서울남부지방법원 2024. 10. 17. 선고 2024나54780 판결

피고는 환경 관련 엔지니어링 서비스업 등을 목적으로 하는 회사이다.

원고는 2020. 2. 3. 피고와 사이에 다음과 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.

피고는 2022. 1. 24. Total Engineering Service Team 장(직급: 부장)으로 근무하던 원고에게 원고의 무수한 거짓말과 업무 태만 등을 이유로 무급 정직 4개월 등의 징계처분(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다)을 하였고, 이 사건 정직처분은 같은 날 원고에게 이메일을 통하여 도달하였다.

피고는 원고에게 2021. 12.분부터 2022. 3.분까지의 급여, 연차휴가 미사용수당, 퇴직금을 지급하지 않았다.

피고의 대표자 사내이사 E(이하 ‘E’이라고만 한다)은 이 법원 2023고약3650호 근로기준법 위반죄, 근로자퇴직급여보장법 위반죄로 약식 기소되어 2023. 5. 23. 다음과 같은 내용의 범죄사실에 대하여 벌금 6백만 원의 약식명령을 고지받았다.

이에 대해 E이 정식재판을 청구하여, 2024. 2. 29. 이 법원에서 다음과 같은 내용의 범죄사실에 대하여 벌금 4백만 원을 선고받았고(2023고정606호, 이하 ‘이 사건 형사재판’이라 한다), 이에 대해 E이 항소하여 이 사건 변론종결일 현재 이 법원 2024노397호로 항소심 계속 중이다.

당사자의 주장

원고의 주장

피고의 주장

피고는 무급인 이 사건 정직처분이 원고에게 도달한 2022. 1. 24.부터 원고에게 임금을 지급할 의무가 없으므로, 피고는 원고에게 2021. 12.분 급여 5,343,850원, 2022. 1. 1.부터 2022. 1. 24.까지의 급여 2,115,920원, 합계 7,459,770원만 지급할 의무가 있다.

원고는 이 사건 정직처분과 업무배제지시에도 불구하고 임의로 출근하였고, 정상적인 근로제공도 하지 않았으므로, 피고가 2022. 1. 24. 이후에도 원고에게 임금지급의무를 부담한다는 것은 부당하다.

판단

먼저 앞서 든 증거에 의하면, 원고의 2021. 12.분과 2022. 3.분 급여는 상여금을 포함하여 각 625만 원인 사실, 원고의 2022. 1.분과 2022. 2.분 급여는 각 312만 5천 원인 사실을 인정할 수 있다.

나아가 앞선 인정사실, 앞서 든 증거, 갑 제3호증, 을 제2, 29, 35, 36, 38, 43, 44, 46, 47, 49호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 각 사정에 의하면, 원고는 이 사건 정직처분 이후에도 피고의 사무실에 출근하여 피고에게 근로를 제공하였다고 봄이 타당하다.

원고는 이 사건 형사재판 증인신문에서 ‘H과 I이 J 소각시설설치사업이 끝날 때까지 도와달라고 하여 매일 출근하여 H이 스케치를 해주면 캐드 작업으로 도면을 그려 주는 등의 작업을 하였다’라는 취지로 진술하였다. I은 2022. 1. 10. 피고와 사이에 근로계약을 체결하고 피고의 상무로 근로한 자이며, H은 2022. 1. 11. 피고와 사이에 K 설치사업 실시설계 중 배관분야에 관하여 인력지원 협정을 체결한 자이다.

원고의 교통카드와 업무용 컴퓨터 사용 내역을 보면, 원고는 2022. 1. 25.부터 2022. 4. 11.까지 대부분의 기간 동안 피고의 사무실에 출근하여 업무용 컴퓨터를 사용한 것을 보인다. 원고는 위 기간 동안 을 제47호증의 기재와 같이 피고의 직원들과 업무 관련 이메일을 주고받기도 하였다.

H은 ‘원고가 징계일 이후에도 출퇴근시간을 준수하여 사업장에 출근하여 정상적으로 업무를 수행하였음을 확인한다. 원고에 대한 징계일 이후에도 계속해서 원고 없이는 설계업무를 진행할 수 없어서(그 간의 진행상항 및 설계에 필요한 INFORMATION의 저장위치 등을 알 수 없음) 본인이 설계진행할 때까지는 함께 근무하여 달라고 해서 본인이 근무할 때까지 함께 정상근무를 하였다. E은 징계일 이후에도 원고가 수행한 업무에 대한 사실을 인지하였다. 징계일 이후에도 원고와 E은 같은 사무실 내에서 함께 일하였으며, E은 정상적으로 근무한 원고에게 점심식사를 제공하고 원고와 E을 포함하여 다른 직원들도 다 같이 점심식사를 하는 등 E 및 전체 직원들이 원고의 정상적인 업무수행사실을 당연히 알고 있었다’라는 취지의 확인서(을 제44호증)를 작성하였다.

피고는 상시 근로자 수가 6명 남짓이고, 피고의 직원들은 모두 피고의 사무실에서 함께 근무하였으며, 피고가 제공하는 점심식사도 함께 하였고, 원고는 피고가 지급한 교통카드를 사용하여 출퇴근을 한 것으로 보인다. 그렇다면 피고는 원고가 이 사건 정직처분 이후에도 피고의 사무실에 출근하여 근무한 사실을 충분히 알았을 것으로 보이나, 원고에게 명시적으로 노무 수령을 거부하는 등 특별한 조치를 취하지 않았다.

이처럼 원고가 피고의 사무실에 출근하여 피고에게 근로를 제공한 이상, 원고의 근로로 인하여 피고에게 손해가 발생하였는지 여부는 별론으로 하고, 이 사건 근로계약에 따라 피고는 원고에게 위 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다.

소결

당사자의 주장

원고의 주장

피고의 주장

관련 법리

판단

원고의 연차휴가 발생일

피고의 연차휴가 미사용수당 지급의무의 발생

원고는 2020. 3. 31.부터 2022. 4. 11.까지 16.5일의 연차휴가를 사용하였다고 주장하고, 피고도 원고가 주장하는 날짜에 원고가 연차휴가를 사용하였다는 점은 다투지 않고 있다.

피고는 별도의 출퇴근 관리시스템은 없었던 것으로 보이고, 피고의 직원들이 연차휴가를 사용하는 절차가 규정된 취업규칙 등의 내부 규정은 증거로 제출되지 않았으므로, 피고의 직원들은 피고의 임원에게 전화나 구두로 휴가를 알리거나 휴가계를 제출하는 방식으로 연차휴가를 사용하였던 것으로 보인다.

원칙적으로 휴가는 근로자의 권리이므로, 사용자는 연차 유급휴가 등을 근로자가 청구한 시기에 주어야 하나(근로기준법 제60조 제5항 본문 전단), 이 사건에서 원고가 피고에게 16.5일 이외의 휴가를 청구하였다거나, 원고가 사후에 피고에게 16.5일 이외의 결근일을 휴가로 갈음하겠다는 의사를 표시하였다고 볼 만한 증거가 없다. 그렇다면 피고가 주장하는 원고의 결근일을 무단 결근일으로 볼 수 있는지 여부는 별론으로 하고, 이를 연차휴가로 사용하였다고 보기는 어렵다.

연차휴가 미사용수당의 범위

월급 금액으로 정한 임금의 시간급 통상임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액이고, 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간에 1년 동안의 평균 주의수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호).

원고의 소정근로시간은 1주 40시간이고, 월 급여에는 주휴수당이 포함되어 있는데 이 사건 근로계약은 주휴일을 토요일, 일요일로 정하고 있으므로, 주휴시간을 포함한 월 소정근로시간에 1개월의 평균 주수를 곱한 243.33시간(= 56시간<3> × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림, 이하 ‘일’과 ‘시간’을 계산함에 있어서 같다)이다.

이 사건 근로계약서상 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당하므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 원고의 시간급 통상임금은 17,123원[= {기본급 312만 5천 원 + (상여금 1,250만 원 ÷ 12개월)} ÷ 243.33시간, 원 미만 버림, 이하 같다]으로 계산된다.

따라서 피고는 원고에게 연차휴가 미사용수당으로 1,301,348원(= 시간급 통상임금 17,123원 × 8시간 × 9.5일)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자의 주장

원고의 주장

피고의 주장

이 사건 근로계약의 종료일

이 사건 근로계약서의 근로계약기간은 2020. 2. 3.부터 2021. 2. 2.까지인데, 원고는 그 이후에도 피고에 고용되었으므로 원고와 피고는 계약기간이 종료된 이후 이를 연장한 것으로 보인다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있으나, 같은 법 제3조 제2항, 같은 법 시행령 제2조 [별표1]은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 기간제법 제4조 제2항의 적용을 배제하고 있다. 그런데 피고가 2020. 11. 24. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이 된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 2020. 11. 24.부터 기간제법 제4조 제2항이 적용되는데, 이로부터 2년이 경과하지 않았으므로 원고는 ‘기간의 정함이 있는 근로자’로 봄이 상당하다.

기간의 약정이 있는 근로계약의 경우 근로자는 자유로운 의사에 따라 언제든지 근로계약을 해지할 수 있다. 다만, 이 사건 근로계약서 제12조는 “원고가 계약기간 중 계약을 해지하고자 하는 경우에는 30일 전에 사직서를 제출하여야 하며, 후임자에게 업무인수인계 종료시까지 성실하게 근무하여야 한다.”라고 규정하고 있으므로, 원고가 사직서를 제출하고 업무인수인계를 종료한 날 계약이 종료되는 것으로 해석함이 타당하다.

원고는 2022. 3. 27.경 피고에게 2022. 3. 31.자로 사직하겠다는 의사표시를 하였고, 2022. 4. 11. 피고에게 업무인수인계<5>를 하였으므로, 이 사건 근로계약은 2022. 4. 11. 종료되었다고 판단된다.

피고의 퇴직금 지급의무의 발생

퇴직금의 범위

평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호 본문).

원고의 근무기간은 2020. 2. 3.부터 2022. 4. 11.까지 799일인 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 의하면, 퇴직 전 3개월(2022. 1. 12. ~ 2022. 4. 11.) 동안 기본급은 937만 5천 원[= ① (312만 5천 원 × 0.64일<6>) + ② 312만 5천 원 + ③ 312만 5천 원 + ④ (312만 5천 원 × 0.36일<7>)], 상여금은 ⑤ 312만 5천 원(= 1년 상여금 1,250만 원 × 1/4), 합계 1,250만 원(= ① + ② + ③ +④ + ⑤)인 사실이 인정되므로, 원고의 일 평균임금은 138,888원(= 1,250만 원 ÷ 90일)으로 계산된다.<8>

따라서 피고는 원고에게 원고의 계속근로기간에 대하여 산정된 퇴직금으로 9,083,275원(= 138,888원 × 30 × 2.18<9>)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 주장

관련 규정

근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다. 여기서 ‘임금 등의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우’라 함은 임금 등 지급의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 사용자의 주장에 상당한 근거가 있는 것으로 인정되는 때를 가리키는 것이다(대법원 2022. 3. 31. 선고 2020다294486 판결 등 참조).

회사가 근로자와 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로, 그 근로계약에 따른 임금 청구에는 상법에서 정한 연 6%의 이율이 적용된다(대법원 2020. 2. 27. 선고 2016다276672 판결 등 참조).

판단

앞선 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉 ① 원고가 피고로부터 이 사건 정직처분을 받았고, 그 처분은 무급을 전제로 하고 있는 점, ② 이 사건 형사재판 공소사실에서 연차휴가 미사용수당 미지급 부분은 제외된 점, ③ 항소심에서 원고의 청구금액 중 일부만 인정된 점 등에 의하면, 임금 등 지급의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 사용자의 주장에 상당한 근거가 있다고 볼 수 있는 점 등을 감안하면, 근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호의 ‘지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부(存否)를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우’에 해당하므로, 그 인용금액에 대하여는 항소심 판결 선고일까지 근로기준법상 지연손해금 이율을 적용할 수 없다고 할 것이다.

다만, 이 사건 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로, 이에 따른 이 사건 청구에는 민법에서 정한 연 5%의 이율이 아닌 상법에서 정한 연 6%의 이율이 적용된다.

따라서 피고는 원고에게 29,134,623원[= 1,875만 원(급여) + 1,301,348원(연차휴가 미사용수당) + 9,083,275원(퇴직금)]과 이에 대한 원고가 구하는 바에 따라 원고의 퇴직일인 2022. 4. 11.의 다음 날부터 14일이 지난 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2022. 5. 15.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 항소심 판결 선고일인 2024. 10. 17.까지는 상법에 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.