서울동부지방법원 2025. 9. 4. 선고 2022가합107195 판결

당사자들의 지위

피고는 건설기계, 내연기관 부품 등을 제조·판매하는 주식회사이다(이하 '피고 회사'라 한다).

원고들은 피고 회사에 입사하여 원고 B([별지1] 원고들 목록 순번 4번, 이하 위 목록의 순번을 기재하는 경우에는 '[별지1] 원고들 목록' 기재는 생략한다)은 피고 회사의 사무직 근로자로서, 나머지 원고들(이하 '기술직 원고들'이라 한다)은 피고 회사의 기술직 근로자로서 각 근무하다가 [별지2] 청구금액표의 '퇴직일'란 기재 각 해당일에 퇴직하였다.

정년연장 과정

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (제정 당시의 법명은'고령자고용촉진법'이었다. 이하 '고령자고용법'이라 한다)은 1991. 12. 31. 법률 제4487호로 제정될 당시 제19조에서 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고만 규정하고 있었다. 그런데 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서 제19조에서는 모든 사업장에서 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2 제1항을 신설하여 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."라는 규정을 두면서 부칙에서는 피고 회사와 같은 상시300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 2016. 1. 1.부터 제19조, 제19조의2 제1항의 개정규정이 시행되는 것으로 정하였다(위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙 제1호).

피고 회사는 본래 사무직 직원들의 정년을 55세로, 기술직 직원들의 정년을 58세로 각 정하고 있었는데, 개정된 고령자고용법 부칙 제1호에 따라 2016. 1. 1.부터는 직원들의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

기술직 직원들에 대한 임금피크제 도입 및 경영실적 성과급 지급

피고 회사는 2012. 7. 9.경 피고 회사의 기술직 직원들로 조직된 교섭대표 노동조합인 C 노동조합(당시 피고 회사의 상호는 'D 주식회사'였다. 이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 사이에 단체협약을 체결하였는데(이하 '2012년 단체협약'이라 한다), 2012년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2014. 9. 25.경 이 사건 노동조합과 사이에 임금피크제 도입 등에 관한 단체협약을 체결하고(이하 '2014년 단체협약'이라 한다), 2015. 1. 1.부터 기술직 직원들에 대한 임금피크제(이하 '이 사건 기술직 임금피크제'라 한다)를 시행하였는데,2014년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <1> 3) 피고 회사는 2016. 3. 9.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였는데(이하 '2015년 단체협약'이라 한다), 2015년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2016. 9. 28.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였는데(이하 '2016년 단체협약'이라 한다), 2016년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2017. 12. 6.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였는데(이하 '2017년 단체협약'이라 한다), 2017년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2018. 9. 18.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였는데(이하 '2018년 단체협약'이라 한다), 2018년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2019. 9. 4.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였는데(이하 '2019년 단체협약'이라 한다), 2019년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2020. 12. 28.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였는데(이하 '2020년 단체협약'이라 한다), 2020년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2021. 9. 8.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였는데(이하 '2021년 단체협약'이라 한다), 2021년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2022. 10. 5.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였는데(이하 '2022년 단체협약'이라 한다), 2022년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2023. 9. 19.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였는데(이하 '2023년 단체협약'이라 한다), 2023년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

사무직 직원들에 대한 임금피크제 도입 및 경영실적 성과급 미지급

피고 회사는 2014. 3. 19.경 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다)을 개정하고, 같은 날 연봉제 운영규정(이하 '이 사건 종전 연봉제 규정'이라 한다)을 개정하여 사무직 직원들에 대한 임금피크제(이하 '이 사건 사무직 임금피크제'라 한다)를 시행하였는데, 이 사건 취업규칙 및 종전 연봉제 규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2016. 11. 25.경 이 사건 종전 연봉제 규정을 개정하였는데, 개정된 연봉제 운영규정(이하 '이 사건 연봉제 규정'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

한편, 피고 회사는 기술직 직원들과 달리 사무직 직원들에게는 경영실적 성과급을 지급하지 않았다.

피고 회사의 원고들에 대한 급여 내지 퇴직금 지급 현황

피고 회사는 만 58세에 달한 기술직 원고들에게 이 사건 기술직 임금피크제에 따라 감액된 생산혁신수당을 지급하거나 만 59세에 달하는 해부터 복리후생지원금을 지급하지 않는 등 기존보다 감액된 임금을 지급하였고, 위와 같이 감액된 임금을 기준으로 산정한 공휴 근로수당, 주휴 근로수당, 휴일연장 근로수당, 연장 근로수당, 야간근로수당, 연차 휴가수당 등 법정수당을 지급하였다.

피고 회사는 기술직 원고들 중 2024년 이전에 퇴직한 원고들(순번 1, 2, 3, 5 내지 107번, 이하 '퇴직 원고들'이라 한다)에게 경영실적 성과급을 지급함에 있어 2018년 내지 2023년 단체협약에 따라 퇴직한 해 이전까지는 다른 직원들과 동일한 기준에 따라 경영실적 성과급을 지급하였으나, 위 원고들이 퇴직한 해에는 퇴직예정자라는 이유로 경영실적 성과급 명목으로 추정 지급액의 2분의 1에 해당하는 금원(이하 '이 사건 추정 성과급'이라 한다)만을 지급하였다.

퇴직 원고들은 [별지5] 미지급 퇴직금 계산표의 '퇴직연금제도유형'란 기재 각 유형별로 확정급여형(DB, Defined Benefit) 내지 확정기여형(DC, Defined Contribution) 퇴직연금제도에 각 가입되어 있었는데, 피고 회사는 퇴직 원고들에게 위 1)항과 같이 기지급한 임금 및 법정수당 등을 포함하되 위 2)항과 같이 기지급한 경영실적 성과급을 제외한 금원을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금만을 지급하였다.

한편, 피고 회사는 원고 B(순번 4번)이 만 58세에 달한 이후에는 원고 B에게 이 사건 사무직 임금피크제에 따라 감액된 기본급을 지급하였고, 위와 같이 감액된 기본급을 기준으로 산정한 성과급을 지급하였으며, 위 기본급 및 성과급 등을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금만을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 5 내지 10호증(특정하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 10, 15 내지 20호증의 각 기 재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 기술직 원고들 1) 미지급 임금 및 법정수당 청구 기술직 원고들을 비롯한 피고 회사 소속 기술직 직원들의 정년은 이 사건 기술직 임금피크제 시행과 별개로 고령자고용법 제19조에 따라 2016. 1. 1.부터 만 60세로 정해졌는데, 이 사건 기술직 임금피크제 시행으로 인해 기술직 원고들은 근무시간이 단축되지 않은 채 이전과 동일한 업무를 수행하는 반면, 임금피크제 적용 기간 동안 임금이 총 70% 내지 90% 삭감되는 등 일방적으로 불이익만을 입게 되었는바, 이 사건 기술직 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 내용에 해당하여 강행규정인 고령자고용법 제4조의4에 위반된다. 따라서 이 사건 기술직 임금피크제는 무효이므로, 피고 회사는 기술직 원고들에게 1 [별지3] 미지급 임금 및 경영성과급 계산표의 '년도'란 기재 각 해당기간 동안이 사건 기술직 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 생산혁신수당 및 복리후생지원금 등(이하 '임금'이라 한다)에서 기지급된 임금을 공제한 나머지 임금 차액(이하 '미지급 임금'이라 한다)인 [별지3] 미지급 임금 및 경영성과급 계산표의 '(I) 월별 미지급 임금'란 각 기재 금액과 2 [별지4] 미지급 법정수당 계산표의 '년도'란 기재 각 해당기간 동안 미지급 임금 차액 등을 포함하여 재산정한 공휴 근로수당, 주휴 근로수당, 휴일연장 근로수당, 연장 근로수당, 야간 근로수당, 연차 휴가수당 등(이하 '법정수당'이라 한다)에서 기지급된 법정수당을 공제한 나머지 법정수당 차액(이하 '미지급 법정수당'이라 한다)인 [별지4] 미지급 법정수당 계산표의 '(K) 미지급 법정수당 합계'란각 기재 금액 및 각 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

퇴직 원고들의 미지급 경영실적 성과급 청구 피고 회사는 이 사건 노동조합과 체결한 단체협약 등에 따라 퇴직 원고들을 비롯한 피고 회사의 기술직 직원들에게 경영실적 성과급을 지급하여야 하는바(이하 '이 사건 경영실적 성과급'이라 한다), 이 사건 경영실적 성과급은 임금에 해당한다. 그리고위 단체협약 등에 의하면, 이 사건 경영실적 성과급의 지급에는 '재직자조건'과 함께 '출근율을 고려한 지급조건'이 부가되어 있는바, 위 '재직자조건'은 이 사건 경영실적 성과급의 지급일에 재직 중이지 않은 직원들에게는 출근율을 고려하여 위 경영실적 성과급을 지급하여야 한다고 해석함이 타당하다. 그럼에도 2018년 내지 2023년 단체협약에서는 '정년퇴직 예정자에게는 경영실적 성과급으로 당해연도 추정지급액의 2분의 1을 지급한다'라고 규정하고 있고, 이에 따라 피고 회사는 당해연도에 정년퇴직 예정인 직원들에게 합리적인 이유 없이 이 사건 추정 성과급만을 지급하였는바, 이는 근로기준법 제43조<2>, 제15조<3>에 반하여 무효이다. 따라서 이 사건 추정 성과급 제도는 무효이므로, 피고 회사는 퇴직 원고들에게 퇴직 원고들이 퇴직한 해의 경영성과급 지급률로 계산한 경영실적 성과급에서 기지급된 이 사건 추정 성과급을 공제한 나머지 차액(이하 '미지급 경영실적 성과급'이라 한다)인 [별지3] 미지급 임금 및 경영성과급 계산표의 '2미지급 경영성과급'란 각 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

퇴직 원고들의 미지급 퇴직금 청구 피고 회사는 퇴직 원고들에게 퇴직금을 지급하면서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에서 위 1)항의 미지급 임금 및 법정수당을 누락하였고, 위 원고들에게 기 지급한 경영실적 성과급을 누락하였다. 따라서 피고 회사는 퇴직 원고들에게 위 누락된 미지급 임금 및 법정수당, 경영실적 성과급 등을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급된 퇴직금을 공제한 나머지 퇴직금 차액<4>인 [별지5] 미지급 퇴직금 계산표의 '바미지급 퇴직금 합계'란 각 기재 금액및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 B

미지급 기본급 및 성과급 청구 이 사건 사무직 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효이므로, 피고 회사는 사무직 직원이었던 원고 B에게 [별지3] 미지급 임금 및 경영성과급 계산표의 '년도'란 기재 각 해당기간 동안 이 사건 사무직 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 기본급 및 성과급에서 기지급된 기본급 및 성과급을 공제한 나머지 기본급 및 성과급차액(이하 '미지급 기본급 및 성과급'이라 한다)인 [별지3] 미지급 임금 및 경영성과급 계산표의 '(K) 미지급 임금과 경영성과급 합계'란 기재 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 1 피고 회사는 이 사건 사무직 임금피크제 도입과 관련하여 집단적 의사결정방법에 따른 노동조합의 동의를 받지 않았는바, 이 사건 사무직 임금피크제는 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하였다. 2 원고 B을 비롯한 피고 회사 소속 사무직 직원들의 정년은 이 사건 사무직임금피크제 시행과 별개로 고령자고용법 제19조에 따라 2016. 1. 1.부터 만 60세로 정해졌는데, 이 사건 사무직 임금피크제 시행으로 인해 원고 B은 근무시간이 단축되지 않은 채 이전과 동일한 업무를 수행한 반면, 임금피크제 적용 기간 동안 임금이 총70% 내지 85% 삭감되는 등 일방적으로 불이익만을 입게 되었는바, 이 사건 사무직 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 내용에 해당하여 강행규정인 고령자고용법 제4조의4에 위반된다.

미지급 퇴직금 청구 피고 회사는 원고 B에게 퇴직금을 지급하면서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에서 위 1)항의 미지급 기본급 및 성과급을 누락하였다. 따라서 피고 회사는 원고 B에게 위 누락된 미지급 기본급 및 성과급 등을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급된 퇴직금을 공제한 나머지 퇴직금 차액인 [별지5]미지급 퇴직금 계산표의 '바미지급 퇴직금 합계'란 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 임금 및 법정수당 청구에 관하여

논의의 전제 원고들은 이 사건 기술직 임금피크제가 무효임을 전제로 피고 회사에 기술직 원고들에 대한 미지급 임금 및 법정수당의 지급을 구하고 있으므로, 먼저 이 사건 기술직 임금피크제의 효력 여부에 관하여 본다.

관련법리 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 '사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 대법원 2023. 6. 1. 선고 2022다272343 판결 등 참조). 한편, 고령자고용법 제4조의5는 1 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 2 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 3 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 4 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니하는 것으로 규정하고 있다.

판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 기술직 임금피크제가 시행됨으로써 피고 회사 소속 기술직 직원들 중 정년퇴직일로부터 약 3년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등과 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 기술직 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들, 을 제21호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 기술직 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다고 볼 수 없다. 1 이 사건 기술직 임금피크제는 '만 58세가 되는 해의 연말'로 규정하였던 기존의 정년을 '만 60세가 되는 해의 연말'까지로 연장하면서, 정년이 연장된 일부 기간 동안 고령에 이른 기술직 직원들의 임금을 단계별로 일부 감액하는 것을 주된 내용으로 하는 것으로서 고령자의 고용안정성을 높이고, 사용자인 피고 회사로서는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로 보인다. 비록 이 사건 기술직 임금피크제 도입 이전에도 피고 회사의 기술직 직원들은 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용되어 추가적으로 1년을 더 근무할 수 있었던 것으로 보이기는 하나, 촉탁직은 정년퇴직 후 새로운 근로계약에 기하여 기존과 다른 근로조건으로 재고용되는 것에 불과하고 기간제 근로자의 지위에 있으므로, 피고 회사의 정규직 근로자로서 정년이 연장되는 것과 동일하다고 보기 어렵다. 2 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되는 상황에서 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로 규정한 것이다. 나아가 고용보험법령 역시 고령자고용법의 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었다(고용보험법 제23조<5>, 고용보험법 시행령 제28조 제1항 제1호<6> 참조). 특히 정년 연장이 시행될 무렵인 2015. 12. 4.에는 대통령령 제 34048호로 고용보험법 시행령의 개정을 통하여 제28조의2<7>를 신설함으로써 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 피고 회사는 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 피고 회사의 기술직 직원에 대한 정년을 연장함과 아울러 그에 따른 임금제도를 개편하는 과정에서 이 사건 기술직 임금피크제를 도입하였는데, 이 사건 기술직 임금피크제의 시행에 따른 일부 기술직 직원의 임금 감액은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '정년 연장에 따른 임금체계 개편'의 일환으로 볼 수 있다. 3 결국 이 사건 기술직 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로서 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로, 설령 기술직 원고들이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 정년 연장을 기대하였더라도 기술직 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 기술직 임금피크제가 기술직 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다. 이에 대해 원고들은 개정된 고령자고용법의 시행으로 2016. 1. 1.부터는 피고 회사 소속 기술직 직원들에게 60세 정년이 보장되었으므로, 이 사건 기술직 임금피크제는 이른바 '정년유지형 임금피크제'에 해당한다는 취지로도 주장하나, 가 피고 회사는 이 사건 기술직 임금피크제 도입 이전인 2012. 7. 9.경 피고 노동조합과 2012년 단체협약을 체결하여 '만 58세가 되는 분기 말일'로 규정하였던 기존의 정년을 '만 58세 가 되는 해의 연말'까지로 연장하면서 정년이 연장된 만 58세가 되는 분기 말일 이후부터 만 58세가 되는 해의 연말까지의 기간 동안 기술직 직원들의 임금을 일부 감액하였고, 이후 이 사건 기술직 임금피크제를 도입하여 '만 58세가 되는 해의 연말'로 규정하였던 기존의 정년을 '만 60세가 되는 해의 연말'까지로 연장하면서 정년이 연장된 만58세가 되는 분기 말일 이후부터 만 60세가 되는 해의 연말까지의 기간 동안 기술직 직원들의 임금을 일부 감액하였는바, 피고 회사는 이 사건 기술직 임금피크제를 도입함으로써 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 설정한 점, 나이 사건 기술직 임금피크제는 개정된 고령자고용법이 시행되기 전부터 이미 도입·시행되고 있었던 점 등에 비추어 보면, 위 개정 법률이 시행되었다는 사정만으로 이 사건 기술직 임금피크제를 정년유지형 임금피크제라고 보기는 어렵다. 4 앞서 본 바와 같이 이 사건 기술직 임금피크제의 도입에도 기존 정년까지 기술직 원고들에게 지급되는 임금은 변동이 없으므로, 피고 회사의 기술직 직원들은 이 사건 기술직 임금피크제의 시행에도 불구하고 '임금 총액'의 측면에서는 더 많은 액수의 임금을 지급받게 되었는바, 이 사건 기술직 임금피크제의 시행으로 인하여 기술직 원고들이 가지고 있던 기존의 권리가 제한되거나 기술직 원고들이 적극적인 경제적 손실을 입는 등의 불이익을 입었다고 볼 수 없다. 그리고 원고들의 주장에 의하더라도 기존의 임금 대비 임금 감액률은 아래 표 기재와 같이 최대 30%를 초과하지 않는 정도인바(원고들의 2025. 3. 5. 자 준비서면 제4 내지 6면 참조), 이는 피고 회사와 이 사건 노동조합이 자율적으로 합의할 수 있는 범위 내의 비율로 보이고, 그것이 임금피크제 대상 근로자들에게 도저히 참을 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요한 것이라고 평가할 수는 없다. 5 피고 회사는 이 사건 기술직 임금피크제 대상 직원들에 대하여도 정기승급및 기본급 인상을 반영하였고, 당초 촉탁직에게는 지급하지 않던 성과급을 위 임금피크제 대상 직원들에게 지급하고 있으며, 성과급, 휴가비, 귀성여비, 선물대 등을 이 사건 기술직 임금피크제에 의한 감액대상에서 제외하고 있다. 그리고 피고 회사는 이 사건 기술직 임금피크제를 도입한 이후로도 이 사건 노동조합과의 지속적인 단체협약을 통하여 임금 감액률을 낮추고 있는바, 이에 앞서 본 사정들을 더하여 보면, 이 사건 기술직 임금피크제의 시행으로 인하여 기술직 원고들이 입는 불이익이 과도하다고 보기 어렵다(원고들은 이 사건 기술직 임금피크제의 시행으로 인해 기술직 직원들 중 퇴직예정자들은 피고 회사로부터 경영실적 성과급 명목으로 추정 지급액의 2분의 1에 해당하는 이 사건 추정 성과급만을 지급받음으로써 불이익을 받고 있다는 취지의 주장도 하나, 이 사건 추정 성과급 제도는 이 사건 기술직 임금피크제가 시행된 이후인 2018년 단체협약에 의하여 비로소 도입된 것으로서 이 사건 기술직 임금피크제의 도입 내지 그 시행과는 무관한 것인바, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다). 6 이 사건 기술직 임금피크제와 같이 정년 연장에 수반하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 계속 재직하기를 희망하는 근로자들에게는 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 추가적인 기회를 제공받는다는 점에서 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있으므로, 설령 원고들의 주장과 같이 피고 회사가 기술직 원고들의 근무시간이나 직무를 조정하지 않았더라도 그러한 사정만으로 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없다. 나아가 피고 회사는 이 사건 기술직 임금피크 대상 직원들을 대상으로 전직지원 프로그램을 시행·확대하거나 퇴직준비금을 지원하는 등 임금 삭감에 대한 보상조치를 마련하였던 것으로 보인다. 7 그리고 고령자고용법 제4조의5 제4호에 의하면 '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'는 연령차별금지의 예외에 해당하는데, 정년연장을 위한 이 사건 기술직 임금피크제는 고령자에 대한 사용자의 인건비 부담을 경감시켜 사용자에 의한 고령자 조기퇴출 시도를 억제하고 연장된 정년까지 안정적으로 고령자의 고용이 유지될 수 있도록 하므로, 고령 근로자 집단의 고용유지를 위한 지원조치로서 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별금지의 예외에 해당하는 성질도 가지고 있는 것으로 보인다. 8 한편, 원고들은 이 사건 기술직 임금피크제의 도입은 동일노동·동일임금 원칙에 위반된다는 취지의 주장도 한다. 그러나 동일노동·동일임금 원칙은 근로자의 학력·경력·근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소뿐만 아니라 근로 제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 그 가치가 같다고 인정되는 노동에 대하여 같은 임금을 지급하여야 한다는 것이지, 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 제공하는 근로자가 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미가 아닌바, 이 사건 기술직 임금피크제 시행 전에 제공된 기술직 원고들의 근로와 시행 후에 제공된 기술직 원고들의 근로는 그 근로 제공의 시기가 다를 뿐만 아니라 '60세 정년 법정 의무화'라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어진 것이어서 동일노동·동일임금 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당한다고 보기 어렵다. 설령 원고들이 만 58세 이전의 기술직 직원들을 비교대상으로 삼아 동일노동·동일임금 원칙의 적용을 주장하는 것이라고 선해하더라도, 이 사건 기술직 임금피크대상 근로자들과 대상이 아닌 근로자들은 연령, 경력, 근속연수 등에 차이가 있으므로, 위와 같은 차이를 무시하고 이들이 동일 가치 노동을 제공한다고 평가하기 어렵다. 특히 피고 회사와 같이 직무급제가 아닌 연공급제(나이, 근속연수에 따라 급여가 상승)를 택하고 있는 회사에서는 근로자의 연령과 근속연수가 증가하면 이에 비례하여 임금도 증가하는데 이는 고령일수록 생산성이나 노동의 가치가 증가하기 때문이 아니라 근로자가 정년까지 근무하는 것을 상정하고 그 임금 총액을 근속연수에 비례하여 지급받도록 설계한 연공급제의 특성에서 기인하는 것인바, 연공급제에서 연령이 다른 근로자들을 동일노동·동일임금 원칙의 비교대상으로 삼기는 어렵다.

따라서 피고 회사의 기술직 원고들에 대한 이 사건 기술직 임금피크제의 적용은 유효하므로, 이 사건 기술직 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4에 반하여 무효임을 전제로 한 기술직 원고들의 미지급 임금 및 법정수당 청구는 더 살필 필요 없이 이유 없다.

퇴직 원고들의 미지급 경영실적 성과급 청구에 관하여

원고들은 2018년 내지 2023년 단체협약에서 규정하고 있는 이 사건 추정 성과급 제도가 무효임을 전제로 피고 회사에 퇴직 원고들에 대한 미지급 경영실적 성과급의 지급을 구하고 있으므로, 먼저 이 사건 추정 성과급 제도의 효력에 관하여 본다.

살피건대, 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 추정 성과급 제도가 근로기준법 제43조, 제15조 등에 위반되어 무효라고 볼 수 없다. 1 피고 회사는 적어도 2012년경부터 이 사건 노동조합과 체결한 단체협약 등에 따라 기술직 직원들에게 이 사건 경영실적 성과급을 지급하여 왔는데, 2012년 내지 2023년 단체협약에서는 이 사건 경영실적 성과급의 지급대상자를 '지급일 현재 재직자중 지급시점 만근자'로 규정하고 있고(이하 '재직자조건'이라 한다), 다만 지급일 현재 재직자 중 만근 미달자에게는 별도로 정한 기준에 따라 이 사건 경영실적 성과급 중 일부를 지급하도록 규정하고 있다. 위와 같이 단체협약에서 이 사건 경영실적 성과급의 지급에 관하여 재직 조건을 부가한 것은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효사유가 존재하지 않는 한 원칙적으로 효력이 있다 할 것이고, 피고 회사와 이 사건 노동조합이 이 사건 경영실적 성과급을 지급받기 위해 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 위 성과급이 지급되기 위한 기준 내지 위 성과급의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 위 성과급을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기는 어렵다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결의 취지 참조). 2 이에 대해 원고들은 이 사건 경영실적 성과급은 임금에 해당하고, 이 사건 경영실적 성과급의 지급에는 재직자조건과 함께 '출근율을 고려한 지급조건'이 부가되어 있으므로, 퇴직 원고들에게 이 사건 추정 성과급이 아닌 출근율 등을 고려하여 산정한 이 사건 경영실적 성과급을 지급하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 가 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 경영실적 성과급은 피고 회사의 경영실적이나 재무성과 등에 따라 그 지급여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 보일 뿐 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없는바, 그 지급일 현재 재직하지 않은 자에게까지 위 성과급을 지급할 의무가 곧바로 도출된다고 보기 어려운 점, 나 비록 이 사건 경영실적 성과급은 재직자 중 만근 미달자에게도 일정한 비율에 따라 지급되나, 2014년 내지 2023년 단체협약에 의하면, 이 사건 경영실적 성과급의 지급대상자는 그 지급일 현재 재직자에 한하고, 만근 미달자의 경우에도 출근일수에 따라 일할계산한 금액이 지급되는 것이 아니라 일정한 출근율에 따라 그 지급 비율을 차등하고 있어 출근일수와 그 지급액이 반드시 비례하는

따라서 피고 회사의 퇴직 원고들에 대한 이 사건 추정 성과급 제도의 적용은 유효하므로, 이 사건 추정 성과급 제도가 무효임을 전제로 한 퇴직 원고들의 미지급경영실적 성과급 청구는 더 살필 필요 없이 이유 없다.

퇴직 원고들의 미지급 퇴직금 청구에 관하여

논의의 전제 원고들은, 피고 회사가 퇴직 원고들에게 퇴직금을 지급하면서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에서 위 가.항의 미지급 임금 및 법정수당을 누락하였고, 퇴직 원고들에게 지급한 경영실적 성과급을 누락하였음을 이유로 피고 회사에 퇴직 원고들에 대한 미지급 퇴직금의 지급을 구하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 피고 회사가 퇴직 원고들에게 미지급한 임금 및 법정수당은 존재하지 않으므로, 퇴직 원고들에게 기지급한 경영실적 성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

관련법리 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들, 을 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 경영실적 성과급은 피고 회사의 경영실적이나 재무성과 등에 따라 그 지급여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 보일 뿐 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이라고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 퇴직 원고들의미지급 퇴직금 청구는 더 살필 필요 없이 이유 없다. 1 이 사건 경영실적 성과급은 '영업이익 목표달성률, BG별 매출액 목표달성 률, BG별 전년도 매출액 대비 성장률(2012년 단체협약 참조)', '본사기준 영업이익 목표달성률, BG/본부별 성과등급(2014년 단체협약 참조)', '연결기준 영업이익 목표달성률과 BG/본부별 성과등급(2015년, 2016년 각 단체협약 참조)', '영업이익(E 제외) 목표달성률, 인당매출(본사기준) 실적, 초기품질 목표달성률(2017년 내지 2020년 각 단체협약 참조)', '연결기준 영업이익 목표달성률, 인당매출(본사기준) 실적, 초기품질 목표달성률(2021년 내지 2023년 각 단체협약 참조)'의 발생 여부나 규모 등과 연계되어 지급되는바, 이는 사업의 이익 자체를 배분하는 성격을 띤다. 2 한편, 일반적으로 영업이익은 매출액에서 매출원가 및 판매비와 관리비를뺀 금액으로 기업이 제공하는 상품·서비스의 기본적인 수익성을 나타내는 것인데, 영업이익의 경우 매출액이 낮더라도 매출원가 및 판매비, 관리비 등 비용도 함께 낮아지는 경우 영업이익이 발생할 수도 있다. 그리고 영업이익과 매출실적은 경영진의 경영전략과 판단, 동종 업계의 현황, 국내·외 경제상황, 피고 회사의 재정상태, 원자재 가격, 세금 등 각종 비용, 매출 현황, 환율 변동 등 수많은 대내외적 요인들의 직·간접적인 영향을 받고, 초기품질의 경우에도 원자재 및 부품의 품질 등에 의하여 영향을 받는다. 이처럼 이 사건 경영실적 성과급의 기초가 되는 영업이익, 매출실적, 초기품질등은 위와 같이 사용자 측의 우연하고 특수한 사정 등에 의하여 좌우되는 요소들을 그 내용으로 하고 있고, 피고 회사의 기술직 직원들의 근로제공의 양·질과 반드시 비례하지 않는바, 이 사건 경영실적 성과급의 지급여부<8>나 범위는 기술직 직원들의 근로제공과는 직접적인 관련이 없는 다른 불확정적인 조건에 의존한다고 볼 수 있다. 3 결국 피고 회사의 기술직 직원들이 제공하는 근로의 시간이나 내용, 질이 해마다 크게 차이가 난다고 볼 수 없음에도 발생하는 영업이익 또는 매출의 규모, 초기품질의 향상 등에 따라 이 사건 경영실적 성과급의 지급여부 내지 그 액수에는 큰 차이가 발생하는바, 이 사건 경영실적 성과급은 기술직 직원들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다. 4 사업의 수익은 사업주에게 돌아가는 몫으로 피고 회사와 같이 주식회사의 영업으로 창출되는 이익은 원칙적으로 주주들에게 분배되어야 하는 몫인 반면, 근로자들은 근로제공의 대가로 약정된 급여를 지급받을 뿐 이익 분배를 청구할 권리를 가지지 않고, 그 대신 경영실패로 인한 손실의 위험도 부담하지 않는다. 즉 영업에서 손실 이 발생하더라도 근로자들의 임금청구권에는 영향을 주지 않고 주주들이 그 손실을 분담한다. 이처럼 손실의 위험을 부담하지 않는 근로자들에게 피고 회사가 주주들의 이익을 일부 희생하여 이 사건 경영실적 성과급을 지급하는 이유는 근로제공이 결과적으로 이익의 창출에 기여하는 부분이 있으므로 근로자들에 대한 사기 진작, 유인 또는 근로복지의 차원에서 근로자들에게 보상을 하고자 함에 있다고 보일 뿐, 그것이 근로의 대가로서 지급되어야 하는 몫이기 때문이라고 보기 어렵다. 그리고 앞서 본 바와 같이 피고 회사와 이 사건 노동조합은 매년 노사합의로 이 사건 경영실적 성과급의 지급여부나 지급기준, 지급범위 등을 달리 정하였는바, 이러한 점에 비추어 보더라도, 이 사건 경영실적 성과급이 피고 회사의 경영 성패 내지 성과와는 무관하게 근로의 대가로서 지급되어야 하는 임금의 성질과도 부합하지 않는다. 5 한편, 근로복지기본법은 제1조에서 "근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형있는 발전에 이바지함을 목적으로 한다."라고 규정하고, 특히 제3조 제1항은 "근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다."라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다. 그리고 근로복지기본법 제3장 기업근로복지 항목의 제84조(성과배분)는 "사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다."라고 규정함으로써 기업의 성과 배분 역시 근로복지의 차원에서 규율하고 있다. 위와 같은 근로복지기본법의 규정 내용에서 알 수 있는 입법자의 기본적인 입장은 기업이 초과된 성과를 근로자에게 지급하는 것을 기업근로복지의 차원에서 접근하고 있는 것임이 분명하고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 경영실적 성과급은 그 명칭에서뿐만 아니라 그 내용에 있어서도 일정한 목표의 달성, 성과의 발생 등을 전제로 사업수익을 기술직 직원들에게 분배하는 것인바, 이 사건 경영실적 성과급의 지급은 근로복지기본법 제84조에서 규정한 성과의 배분에 해당한다고 보이고, 이러한 점에서도 이 사건 경영실적 성과급의 임금성을 긍정하기 어렵다.

소결론 따라서 기술직 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

미지금 임금 및 성과급 청구에 관하여

논의의 전제 원고 B은 이 사건 사무직 임금피크제가 무효임을 전제로 피고 회사에 미지급 임금 및 성과급의 지급을 구하고 있으므로, 먼저 이 사건 사무직 임금피크제의 효력 여부에 관하여 본다.

판단 살피건대, 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들, 을 제24호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 사무직 임금피크제는 '만 55세가 되는 해당 분기의 말일'로 규정하였던 기존의 정년을 '만 60세가 되는 해의 연말'까지로 연장하면서, 정년이 연장된 일부 기간 동안 고령에 이른 사무직 직원들의 임금을 단계별로 일부 감액하는 것을 주된 내용으로 하는 것으로, 피고 회사는 고령자고용법의 개정에 따라 피고 회사의 사무직 직원에 대한 정년을 연장함과 아울러그에 따른 임금제도를 개편하는 과정에서 이 사건 사무직 임금피크제를 도입하였는바, 이 사건 사무직 임금피크제의 시행에 따른 일부 사무직 직원의 임금 감액은 고령자고 용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '정년 연장에 따른 임금체계 개편'의 일환으로 볼 수 있는 점, 2 이 사건 사무직 임금피크제의 도입에 따라 사무직 직원에게 기존 정년까지 지급되는 임금은 변동이 없고, 다만 임금피크제 기간에 한하여 기본급여의 70% 내지 85%로 임금이 삭감되었는바, 피고 회사의 사무직 직원들은 이 사건 사무직 임금피크제의 시행에도 불구하고 '임금 총액'의 측면에서는 더 많은 액수의 임금을 지급받게 되었으므로, 이 사건 사무직 임금피크제가 사무직 직원에게 일방적으로 불이익하다고 평가하기는 어려운 점, 3 설령 이 사건 사무직 임금피크제의 도입이 원고 B을 비롯한 사무직 직원들에게 불이익한 변경에 해당하더라도 피고 회사는 이 사건 사무직임금피크제를 도입할 당시 사무직 직원들을 대상으로 한 설명회를 개최하고 사무직 직원들의 과반수 이상의 동의를 얻은 점(이 사건 사무직 임금피크제는 피고 회사의 사무직 직원들을 대상으로 하는데, 이 사건 노동조합은 피고 회사의 기술직 직원들로 구성된 노동조합이고, 이 사건 사무직 임금피크제 도입 당시 사무직 직원들로 구성된 노동조합이 조직되어 있었다고 볼 만한 증거가 없다), 4 이 사건 사무직 임금피크제와 같이 정년 연장에 수반하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있으므로, 설령 원고 B의 주장과 같이 피고 회사가 원고 B의 근무시간이나 직무를 조정하지 않았더라도 그러한 사정만으로 이 사건 사무직 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수는 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 사무직 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경 절차에 위반되었다거나 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다고 볼 수 없다.

따라서 피고 회사의 원고 B에 대한 이 사건 사무직 임금피크제의 적용은 유효하므로, 이 사건 사무직 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고 B의 미지급 임금 및 성과급 청구는 더 살필 필요 없이 이유 없다.

미지급 퇴직금 청구에 관하여 원고 B은 원고 B에게 미지급된 임금 및 성과급이 존재함을 전제로 피고 회사에 미지급 퇴직금의 지급을 구하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 피고 회사가 원고 B에게 미지급한 임금 및 성과급이 존재하지 아니하므로, 이와 다른 전제에 선 원고 B의 미지급 퇴직금 청구는 더 살필 필요 없이 이유 없다.

소결론 따라서 원고 B의 청구는 이유 없다.