서울서부지방법원 2018. 10. 18. 선고 2018가합268 판결

피고는 도시 및 주거환경정비법에 의해 2008. 5. 2. 설립된 정비사업조합이다. 원고는 2015. 8. 13. 피고와 기간을 정하지 아니한 근로계약을 체결하고 피고 사무부장으로서 조합원 명의변경 및 채권현황 파악, 시공사에 대한 자금청구, 국·공유지 매수 등의 업무를 담당하였다.

피고는 원고가 담당 업무를 제대로 수행하지 않고 피고의 지적에도 업무상 실수를 반복한다는 등의 이유로 2016. 12. 16. 원고에게 사직을 권고하였고, 이에 원고는 같은 날 피고에 '개인적인 사정으로 사직한다'는 내용의 사직서를 제출하였다. 그런데 피고는 당시 조합 총회를 앞두고 있는 등 조합 업무가 많다는 이유로 원고에게 다시 출근하라고 지시하였고 원고는 2017년 1월부터 다시 근무를 하였다.

그 후 피고는 2017. 8. 31. 원고에게 원고의 업무상 실수와 태만이 반복되고 있고 2017. 7. 7.경 원고가 2017. 8. 31.까지만 근무하겠다는 각서를 썼다는 이유로 앞으로 출근하지 말 것을 지시하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).

한편 이 사건 통보 당시 피고의 상시 근로자는 원고를 포함하여 3명이었다.

피고의 본안 전 항변에 대한 판단

본안에 관한 판단

근로기준법 제11조에 의하면 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되고(제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 일부 규정만 적용할 수 있다(제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표1]은 법 제11조 제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 법 규정 중 제2장 근로계약에 관한 규정으로 제15조, 제17조, 제18조, 제19조 제1항, 제20조~제22조, 제23조 제2항, 제26조, 제35조~제42조를 들고 있다.

위 인정사실에 의하면 이 사건 통보 당시 피고는 상시 근로자 3명을 둔 사업장에 해당하고 원고는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으며 해고사유에 관한 별도의 특약을 두지 않았으므로(갑 제1호증) 피고는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조 제1항의 제한 없이 언제든지 원고와의 근로계약의 해지를 통고할 수 있다.

따라서 이 사건 통보는 민법 제660조 제1항에 의한 근로계약의 해지 통고로서 유효하고, 이와 다른 전제에서 위 해고가 무효라는 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

원고는 이 사건 통보가 무효임을 전제로 그 해고일 다음날부터 원고의 복직 시까지의 임금 지급을 구하고 있으나, 앞서 본 것처럼 위 해고는 정당하여 이를 무효로 볼 수는 없다.

다만 앞서 본 것처럼 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 경우에도 근로기준법 제26조가 적용되므로 피고는 위 규정 본문에 따라 근로자인 원고를 해고하면서 30일 전에 그 예고를 하지 아니하였을 때에는 원고에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하고, 원고가 피고의 위 규정에 의한 해고예고의무 위반을 지적하고 있는 점, 위 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 사용자가 지급하여야 하는 돈이라는 점(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조)에서 원고의 이 부분 임금 청구에는 위 규정 본문에 따른 해고예고수당의 지급을 구하는 취지도 포함되어 있다고 볼 수 있다.

그런데 을 제2호증의 기재만으로 피고가 위 해고예고의무를 이행하였다고 볼 수 없고 달리 증거가 없다. 한편 원고의 월 임금이 250만 원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 기재에 의하여 이를 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 250만 원을 지급할 의무가 있다.