서울남부지방법원 2024. 1. 19. 선고 2022가합111760 판결

원고와 피고 사이 근로계약의 체결

피고의 인사명령과 임금삭감 통보

C 주식회사(이하 'C'라 한다)는 2021. 11. 30. 피고에게 그동안 원고가 담당하던 승무원 인솔 업무 등에 관한 위탁계약을 2021. 12. 31.자로 해지한다고 통보하였다. 이에 피고는 소속 부장인 D<1>을 통해 2021. 12. 30. 원고에게 '스케줄이 없으니 출근하지 않아도 된다'는 취지의 문자메시지를 보냈다(이하 '이 사건 인사명령'이라 한다). 이에 원고가 근무스케줄을 정해 달라고 요청하자, D은 일단 집에서 쉬고 스케줄이 정해지면 연락하겠다고 하였다가, 계속된 원고의 요청에 마지 못해 2022. 1. 5.에 출근하라고 답변하였다.

이울러 피고는 사무실의 출입 비밀번호를 변경하고 원고의 사내이메일 이용을 차단하는 한편, 2021. 12. 31. C의 계약해지로 인하여 원고의 업무가 없어졌다는 이유로 원고의 임금을 기본급 1,914,440원, 제수당 합계 200,000원으로 조정한다고 통보하였다.

원고는 2022. 1. 5. 출근하여 피고와 임금조정 문제에 관해 협의했으나 합의가 되지 않았고, 2022. 1. 6. 이후로 출근을 하지 않고 있으며, 피고 역시 원고에게 출근지시, 스케줄 부여를 하거나 임금을 지급하지 않고 있다.

이 사건 인사명령에 대한 원고의 불복 경과

원고는 2022. 1. 4. 피고를 상대로 인천지방노동위원회에 이 사건 인사명령이 부당해고에 해당한다면서 부당해고 구제신청을 하였으나, 2022. 2. 22. 그 신청을 취하하였다.

원고는 2022. 1. 5. 피고를 상대로 중부지방고용노동청에 이 사건 인사명령이 해고에 해당함을 전제로 해고예고수당의 지급을 구하는 진정을 제기하였으나, 중부지방고용노동청은 2022. 2. 10. 이 사건 인사명령이 해고가 아니라는 이유로 위 진정을 종결하였다.

원고는 2022. 2. 22. 피고를 상대로 중부지방고용노동청에 이 사건 인사명령으로 인하여 2022. 1. 1.부터 근무를 하지 못하고 있다면서 휴업수당의 지급을 구하는 진정을 제기하였으나, 중부지방고용노동청은 2022. 8. 4. '2022. 1. 1.부터 2022. 1. 5.까지의 기간은 피고의 귀책사유로 원고가 근로를 제공하지 못한 것이나, 2022. 1. 6. 이후에는 원고의 근로 미제공에 대해 피고의 귀책사유를 인정할 수 없다'는 이유로 2022. 1. 1.부터 2022. 1. 5.까지의 휴업수당 469,647원에 대해서만 지급을 명하는 시정명령을 하였으며, 피고는 위 시정명령을 이행하였다.

원고는 2022. 8. 19. 피고를 상대로 중부지방고용노동청에 2022. 1. 6. 이후 휴업수당의 지급을 구하는 진정을 다시 한번 제기하였으나, 중부지방고용노동청은 2023. 1. 10. 위 3)항과 같은 이유로 진정을 종결하였다.

피고의 해고통보와 원고의 불복 경과

피고는 중부지방고용노동청으로부터 시정명령을 받은 후 2022. 8. 25. 아래와 같은 이유로 원고를 해고한다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2022. 9. 29. 근로복지공단에 피보험자격 상실사유를 '근로자 귀책사유'에서 '사업장 경영상 필요'로 변경해달라는 청구를 하였으나, 근로복지공단은 원고가 정당한 휴직신청 없이 2022. 1. 6. 이후 장기간 무단결근하였다는 점을 근거로 위 청구를 기각하였다.

2022. 1. 6.부터 2022. 8. 24.까지의 임금 청구

해고무효확인 및 2022. 8. 25.부터 복직시까지의 임금 청구

임금 지급의무의 발생

피고는 이 사건 인사명령 무렵인 2021. 12. 29. 원고의 사내이메일 접근 권한을 삭제하였고, 2021. 12. 30.경부터 원고에게 스케줄을 부여하지 않은 채 출근하지 말 것을 지시하며 출입증도 회사에 보관하도록 하여 사실상 반납하도록 하는 한편, 사무실의 비밀번호를 변경하고 변경된 번호를 알려주지 않았을 뿐 아니라, 그 다음날 일방적으로 원고의 임금 감액을 통보하였다. 이에 대하여 원고는 2021. 12. 31.부터 2022. 8. 23.까지 피고에게 여러 차례 스케줄을 부여해 달라고 요청하면서 출근하여 근로를 제공하겠다는 의사를 표시하였고, 2022. 1. 4.부터 2022. 8. 19.까지 노동위원회 및 고용노동청에 이 사건 인사명령이 부당한 해고 또는 대기발령에 해당한다며 구제신청 또는 진정을 제기하기도 하였다. 그럼에도 불구하고 피고는 2022. 1. 5. 원고에게 한 차례 출근할 것을 지시한 후 2022. 1. 6.부터 여전히 스케줄을 부여하지 않았고, 출근명령이나 업무지시도 하지 않았다. 이처럼 이 사건 인사명령이 원고에 대한 장기간의 업무배제 조치 및 임금삭감 조치와 함께 이루어진 점에 비추어 볼 때, 비록 이 사건 인사명령 당시 2022. 1. 5. 출근하라는 지시가 있었다고 하여 그 인사명령이 2022. 1. 4.까지를 기간으로 하는 단기적 · 잠정적인 것이었다고 볼 수 없고, 이는 사실상 기한을 정하지 않고 원고에게 직무를 부여하지 않는 일종의 무기한 대기발령의 성격을 가진다고 판단된다.

이 사건 인사명령 당시 C와의 승무원 인솔 업무 등에 관한 위탁계약이 해지되어 피고가 원고에게 부여할 업무가 대폭 감소하였거나 존재하지 않았던 상황으로 보이긴 한다. 그러나 대기발령은 원래 잠정적인 조치로서 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 등 참조). 그런데 원고가 이 사건 인사명령으로 인하여 해고시까지 약 8개월 동안 직무를 부여받지 못하였고 임금도 지급받지 못하였는바 그에 따른 경제적 불이익이 상당할 것으로 보이는 점, 앞서 본 바와 같이 원고가 여러 차례 근로제공의 의사를 표시하였으나 피고가 아무런 조치를 취하지 않은 점, C와의 계약이 해지되었다고 하더라도 피고가 원고에게 다른 직무를 부여하는 등의 방식으로 원고의 근로제공을 수령하는 것이 불가능했다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 인사명령은 부당하게 장기간 동안 유지된 것으로서 그에 대한 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다.

이에 대하여 피고는 원고와의 임금조정 협상이 결렬되었기 때문에 원고로부터 근로를 제공받지 않은 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 피고는 2021. 12. 31. 원고에게 당초 근로계약에서 정한 연 8,580,000원의 상여금을 없애고, 기본급과 제수당을 50% 이상 삭감하는 임금조정안을 제시하였는데, 이는 원고가 그동안 받아온 임금 수준에 비추어 받아들이기 어려운 조건으로 보이는 점, 피고는 2022. 1. 5. 한 차례 임금조정 협상만을 진행하였을 뿐 그 이후 원고와의 이견을 좁히는 추가적인 협상을 시도하지도 않은 점 등 종합하면, 원고와의 임금조정 협상이 결렬되었다는 사정만으로 피고가 원고의 근로제공을 거부한 것에 정당한 이유가 있었다고 보기 어렵다.

지급해야 할 임금의 범위

피고가 근로계약을 체결하며 원고에게 매월 기본급, 식대, 교통비, 시간외수당, 장비수당, 정비수당으로 합계 4,290,000원을, 연간 상여금으로 합계 8,580,000원을 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면, 원고가 피고에게 근로제공을 하였다면 피고로부터 매월 5,005,000원을(= 기본급 및 제수당 4,290,000원 + 1달분의 상여금 715,000원) 지급받을 수 있었다고 봄이 타당하므로, 원고가 구하는 2022. 1. 6.부터 2022. 8. 24.까지의 임금은 38,102,580원[= 5,005,000원 × (7개월 + 19일/31일)]이 된다(원고는 매월 야간수당 250,000원도 포함되어야 한다고 주장하나, 야간수당은 월 20시간 이상 근무하여야만 지급받는 수당으로서 원고가 임금 청구 기간 당연히 야간수당을 지급받았을 것이라 단정할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다). 2) 따라서 피고는 원고에게 2022. 1. 6.부터 2022. 8. 24.까지의 임금 38,102,580원을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

해고무효확인 청구에 관한 판단

근로기준법 제23조 제1항의 적용 여부

근로기준법 제11조 제3항의 위임에 따라 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 '상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다'고 규정하고 있고, 제2항 제2호는 '제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우에는 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 보지 않는다'고 규정하고 있다.

갑 제2, 3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지<3>에 의하면, 이 사건 해고일이 속한 2022. 8.경 피고의 건겅보험료 납입대상자가 E, F, G, D, 원고, H, I으로 총 7명이었던 사실, 그중 E은 피고의 대표이사이고, D은 2022. 7. 30. 피고에서 퇴직하였으며, I이 2021. 12. 31. 피고로부터 해고당하였으나 노동위원회 구제신청을 통해 부당해고 판정을 받은 후 피고와의 협의를 거쳐 2022. 1. 1.자로 퇴직처리 된 사실이 인정된다. 이에 의하면, E은 대표이사로서 상시 사용하는 근로자에 해당하지 않고, I 역시 2021. 12. 31. 해고를 당한 이후 근로를 제공함 없이 해고의 적법성 여부를 다툰 후 부당해고를 인정받고 퇴직한 것으로 보이므로 이 사건 해고 무렵 상시 사용하는 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

따라서 피고는 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항, 제2항 제2호에 따라 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 아니하므로, 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항이 적용된다고 할 수 없다.

민법 제660조 제1항에 따른 이 사건 해고의 적법 여부

소결론

2022. 8. 25.부터 복직시까지의 임금 청구에 관한 판단

민법상 고용계약의 해지 효력은 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 발생하되, 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생한다고 할 것이다(민법 제660조 제2항, 제3항). 피고가 2022. 8. 25. 이 사건 해고를 한 사실, 원고가 매월 피고로부터 월급을 지급받기로 약정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고의 효력은 원고가 해고 통보를 받았을 것으로 보이는 2022. 8. 25. 무렵으로부터 당기 후의 1기를 경과한 날인 2022. 10. 1. 발생하였다. 따라서 원고의 2022. 10. 1.부터 복직시까지의 임금 지급 청구는 근로계약이 종료된 이후의 임금을 구하는 것이어서 이유 없다.

다만, 2022. 8. 25.부터 2022. 9. 30.까지는 원고와 피고 사이 근로계약이 유지되고 있었고, 앞서 본 바와 같이 원고가 위 기간 동안 근로를 제공하지 못했던 이유는 피고의 책임 있는 사유에 기인한 것이므로, 피고는 원고에게 위 기간의 임금을 지급할 의무가 있다. 원고가 위 기간 동안 피고에게 근로제공을 하였다면 피고로부터 매월 5,005,000원을 지급받을 수 있었으므로, 2022. 8. 25.부터 2022. 9. 30.까지의 임금은 6,006,000원[= 5,005,000원 × (1개월 + 6일/30일)]이 되고, 피고는 원고에게 2022. 8. 25.부터 2022. 9. 30.까지의 임금 6,006,000원을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 44,108,580원(= 38,102,580원 + 6,006,000원)을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.