서울동부지방법원 2015. 12. 3. 선고 2014가합12957 판결

피고는 원고들에게 각 별지 2 금액표 중 해당 순번 '청구금액 합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 청구취지 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 14호증, 을 제1 내지 4, 6 내지 9, 12, 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

장기근속수당, 기술수당, 자격면허수당, 정급의 상여수당, 대우수당, 직급보조비, 월동보조비, 효도비, 역무활동보조비, 승무보조비, 야식비, 직책수행비, 보전수당, 선택적복지비, 단체보험료, 인센티브 성과급 중 최소공통지급분, 장기연차수당, 지원수당은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고들에게 법정수당과 퇴직금을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 시간급 통상임금을 계산함에 있어 위 장기근속수당 등을 제외하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 장기근속수당 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 2011. 11.부터 2014. 11.까지 사이의 법정수당 및 퇴직금 중 기지급한 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

'일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

또한 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다[대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(이하 '위 전원합의체 판결'이라 한다) 등 참조].

피고는 보수규정 및 계약직 관리규정에 따라 매월 근로자들에게 근속기간에 상응하는 일정금액의 장기근속수당을 지급해 왔는데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않으므로(위 전원합의체 판결 참조), 장기근속수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 장기근속수당은 보수규정시행내규 제9조에 따라 예산의 범위 내에서만 지급되므로 미리 그 액수를 확정할 수 없기 때문에 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 피고는 보수규정시행내규 뿐만 아니라, 보수규정, 복지후생규정, 계약직 관리규정에서도 각종 수당을 '예산의 범위 내에서 시행하여야 한다'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 피고가 각종 수당을 보수규정 별표 3(제수당지급기준), 계약직 관리규정 별표 6(보수지급기준) 또는 세부 지급기준에 따라 근로자들에게 일률적·고정적으로 지급해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 달리 예산의 부족을 이유로 각종 수당을 지급하지 않거나 적게 지급한 사실은 인정할 증거가 없으며, 세부 지급기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점을 아울러 고려할 때 '예산의 범위 내에서 시행하여야 한다'는 규정은 무익적 기재사항이거나 선언적 조항에 불과한 것으로 보인다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않고, 이하 각 항목(기술수당, 자격면허수당, 대우수당, 직급보조비, 역무활동보조비, 승무보조비, 야식비, 직책수행비, 지원수당)에서 피고의 같은 취지의 주장은 같은 이유로 받아들이지 않는다.

피고는 보수규정 및 계약직 관리규정에 따라 국가기술자격, 자격면허 등을 소지하고 있는 근로자들에게 매월 일정금액의 기술수당, 자격면허수당을 지급해 왔는데, 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실로서 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않으므로(위 전원합의체 판결 참조), 기술수당, 자격면허수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

피고의 보수규정시행내규 제6조 제1항의 가목과 계약직 관리규정 제51조 및 별표 6 등에 의하면, 상여수당은 지급일 현재 재직 중인 직원[휴직, 직위해제, 정직(강등처분에 의한 정직 포함), 연봉대상자는 제외]에게 지급하고, 다만 신규채용자, 복직자, 결근자에 대해서는 전회 지급 다음달 1일부터 상여수당을 지급하는 달 말일까지 근무일수에 따라 월할계산하여 지급하되, 당해 월 근무일수가 15일 이상인 경우에는 1월로, 그 미만인 경우에는 계산에서 제외하도록 규정되어 있으므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 상여수당 지급일 현재 재직하거나 월 근무일수가 15일 이상이라는 추가적인 조건을 충족하지 않는 이상 상여수당을 지급받을 수 없고, 을 제1호증의 1, 2, 제2호증의 각 기재에 의하면, 상여수당 지급일 이전에 퇴직하였거나, 월 근무일수가 15일 미만인 근로자의 경우에는 상여수당을 전액 지급받지 못한 사실이 인정되는 바, 상여수당은 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

이에 대하여 원고들은, 상여수당을 재직자에게만 지급하는 규정은 유노동 유임금, 임금전액지급 원칙 등에 위반되어 무효이고, 신규채용자, 복직자, 결근자라는 특수한 경우에 월 근무일수 15일 이상을 요구하는 것은 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여는 불확실한 조건으로 볼 수 없다면서 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하므로 살피건대, 신규채용자, 복직자와 같은 특수한 경우 뿐만 아니라 결근자의 경우도 월 근무일수 15일 미만인 경우에는 상여수당을 전액 지급하지 않는 바, 사실상 일반 근로자 전부에 대하여 월 근무일수 15일 이상이라는 추가적인 조건을 부과하고 있다고 봄이 상당하고, 근로기준법 제43조는 임금의 지급 방법 및 시기를, 최저임금법은 시간당 최저임금액을 강행규정으로 정하고 있으나, 임금의 구체적인 산정 방법에 관하여는 달리 규정하고 있지 않는 바, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여야 할 필요는 없고, 사용자와 근로자가 기업의 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의 등의 다양한 요소를 고려하여 자유롭게 정할 수 있다고 봄이 상당한 바, 피고가 보수규정시행내규, 계약직 관리규정 등을 통해 상여금 지급일에 재직하고 있지 않은 근로자에게는 상여금 전액을 지급하지 않기로 정하고, 원고들이 매년 임금협약을 통해 그와 같은 내규와 규정에 동의해 온 이상, 원고들이 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다. 결국 보수규정시행내규와 계약직 관리규정에서 '재직자 요건'을 부가한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기 어려운 바, 이를 전제로 하는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 임금협약, 보수규정, 보수규정시행내규에 따라 일정 직급 근로자들에게 매월 일정금액의 대우수당과 직급보조비를 지급하였고, 그 중 대우수당의 경우에는 일정 근속기간을 요건으로 하였는데, 근속기간은 소정근로를 제공하는 시점에서는 기왕의 확정된 사실로서 소정근로의 가치 평가와 관련 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있으므로, 일정 근속기간 이상을 재직한 특정 직급 근로자에게 매월 지급되는 대우수당과 직급보조비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 대우수당과 직급보조비는 보수규정시행내규 제6조 제13, 15호에 따라서 '월중 근무실적이 있는 자'에 한하여 지급되므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, '월중 근무실적이 있는 자'란 해당기간 동안 소정근로를 제공한 자를 의미할 뿐이고, 달리 일정기준 이상의 근무일수나 근무성적 등의 추가적인 조건이 요구된다고 인정할 증거가 없고, 오히려 갑 제13호증(급여 실무처리기준)의 기재에 의하면, 피고는 월중 근무실적이 1일 이상 있으면 대우수당과 직급보조비 전액을 지급해 온 사실이 인정되는 바, 대우수당과 직급보조비는 해당기간 동안 소정근로를 제공하기만 하면 일정금액의 지급이 확정되어 있는 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않고, 이하 지원수당에서 피고의 같은 취지의 주장은 같은 이유로 받아들이지 않는다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(위 전원합의체 판결 참조).

피고는 복지후생규정, 계약직 관리규정에 따라 지급일 현재 재직 중인 자에게 월동보조비와 효도비를 지급하여 왔는데, 을 제3호증의 2, 3, 5, 6의 각 기재에 의하면, 피고는 실제로 지급일 이전에 퇴직한 근로자에 대하여는 월동보조비와 효도비를 전액 지급하지 않고, 반대로 지급일 직전 복직한 근로자에 대하여는 월동보조비와 효도비를 전액 지급한 사실이 인정되는 바, 위 법리에 따르면 월동보조비와 효도비는 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는 복지후생규정에 따라 근무실적이 있는 역무분야 현업 전직원과 콜센터 상담직원에게 역무활동보조비를, 근무실적이 있는 승무분야 현업의 3급 이하 전승무직에게 승무보조비를 매월 일정금액 지급하여 왔는데, 갑 제13호증(급여실무처리기준)의 기재에 의하면, 피고는 월중 근무실적이 1일 이상 있으면 역무활동보조비와 승무보조비를 전액 지급한 사실이 인정되는 바, '역무분야 현업 전직원과 콜센터 상담직원' 또는 '승무분야 현업의 3급 이하 전승무직'이라는 경력 조건은 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 확정된 기왕의 사실에 해당하므로 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정된다. 따라서 역무활동보조비와 승무보조비는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 역무활동보조비, 승무보조비는 사용자가 직원들의 사기진작을 위한 호의적 조치로 복리후생차원에서 도입된 것이므로 소정근로의 대가에 해당하지 않아 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없고, 우리 현행법상 임금을 사실상 근로를 제공한데 대하여 지급받는 교환적 부분과 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 2분할 법적 근거도 없으므로(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 역무활동보조비, 승무보조비는 피고가 이를 신설한 동기를 불문하고 소정근로의 대가로 봄이 상당한 바, 피고의 위 주장은 받아들이지 않고, 이하 각 항목(야식비, 직책수행비, 선택적 복지비, 단체보험료)에서 피고의 같은 취지의 주장은 같은 이유로 받아들이지 않는다.

피고는 복지후생규정, 노사합의서, 부대약정서 등에 따라 교대근무자 중 야간근무를 한 근로자에게 일정액의 야식비를 지급하여 왔는데, 야식비는 '교대근무자'라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 야간근로를 제공하면 근무성적과 무관하게 일정금액의 지급이 확정되어 있으므로, 일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 야식비는 실제 늦은 저녁에 근무하는 교대근무자에 한하여 지급되고, 그 액수가 월 1만 원 내지 1만 5,000원에 불과하였고, 2012년 야식비의 현실화를 위하여 월 5,000원이 증액되었으므로 실비변상의 성격이 짙은 바, 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 야식비는 야간근로자들이 야식비 상당의 금액을 야식을 위해 실제 지출하였는지 여부를 불문하고, 야간근로를 제공한 근로자에게 일정금액을 일률적·고정적으로 지급하였으므로 소정근로의 대가임이 명백하고, 실비변상의 성격보다는 야간근로에 대한 보상적 성격이 강하다고 보이는 바, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 복지후생규정 및 직책수행비 세부지급기준에 따라서 3급 이상의 모든 정규직 직원에게 매월 일정금액의 직책수행비를 지급하여 왔는데, 직책수행비의 '3급 이상'이라는 경력 조건은 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 확정된 기왕의 사실에 해당하므로 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정되는 바, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

피고는 보수규정 별표 3, 보수규정시행내규 제6조 제7호, 계약직 관리규정 제51조 제2항 및 별표 6에 따라 모든 직원들에게 실제 근무일수에 의하여 일할계산한 보전수당을 지급하여 왔는데, 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당하므로(위 전원합의체 판결 참조), 보전수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 보전수당은 탄력적 근로시간제 시행에 따라 근로자들의 시간외수당이 감소되는 것을 보전하려는 목적에서 신설된 것이므로 그 자체로 시간외수당의 성격을 가지므로 소정근로의 대가가 아닌 바, 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 보전수당의 신설 동기가 피고의 주장과 같다 하더라도, 탄력적 근로시간제 시행으로 인하여 주당 40시간 범위 안에서 근로시간을 탄력적으로 조정할 수 있게 되어 과거에는 시간외근로였던 부분이 소정근로시간으로 전환되었으므로, 보전수당 자체가 시간외수당의 성격을 갖는다고 보기 어려운 바, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 매년 선택적 복지제도 운영기준에 따라 모든 직원들에게 균등하게 일정한 복지포인트를 배정하고, 1포인트를 1,000원으로 평가하여 직원들이 배정된 복지포인트 범위 내에서 온라인 또는 오프라인의 복지가맹업체를 통해 물품, 용역을 구입할 수 있도록 하고, 그 결제대금만큼의 복지포인트를 차감하였으며, 적용기간 중 신규채용, 퇴직, 휴직 등의 사유로 복지포인트 사용권한이 변동된 경우에는 그 변동일을 기준으로 일할계산하였는 바, 복지포인트 형태로 배정된 선택적 복지비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 복지포인트는 편의상 연초에 복지비 한도를 정하는 의미에서 근로자들에게 부여되는 추상적인 개념에 불과하고, 그 사용방법, 대상업종이 제한적이며, 소정근로의 대가가 아니라 사후적 실비변상의 형태로 대금이 지불되었고, 미사용 복지포인트는 현금으로 환급되지 않고, 다음 연도로 이월되지 않고 소멸하며, 실제 일부 근로자들은 해당 연도 내에 복지포인트를 모두 사용하지 않아 소멸되었는 바, 근로자들이 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서는 선택적 복지비의 액수가 확정되어 있지 않아 고정성이 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, '임금'이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용범위가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수 없다. 또한 당해 연도에 사용하지 않고 남은 복지포인트가 이월되지 않고 소멸된 사례가 있다 하더라도, 이는 근로자들에게 이미 배정된 복지포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하고, 복지포인트를 배정받은 직원들로서는 원칙적으로 해당 복지포인트 전체에 대한 처분권한을 보유한다는 점에서 해당 복지포인트 상당액을 확정적으로 지급받은 것으로 평가할 수 있다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 매년 3월 초경 보험회사와 피고의 모든 직원들을 가입자로 하는 단체상해보험계약을 체결하고, 보험회사에 직원들의 각 보험료를 대신 지급한 사실, 3월 이후 입사자의 경우 입사 시점에 가입자로 추가하여 일할계산에 따른 보험료를 지급하고, 중도 퇴사자의 경우 퇴사 시점에 보험계약을 해지하고 일할계산에 따른 보험료를 정산하여 그 나머지를 환급받았는 바, 단체보험료는 비록 직접 근로자들에게 현실로 지급되는 것이 아니고 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라 하더라도 사용자인 피고가 단체협약에 따라 전 근로자를 피보험자로 하여 단체상해보험계약에 가입한 후 그 보험료 전부를 대납하였다면 이는 근로의 대상인 임금의 성질을 가진다고 할 것이고, 정기적·일률적·고정적 급부라는 통상임금의 개념적 징표까지 모두 갖추고 있는 이상 통상임금에 해당한다(대법원 2005. 10. 13. 선고 2004다13762 판결 등 참조).

이에 대하여 피고는, 근로자들이 선택할 수 있는 보험상품의 보장내용과 보험료는 근로자들의 선택에 따라 매해 상이하므로 고정성이 없고, 피고는 단체보험료를 급여명세표에 기재하지 않았고, 근로소득세를 원천징수하지도 않았으며, 단체보험료는 소정근로의 양과 질에 무관하여 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 갑 제8호증의 1 내지 5의 각 기재에 의하면, 매년 보험상품의 보장내용과 보험료가 피고와 보험회사 사이의 계약 내용에 따라 달라지는 사실, 피고의 모든 근로자들은 매년 피고가 제시하는 보험상품(남, 여 각 2종 내지 3종) 중 어느 하나를 선택한 사실이 인정되므로, 일단 보험상품이 선택되면 해당 연도의 보험료는 확정되므로 고정성이 인정되고, 통상임금의 해당 여부가 급여명세표의 기재 여부나 근로소득세 공제 여부에 따라 좌우된다고 보기 어려우며, 임금은 원칙적으로 사용자와 근로자의 합의를 통해 정해지는 것인데, 임금의 실질을 갖는 단체보험료를 사용자의 제시와 근로자의 선택에 따라 자유롭게 정한 이상, 그것이 소정근로의 양과 질에 비례하지 않는다 하더라도 소정근로의 대가임이 부정된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 인정한 증거들 및 을 제9호증의 1 내지 4, 제18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 인센티브성과급은 그 지급 대상기간을 일부 포함한 기간 동안 이루어진 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 것이고, 위 경영평가결과에 따라 정해지는 인센티브성과급의 최소지급률이 0%('미흡' 또는 '마'등급으로 평가될 경우)이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 인센티브성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(위 전원합의체 판결 참조).

피고는 보수규정, 보수규정시행내규에 따라서 2004. 7. 1. 이전 입사자 중 연차휴가 발생자에게는 각 호봉에 따른 지급율에 따라 매년 6월 내지 12월 연차휴가수당 지급시 장기연차수당을 함께 지급하였는데, 근로자의 연차휴가는 입사일자를 기준으로 전년도 입사일자부터 당해연도 입사일자까지의 출근율이 80%를 넘는 경우에 발생하게 되는 바(근로기준법 제60조), 결국 2004. 7. 1. 이전 입사자인 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 해당기간의 출근율이 80% 이상이라는 추가적인 조건을 충족하지 않은 이상 장기연차수당을 지급받을 수 없고, 을 제8호증의 기재에 의하면, 실제로 2004. 7. 1. 이전 입사자인 근로자 중 출근율이 80%에 미달하는 경우에는 장기연차수당을 전액 지급받지 못하는 반면에, 출근율이 80% 이상인 경우에는 장기연차수당을 전액 지급받은 사실이 인정되는 바, 장기연차수당은 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 고정성이 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는 계약직 관리규정에 따라서 월중 근무실적이 있는 계약직 근로자에게 매월 15,000원의 지원수당을 지급하여 왔는 바, 지원수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다.

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(위 전원합의체 판결 등 참조).

따라서 원고들이 지급 받아야 할 법정수당 및 퇴직금은 앞서 본 기준에 따라 재산정된 통상임금을 기준으로 다시 산정되어야 하는 바, 앞서 본 바와 같이 장기근속수당, 기술수당, 자격면허수당, 대우수당, 직급보조비, 역무활동보조비, 승무보조비, 야식비, 직책수행비, 보전수당, 선택적 복지비, 단체보험료, 지원수당이 통상임금에 포함됨으로써 원고들이 추가로 지급받아야 할 2011. 11.부터 2014. 11.까지 사이의 법정수당 및 퇴직금의 각 증가액을 항목별로 계산한 금액이 별지 3 계산표 각 해당란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고들이 추가로 지급받을 법정수당 및 퇴직금의 원고별 금액은 위 각 항목별 증가금액을 합한 것으로, 이는 별지 2 금액표 중 '인용금액'란 기재 각 금액과 같다.

그러므로 피고는 원고들에게 별지 2 금액표 중 해당 순번 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 변경신청서 부본 송달 다음날인 2015. 8. 21.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2015. 12. 3.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김귀옥(재판장) 박현경 김지건

서울동부지방법원

판결

사건

2014가합12957

판결선고

2015. 12. 3.

서울동부지방법원

제13민사부

판결