서울동부지방법원 2024. 7. 25. 선고 2021가합111524 판결

원고들의 주장의 요지

피고 주장의 요지

이 사건 해고에 근로기준법상 해고제한 규정이 적용되는지 여부

관련 규정 및 관련 법리

구체적 판단

서울지방노동위원회에서는 피고가 제출한 상시 근로자수 계산표 및 월 근태 조회표(을 제16호증, 이하 ‘이 사건 근무표’라 한다) 기재에 근거하여 이 사건 각 해고일 전 1개월 동안의 연인원과 가동 일수를 산출한 다음 그 연인원을 가동 일수로 나누어 상시 근로자 수가 각 3.2명(원고 A), 3.6명(원고 B)이라고 보고 이 사건 각하판정을 한 것이다.

그러나 피고가 제출한 이 사건 근무표는 아래와 같은 사정에 비추어 그 기재 내용을 그대로 믿기 어렵다.

이 사건 근무표에는 피고 근로자별 출근 시각과 퇴근 시각이 구체적으로 기재되어 있기는 하나, 이 사건 근무표는 피고가 전적으로 관리하는 문서로서 피고의 임의적․사후적인 기재가 가능한 문서이다.

이 사건 근무표에 따르면 2021. 3.과 2021. 4. 두 달 동안 피고의 근로자(재직인원 총 7명) 중 사무국장 F와 원고 A, B만 평일 중 매일 출근하였고 나머지 근로자인 G 외 3인은 평일 중 하루 내지 최대 사흘 출근한 것으로 기재되어 있다. 위 기재와 같은 G 외 3인의 소정 근로일수 단축은 G 외 3인이 2021. 1. 19. 피고와 새로이 체결한 이 사건 변경 근로계약에 기초한 것으로 보이는데, 해당 근로계약서의 기재에 따르면 G와 H는 평일 중 짝수일에, I과 J은 평일 중 홀수일에 출근하게 된다. 그런데 이 사건 근무표를 상세히 살펴보면, G는 2021. 3.과 2021. 4.에 평일 중 이틀(매주 월 요일과 수요일) 출근<각주1>하고, I, H, J은 평일 중 하루(I은 화요일, H는 목요일<각주2>, J은 금요일)씩 번갈아가면서 출근한 것으로 기재되어 있다. 이와 같은 이 사건 근무표의 기재는 평일 중 홀수일 또는 짝수일에 근무하는 것으로 정한 이 사건 변경 근로계약의 내용과는 부합하지 않는다.

또한, 이 사건 변경 근로계약을 새로이 체결하면서 같은 날 함께 작성한 이 사건 연봉계약서는 소정 근로일수의 단축에 따라 연봉을 감액하는 내용으로 작성된 것으로 보인다.<각주3> 이 사건 변경 근로계약의 내용대로라면 소정 근로일수가 평일 기준 절반으로 줄어드는 것이어서 이 사건 연봉계약도 그에 상응하는 수준으로 조정되었을 것으로 보이는데, G, H, I, J이 지급받은 급여(기본급 기준, 을 제8호증의 기재)를 살펴보면, G의 경우 2020년 8월<각주4> 급여 3,474,208원과 비교하여 2021년 3월과 4월의 급여는 각 1,560,894원으로 2020년 8월 기준 월급의 약 45%를 지급받았고, H의 경우 2020년 8월 급여 2,772,520원과 비교하여 2021년 3월과 4월의 급여는 각 1,245,134원으로 2020년 8월 기준 월급의 약 45%를 지급받았으며, I의 경우 2020년 8월 급여 2,484,760원과 비교하여 2021년 3월과 4월의 급여는 각 1,276,229원으로 2020년 8월 기준 월급의 약 51%를 지급받았고, J의 경우 2020년 8월 급여 1,698,633원과 비교하여 2021년 3월과 4월의 급여는 각 744,720원으로 2020년 8월 기준 월급의 약 43%를 지급받은 것이 확인된다. 그런데 위와 같은 급여지급내역은 이 사건 변경 근로계약에서 연봉 책정의 기준으로 삼은 소정 근로일수와는 일응 부합한다고 볼 수 있으나, 이 사건 근무표의 근로일수와는 부합하지 않는다[이 사건 근무표 기재대로라면 G 외 3인은 평일 기준 절반<각주5>이 아니라 실제로는 위와 같이 일주일 중 평균 이틀 내지 하루밖에 근무하지 않았고, H의 경우도 2021년 3월 출근일수는 4일(또는 5일<각주6>), 2021년 4월 출근일수는 4일(또는 7일<각주7>)에 불과하며, I의 경우 2021년 3월 출근일수는 5일, 2021년 4월 출근일수는 5일이고, J의 경우 2021년 3월 출근일수는 4일, 2021년 4월 출근일수는 4일(또는 6 확인할 수 없으나, 이 사건 각하판정서(을 제1호증)의 내용에 따르면 G 외 3인은 근로계약상 소정 근로일을 단축함에 따라 연봉을 감액하는 계약을 체결하였다고 인정하였다.

오히려 피고가 제출한 이 사건 변경 근로계약(을 제5호증의 기재)에 의하면, G, H는 평일 중 짝수일에, I, J은 평일 중 홀수일에 각 근무하는 것으로 근로계약을 체결하였고, 원고들은 위와 같이 이 사건 변경 근로계약을 체결한 G 외 3인과 달리 이 사건 변경 근로계약서 작성을 거부하여 G 외 3인과 달리 매일 출근하였고, 피고의 사무국장인 F도 매일 출근하였다. 따라서 산정기간 동안 피고가 사용한 상시 근로자수는 5명이 된다[사무국장 F 1명 + 원고들 2명<각주9> + 격일로 근무한 2명(G 외 3인)].

피고의 직제규정에 의하면 피고의 사무국장 포함 근로자의 정원은 9명이다(갑 제10호증 제22면). 피고의 2020. 8. 1.자 직원 급여 삭감 결정 통보서(갑 제19호증의 기재)에도 피고의 직원으로 사무국장을 제외한 6명이 기재되어 있어 피고가 2021. 1. 19. G 외 3인과 이 사건 변경 근로계약을 체결하기 전까지 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하였음은 충분히 인정된다. 그리고 급여대장(을 제9호증의 기재) 및 근로소득 원천징수부(을 제8호증의 기재)를 살펴보면, 피고는 G 외 3인에게 2021년 3월분 및 4월분 급여로 2021년 1월분 및 2월분 급여 대비 기본급이 상당히 감액된 급여를 지급하였다가, 2021년 5월분부터는 2021년 3월분 및 4월분의 대비 80% 이상 증액(기본급 기준)된 급여를 지급하였고 위와 같이 증액된 기본급이 2021년 12월분까지 동일하게 지급된 점으로 미루어 볼 때 원고 A을 해고한 직후인 2021. 5.부터는 피고 근로자들의 소정 근로일수가 적어도 이 사건 각 해고 이후 다시 늘어났을 가능성이 매우 높다.

한편, 피고는 코로나19 팬데믹으로 인한 재정 악화로 인해 2021. 3.과 2021. 4.에 G 외 3인의 근무일수를 단축하였다는 취지로 주장한다. 그러나 아래에서 보는 바와 같이 피고의 급여대장 기재에 따르면 피고는 원고 A, B을 해고한 직후인 2021. 5.부터는 G 외 3인의 급여를 종전 기본급 대비 80% 인상하여 지급하였는데, 이로써 원고 A과 B을 해고한 이후 G 외 3인에게 지급된 기본급 총액이 2021년 3월분 기준으로 원고 A과 B을 포함하여 지급된 기본급의 총액보다도 많게 되었다. 결국 사용한 근로자의 연 인원 감축 외에는 이 사건 근무표 기재대로 2021. 3.과 2021. 4.에만 G 외 3인의 근무일수를 감축하여 운영하였어야 하는 합리적인 이유나 재정상 어려움(뒤에서 보듯이 G 외 3인의 근무인수를 감축할 정도의 재정상 어려움은 인정되지 않는다)이 제시되지 않고 있다.

이 사건 해고의 효력

관련 법리

구체적 판단

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들에게 사회통념상 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

설령 피고 주장과 같이 이 사건 해고 당시 기준으로 1개월 전 피고의 상시 근로자 수가 4인 이하에 해당하여 근로기준법상 해고 제한에 관한 규정이 적용되지 않는다고 하더라도, 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 할 것인바(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조), 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때 피고가 주장하는 이 사건 근로계약상 약정 해지사유가 인정된다고 보기 어려우므로, 피고가 원고들을 해고한 것은 무효라고 봄이 타당하다.

피고는 위와 같이 해고의 이유로 인정되지 않는 ‘코로나19로 인한 재정악화’ 이외의 다른 해고의 이유를 제시하지 못하고 있다.

피고의 미지급 임금 지급 의무

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 피고의 원고들에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고들이 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상, 원고들로서는 이 사건 변론종결일 다음날부터 피고가 원고들을 복직시키는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다. 나) 갑 제16호증, 을 제22호증의 각 기재에 의하면, 원고들은 이 사건 근로계약에서 연봉 30,800,300원을 지급받는 것으로 정한 사실이 인정되고, 이에 의하면 원고들은 이 사건 각 해고가 없었더라면 같은 수준의 임금을 받았을 것으로 추단된다.

따라서 피고는, 원고 A에게 임금 최종 지급일 다음날인 2021. 4. 21.부터 2024. 4. 30.까지(변론종결일 직전 이행기가 도래하는 임금에 대하여는 금액을 특정한다)의 미지급 임금 93,246,439원[= 2021. 4. 21.부터 2021. 4. 30.까지의 임금 855,563원(= 2,566,691원 × 20일/30일, 원 미만 버림, 이하 같다) + 월 미지급입금 2,566,691원(= 30,800,300원 ÷ 12개월) × 36개월] 및 그 중 별지 ‘A 인용금액표’의 ’미지급 임금‘란 기재 각 해당 돈에 대하여 같은 표 ’지연손해금 기산일‘<각주10>란 기재 각 해당 일자부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2024. 7. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 2024. 5. 1.부터 원고 A의 복직 시까지 매월 2,566,691원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있고, 원고 B에게 임금 최종 지급일 다음날인 2021. 4. 1.부터 2024. 4. 30.까지의 미지급 임금 94,967,567원[= 월 미지급입금 2,566,691원(= 30,800,300원 ÷ 12개월) × 37개월] 및 그 중 별지 ’B 인용금액표‘의 ’미지급 임금‘란 기재 각 해당 돈에 대하여 같은 표 ’지연손해금 기산일‘란 기재 각 해당 일자부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2024. 7. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 2024. 5. 1.부터 원고 B의 복직 시까지 매월 2,566,691원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고들은 이 사건에서 근로기준법 제36조, 제37조 제1항에 따라 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 근로기준법 제36조에서 정한 ’그 지급사유가 발생한 때‘라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로 이 사건 해고가 무효로 되어 원고들이 복직하는 이상 이에 해당한다고 보기 어렵고(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 참조), 위와 같이 부당한 해고 기간 중에 발생한 미지급 임금은 상행위로 생긴 것이므로 그 변형으로 인정되는 지연손해금채무 즉 채무불이행으로 인한 손해배상채무도 상사채무라고 할 것이어서 원고들의 이 부분 주장은 상법이 정한 연 6%의 범위 내에서만 이유 있다.