2급 이상 직원들에게는 정년의 변동 없이 임금만을 삭감하는 것으로서 불리한 내용이다. 더욱이 피고는 이 사건 노동조합과 3급 이하 직원들이 퇴직하는 경우 촉탁계약직으로 1년간 추가 고용해주기로 이면합의함으로써 2급 이상 직원들에게만 더욱 현저한 불이익이 가해지게 되었다. 이와 같이 이 사건 임금피크제는 그 내용상으로도 현저하게 합리성을 결여하였다.

이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 강행규정인 고령자고용법 제4조의4에 위반된다.

피고는 이 사건 노동조합과 사이에 이 사건 임금피크제 도입을 위한 전제 조건으로 이 사건 가합의서를 작성함으로써 이면합의를 체결하였으나, 피고는 위와 같은 이면합의의 존재조차 부정하면서 위 이면합의의 내용을 이행하지 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 조건의 불성취로 인하여 무효이다.

피고는 보수규정시행세칙 제5조에 따라 1급 이하 전 직원에게 월 4만 원의 기본급 가산금을 매년 1. 1. 산입하여 지급하여 왔으나 이 사건 임금피크제 시행 이후 아무런 근거 없이 원고들에게 기본급 가산금을 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급 기본급 가산금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 전문위원직 제도 관련 임금 차액 청구

피고는 이 사건 전문위원직 제도를 도입하면서 원고들에게 불합리한 인사평가 방식으로 불이익이 발생한다는 사실에 관하여 설명을 하지 아니하였고, 원고들로부터 동의를 받지도 아니하였다. 더욱이 피고는 원고들에게 이 사건 전문위원직 제도로 인하여 근로조건의 저하가 없을 것이고, 인사평가 시 전문위원들을 별도그룹으로 평가할 것이며 평균등급인 B등급을 일괄 부여하겠다고 약속하였다. 그럼에도 피고는 원고들을 비롯한 전문위원들을 별도그룹으로 인사평가하지 않고 전문위원이 아닌 다른 2급 이상 직원들과 같은 그룹으로 인사평가를 하여 원고들에게 일방적으로 하위등급(C, D등급)을 부여하였고, 그로 인하여 원고들을 비롯한 전문위원들과 다른 2급 이상 직원들 사이의 성과급 지급액에 차이가 발생하였다. 피고의 전문위원직 제도는 강행규정인 고령자고용법에 위반될 뿐만 아니라 위와 같은 인사평가는 피고의 인사규정시행세칙 제25조에서 정한 인사평가원칙을 위반하여 평가에 관한 재량권을 일탈·남용한 것으로서 부당하므로, 피고는 원고들에게 평균등급인 B등급을 적용하여 재산정한 각 성과급(경영평가성과급, 내부평가급)과 기 지급한 각 성과급의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 전문위원직 제도를 도입하면서 직무급이 감축된다는 사실에 관하여 설명을 하지 아니하였고 원고들로부터 동의를 받지도 아니하였음에도, 이 사건 전문위원직 제도 시행 이후 아무런 근거 없이 원고들에게 직무급을 50% 감액하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급 직무급 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효인지 여부

관련 법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

인정사실 앞서 든 증거들 및 갑 제14호증, 을 제4, 11, 12, 13, 16 내지 20호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래 사실을 인정할 수 있다. 1 피고는 2015. 1.경 이 사건 임금피크제의 시행을 위하여 외부 노무법인에 임금피크제의 도입과 인건비 운용 방안, 이 사건 전문위원직 제도와의 연계운영 방안, 타공공기관 사례 조사 등 용역을 의뢰하였다. 2 피고는 2015. 6.경부터 2015. 8.경까지 이 사건 노동조합과 7차례의 단체교섭과 여러 차례의 실무교섭을 진행하고, 이 사건 노동조합 집행부 대상 설명회, 노사 워크숍 등을 개최하여 이 사건 노동조합에게 임금피크제의 도입 필요성과 정부의 권고안을 설명하고, 임금피크제의 도입 방안에 관하여 논의하였다. 그 논의 과정에서 이 사건 노동조합은 피고에게 ‘임금피크제를 도입하는 경우 관리자를 포함한 모든 직원에 차별이 없어야 한다’는 입장을 전달하였다. 3 이 사건 노동조합은 피고의 3급 이하 직원들로 조직되었고, 원고들을 비롯한 2급 이상 직원들의 경우 이 사건 노동조합에 가입할 자격이 없다. 피고는 이 사건 임금피크제의 도입과 관련하여 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 있는 일반 직원을 대상으로 한 설명회를 개최하는 한편, 2015. 8. 10. 조합원 자격이 없는 2급 이상 간부직원들을 대상으로 한 설명회를 별도로 개최하였다. 피고는 당시 설명회에 참석한 간부직원들에게 ‘소관부서 실(처), 팀별로 직원들에게 임금피크제의 부정적인 내용(임금피크제 도입 시 임금손실이 크게 발생하고, 관리자가 팀원들보다 차별을 받는다)을 설명하고, 직원들의 이해를 구할 것’을 당부하였다. 4 위 간부직원 대상 설명회에서 피고는 피고가 도입할 예정인 임금피크제의 적용기간 및 임금지급률을 아래와 같이 설명하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이 실제 시행된 이 사건 임금피크제의 2급 이상 직원들에 대한 임금지급률은 누적삭감률 △70%로서, 당시 설명 내용보다 근로자에게 유리하게 정해졌다. 5 피고와 이 사건 노동조합은 2015. 8. 31. 이 사건 임금피크제의 도입을 잠정 합의하면서 그 합의 내용을 반영한 이 사건 가합의서를 작성하였고, 실제로 피고는 2017년 정년퇴직한 3급 근로자 중 3명을 2018. 2. 1.부터 2019. 1. 31.까지 촉탁계약직으로 1년간 고용하였다. 그러나 그 외에는 위 가합의서 작성 이후 피고의 일반직원으로 퇴직한 사람을 다시 촉탁계약직으로 고용한 사례가 없다. 6 이 사건 노동조합은 이 사건 협약 체결 이후 이 사건 노동조합의 집행부 및 대의원을 참석자로 한 임시 확대간부회의 및 이 사건 노동조합 집행위원회를 개최하고 조합원을 대상으로 한 현장설명회를 개최하여 이 사건 임금피크제에 관한 노사합의 내용을 설명한 후, 앞서 본 바와 같이 조합원들을 대상으로 이 사건 협약에 대한 찬반투표를 실시하였고, 투표 결과 2015. 9. 11. 이 사건 임금피크제의 도입이 가결되었다. 7 2020. 12. 31. 기준으로 피고의 일반직 직원은 총 1,480명으로, 그중 1급 직원은 32명(약 2.2%), 2급 직원은 119명(약 8%), 3급 직원은 354명(약 23.9%), 4급 이하 직원은 975명(약 65.9%)이다(각 직급별 인원 비율은 그 전에도 큰 차이가 없었다). 2016년부터 2021년까지 사이에 매년 피고의 3급 승진후보자 명부에 등록된 직원들 중 6.7% 내지 15.1%의 비율에 해당하는 직원들이 2급으로 승진하였고, 그 결과 이 사건 협약이 체결된 2015년경 3급 직원이었던 직원들(총 288명) 중 약 24%에 해당하는 69명이 2021. 8. 기준 2급 이상 직원으로 승진되었다.

판단 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고의 근로자 전체가 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의주체의 모집단에 해당하고, 근로자 전체의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합이 취업규칙 불이익 변경에 대하여 동의하였으므로, 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙 불이익변경은 적법·유효하게 이루어졌다고 봄이 타당하고, 따라서 원고들을 비롯한 2급 이상 근로자에게도 이 사건 임금피크제가 적용된다.

이 사건 임금피크제의 시행이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부 피고가 이 사건 노동조합과 2015. 8. 31. 피고의 2급 이상 근로자들에 대해 정년의 변동 없이 임금에 관하여 임금피크제 적용 직전연도말의 기본급을 기준으로 4년간 매년 10%에서 25%까지 임금을 단계적으로 삭감하는 것을 내용으로 하는 이 사건 임금피크제 시행에 관한 이 사건 협약을 체결한 사실, 이에 따라 피고가 위 협약의 내용을 반영하여 보수규정을 개정하고 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고의 2급 이상 근로자들은 개정된 피고의 보수규정에 따라 정년이라는 면에서의 유리한 변경 없이 ‘임금지급률’만이 감축되었으므로, 이는 2급 이상 근로자들에 대한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다. 한편 이 사건 임금피크제는 기본적으로 일정한 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 제도이므로 이로 인하여 정년이 연장되는 3급 이하 근로자에 대하여도 임금삭감이 이루어진다(이에 대하여 원고들은 정년이 1년 연장되는 점을 고려하면 3급 이하 근로자의 경우 임금이 오히려 40% 증액된 것이라는 취지로 주장하나, 1 이 사건 임금피크제로 인하여 기존 정년 이전의 근무기간에 대한 임금도 삭감된 점, 2 연장된 근무기간 동안 근로가 추가로 제공되어야 하므로 해당 기간 동안의 임금만큼 임금이 단순 증액된 것이라고 볼 수 없는 점, 3 이 사건 임금피크제에 따라 3급 이하 근로자들에 대하여 연장된 정년은 개정된 고령자고용법에 따라 그와 같은 정년 연장이 없었더라도 위 근로자들의 정년으로 간주되었을 것인 점 등에 비추어 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다). 나아가 정년과 임금은 서로 다른 종류의 근로조건에 해당하고 이와 같은 경우 불이익 해당 여부는 개별적으로 판단하여야 하므로, 이 사건 임금피크제의 도입은 3급 이하 근로자에 대하여도 불이익하다고 보는 것이 타당하다. 이에 대하여 원고들은 ‘피고가 이 사건 노동조합과 3급 이하 직원들에 대하여는 촉탁계약직으로 1년간 추가 고용하는 방법으로 임금 삭감분을 보전해주기로 이면합의 하였으므로 3급 이하 직원들의 경우 불이익이 없다’는 취지로 주장한다. 그러나 1 앞서 본 바와 같이 정원외 계약직 운영에 관한 합의사항은 3급 이하 직원들에 국한된 것이 아니라 2급 이상 관리직 직원들에게도 적용되는 내용인 점, 2 퇴직 후 촉탁계약직으로 재고용되는 경우 추가로 근로를 제공하여야 하므로 이를 단순히 임금 삭감분을 보전해준 것이라고 평가할 수 없는 점, 3 피고는 2017년 퇴직한 3급 이하 직원들 중 3명만 촉탁계약직으로 채용하였을 뿐 그 외에는 퇴직 직원을 정원외 계약직으로 고용한 바 없고, 위 합의사항에 기재된 바와 같이 정원외 계약직 미운영에 따른 보상을 하였다고 인정할 만한 사정도 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하면, 피고와 이 사건 노동조합이 2015. 8. 31. 이 사건 임금피크제 도입을 위한 잠정 합의 당시 ‘정년에 도달한 직원이 재취업을 희망할 경우 정원외 계약직으로 재고용한다’는 내용의 합의사항을 작성하였다는 사실만으로 3급 이하 직원들에게 이 사건 임금피크제 도입으로 인한 불이익이 없다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 따라서 이 사건 임금피크제의 시행은 2급 이상 근로자뿐만 아니라 3급 이하 근로자에게도 불이익을 초래하는 것으로 근로자 전체에 대한 취업규칙 불이익 변경에 해당한다.

이 사건 노동조합의 동의를 얻은 이 사건 임금피크제 시행이 무효인지 여부

이 사건 노동조합이 이 사건 임금피크제에 대한 집단적 동의의 주체가 될 수 있는지 여부 원고들의 주장은 원고들을 비롯한 2급 이상 근로자들과 3급 이하 근로자들의 근로조건이 이원화 되어 있어 2급 이상 근로자들의 과반수로 조직된 노동조합이나 2급 이상 근로자의 과반수가 동의주체가 된다는 것이므로, 과연 2급 이상 근로자들과 3급 이하 근로자들의 근로조건이 이원화 되어 있는 것인지, 아니면 2급 이상 근로자들과 3급 이하 근로자들이 하나의 근로조건 체계 내에 있는 것인지에 관하여 본다. 피고의 2급 이상 근로자들과 3급 이하의 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들이므로 이 사건 임금피크제, 특히 2급 이상 근로자들에게 적용되는 임금피크제와 관련한 취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의주체의 모집단은 근로자 전체가 된다고 할 것이고, 근로자 전체의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합은 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 그 이유는 아래와 같다. 1 피고는 전 직원에게 적용되는 보수규정을 두고 있다. 위 보수규정 제14조 제2항은 전년도 업적 및 역량의 종합평가 결과에 따른 2급 이상 근로자의 기본급 인상률을 별도로 정하고 있어 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 임금 산정 방식에 차이가 있기는 하나, 임금 산정 방식이라는 근로조건의 일부에 차이가 있다는 사정만으로 양 근로자 집단 사이에 근로조건 체계가 다르다고 단정하기는 어렵고, 나아가 근로조건 자체가 이원화되어 있다고 보기는 더욱 어렵다. 2 원고들을 비롯한 2급 이상 근로자에게는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없다. 그런데 2급 이상 근로자의 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 이를 방지하기 위한 것으로 보이고, 단체협약이 체결되면 취업규칙도 이를 반영하여 개정하는 것이 통례(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다21806 판결 등 참조)이어서 단체협약의 근로조건 기준과 동일한 기준이 비조합원에게도 적용되는 경향이 있으므로, 2급 이상 근로자에게 조합원 자격이 인정되지 않는다는 사정만으로 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자와 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기는 어렵다. 2급 이상 근로자들이 3급 이하 근로자들을 지휘·감독하는 지위에 있다는 사정을 감안하더라도 마찬가지이다. 3 피고는 전 직원에게 적용되는 인사규정 및 인사규정시행세칙을 두고 있는데, 이에 따르면 피고의 직원은 동일 직군 내에서 현 직급 최소 재직년수 요건 등을 갖춘 경우 심사 평가절차를 거쳐 누구나 상위 직급으로 승진할 수 있으므로, 2급 이상 근로자와 3급 이하의 근로자는 그 직급에 따른 차이만 있을 뿐 전환가능성이 있다고 볼 수 있다. 위 인사규정 및 인사규정시행세칙에 따르면 7급에서 6급 또는 5급에서 4급으로 이른바 근속승진을 하는 경우를 제외하고는 3급까지의 승진과 2급 이상으로의 승진 사이에 그 승진절차에 있어 유의미한 차이가 있다고 보기도 어렵다. 이에 대하여 원고들은 피고의 3급 근로자 중 3급 이상으로 승진하는 비율을 근거로 2급 이상으로의 승진이 엄격하게 제한되어 있어 전환가능성이 없다는 취지로 주장하나, 이는 조직의 효율적인 운영을 위하여 필요한 관리직 직원의 수가 일반 직원의 수에 비하여 적기 때문에 발생하는 필연적인 현상으로, 승진 비율의 차이만을 근거로 전환가능성이 없다고 보기는 어렵다. 더욱이 앞서 본 바와 같은 2016년부터 2021년까지의 승진 비율 및 그 결과 2015년경 3급 이하 근로자였던 피고의 직원들 중 약 24%에 해당하는 사람들이 2급 이상으로 승진하였다는 점에 비추어, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자 사이의 전환가능성이 없다고 평가할 정도로 2급 이상으로의 승진이 극히 드물게 일어나는 일이라고 볼 수도 없다. 4 3급 이하의 근로자들도 1, 2급으로 승진하는 경우 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에게 적용되는 부분의 적용을 받게 되므로 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분은 3급 이하 근로자에 대하여도 장차 직급의 승급 등에 따라 적용이 예상된다 할 것이고, 3급 이하 근로자는 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에게 적용되는 부분과 관련하여 장래 적용이 예상되는 근로자 집단에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 따라서 이와 같은 경우 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자들에게 적용되는 임금피크제와 관련하여서도, 직접적인 불이익을 받는 2급 이상 근로자는 물론 장래 그 적용이 예상되는 3급 이하 근로자를 포함한 근로자 전체가 동의주체의 모집단이 된다고 보는 것이 타당하다. 이에 대하여 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행 이후 2020. 1. 1.부터 임금피크제의 적용기간 및 임금지급률이 변경된 개정 임금피크제가 시행될 것이 명백한 상황이었으므로 이 사건 임금피크제의 시행일인 2016. 1. 1.부터 2020. 1. 1.까지 사이에 임금피크제의 적용을 받지 않는 것이 확정적이었던 일정 연령 이하의 3급 이하 근로자의 경우 이 사건 임금피크제 도입에 대한 동의 주체가 된다고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 임금피크제의 도입 당시 그 적용기간 및 임금지급률이 2020. 1. 1. 변경될 것이 명백하였다고 인정할 만한 아무런 근거가 없을 뿐만 아니라, 이 사건 임금피크제와 개정 후 임금피크제는 그 적용기간 및 임금지급률에 차이가 있을 뿐 근로조건 변경 및 그로 인한 근로자의 불이익 등 본질적인 내용에는 차이가 없으므로, 위와 같이 임금피크제의 적용기간 및 임금지급률이 사후에 변경되었다는 사정만으로 위 변경 전까지 임금피크제 적용대상이 되지 않은 3급 이하 근로자가 이 사건 임금피크제의 도입에 대한 동의 주체가 될 수 없다고는 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.

이 사건 노동조합의 동의의 적법·유효 여부 이 사건 노동조합이 근로자 전체의 과반수로 조직된 노동조합인 사실, 피고가 이 사건 노동조합과 이 사건 협약을 체결하고 보수규정을 개정하여 이 사건 임금피크제를 도입 및 시행한 사실, 그 과정에서 피고는 3급 이하 근로자뿐만 아니라 원고들을 비롯한 2급 이상 근로자에게도 임금피크제의 적용기간 및 임금지급률 등을 포함하여 이 사건 임금피크제의 내용에 관하여 구체적으로 설명한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 사실관계에 의하면 이 사건 노동조합은 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 2급 이상 관리직 근로자에게 발생하는 불이익까지 고려하여 피고와 논의를 진행한 후 이 사건 임금피크제 도입에 합의하였던 것으로 보인다. 이와 같이 피고가 2급 이상 근로자에게 이 사건 임금피크제의 내용에 관하여 설명하고, 이 사건 노동조합이 이 사건 임금피크제 시행에 동의하여 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 하는 과정에서 원고들을 비롯한 2급 이상 근로자의 이해관계도 고려한 이상 중대한 절차적 하자가 있었다고 볼 수 없고, 이 사건 임금피크제, 특히 2급 이상 근로자들에게 적용되는 임금피크제와 관련하여 취업규칙 불이익 변경에 대한 적법·유효한 집단적 동의가 있었다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고들은 합동행위인 단체협약 체결을 단독행위인 취업규칙 변경에 동의하는 행위로 해석할 수 없다는 취지로

소결 따라서 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경 절차에 위반되어 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 근로기준법 제4조에 반하여 무효인지 여부 원고들은 이 사건 노동조합이 이 사건 임금피크제에 동의한 것이 실질적으로 사용자와 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정한 것이라고 볼 수 없어 근로기준법 제4조에 위반된다는 취지로 주장하나, 갑 제26, 41호증, 을 제22호증의 각 기재만으로는 이 사건 노동조합이 정부의 압박으로 인하여 이 사건 임금피크제에 동의할 수밖에 없는 상황이었다고 인정하기에 부족할 뿐만 아니라, 앞서 본 사실관계에 의하면 이 사건 노동조합은 그 내부의 충분한 논의를 거쳐 이 사건 임금피크제 도입에 동의하였던 것으로 보인다. 따라서 이 사건 임금피크제가 근로기준법 제4조에 반하여 무효라는 원고들의 주장 역시 이유 없다.

이 사건 임금피크제의 도입이 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금의 처분행위에 해당하여 무효인지 여부 원고들은 이 사건 임금피크제의 도입이 원고들에게 지급청구권이 발생한 임금의 처분행위에 해당하여 무효라는 취지로 주장하나, 앞서 본 사실관계에 의하면 이 사건 임금피크제는 그 도입 당시 이미 지급기일이 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이 아닌 아직 지급기일이 도래하지 아니한 임금만을 그 삭감 대상으로 하고 있었음이 분명하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 현저하게 합리성을 결여하였거나 고령자고용법 제4조의4에 위배되어 무효인지 여부 1) 관련 법리 등 가) 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ᆞ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

한편, 고령자고용법 제4조의5는 1 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 2 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 3 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 4 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.

구체적 판단 이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 만 58세의 근로자들의 경우 오직 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 사실, 3급 이하 근로자와 2급 이상 근로자 사이에 임금피크제 적용기간 동안 연차별 임금지급률 및 누적삭감률에 차이가 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 일응 연령과 직급을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다고 볼 수 있다. 그러나 앞서 든 증거들, 을 제22, 30, 31, 33, 34호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 2급 이상의 근로자들에게만 지나치게 불이익하여 그 내용상 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 1 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 피고도 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 정부의 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 실제로 피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 일반직 신입공채와는 별도로 임금피크제 신규채용을 실시하였는바, 그 숫자가 2016년 5명, 2017년 2명, 2018년 6명, 2020년 3명에 이르러 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용된 것으로 보인다. 2 피고는 임금피크제 대상자에게 그 경력, 능력, 자격 등을 고려하여 별도의 직무를 부여하도록 하였고(임금피크제 운영지침 제6조), 2019. 4. 3. 임금피크제 운영지침 제9조 제3항을 신설하여 임금피크제 적용 직원의 임금이 축소되는 만큼 근로시간을 단축할 수 있다는 규정을 두는 등 근로제공의 내용 또는 근로시간의 측면에서 임금 삭감에 따른 불이익을 상쇄할 수 있는 기회를 제공하였다. 3 피고는 임금피크제 대상 근로자에 대하여 창업, 구직 등 전직에 필요한 지원을 할 수 있도록 하였고(임금피크제 운영지침 제11조), 실제로 원고들이 한국생산성본부 등에 교육파견을 받아 전직지원교육을 받기도 하였다. 또한 피고는 임금피크제의 도입과 연계하여 이 사건 전문위원직 제도를 도입함으로써 근로제공의 내용의 측면에서 임금 삭감에 따른 불이익을 상쇄할 수 있도록 하였다. 즉 전문위원직 직원에게 기존 업무와 관련 있는 전문분야에 계속 종사할 수 있도록 별도 직무를 부여하고, 직무전환에 필요한 교육훈련을 실시하기도 하였는바, 이 역시 임금피크제 시행에 따른 근로자의 불이익을 상쇄하기 위한 조치로 볼 수 있다. 4 피고는 공공기관으로서 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법 제19조, 부칙 제1호에 따라 2016. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 의무를 부담하게 되었다. 한편, 같은 법률 제19조의2 제1항에 의하면 근로자의 정년을 60세로 연장하는 사업주와 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 피고는 고령자고용법 제19조의 시행일인 2016. 1. 1.에 맞추어 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하는 한편으로 전체 근로자를 대상으로 정년 일정기간 이전부터 임금을 일정비율 감액하는 이 사건 임금피크제를 시행하였다. 이러한 이 사건 임금피크제 시행 경위에 비추어 이에 따른 근로자의 임금 감액은 같은 법률 제19조의2 제1항에서 예정하고 있는 ‘임금체계 개편 등의 필요한 조치’에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

소결 따라서 이 사건 임금피크제가 현저하게 합리성을 결여하였거나 고령자고용법 제4조의4에 반하여 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 조건 불성취로 효력이 없는지 여부 피고와 이 사건 노동조합이 2015. 8. 31. 이 사건 협약을 체결하면서 이 사건 가합의서를 별도로 작성하였는데 그 별지에는 정년 도달 직원의 계약직 재고용, 타임피크제 도입 등의 노·사 합의사항이 첨부되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실 및 원고들이 제출한 증거들만으로 이 사건 가합의서에 첨부된 노·사 합의사항 이행을 전제조건으로 이 사건 임금피크제가 도입되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다. 1 피고와 이 사건 노동조합은 2015. 8. 31. 이 사건 가합의서를 작성하고 같은 날 이 사건 협약을 체결하였는데, 이 사건 협약에는 피고와 이 사건 노동조합이 2016. 1. 1.부터 임금피크제 시행에 합의한다는 점이 규정되어 있는 반면, 임금피크제 기간 및 요율 등 세부사항은 별도로 정하도록 명시적으로 유보되어 있다. 만일 원고들의 주장과 같이 이 사건 가합의서에 첨부된 노·사 합의사항의 이행이 임금피크제 도입의 전제조건이었다면, 이 사건 협약의 내용에 노·사 합의사항 이행조건을 명시하지도 아니한 채 임금피크제의 세부내용을 별도로 정하도록 유보할 합리적인 이유가 없다. 2 이 사건 가합의서의 별지 노·사 합의사항에는 “정원 외 계약직 미운영 시 보상방안은 노사합의에 따른다.”고 기재되어 있는바, 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 임금피크제 시행 당시에 외부의 비판적인 여론이 제기되는 등의 문제로 정년 도달 직원의 계약직 재고용 방안이 제대로 시행되지 아니할 가능성을 염두에 두고 있었음이 분명하다. 그러므로 당초부터 그 시행 여부가 불투명한 노·사 합의사항이 사후에 이행되지 아니하였다는 사정만으로는 이 사건 임금피크제에 대한 노동조합의 동의 자체가 없었다거나 이 사건 임금피크제의 전제조건이 충족되지 아니하였다고 평가할 수는 없다. 3 이 사건 가합의서에 첨부된 노·사 합의사항에도 이른바 타임피크제의 구체적인 내용이나 도입 시기가 특정되지는 않았고, 실제로 임금피크제 적용 직원의 근로시간을 단축할 수 있다는 내용이 포함된 임금피크제 운영지침 제9조 제3항은 2019. 4. 3. 개정되어 시행되었다.

피고가 원고들에게 기본급 가산금을 지급할 의무가 있는지 여부

피고가 이 사건 임금피크제 시행 이후 원고들에게 보수규정 제14조 제3항 및 보수규정시행세칙 제5조에 따른 기본급 가산금을 지급하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 이 사건 노동조합의 동의를 받아 개정된 피고의 보수규정 제4조 제12호가 ‘피크임금’을 ‘임금피크제 적용 직전의 기본급 월액’으로 정의하고 있고, 제30조 제1항은 “임금피크제 적용기준이 되는 피크임금은 임금피크제 적용 전년도말 기본급을 기준으로 한다”고 규정하고 있는 사실, 위 보수규정 제30조 제2항 및 [별표6]에 의하면 임금피크제 적용 대상 직원은 피크임금 대비 일정 비율로 감액된 임금을 기본급으로 지급받게 되는 사실, 피고가 근로자에게 지급하여 온 기본급 가산금은 위 보수규정 제14조 제3항 및 보수규정시행세칙 제5조에 따라 기본급 월액에 추가로 산입되는 것으로서 그 성격이 ‘기본급’에 해당하는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 근로자의 기본급은 임금피크제 적용 전년도말 기본급(피크임금)을 기준으로 일정 비율로 감액된 금액으로 확정되는 것으로 보아야 하고, 여기에 다시 기본급의 성격을 갖는 기본급 가산금이 추가로 산입되어야 한다고 볼 수는 없다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제가 적법·유효하게 시행되어 원고들을 포함한 전체 근로자에게 적용된다고 보아야 하는 이상, 피고가 원고들에게 이 사건 임금피크제에서 정한 기본급 외에 추가로 기본급 가산금을 지급하지 아니한 것은 이 사건 임금피크제의 적용에 따른 결과로서 정당하고, 달리 피고가 원고들에게 기본급 가산금을 추가로 지급하여야 한다고 인정할 만한 근거가 없다. 따라서 기본급 가산금의 지급을 구하는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 이 사건 임금피크제가 무효이거나 피고에게 기본급 가산금을 지급할 의무가 있음을 전제로 하여 이 사건 임금피크제에 따라 삭감된 임금 차액의 지급을 구하는 청구에 관한 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

인정사실 앞서 든 증거들 및 갑 제33, 40, 44, 45호증, 을 제23 내지 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래 사실을 인정할 수 있다. 1 피고는 2015. 3. 23. 2급 이상 근로자를 대상으로 이 사건 전문위원직 제도에 관한 설명회를 개최하고, 위 근로자들로부터 의견을 수렴하였다. 위 설명회에는 1급 근로자 15명, 2급 근로자 45명이 참석하였다. 2 피고는 2015. 3. 24. 이 사건 전문위원직 제도에 관하여 HR 옴부즈만 직원을 대상으로 하는 설명회도 개최하여 근로자들의 의견을 수렴하였고, 위 설명회에는 3급 근로자 19명이 참석하였다. 3 피고는 2015. 3. 30.부터 같은 해 4. 2.까지 이 사건 전문위원직 제도에 관한 직렬별 의견을 수렴하였다. 4 피고는 2015. 4. 10. 2급 이상 근로자를 대상으로 이 사건 전문위원직 제도에 관한 CEO 간담회를 시행하였다. 당시 피고가 2급 이상 근로자들에게 제시한 ‘시행계획(안)’에는 ‘전문위원을 별도 그룹으로 인사평가를 실시하고, 인사평가 시 조직업적을 반영하지 않고 개인업적 및 역량평가만 시행하며, 직무급은 현 직무급의 50% 수준으로 지급한다’는 내용이 기재되어 있다. 5 피고는 2015. 4. 24. 2급 이상 근로자를 상대로 한 최종 설명회를 개최하여 그 내용을 설명한 후 참석한 근로자로부터 이 사건 전문위원직 제도 도입에 관한 동의서에 서명을 받았고, 같은 날 이 사건 노동조합과 이 사건 전문위원직 제도를 도입하기로 합의하였다. 2015. 4. 30.을 기준으로 피고의 2급 이상 근로자 중 약 82%에 해당하는 사람들이 이 사건 전문위원직 제도의 도입에 동의하였다. 6 피고는 2015. 5. 4. 위 ‘전문위원직 직원관리지침(안)’을 전체 부서에 공문으로 발송하여 의견조회를 실시한 후, 2015. 5. 19. ‘전문위원직 직원관리지침’을 제정하여 같은 날부터 이 사건 전문위원직 제도를 시행하였다. 7 피고는 이 사건 전문위원직 제도 시행 이후 근로자들에게 인사평가 시행계획과 관련한 공문을 발송하면서, ‘1, 2급 직원들은 전사 단위로, 3급 이하 직원들은 본부/실 단위로 상대평가’한다고 공지하였고, 이에 따라 원고들은 전문위원으로 전환된 이후 전문위원이 아닌 다른 2급 이상 근로자들과 같은 그룹으로 업적평가를 받아, 그 결과에 따라 성과급을 차등 지급받았다. 인사규정시행세칙 제26조 제2항 및 [별표4-1], 제31조 제2항은 인사평가를 업적평가와 역량평가로 구성하여 100점 만점에 각 50점씩 부여하고 있고, 업적평가를 다시 조직업적과 개인업적으로 나누어 1, 2급 근로자에 대하여 조직업적 70%, 개인업적 30%의 비중으로 평가하도록 되어 있는데 전문위원의 경우 별도의 업무를 담당하기 때문에 조직업적을 평가할 수 없어 인사규정시행세칙 제26조 제5항 및 [별표4-1]에 따른 가중치(조직업적평가 70%, 개인업적평가 30%)가 적용되지 않고 개인업적평가를 100%로 하여 업적평가가 이루어졌다. 8 원고들이 전문위원직 전환 전후로 받은 업적평가결과는 아래와 같다(원고 A, G의 경우 2019년, 2020년에 연중 6월 이상 국가기관 외 기관파견으로 인사규정시행세칙 제33조 제2항에 따라 B등급을 부여받았다).

성과급 차액 청구에 대한 판단

이 사건 전문위원제도가 고령자고용법에 위배되어 무효인지 여부

이 사건 전문위원제도가 일반직 1급 내지 2급 근로자 중 만 58세에 도달한 자와 2급 임용 후 17년이 경과한 자를 전문위원 전환대상으로 삼고 있는 것은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 전문위원직 직원관리지침 제5조 제1항은 ‘전문위원으로 전환된 이후에도 사장이 따로 정하는 바가 없는 경우에는 전환이전 직급을 유지한다’고 정하고 있고, 설령 전환이전의 직급을 유지하지 못한다고 보더라도 전문위원이 별도의 보직에 해당하는 이상 전문위원으로의 전환 그 자체를 연령을 이유로 하는 차별로 단정할 수 없는 점, 2 전문위원직 직원관리지침 제9, 11조는 전문위원의 보수 및 인사규정은 전환직전(이전) 직급을 기준으로 하되, 달리 정하지 않는 한 피고의 일반직 직원에 대한 보수 및 인사규정을 준용하고 있는 점, 3 앞서 본 바와 같이 이 사건 전문위원제도와 연계되어 시행된 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위배되지 않는 점 등을 종합해보면, 이 사건 전문위원제도가 합리적인 이유 없이 연령과 직급을 이유로 근로자를 차별한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들에 대한 인사평가가 피고의 재량권을 일탈·남용하여 부당한지 여부

사용자는 근로자의 인사평가에 대해서 원칙적으로 재량권을 가지므로, 사업내용, 인사정책, 사회정세 등 제반사정을 고려하여 인사평가의 평가기준, 평가방법을 적절히 선택, 변경할 수 있고, 다만 인사평가에 관한 재량의 범위를 일탈·남용한 경우에 한하여 그 재량권 행사가 위법하게 된다. 이때 인사평가가 재량의 범위를 일탈·남용하였다고 함은 그 평가가 다른 근로자에 대한 인사평가와 비교하여 균형을 잃음으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 결과 평등의 원칙에 위반한 경우 등을 말하고, 이는 구체적인 사례에 따라 부정적 사실의 내용과 성질, 인사평가기준에의 부합 정도 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여야 한다.

이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제47호증, 을 제39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 원고들에 대한 인사평가가 재량권을 일탈·남용하였다고 보기는 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다. 1 피고는 2급 이상 근로자 82%로부터 이 사건 전문위원직 제도 도입에 관한 동의를 받았는데, 그 동의서에는 전문위원직 직원 관리지침이 첨부되어 있다. 전문위원직 관리지침 제8조에는 ‘전문위원의 평가에 대하여는 일반직 직원과 동일하게 인사규정 및 인사규정시행세칙의 평가에 관한 사항을 준용한다’고 규정되어 있고, 인사규정시행세칙 제31조 제3항에는 ‘평가대상 직원이 2급 이상 근로자인 경우 공사 전체의 동일 직급 직원을 기준으로 평가한다’고 규정되어 있다. 위와 같은 전문위원직 직원 관리지침 제정 절차와 그 내용에 비추어 전문위원과 전문위원이 아닌 2급 이상 근로자들을 같은 그룹으로 묶어 상대평가 하는 것이 위법하다고 볼 수는 없다. 2 피고가 원고들을 비롯한 전문위원들에게 B등급을 일괄 부여하겠다고 보장하였음을 인정할 만한 증거는 없다. 피고가 2급 이상 근로자들에게 전문위원 전환 시 근로조건의 저하가 없을 것이라고 하였다고 하더라도 이는 통상적인 근로조건의 불이익이 없을 것이라는 의미이지, 인사평가에서 일정한 평가등급을 부여할 것을 보장한다는 의미로 볼 수는 없다. 3 전문위원의 경우 팀장 또는 처장의 보직을 맡고 있는 2급 이상 근로자들에 비하여 역량평가 항목 중 1/3을 차지하는 리더십 역량을 발휘할 기회가 적은 것은 사실이다. 그러나 전문위원들은 다른 2급 이상 근로자와는 달리 조직업적평가에서 면제되어 해당 직원이 속한 조직의 성과에 따라 개인 업적에 비해 낮은 평가등급을 받게 될 위험에서 벗어나게 되므로 전문위원들이 역량평가 시 받는 불이익은 조직업적평가를 면제함으로써 상쇄될 수도 있다. 4 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이어서, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기는 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 참조). 원고들에 대한 인사평가서 중에는 평가등급과 상응하지 않는 의견이 기재되어 있거나 평가등급만 기재되어 있고 평가자의 의견은 기재되어 있지 않은 경우가 있기는 하나, 경우에 따라서는 인사평가서에 종합평가의견을 자세하게 기재하는 것이 부적절할 수도 있으므로, 이러한 사정만으로는 원고들에 대한 인사평가 결과가 재량의 범위를 일탈·남용하였다고 볼 수는 없다. 5 정부 경영평가단이 피고에 대한 2019년도 경영평가를 실시한 후 ‘전문위원의 임금, 직무 등의 차이를 고려하여 다른 평가방식을 고려할 필요가 있다’는 의견을 제시한 사실, 이에 따라 피고가 2020년 인사평가부터는 전문위원을 별도그룹으로 구분하여 업적평가를 시행하기로 하는 계획을 수립한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 그러한 사실만으로 피고가 종전에 원고들을 비롯한 전문위원들을 다른 2급 이상 직원들과 같은 그룹으로 업적평가를 실시한 것이 부당한 것이었다고 단정하기는 어렵다. 6 원고들은 피고가 전문위원들에 대한 KPI<5> 내지 MBO<6>를 수립·부여하지도 않아 인사평가의 기준도 없는 상황에서 위 기준이 수립·부여된 2급 이상 직원들과 동일한 평가군으로 인사평가를 시행한 것은 인사규정시행세칙 제25조가 정한 인사평가의 원칙을 위반한 것이라고 주장한다. 그러나 KPI는 조직업적평가와 관련한 지수로서 조직업적평가가 이루어지지 않는 원고들의 경우 KPI가 수립되지 않았다는 이유로 업적평가가 기준 없이 실시된 것이라고 볼 수는 없는 점, MBO의 경우 팀원이 아닌 2급 이상 관리직 직원들에게 수립·부여되는 것이 아닌 점 등에 비추어 원고들이 주장하는 위 사정들만으로 피고의 전문위원들에 대한 업적평가가 인사규정시행세칙 제25조가 정한 인사평가의 원칙을 위반한 것이라고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

직무급 감액분 청구에 관한 판단

피고가 원고들이 전문위원으로 전환된 이후 원고들에게 전환 직전의 직무에 해당하는 직무급의 50%만을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 2급 이상 근로자에 대한 직무급은 본부장 내지 팀장의 직위를 부여받은 사람에 한하여 해당 직위의 직무수행기간에 대하여 지급되는 임금인 사실(보수규정 제16조, 보수규정시행세칙 제8조 및 [별표4]), 피고의 전문위원직 직원관리지침 제9조 단서가 “보수규정시행세칙 제8조에서 정하는 직무급은 사장이 별도로 정하는 바에 따른다.”라고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들을 비롯한 전문위원들이 본부장 내지 팀장의 직위를 부여받지 아니하고 별도의 직무를 수행한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고들과 같은 전문위원들의 경우 원칙적으로는 직무급의 지급대상이 아니지만 피고는 전문위원직 직원관리지침 제9조 단서에 따라 원고들에게 전환 직전의 직무에 해당하는 직무급의 50%를 지급하여 온 것인바(앞서 본 사실관계에 의하면 피고는 이 사건 전문위원직 제도 도입 전부터 원고들에게 전문위원에 대한 직무급은 전환 직전 직무에 해당하는 직무급의 50%를 지급한다고 설명하였던 것으로 보인다), 이는 관련 규정에 따른 것으로서 정당하고 이와 달리 피고가 원고들에게 전환 직전의 직무에 해당하는 직무급의 100%를 지급하여야 한다고 인정할 만한 근거가 없다. 따라서 직무급 감액분의 지급을 구하는 원고들의 주장 역시 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 이 사건 전문위원직 제도와 관련하여 성과급 차액 및 미지급 직무급의 지급을 구하는 청구에 관한 원고들의 주장 역시 모두 이유 없다.