서울서부지방법원 2020. 3. 26. 선고 2019노1529 판결

사실오인, 법리오해(근로조건 명시 서면 미교부의 점)

양형부당

이 부분 공소사실

원심의 판단

당심의 판단

근로기준법 제17조에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 근로계약 체결 후 위 근로조건을 변경하는 경우에도 이를 명시하여야 하며, 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가에 대해서는 그 사항이 명시된 서면을 교부하여야 한다. 그 취지는 근로조건의 미확정상태에서 불리한 취업을 강제당할 위험 등을 방지하여 근로자의 법적지위를 강화하고자 하는 것이다. 따라서 사용자는 특별한 사정이 없는 한 위 근로조건을 모두 확정하여 이를 서면으로 근로자에게 교부한 후가 아니면 근로자를 실제 근무에 투입시켜서는 아니 된다 할 것이다.

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 E이 근무를 시작하기 이전에 위 근로조건을 확정하지 못하였음은 물론, E이 근무를 시작한 2018. 3. 12.부터 같은 달 16.까지도 위 근로조건을 확정하지못하였고, 근로조건을 명시한 서면도 E에게 교부하지 못한 사실이 인정되므로, 피고인은 근로기준법 제17조를 위반하였다 할 것이고, 피고인이 드는 사정, 즉 E이 급여의 증액을 요구하는 등 근로조건 협의가 완료되지 못해 이를 명시한 서면을 교부할 수 없었다고 점은 이를 정당화할 만한 사정으로 볼 수 없다(나아가 위 증거들 및 피고인의 주장에 의하더라도, E은 근무를 시작할 무렵부터 급여액수 등을 구체적으로 확정한 근로계약서의 작성을 계속 요구하였는데, 학원의 실경영자인 피고인이 학원 운영의 상당 부분을 배우자인 F에게 맡겨두고 본인은 다른 직장에서 근무한 것이 주요 원인이 되어 즉각적인 근무조건의 협의 및 확정이 이루어지지 않았다고 보인다).

따라서 검사의 이 부분 주장은 이유 있다.