서울서부지방법원 2025. 9. 30. 선고 2023가합37288 판결

피고는 2016. 1. 1. 아래와 같이 임금피크직원 운영지침을 신설하여 피고의 기존 정년인 만 58세를 만 60세로 연장하면서 만 55세 이상의 직원을 대상으로 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였고, 2021. 2. 8. 임금피크직원 운영지침을 일부 개정하였으나 주된 내용은 현재까지 동일하다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 아래와 같은 사유로 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 감액된 임금 및 퇴직금을 지급하고, 퇴직연금부담금을 납입할 의무가 있다.

취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의 가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.

그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제3, 7호증, 을 제2, 10, 13, 15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면 이 사건 임금피크제는 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 집단적 동의절차를 거쳐 신설된 것이므로, 기존의 근로조건을 불이익하게 변경하는 내용이라고 하더라도 유효하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은 피고 측의 강요에 의해 근로자들이 동의 의사를 표시한 것이라고도 주장하나 원고들이 제출한 자료만으로는 이 사건 임금피크제 도입과 관련하여 근로자들에 대한 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 자료를 찾아보기 어렵다. 오히려 피고는 위 설명회 개최 전 임금피크제 설명 안내 공문(갑 제3호증)을 보내 '전환시기 및 정년 연장, 인사 및 보수/퇴직금 관련 제도 설명'이 예정되어 있다고 사전에 안내하였을 뿐만 아니라 임금피크제 설명 이후에는 질의응답을 진행하였는바, 근로자들 간에 자유로운 토론이나 의견교환의 기회를 충분히 가졌을 것으로 보인다.

구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금

을 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).

이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 정년퇴직일로부터 일정 시점에 도달한 일정한 연령의 근로자들은 그러한 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을 제5 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 도입 목적, 경위, 절차의 적법성 등의 측면에서 그 필요성과 상당성이 인정될 뿐만 아니라 그 내용에 고령에 이른 근로자들이 경제적 손실내지 불이익을 입는 내용이 포함되어 있기는 하나, 고령자고용법 제19조의2에서 정년 연장에 수반하여 고령에 이른 근로자들의 급여를 어느 정도 감액하는 조치를 취할 것을 예정해 두고 있어 그 정도가 과도하여 현저히 합리성을 결여하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 임금피크제를 시행함으로써 만 55세에 도달한 근로자들의 임금이 일부 감액되어 연령에 따른 임금의 차이가 발생하였다고 하더라도 이로써 고령자고용법이 정한 연령차별 금지 규정에 위반한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은 현장대리인 업무가 IT 개발 및 유지보수 업무에서 현장대리인은 고객사와의 업무 협의 및 업무 배정, 직원 근태 관리 등 상당한 IT 경험과 기술력을 보유하고 있어야 하므로 업무량 또는 업무 부담이 낮은 업무라고 단정할 수 없다고 주장하나 앞서 본 바와 같이 '근로환경 및 일하는 방식 개선 노사 TFT 결과에 관한 합의서'에 의하더라도 현장대리인 업무를 업무량이 낮다는 전제 하에 임금피크제 진입 근로자들이 수행하게 될 업무의 예시로 들고 있는 점, 실제로 현장대리인은 고객사와의 관계에서 계약 단가가 임금피크제 적용 전의 근로자들이 수행하던 업무에 비하여 낮게 책정되는 점, 원고들 주장과 같이 단가 산정에 다양한 요소가 개입된다고 하더라도 실제로난이도가 높은 업무는 시장에서도 더 높은 단가를 형성하게 된다고 봄이 상당한 점 등에 비추어 보면 원고들의 위와 같은 주장은 받아들이기 어렵다.

아니라 이 사건 운영기준에도 불구하고 임금피크제 운영지침 제3조 제2항은 '종합평가결과 상위 20% 이내이고 본인이 희망하는 경우, 일반직원 정년까지 1년 단위로 임금피크제 전환대상을 유예할 수 있다.'고 규정하였고, 2021. 2. 8. 개정된 임금피크제 운영지침 제4조 제1항<3>은 임금피크제 적용 유예 대상자를 더욱 확대한 점, 이 사건 임금피크제가 적용되는 동안에도 근로자에 대한 복리후생은 그대로 유지된 것으로 보이는 점, 원고 G을 비롯하여 2016. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 임금피크제에 진입한 피고 근로자들은 위 기간 동안 1인당 연간 1,080만 원 한도에서 고용보험법 시행령 제28조의 2 제1항에 따라 임금피크제 지원금을 지급받기도 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 입는 경제적 손실 내지 불이익이 적정한 범위를 벗어나 과도하다고 단정할 수 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 구광현(재판장) 최지은 이승은