서울동부지방법원 2023. 11. 9. 선고 2019가합115608 판결

인정사실 앞서 든 증거에다가 을 제25 내지 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 아래의 사실을 인정할 수 있다. 1 피고 공단은 2010년부터 임금피크제를 처음 도입하기로 하고, 2009. 9. 28. 인사규정에 임금피크제 도입에 관한 근거 규정(제143조의4)을 신설하는 것을 내용으로 하는 인사규정 개정안에 관한 이사회 의결이 이루어졌다. 2 피고는 2009. 12. 30. 이 사건 노동조합과 사이에, '2급 이상 직원(수석연구원 포함) 중 2010~2014년 상반기 정년도래자'를 대상으로 하여, 정년퇴직일 기준 2년 전부터 적용하는 것으로 하고, 임금피크제 적용시점에 정년보장형(정규직 신분을 유지하면서 임금 및 직무 조정)과 고용연장형(계약직으로 신분 전환 후 임금 및 직무 조정) 중에 선택할 수 있도록 하는 내용의 2010년 임금피크제를 도입하는 것으로 합의하였다. 3 위와 같은 동의가 있은 이후 피고는 인사규정 제143조의4 제3항의 위임에 따라 2010. 2. 18.「임금피크제 시행세칙」을 제정하고, 이사장의 결재를 받은 날부터 시행하는 것으로 정하였다. 4 이후 기획재정부의 '공공기관 임금피크제 권고안'이 확정됨에 따라, 피고는 2015. 6.경부터 노사공동 임금피크제도입TF팀을 구성하여 전직원 대상 임금피크제 도입을 위한 논의를 시작하였고, 2015. 6. 29.경부터 2015. 8. 28.까지 임금피크제 제도 설계를 위한 컨설팅 용역이 이루어졌다. 이를 통해 마련된 임금피크제 도입안 초안을 기초로 피고는 노사간담회를 개최하는 한편, 2015. 8. 30.부터 일반직 · 연구직에 대하여는 이 사건 노동조합과 사이에 임금조정항목 및 지급률 등에 관한 노사 협의를 시작하였다. 5 피고는 2015. 8. 27.~28.에는 전직원을 대상으로, 2015. 9. 2.~4.에는 간부직을 대상으로 각 임금피크제 도입 컨설팅 결과를 설명하고 의견을 청취하는 설명회를 개최하였다. 위 설명회에서 제도 도입과 관련하여서는 임금피크제 적용기간이 3년으로 설정될 경우 보직 여부에 대한 질의, 연도별 인건비 편차에 대한 질의 등이 있었고, 직원 수용성 강화와 관련하여서는 이미 정년이 60세인 직원들에 대한 수용성 강화 방안 검토, 임금피크 대상자들에 대한 보상체계 마련 검토 등의 요청이 있었다. 6 특히, 피고는 2016년도부터 시행될 임금피크제 대상자 33명에 대하여서는 별도로 2015. 9. 10. 간담회를 개최하여 임금피크제 도입안에 대해 설명하고 의견을 청취하였고, 이어서 2015. 9. 18.에는 이사장이 직접 주재하여 2차 간담회를 가졌다. 7 당초 논의되었던 여러 임금피크제 도입안 중에는, 임금지급률을 1년차는 90%, 2년차는 80%, 3년차는 70%로 하여 총 감액률이 60%가 되도록 하는 안도 있었으나, 위와 같은 여러 논의 절차와 설명회 및 간담회 등을 거쳐 임금지급률을 1년차는 90%, 2년차는 85%, 3년차는 80%로 하여 총 감액률을 45%로 낮춘 안을 도입하는 것으로 정하여졌다. 8 이 사건 노동조합은 2015. 9. 30. 일반직 · 연구직에 대한 임금피크제 도입안에 관한 투표를 위한 조합원 총회를 개최하였고, 위 총회 투표결과 일반직 · 연구직 332명의 조합원 중 221명(약 66.6%)이 투표하여 그중 168명(약 76.0%)의 찬성으로 임금피크제도입안이 가결되었다. 이에 따라 피고는 같은 날 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합과 사이에 이 사건 노사합의를 하고, 종전 「임금피크제 시행세칙」을 이 사건 시행세칙으로 개정하였다. 9 한편, 2015. 9. 24. 피고의 이사회에서는 위와 같은 이 사건 임금피크제 도입 경과에 관한 보고가 이루어졌다.

이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효인지 여부 1) 관련 법리 가) 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법 · 유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

취업규칙 불이익 변경의 동의 주체 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 일반직 · 연구직 중에서 비록 이 사건에서 원고들과 같은 3급 이상 일반직 직원들(수석연구원 · 책임연구원 포함)에게는 조합원 자격이 인정되지 않고 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 3급 이상의 일반직 직원들과 수석연구원 · 책임연구원의 실질적인 임금감액률이 더 높아 상대적으로 더 큰 불이익을 받는다고 하더라도, 일반직 · 연구직 중 '3급 이상 일반직 직원 및 수석연구원 · 책임연구원집단'과 '4급 이하 일반직 직원 및 선임연구원 · 연구원 집단' 사이에 일부 존재하는 근로조건의 차이나 구별이 본질적인 것이라고 보기 어려우므로, 일반직 · 연구직은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙의 불리한 변경에 대한 동의 주체는 3급 이상 일반직 직원 및 수석연구원 · 책임연구원 집단뿐만 아니라 4급 이하 일반직 직원 및 선임연구원 · 연구원 집단을 포함한 전체 일반직 · 연구직 집단이 동의 주체가 된다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 피고의 근로자 중 일반직은 이미 단체협약을 통해 직급에 관계없이 정년이 60세로 연장되어 있었으므로, 이 사건 임금피크제는 일반직 직원들 모두에 대하여 정년 연장의 효과 없이 일정 연령에 도달하면 임금이 감액되는 정년 보장형 임금피크제에 해당한다. 따라서 이 사건 임금피크제의 도입은 4급 이하 일반직 직원들에게도 마찬가지로 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다. 한편, 연구직의 경우 수석연구원 · 책임연구원은 정년이 60세로 보장되어 있었던 반면 선임연구원 · 연구원은 「연구직직원 인사규칙」상 기존 정년이 58세였으므로, 이 사건 임금피크제가 수석연구원 · 책임연구원 직급에게는 정년보장형 임금피크제, 선임연구원 · 연구원 직급에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하여 선임연구원 · 연구원에 비하여 수석연구원 · 책임연구원에게 더욱 불리한 면은 있다. 그러나 선임연구원 · 연구원의 경우에도 고령자고용법의 개정으로 정년 연장이 이미 확정된 상태에서 이 사건 임금피크제의 적용 대상이 된 것이고, 연장된 정년에도 불구하고 오히려 임금은 피크임금의 90%, 85% 및 80% 수준으로 순차 감액된 것이므로, 이 사건 임금피크제의 도입은 연구직 중 수석연구원 ·책임연구원 이외에도 선임연구원 · 연구원들에게도 역시 불이익하다고 보는 것이 타당하다.

피고의 직원은 별정직인 관리직을 제외하면 일반직, 연구직, 운영직, 계약직(연봉계약직, 지원직, 일용계약직)으로 나뉘는데, 피고의 인사규정은 그 적용범위와 관련하여 제3조 제1항에서 "이 규정은 운영직 및 계약직직원을 제외한 모든 직원에게 적용되며 다른 규정에 특별히 규정한 것을 제외하고는 이 규정에 따른다."라고 규정하여 일반직 · 연구직과 운영직 · 계약직을 구별하여 인사규정을 두고 있을 뿐, 이외에 별도로 일반직 · 연구직 중에서 3급 · 책임연구원 이상과 4급 · 선임연구원 이하를 구분하여 따로 마련한 인사규정을 두고 있지 않다.

또한, 보수와 관련하여서도 피고는 인사규정 제112조의 위임에 따라 「직원연봉규정」을 두고 그 적용대상과 관련하여 제2조에서 "이 규정의 적용대상은 일반직직원, 연구직직원으로 한다."라고 규정하여 일반직과 연구직을 아우르는 직원연봉규정을 두고 있을 뿐, 이외에 별도로 일반직과 연구직, 혹은 일반직 · 연구직 중에서도 그 직급을 구분하여 따로 직원연봉규정을 두고 있지 않다.

3급 이상 일반직 직원들과 수석연구원 · 책임연구원은 간부직원들로서 이 사건 노동조합의 조합원이 아니고, 조합원 자격이 없다는 사실에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 그러나 3급 이상 일반직 직원들과 수석연구원 · 책임연구원의 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 이를 방지하기 위한 것으로 보이고, 단체협약이 체결되면 취업규칙도 이를 반영하여 개정하는 것이 통례(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다21806 판결 등 참조)이어서 단체협약의 근로조건 기준과 동일한 기준이 비조합원에게도 적용되는 경향이 있으므로, 3급 이상 일반직 직원들과 수석연구원 · 책임연구원에게 조합원 자격이 인정되지 않는다는 사정만으로 3급 이상 일반직 직원들과 수석연구원 · 책임연구원이 4급 이하 일반직 직원들 및 선임연구원 · 연구원과 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기는 어렵다.

원고들은 이 사건 임금피크제가 실제로는 간부급(일반직 기준 1급 내지 3급)에 대한 임금감액률이 비간부직(일반직 기준 4급 이하)보다 높아서 간부급에 대하여만 불이익한 변경에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 설령 원고들 주장과 같이 이 사건 임금피크제의 도입이 간부급에 대하여만 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도, 위에서 본 바와 같이 일반직의 경우 3급 이상 직원들과 4급 이하 직원들의 근로조건이 이원화되어 있었다고 볼 수 없고, 피고의 인사규정에 의하면 4급 이하 직원이 승진소요 최저연수를 갖추면 성과역량평가 등을 거쳐 3급 이상으로 승진할 수 있으므로, 이 사건 임금피크제 도입이 논의될 당시에 4급 이하였던 직원들도 역시 장래에는 '3급 이상 직원들의 임금피크제'를 적용받을 가능성이 있다. 따라서 이러한 측면에서도, 일반직 · 연구직에 한하여 보면, 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 불이익을 받는 것은 간부급 · 비간부급을 구분하지 않고 피고의 일반직 · 연구직 직원 전체라고 봄이 타당하다.

이처럼 동일한 근로조건 체계에 있는 이상, 종전 취업규칙의 적용을 받던 전체 근로자 중 일부 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 때, 그 동의의 주체는 전체 근로자이지 불리한 변경의 적용대상이 되는 일부 근로자만이 아니다.

집단적 의사결정 방식에 의한 동의

이 사건 노동조합이 피고의 일반직 · 연구직 직원 전체의 과반수로 조직된 노동조합이라는 사실에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있고, 피고가 이 사건 노동조합과 노사합의를 거쳐 「임금피크제 시행세칙」을 이 사건 시행세칙으로 개정하여 이 사건 임금피크제를 시행하였음은 앞서 본 바와 같다. 결국 피고는 이 사건 임금피크제에 관하여 이 사건 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻었다고 볼 수 있으므로, 원고들과 같은 3급 이상 일반직 직원 및 수석연구원 · 책임연구원에 대한 관계에서도 취업규칙의 불이익변경에 관한 동의요건을 충족하였다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고들은 일반직 기준 3급 이상 직원은 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 이 사건 노사합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로 이 사건 임금피크제는 원고들에 대하여 효력이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 노동조합이 이 사건 노사합의를 통하여 이 사건 임금피크제 도입에 동의함으로써 변경된 취업규칙이 비조합원인 원고들에 대하여 적용되는 근거는 취업규칙의 불이익 변경에 대하여 근로자 집단이 집단적 의사결정 방법으로 동의하였기 때문이지, 단체협약에 이 사건 임금피크제에 관한 규정이 마련되어 그 규정이 노동조합법 제35조(일반적 구속력)에 따라 비조합원인 원고들에게 적용되기 때문이 아니므로(대법원 1993. 2. 12. 선고 92다50447 판결 참조), 원고들의 위 주장은 주장 자체로 이유 없다.

또한, 원고들은 피고가 이 사건 임금피크제에 따른 실질적인 임금감액률 등 그 불이익에 관하여 3급 이상 일반직 직원들에게 충분히 설명하지 않았으므로 취업규칙 변경의 절차적 하자가 중대하다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고는 이 사건 임금피크제 도입을 위한 컨설팅을 의뢰하여 그 용역 결과를 기초로 임금피크제 도입안을 마련한 사실, 노사간담회를 개최하는 한편 임금조정항목 및 지급률 등에 대한 노사 협의를 진행한 사실, 이와 동시에 전직원을 대상으로 한 설명회와 간부직을 대상으로 한 설명회를 각각 개최하여 임금피크제 도입 컨설팅 결과를 설명한 사실, 특히 위 설명회에서는 임금피크제 대상자에게 별도 직무를 부여한다는 점과 보직은 원칙적으로 부여하지 않는다는 점 등에 대한 질의와 안내가 구체적으로 오간 사실, 그밖에도 피고는 2016년도부터 시행될 임금피크제 대상자 33명에 대해서는 별도로 2회에 걸쳐 간담회를 개최하여 임금피크제 도입안에 대해 설명하고 의견을 청취한 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같다. 위 인정사실에다가 설명회나 간담회를 통하여 3급 이상 일반직 직원을 비롯한 간부급 직원들도 그 의견을 제시할 기회가 있었을 뿐만 아니라, 임금피크제 대상자에게는 별도 직무를 부여하므로 종전 보직은 유지될 수 없다는 것도 알 수 있었을 것으로 보이는 점 등을 보태어 보면, 피고는 3급 이상 일반직 직원 및 수석연구원 · 책임연구원 등 간부급 직원에 대하여도 이 사건 임금피크제가 도입될 경우 이들에게 적용될 내용을 어느 정도 설명한 것으로 볼 수 있고, 설령 원고들이 주장하는 바와 같이 그 설명이 충분한 정도는 아니라 하더라도 그러한 사유만으로 이 사건 임금피크제의 효력을 상실시킬 정도의 중대한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다. 따라서 이에 관한 원고들의 주장도 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 원고들과 피고 사이의 개별 근로계약보다 불리하여 원고 들에게 적용될 수 없는지 여부 1) 관련 법리 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이러한 경우에 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없다. 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있다. 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 보면, 원고들이 '피고와 원고들 사이에 이 사건 임금피크제에 우선하는 유리한 개별 근로계약이 존재하는 사실'을 증명하여야 할 것인데, 원고들과 피고가 단체협약이나 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 나아가 살펴보더라도, 1 피고는 임금 산정방법에 대하여 일반직 · 연구직의 경우「인사규정」의 위임에 따라 「직원연봉규정」에 상세히 규정하면서 그에 따라 임금을 산정 · 지급하여 왔고, 원고들 또한 별도의 연봉계약 체결 없이 위 규정에 따른 임금을 지급받아 온 점, 2 마찬가지로 이 사건 임금피크제 시행 이후의 원고들의 근로계약 중 임금과 관련된 근로조건에 관한 부분은「인사규정」의 위임에 따라 이 사건 시행세칙에 연동하여 변경되었다고 볼 수 있는 점, 3 그 밖에 달리 원고들과 피고 사이에 「직원연봉규정」 및 이 사건 시행세칙과 다른 내용으로 임금을 정하는 개별근로계약이 체결되었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에 이 사건 임금피크제보다 유리한 내용으로 임금을 정하는 개별근로계약이 존재한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 현저하게 합리성을 결여하였거나 고령자고용법 제4조의4 를 위반하여 무효인지 여부 1) 관련 법리 가) 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 '사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 · 해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

한편, 고령자고용법 제4조의5는 1 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 2 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 3 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 4 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니하는 것으로 규정하고 있다.

구체적 판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 본 증거들에다가 을 제5, 6, 9, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금 피크제가 일반직 3급 이상 직원들 및 수석연구원 · 책임연구원에게만 지나치게 불이익하여 그 내용상 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다고 볼 수 없다. 1 공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점의 발생에 대비하기 위하여, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었고, 기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는「공공기관의 운영에 관한 법률」에서 정한 '기금관리형 준정부기관'으로서 위 권고에 따라 일반직 · 연구직의 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합과 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 협의하여 종전 「임금피크제 시행세칙」을 이 사건 시행세칙으로 개정하였는데, 그 과정에서 강행규정에 위반되거나 절차상 하자가 있는 등의 사정은 보이지 않는다. 2 고령자고용법 제4조의4는 '사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있으며, 제4조의 5 제4호에서는 '고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 한 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다'고 규정하고 있는데, 이때 '특정 연령집단'에는 고령자 또는 준고령자인 근로자집단뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 이 사건 임금피크제는 청년일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있었고, 실제로도 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 피고의 신규채용 규모가 확대되었으므로(피고는 이 사건 임금피크제를 시행하여 마련된 재원으로 6년간 임금피크제 별도 정원만을 기준으로 하더라도 합계 84명을 신규채용하였고, 이와 같이 임금피크제 별도 정원을 기초로 설정된 정부권고 청년 채용목표를 달성하는 외에도 6년간 합계 120명을 권고 대비 추가 채용하여 목표를 초과 달성하였다), 이 사건 임금피크제는 청년층 근로자집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치의 일환이라는 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유인'이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에 해당한다. 3 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 하는데, 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다. 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있었는바, 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 연구직 중 선임연구원 · 연구원뿐만 아니라 운영직(업무지원), 무기계약직(업무지원), 지원직 등의 정년을 기존 58세에서 60세로 연장하면서 이 사건 임금피크제를 도입하게 되었는데, 이 사건 임금피크게 도입에 따라 근로자의 임금이 감액된 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '정년 연장에 따른 임금체계 개편'에 해당한다고 볼 수 있다. 4 임금피크제의 유형 중 정년보장형 임금피크제의 경우 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 이 사건의 경우 일반직 · 연구직 중에서 선임연구원 이하는 임금피크제의 도입과 함께 정년이 연장된 반면, 일반직 전체와 수석연구원 · 책임연구원에 대하여는 정년의 연장 없이 임금피크제가 도입되었고, 그중에서도 간부급(3급 이상 일반직 및 수석연구원, 책임연구원)에 대하여는 임금 피크제 적용기간의 총감액률이 비간부직과 비교하여 17%(3급) 또는 25%(1급, 2급)의 차이가 있다는 점에서 간부급 근로자의 불이익이 더 크다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그러나 선임연구원 이하 직원들의 정년 연장은 고령자고용법의 강행적인 정년 규정을 준수하기 위한 것으로서, 정년이 본래 60세로 보장되어 있던 직원들을 위 직원들과 차별하기 위한 목적에서 도입된 것으로는 보이지 않고, 일반직과 수석연구원 · 책임연구원의 경우 정년이 연장되지 않은 것은 기존에 그 밖의 근로자들에 비하여 유리한 정년규정을 적용받았기 때문인 점, 임금의 인상이나 감액과 관련하여 사회 일반적으로 통용되는 하후상박의 원칙에 비추어 간부급에 대하여는 3년간 총감액률이 17% 또는 25%(연평균 감액률 기준으로는 6% 또는 8%에 불과하다) 정도 높은 것을 비합리적인 것이라고 보기는 어렵고 다른 공공기관 등의 임금감액률과 비교하여서도 지나치게 높다고 보이지는 않는 점(을 제3호증 5면 참고) 등을 고려하면, 원고들과 같은 간부급 직원이 입은 불이익이 상대적으로 비간부급 직원들이 입은 불이익보다 크다는 사정만으로 간부급 직원들에 대한 차별의 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다. 5 피고는 이 사건 시행세칙 제5조에서 임금피크제 대상자에게는 별도 직무를 부여하도록 하였고, 이에 따라 피고는 원고들에 대하여서도 전문위원 등 별도 직무를 부여하는 한편, 퇴직 6개월 전부터는 교육훈련 발령을 내어 해당 기간 동안에는 근무지 출퇴근 없이 자유롭게 교육이수를 받도록 하였고, 2022.

따라서 이 사건 임금피크제가 현저하게 합리성을 결여하였다거나 고령자고 용법 제4조의4에 반하여 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 이사회의 결의를 거치지 않아 무효인지 여부

피고 내부 관련 규정

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합 하여 보면, 피고가 「임금피크제 시행세칙」을 이 사건 임금피크제를 내용으로 하는 이 사건 시행세칙으로 개정하는 데에는 이사장의 결재가 필요할 뿐 이사회의 의결을 반드 시 거쳐야 하는 것이 아니다. 따라서 이 사건 시행세칙으로 개정하는 데 있어 이사회 의 의결을 거치지 아니하여 이 사건 임금피크제가 무효라는 취지의 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

임금피크제 도입은 일정 연령에 도달한 직원의 임금을 조정하고 직무, 직위 등을 별도로 관리하게 됨을 의미하므로 인사관리의 기준에 관한 취업규칙의 변경을 요 한다고 할 것인바, 피고의 경우 인사관리의 기준에 관한 가장 상위의 취업규칙인 「인 사규정」의 개정을 요한다. 인사규정의 개정은 피고 정관 제54조 제2항, 피고 단규관리규정 제12조 제1항, 이사회 운영규정 제6조에 따라 이사회의 의결을 요하는바, 피고는 2009. 9. 28. 이사회의 의결을 거쳐 인사규정에 제143조의4를 신설하는 내용으로 인사규정을 개정하였음은 앞서 본 바와 같다.

인사규정을 개정하여 임금피크제를 도입할 근거를 마련함에 따라, 피고는 당시 일반직 · 연구직의 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합과 사이에 임금피크제의 적용 대상과 임금지급률 등에 관한 논의를 거쳐 2010년 임금피크제를 시행하기로 합의함으로써, 취업규칙의 변경에 관한 근로자 집단의 집단적 동의 절차를 거쳤다.

한편, 인사규정 제143조의4 제3항에서는 임금피크제 운영에 관하여 필요한 사항은 이사장이 별도로 정하는 것으로 위임하였고, 피고의 단규관리규정 제5조 제3항은 '규정'에서 위임된 사항에 관하여 '시행세칙'으로 정하는 것으로 하고 있으며, 같은 규정 제12조에서 시행세칙의 제정 및 개폐안은 이사장의 결재로써 확정되는 것으로 정하고 있다. 피고는 위와 같이 2010년 임금피크제 도입에 관한 이 사건 노동조합의 동의를 받았는바, 이에 따라 2010. 2. 18. 2010년 임금피크제에 관한 내용을 담은 「임금 피크제 시행세칙」을 제정하고, 이사장의 결재로써 이를 시행하였다.

이처럼 「임금피크제 시행세칙」이 적법하게 제정되어 2010년 임금피크제가 시행되어 오다가, 2015년경 기존의 2010년 임금피크제와 달리 전 직원을 대상으로 하는 이 사건 임금피크제의 도입이 진행된 경과는 앞서 자세히 살펴본 바와 같다. 그리고 피고는 2015. 9. 30. 이 사건 임금피크제의 도입에 관한 근로자 집단의 집단적 동의를 받았는바, 이 사건 임금피크제를 취업규칙에 반영하여 시행하기 위하여서는「임금 피크제 시행세칙」에 그 내용을 반영하는 취지의 개정이 요구된다고 할 수 있다. 이에 따라 피고는 2015. 9. 30.「임금피크제 시행세칙」을 이 사건 시행세칙과 같은 내용으로 개정하였고, 이사장의 결재를 거쳐 2016. 1. 1.부터 이 사건 시행세칙을 시행하였는데, 피고의 단규관리규정 상 시행세칙의 개정에는 이사장의 결재로써 확정할 수 있음은 앞서 본 바와 같다.

소결론 따라서, 피고가 원고들에 대해 이 사건 임금피크제를 적용한 것은 유효하므로, 이와 달리 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 이 사건 각 임금 및 퇴직금 차액 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.