서울남부지방법원 2024. 9. 5. 선고 2023나63992 판결

당사자의 지위 및 원고의 직군 전환

피고는 각종 자동차 및 수송용 기계기구와 동 부품의 제조 및 판매 등을 목적으로 하는 법인이다. 피고의 본래 상호는 ‘C 주식회사’였으나, 2021. 3. 23. 현재의 상호로 변경하였다.

원고는 1999. 4. 14. 피고의 영업직으로 입사하였는데, 2019. 6. 26. 피고와 영업직에서 생산직으로 직군을 전환(이하 ‘이 사건 직군 전환’이라 한다)하기로 합의하였다. 이 사건 직군 전환 동의서(갑 제2호증, 을 제6호증)의 내용은 아래와 같다.

원고는 2019. 9. 23.자로 피고의 생산직으로 직군 전환되어, 현재까지 피고의 생산직으로 근무하고 있다.

심야보전수당의 신설

피고는 2012. 9. 17.경 E지부(이하 ‘노동조합’이라 한다)와 사이에 생산직 근로자들의 주야간 연속 2교대(10시간+10시간) 근무형태를 2013. 3. 4.부터 주간연속 2교대(8시간+9시간) 근무형태로 변경하기로 하고, 근무시간대 변경에 따른 임금은 ‘심야보전수당’으로 지급하기로 하며, 근무형태 변경에 따른 보전임금은 근무형태 변경시점의 재직자에 한하여 적용하는 내용의 ‘주간 연속 2교대 별도 합의서(을 제1호증, 이하 ’이 사건 2013년 합의서‘라 한다)’를 작성하였다. 이 사건 2013년 합의서의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2016. 12. 15. 노동조합과 사이에 생산직 근로자들의 주간 연속 2교대(8시간+9시간) 근무형태를 2017. 3. 3.부터 주간 연속 2교대(8시간+8시간) 근무형태로 변경하기로 하고, 심야시간 축소에 따른 임금은 ‘심야보전수당II(이하 이 사건 2013년 합의서의 심야보전수당과 통틀어 ’이 사건 수당‘이라 한다)’로 보전하며, 심야시간 축소에 따른 보전임금(심야보전수당II)은 근무형태 변경시점의 재직자에 한하여 적용하는 내용의 ‘주간 연속 2교대 합의서(을 제2호증, 이하 ’이 사건 2017년 합의서‘라 하고, 이 사건 2013년 합의서와 통틀어 ’이 사건 각 합의서‘라 한다)를 작성하였다. 이 사건 2017년 합의서의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 이 사건 각 합의서에 따른 근무형태 변경시점에 생산직으로 재직한 근로자에 한하여 이 사건 수당을 지급하고 있다.

2018년 단체협약의 내용

이 사건 직군 전환자의 처우개선 합의

원고의 주장

근로조건을 변경할 때 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가가 변경되는 경우 반드시 서면으로 명시하여 교부하여야 하는데, 피고는 이 사건 직군 전환 시 원고에게 전직 후 임금전환표(이하 ‘이 사건 임금전환표’라 한다)만 교부하였고 나머지는 서면으로 교부하지 않았으므로, 이 사건 직군 전환은 근로기준법 제17조를 위반하였다.

이 사건 직군 전환 동의서에는 ‘직군 전환은 2019. 7. 1. 기준으로 시행한다’라고 되어 있는데 원고는 2019. 9. 23. 발령이 났고, ‘제반 근로조건 및 복지사항 적용 시 근속 기준일은 그룹 입사일로 한다’고 되어 있는데, 원고의 호봉이 이와 달리 책정되었으므로 근로기준법 제19조 제1항을 위반하였다.

이 사건 직군 전환은 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 단체협약 제2조, 제3조 제1항, 제4조 제1항, 제29조 제1항, 제43조 제2항, 제52조 제2항, 제55조 제2항, 제67조 제3항을 위반하였으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고만 한다) 제33조 제1항, 제92조에 따라 무효이다.

이 사건 직군 전환으로 약 240명이 넘는 인원의 대규모 전환배치가 진행되었는데, 피고는 노동조합과 합의 없이 개인 간 합의를 통하여 임금 등 근로조건을 임의로 책정하였으므로 이 사건 단체협약 제29조 제1항을 위반하였다.

이 사건 직군 전환 동의서 제3항은 ‘제반 근로조건 및 복지사항 적용 시 근속기준일은 그룹 입사일로 한다’고 되어 있으나, 원고의 경우 이와 달리 이 사건 직군 전환 시 입사년도에 따른 호봉이 적용되지 않아 임금체계가 불이익하게 변경되었는데, 노동조합과 이를 합의하지 않았으므로 이 사건 단체협약 제2조, 제3조 제1항, 제4조, 제43조 제2항, 제52조 제2항, 제55조 제2항을 위반하였다.

이 사건 직군 전환 동의서에는 연차가 ‘5’로 기재되어 있는데, 원고는 1994. 4. 14. 입사하였으므로 이 사건 단체협약 제67조 제3항을 위반하였다.

피고는 원고에게 아래와 같은 이유로 이 사건 수당을 지급할 의무가 있다.

이 사건 수당은 근무형태 변경시점인 2013년, 2017년 재직자에 한하여 적용되는데, 원고는 위 근무형태 변경시점 당시 피고의 재직자이고, 직군 전환자들을 심야보전수당 지급대상자에서 제외한다는 합의나 단체협약 규정이 없다.

피고는 이 사건 직군 전환 시 원고에게 이 사건 수당을 지급받지 않는다는 점을 설명하지 않았다.

재직자라면 지급되어야 하는 이 사건 수당을 원고에게 지급하지 않는 것은 근로기준법 제5조 근로조건의 준수, 제6조 차별적 처우 금지, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라고만 한다) 위반이고, 똑같은 일을 하고 있지만 이 사건 수당 지급 여부의 차이가 발생되는 것은 동일노동 동일임금 원칙에도 위반된다.

피고의 주장

원고는 피고에게 새롭게 채용되는 근로자도 아니고 퇴사 후 새롭게 피고에 입사하는 것도 아니며, 근로계약이 유지되면서 근로조건만 변경되는 경우이므로 반드시 근로계약서를 새롭게 작성하여 교부해야 하는 것은 아니다. 나아가 서면이 반드시 근로계약서일 필요는 없는데, 이 사건 직군 전환으로 변동되는 근로조건은 임금의 구성항목, 계산방법 뿐이고 피고는 원고에게 이를 설명하면서 이 사건 임금전환표, 이 사건 직군 전환 동의서를 제공하였으며, 임금규정, 취업규칙 등이 사내 프로그램을 통하여 공지되고 있으므로, 근로기준법 제17조에 따른 서면 명시의무를 모두 준수하였다.

원고는 피고가 명시한 근로조건을 이행하지 않는 부분이 아니라 근로조건의 명시가 제대로 되지 않았다는 부분을 문제 삼고 있기 때문에, 근로기준법 제19조 위반은 이 사건의 청구원인이 될 수 없다.

이 사건 직군 전환은 아래와 같은 이유로 이 사건 단체협약을 위반하지 않았다.

노사는 ‘공장간 전환배치를 희망하는 고충처리자에 대해 단체협약 제29조 제5항에 의거 진행한다’라고 합의하였고, 피고는 위 조항에 의거하여 개인 고충을 토로하는 근로자들의 자발적 신청을 받아 이 사건 직군 전환을 하였다. 무엇보다 이 사건 직군 전환은 피고의 영업직, 기술직, 일반직 근로자를 생산직으로 전환시키고 근무장소(사업장)만을 변경시키는 것으로 ‘사간 이동’에 해당하지 않고, 개인적인 고충 등을 이유로 개별적으로 신청한 개별 근로자들을 대상으로 이루어졌으므로 이 사건 단체협약 별도회의록 제3항의 ‘집단적’에 해당하지 않으므로, 이 사건 단체협약 제29조 제1항 단서와 관련이 없다.

이 사건 직군 전환은 동일 근속의 기존 생산직 근로자와의 형평성 문제를 고려하여 직군 전환 대상 근로자의 호봉 및 기본급을 일부 조정하였을 뿐, 직군별 임금체계 자체를 불이익하게 변경하지 않았으므로 이 사건 단체협약 제52조 제1항을 위반하지 않았다.

이 사건 직군 전환자들에 대한 호봉 산정은 인사고과를 이유로 호봉 승급에 차 등을 두는 것과 관련이 없고, 이 사건 직군 전환자들의 호봉은 매년 1월에 2호봉씩 정기 승급하였으므로 이 사건 단체협약 제55조 제2항을 위반하지 않았다.

이 사건 직군 전환 동의서에 기재된 연차는 원고에게 부여된 직위에 대한 연차이고, 원고에 대한 연차는 모두 원고의 실제 근속대로 부여되었으므로 피고는 이 사건 단체협약 제67조 제3항을 위반하지 않았다.

따라서 원고의 근로조건이 이 사건 단체협약이 정한 기준보다 저하되었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 단체협약 제2조, 제3조 제1항, 제4조를 위반하지 않았다.

피고는 원고에게 아래와 같은 이유로 이 사건 수당을 지급할 의무가 없다.

이 사건 각 합의서에 따르면, 이 사건 수당의 지급 대상은 근무형태 변경시점의 ‘생산직 근로자’를 의미하므로, 그 이후 이 사건 직군 전환으로 생산직 근로자가 된 원고는 이 사건 수당의 지급 대상에 해당하지 않는다.

피고는 이 사건 직군 전환 시 원고에게 이 사건 수당 지급 대상이 아니라는 점을 설명하였고, 원고도 이에 동의하였다.

원고가 피고의 생산직 근로자로 근무하는 것은 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하지 않고, 이 사건 수당은 생산직 근로자의 임금을 보전하기 위하여 단체협약을 통해 합의한 것이므로 원고에 대한 차별적 처우가 존재하지 않는다.

근로기준법 제17조 위반 여부에 관한 판단

관련 규정

관련 법리

근로기준법 제17조에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가에 대해서는 그 사항이 명시된 서면을 교부하여야 하며, 근로계약 체결 후 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등의 사유로 인하여 위 사항이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 이는 근로계약을 체결할 때뿐만 아니라, 이를 변경하는 경우에도 위 법에서 열거하고 있는 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하고, 사용자로 하여금 변경된 근로조건이 명시된 근로계약서를 교부하도록 하여 근로자의 법적 지위를 강화하고자 하는 데 그 입법 취지가 있으므로, 위 규정에서 근로자의 요구에 따라 사용자가 교부하여야 하는 것은 ‘변경된 사항이 명시된 근로계약서 등 서면’을 의미하는 것이지, 변경된 단체협약이나 취업규칙 자체를 말하는 것이 아니다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2015도11659 판결 등 참조).

근로기준법 제17조가 사용자에게 근로계약을 체결할 때 주요한 근로조건들을 명시하고 그 중 일부 근로조건은 ‘서면’으로 교부하도록 의무를 부과하고 있는 것은 근로자가 사전에 근로조건을 충분히 알지 못하여 예기치 못한 불리한 근로조건을 감수하게 될 수 있는 위험을 제거하자는 데에 그 취지가 있다. 이러한 입법 취지를 관철하기 위하여 근로기준법 제114조는 제17조를 위반한 사용자를 500만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는데, 여기서 근로기준법 제17조를 위반하였다는 것은 사용자가 ① 근로계약을 체결·변경할 때 근로기준법 제17조 제1항에 따라 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 취업규칙의 필요적 기재사항 등을 근로자에게 명시하지 않거나, ② 근로기준법 제17조 제2항에 따라 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가가 명시된 ‘서면’을 근로자에게 교부하지 않거나, 그 서면에 명시하여야 하는 항목 일부를 누락하였을 경우이다. 한편, 근로기준법 제17조 제2항에서 말하는 ‘서면’이 반드시 사용자와 근로자가 서명날인을 한 ‘서면 근로계약서’만을 의미하는 것이 아님은 법문상 명백하므로, 여기서 말하는 ‘서면’이란 사용자와 근로자가 서명 날인을 한 근로계약서가 아니라도 근로자가 사전에 예기치 못한 불리한 근로조건을 감수할게 될 수 있는 위험을 제거하는 데 충분한 증명이 될 수 있는 서면이면 족하다고 할 것이다(헌법재판소 2016. 12. 29. 선고 2016헌마105 결정 등 참조).

판단

근로계약 체결 후 근로기준법 제17조 제1항의 근로조건을 변경하는 경우에는 변경되는 근로조건이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 원고는 이 사건 직군 전환으로 임금, 소정근로시간, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무, 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항, 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항 등이 변경되었으므로, 피고는 원고에게 변경되는 근로조건이 명시된 서면을 교부할 의무가 있다. 피고가 이 사건 직군 전환 당시 원고에게 변경되는 근로조건이 명시된 ‘근로계약서’라는 명칭의 서면을 교부하지 않은 것은 사실이나, 서면의 명칭이나 형태가 반드시 ‘서면 근로계약서’의 명칭이나 형태일 필요는 없다.

피고는 이 사건 직군 전환 당시 원고에게 취업 장소는 'D 공장', 종사하여야 할 업무는 '생산직'으로 기재된 이 사건 직군 전환 동의서와 변경되는 임금 등이 기재된 이 사건 임금전환표를 설명하고 교부하였다.

피고가 원고에게 변경되는 나머지 근로조건에 관한 내용이 기재된 서면을 교부하지 않은 것은 사실이나, 이 사건 직군 전환 동의서 제5조는 '기타 근로조건은 회사가 정한 취업규칙 및 관련규정에 따른다'고 기재되어 있고, 피고의 취업규칙에는 소정근로시간, 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항 등이 기재되어 있으며, 이는 피고의 사내 프로그램을 통해 공개되어 있고, 피고는 취업규칙에 따라 원고에게 위와 같은 규정을 적용하고 있으며, 원고는 피고의 근로자로 근무하고 있었으므로 이러한 근로조건을 알 수 있었던 점 등을 고려하면, 나머지 근로조건에 관한 서면 명시의무를 위반한 것으로 보기는 어렵다.

중부지방고용노동청 안양지청은 2023. 1. 12. 피고가 원고에게 이 사건 직군 전환 동의서, 이 사건 임금전환표를 교부하였고, 근로시간 등은 취업규칙에 명시되어 사내 게시판에 열람가능하도록 게시되어 있으므로 근로기준법 제17조를 위반하지 않았다고 결정하였고, 수원지방검찰청 안산지청 검사 김슬아도 2023. 4. 5. 피고에 대하여 동일한 내용으로 불기소 결정을 하였다.

근로기준법 제19조 제1항 위반 여부에 관한 판단

관련 규정

관련 법리

판단

이 사건 단체협약 위반 여부에 관한 판단

이 사건 직군 전환은 조합원의 전출입, 사간�타 지역 공장간 전보 또는 근무지 변경, 타 지역으로 1개월 이상의 파견과 교육, 훈련, 집단적인 사간 전보에 해당하지 않으므로, 이 사건 단체협약 제29조 제1항에 따라 노동조합과 합의 대상에 해당하지 않는다.

원고가 이 사건 직군 전환 시 1999. 입사한 생산직 근로자와 동일한 호봉과 연차를 받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 이 사건 직군 전환은 원고의 입사일을 기준으로 근로조건 및 복지사항이 결정되어 기존의 노동조건이 저하되거나 임금체계에 불이익한 변경이 있었다고 보기 어려우므로, 이 사건 단체협약 제2조, 제3조, 제4조 제1항, 제52조 제2항을 위반하지 않았다.

원고는 이 사건 직군 전환 이후에도 매년 2호봉씩 정기승급하였으므로, 이 사건 직군 전환은 이 사건 단체협약 제55조 제2항을 위반하지 않았다.

이처럼 이 사건 직군 전환은 이 사건 단체협약을 위반하지 않았으므로, 이 사건 단체협약 제43조 제2항을 위반하지 않았다.

중부지방고용노동청 안양지청은 2023. 2. 28. 원고에게 이 사건 직군 전환이 단체협약 제29조 제1항, 제55조 제2항, 제67조 제3항을 위반하지 않았다며 불기소(혐의없음) 의견으로 검찰에 송치하였다고 통지하였다.

한편, 피고는 이 사건 직군 전환 시 직군 전환 전의 총 연봉 또는 전환 직군의 동일 근속 기준 호봉에 따른 총 연봉 중 낮은 것을 기준으로 호봉을 조정하여 기본급을 산정하였다고 하였고, 2020년 노사합의로 2019년 직군 전환자들의 처우 개선을 위해 전환 직군의 근속기준으로 호봉이 재산정되기도 하였으므로 일부 직군 전환자들 중에는 원고와 달리 영업직 근속기준을 전부 인정받지 못한 경우도 있었다. 그러나 다른 직군 전환자들의 이러한 사정은 원고의 이 사건 직군 전환의 이 사건 단체협약 위반 여부를 판단하는 근거가 될 수는 없다.

이 사건 수당 청구에 관한 판단

원고가 이 사건 각 합의서에 따른 이 사건 수당 지급 대상자인지 여부

피고의 이 사건 수당 지급 여부에 관한 설명 여부

근로기준법 제5조 위반 여부

관련 규정

판단

근로기준법 제6조 위반 여부

관련 법리

대한민국헌법 제11조 제1항의 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 2022. 3. 31. 선고 2019헌바520 전원재판부 결정 등 참조).

근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 하여 ‘균등한 처우 원칙’ 또는 ‘차별적 처우 금지 원칙’을 규정하는 한편, 제114조 제1호에서 그 위반 행위에 대한 형사처벌까지 규정하고 있다. 이는 사용자로 하여금 복수의 근로자들 사이에 합리적 이유 없는 차등 처우를 금지하여 대한민국 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항으로서, 차별적 처우는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다. 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분이 반드시 선천적으로 고정되어 있는 사회적 지위에 국한된다거나 그 지위에 변동가능성이 없을 것까지 요구되는 것은 아니다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결 등 참조).

판단

동일가치노동 동일임금원칙 위반 여부

관련 법리

대한민국헌법 제11조 제1항 후문은 “누구든지 성별․종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적․경제적․사회적․문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”라고 정하고 있다. 남녀고용평등법 제8조 제1항에 따르면, 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 한편 위 조항에서 정한 동일가치노동 동일임금 원칙은 남녀차별 이외의 다른 유형의 차별에도 적용될 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 취지 참조).

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등법 제8조 제1항). 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 대한민국헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

판단

차등 대우가 존재하는지 여부

원고와 비교대상 근로자들이 동일한 비교집단인지 여부

차별적 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부