서울중앙지방법원 2016. 10. 6. 선고 2014가합32842 판결

피고는 지방공기업법 및 서울메트로 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 설립되어 서울특별시 지하철 1 내지 4호선의 건설·운영 등을 사업목적으로 하는 공법인이다.

원고 A은 1984. 4. 20., 원고 B은 1984. 1. 1. 각 피고에 입사하여 근무하다가 2011. 12. 31. 퇴직한 사람들이다. 원고 A은 2003. 11. 30.에 입사일부터 2003. 4. 19.까지 재직기간에 대한 퇴직금을 중간정산하여 지급받았고, 원고 B은 2002. 8. 31.에 입사일부터 2001. 12. 31.까지 재직기간에 대한 퇴직금을 중간정산하여 지급받았다. 위 원고들은 퇴사 당시 위 각 퇴직금 중간정산 기간 말일의 다음날부터 퇴직일까지의 재직기간에 대한 퇴직금을 각 지급받았다.

피고의 보수규정 및 보수규정 시행내규, 복리후생규정 중 이 사건과 관련 있는 부분은 아래와 같다.

피고는 원고들에게 원고들이 2011년 1월부터 2011년 12월까지 제공한 야간근로에 대한 근로기준법 제56조 제1항에 따른 가산임금(이하 '야간근로수당'이라 한다) 및 원고들이 2011년에 사용하지 않은 근로기준법 제60조 소정의 연차 유급휴가에 대한 보상 임금(이하 '연차휴가근로수당'이라 한다) 및 장기연차수당(뒤에서 보는 바와 같이 피고의 보수규정에 근거하여 지급되는 임금이다)을 지급함에 있어 보수규정 제2조 제6호에 따라 기본임금, 기술수당, 열차승무수당, 위험수당, 현업지원수당, 자격·면허수당, 경영개선수당(이하 위 7개의 임금항목을 총칭하여 '기존 통상임금'이라 한다)만을 통상임금으로 산입하고, 원고들이 지급받은 임금항목 중 정급 상여수당, 성과급, 장기근속수당, 급식보조비, 업무지원수당, 승무보전수당(보수규정 제13조 [별표3] 19. 보전수당을 의미함), 직책수행비 이상 7개 항목의 임금(이하 '정급 상여수당 등'이라 한다)은 통상임금에 산입하지 아니한 채 계산한 금액만을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 을 제1호증의 1, 을 제2호증, 을 제4호증의 2, 3, 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 내용 1) 통상임금 재산정에 따른 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 장기연차수당 차액 청구 기존 통상임금 외에 정급 상여수당 등도 성질상 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 2011년 1년 동안 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 장기연차수당을 지급함에 있어 기존 통상임금 뿐만 아니라 정급 상여수당 등까지 모두 합산한 금액을 기준으로 산정한 금액을 지급하였어야 한다. 그러므로 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

야간근로수당, 연차휴가근로수당, 장기연차수당 증액에 따른 퇴직금 차액 청구 위와 같이 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 장기연차수당이 존재하는바, 그 당연한 결과로 원고들이 퇴직 전 3개월 동안 피고로부터 지급받은 임금 총액도 증가하게 되고, 이에 따라 원고들이 퇴직 당시 피고로부터 지급받았어야 할 퇴직금도 증가하게 되므로, 그 차액의 지급을 구한다.

피고의 주장 내용

정급 상여수당 등은 아래와 같은 이유로 일률성 또는 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

정급 상여수당 : 1 보수규정 및 그 시행내규에서 지급일 현재 재직 중인 직원에게만 지급하도록 규정하고 있고, 실제로도 중도퇴사자에게 전혀 지급하지 아니하여 소정근로의 대가 및 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다. 2 2011. 3. 11. 개정 전 보수규정 시행내규 제7조 제4호 다목에서 15일 이상 근무를 지급요건으로 하고 있고, 실제로 15일 미만 근무자에게 지급하지 아니하여 고정성이 없다.

성과급 : 1 성과급의 산정근거인 기본지급률과 개인평가에 따른 지급률이 매년 '근무실적'에 연동하여 달라지는 것으로 고정성이 없다. 2 최소한도의 지급률도 정해져 있지 않아 고정성이 없다.

장기근속수당 및 승무보전수당 : 직위해제자, 정직자, 유·무계 결근자의 경우 장기근속수당 및 보전수당을 지급하지 아니하여 고정성이 없다.

업무지원수당 : 주 5일제 시행으로 인하여 감소하는 시간외 근무수당 보전 및 동종업종과의 임금격차 해소를 위해 신설된 수당일 뿐만 아니라 임금체계 개편 등으로 근무형태별 임금격차가 확대되면 지급률을 조정하여 그 격차를 줄이기 위한 수당으로, 소정근로의 대가라 할 수 없다.

직책수행비 : 복지후생규정에 근거하여 복지제도의 일환으로서 예산의 범위 내에서 임의로 지급하는 것이기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다.

급식보조비 : 급식보조비 명목으로 9만 원을 책정한 후, 실제 식당에서 식사를 한 직원의 경우 그 식사비용을 위 9만 원에서 공제하고 남은 금액만을 지급한 것으로서 고정성이 없고, 실비변상조로 지급된 금원이므로 소정근로의 대가로 지급된 임금이 아니다.

또한 피고가 노동조합과 정급 상여수당을 통상임금에서 제외하기로 명시적·묵시적 합의하거나 또는 그러한 관행이 존재하여 왔는데, 정급 상여수당을 통상임금으로 산정할 경우 통상임금이 최대 28.4% 상승함에 따라 각종 법정수당이 상승하고, 그 결과 실질임금상승률이 협상에 따른 임금상승률의 2배가 넘고, 이로 인하여 피고가 554억 원 상당을 추가로 부담하게 되어 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고, 중대한 경영상 위기에 봉착하게 되어 신의칙에 위반된다.

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

정급 상여수당

앞서 든 증거들과 을 제3호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 지급하여 온 정급 상여수당은 특정 시점에 재직 중일 것이 급여를 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 고정성을 인정할 수 없다. 1 피고의 보수규정은 피고의 근로자들에게 정급 상여수당을 지급하도록 규정하면서, 상여수당의 지급률 및 지급시기만 정하고 나머지 세부적인 사항은 내규로 정하도록 하고 있고, 제20조로 일반적인 위임규정도 두고 있다. 즉, 피고는 제반 급여항목에 관하여 구체적, 보충적 지급규정인 보수규정 시행내규를 전제하였고, 같은 취지로 정급 상여수당의 지급을 위한 세부적인 기준이 보수규정 시행내규로 보충될 것이 예정되어 있었다. 2 보수규정 시행내규는 정급 상여수당을 '지급일 현재 재직자'에게만 지급하도록 규정하였는데, 이는 보수규정의 적법한 위임 아래 정급 상여수당의 지급기준을 상세히 설정한 것으로, 보수규정의 위임한도를 벗어났다거나 근로자의 권리를 제한·박탈하는 것이라 볼 수 없고, 달리 강행규정에 위배된다고 보기 어렵다. 3 피고는 중도 퇴사자 등 지급일에 재직하고 있지 않은 근로자에게는 정급 상여 수당을 일할계산하여 지급하지 않는 등 보수규정 시행내규에 따라 정급 상여수당을 일절 지급하지 않았다. 4 비록 보수규정 제2조에서 보수의 의미를 '기본임금과 제수당 등을 합산한 금액'으로 정의하였고, 보수규정 시행내규 제2조에서 '퇴직 시 당해 월의 보수 전액을 지급'하도록 정한 사실은 인정되나, 위 규정이 '퇴직자에게도 정급 상여수당을 일할계산하여 지급한다'는 의미라고는 볼 수 없고, 각 해당 보수의 지급조건을 충족함으로써 '피고에게 지급의무가 발생한 보수'를 의미하는 것으로 해석하는 것이 위 규정들의 조화로운 해석으로 보인다. 그런데 보수규정 시행내규 제7조에서는 정급 상여수당에 관하여 '지급일 현재 재직자' 요건을 명백하게 규정하고 있으므로, 중도퇴직자의 경우 지급조건이 충족되지 않는 정급 상여수당은 제2조의 '당해 월의 보수 전액'에 포함되지 아니한다고 봄이 적절하다. 5 보수규정 시행내규에서 신규채용자, 결근자, 직위해제자 등에 대하여만 정급 상여수당의 일할 계산이 가능하도록 정하고 있고, 퇴직자에 대하여는 이와 같은 규정을 두고 있지 아니하고 있는바, 이는 보수규정 시행내규가 중도퇴직자들에게는 정급 상여 수당이 지급되지 않도록 전제하였다는 점을 더욱 뒷받침한다. 또한, 보수규정 시행내규에서 정급 상여수당의 지급에 있어서 신규채용자, 결근자, 직위해제자 등과 퇴직자를 구별하는 것은 '근로관계의 존속' 여부에 따른 것으로 합리성을 인정할 수 있다.

2011. 3. 10. 이전의 정급 상여수당은 다음과 같은 이유에서도 고정성을 인정할 수 없다. 즉, 을 제2호증의 기재에 의하면, 2011. 3. 10. 이전의 보수규정 시행내규에서는 '정급 상여수당을 월할 계산으로 지급하되, 월 근무일수가 15일 이상인 경우에는 1월로, 그 미만인 경우에는 계산에서 제외한다'고 규정하고 있었던 사실을 인정할 수 있다. 위 규정에 의하여 피고의 근로자들은 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 월 근무일수가 15일 이상이라는 추가적인 조건을 충족하지 않는 이상 2011. 3. 10. 이전의 정급 상여수당을 지급받을 수 없으므로, 2011. 3. 10. 이전의 정급 상여수당은 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 고정성을 인정할 수 없다.

이에 대하여 원고들은, 피고의 보수규정 시행내규 중 정급 상여수당을 '지급일 현재 근무자에게 지급'하는 조건을 부가하는 부분은 근로기준법 제43조 제1항의 임금의 전액지급 원칙에 반하는 것으로 무효라고 주장한다. 살피건대, '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있는바, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없으므로, 사용자로서는 당해 기업의 재정 상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적·성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태(근로기준법 제43조 제2항은 임금의 '정기불' 원칙 또한 정하고 있으나, 같은 항 단서를 통해 지급시기를 탄력화 할 수 있는 길을 열어 두고 있다) 등을 자유롭게 정할 수 있다고 할 것이다. 이에 비추어 보면, 피고가 정급 상여수당을 정기적으로 지급하기로 하면서도, 피고의 보수규정 및 그 시행내규상 지급제외자 규정을 통해 정급 상여수당 지급일에 재직하지 않고 있는 경우 기준기간에 상응하는 정급 상여수당 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것은 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다. 결국 피고가 정급 상여수당에 대해 이른바 '재직자 요건'을 부가한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

결국 정급 상여수당은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

성과급

을 제13호증의 3, 을 제20호증, 을 제21호증의 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실이 인정된다. 1 행정자치부(구 행정안전부) 장관은 지방공기업법 제78조에 따라 2011년 아래와 같은 기준에 의거하여 피고 등 공기업의 전년도 평가결과에 따른 경영평가등급을 정하였고, 이를 기준으로 하여 공기업 근로자들에게 지급될 경영평가성과급에 대한 기본지급률을 정하였다. 2 위 전년도 경영평가결과는 경영평가 실시계획 수립, 평가단 구성 및 평가실시, 이의신청사항 검토 및 조정, 확인검증결과 검토 및 조정 등의 절차를 거쳐 당해 연도 하반기에 확정되는데, 2012년도 경영평가결과는 2012. 8.경에 확정되었다. 3 피고는 아래와 같이 근로자 개개인에 대하여 부서 내부경영평가등급·개인근무평가를 합산하여 '수, 우, 양, 가' 4단계로 개인별 근무성적평정을 산출하였고, 피고의 경영평가실적에 따른 기본지급률을 기준으로 '수' 단계의 직원에게는 20%를, '우' 단계의 직원에게는 5%를 가산하고, '양' 단계의 직원에게는 10%를, '가' 단계의 직원에게는 30%를 차감하여, 개별적으로 결정된 지급률로 계산한 성과급을 당해 연도 12월에 최종 지급하였다. 4 피고의 경영평가에 따른 기본지급률은 2009년도에는 210.01%, 2010년도에는 127.5%, 2011년도에는 280%, 2012년도에는 140%였으나, 2012년 324개 평가 대상 기관 중 15개 기관이 '미흡' 또는 '마'등급을 받았다.

위 인정사실에 의하면, 성과급은 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 것이고, 위 경영평가결과에 따라 정해지는 성과급의 최소지급률이 0%('미흡' 또는 '마'등급으로 평가될 경우)이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

따라서 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.

장기근속수당 앞서 본 인정사실에 의하면, 피고의 보수규정은 근로자들에게 일정한 근속기간에 따라 장기근속수당을 지급하도록 하고 있는데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'이고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 장기근속수당이 지급된다는 점에서 일률성이 인정된다(피고가 직위해제자, 정직자, 결근자의 경우 장기근속수당을 지급하지 않는다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 이를 이유로 일률성을 부정할 수 없다). 나아가 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 근속기간이 얼마인지는 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것인바, 고정성도 인정된다. 따라서 장기근속수당은 소정근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다.

급식보조비 을 제25호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 근로자들에게 급식보조비 월 9만 원을 지급한 사실, 일부 근로자들이 식당을 이용한 경우 그 횟수에 따른 이용금액을 공제한 나머지 금액을 급식보조비로 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 급식보조비는 피고와의 근로계약 및 피고의 보수규정에 의하여 정기적·일률적·고정적으로 근로자들에게 지급되는 금원으로, 통상임금에 해당한다(피고가 식당 이용횟수에 따른 이용금액을 공제하고 나머지 금액만을 식비로 지급한 것은 계산의 편의를 위한 것이므로, 이러한 이유로 식비의 통상임금성을 부정할 수 없다).

업무지원수당 피고가 보수규정 및 그 시행내규에 따라 '통상근무자', '역무, 차량, 건축, 설비, 전자분야 교대근무자', '일반토목, 철도토목, 전기, 신호, 정보통신, 관제분야 교대근무자', '승무 교대근무자', '승무 교번근무자'에게 통상임금(이는 근로기준법상 통상임금이 아닌 보수규정 제2조에서 통상임금으로 정한 금액을 의미하는 것이다)에 일정 비율을 가산한 금원에 실제 근로한 시간을 곱하여 산정된 금원을 업무지원수당으로 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고가 특정작업에 고정적으로 종사하는 근로자에게 보수규정 및 그 시행내규에서 정한 기준에 따라 일률적으로 지급한 업무지원수당은 소정 근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다. 비록 업무지원수당이 근로기준법 개정에 따른 주 5일제 시행으로 인하여 발생할 수 있는 연장근로수당 등의 감소분을 보전하기 위해 도입된 것이라 할지라도 실제 연장근로 여부 등 근무성적에 따라 지급되는 것이 아닌 이상, 이러한 사정만으로 업무지원수당의 통상임금성을 부정할 수 없다.

승무보전수당 피고가 기관사, 차장에게 승무보전수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고가 보수규정에 따라 근로자들에게 승무보전수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 근로자들에게 이를 일률적으로 지급하여 온 이상, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다고 할 것이다. 그리고 승무보전수당의 지급기준인 '직급' 및 '직책'은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 '직급' 및 '직책'을 조건으로 하여 근로자가 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있다. 피고가 직위해제자, 정직자, 결근자에게 승무보전수당을 지급하지 아니하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 이를 이유로 일률성이나 고정성을 부정할 수 없다. 따라서 승무보전수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.

직책수행비 갑 제9호증의 1, 2, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 복지후생규정에 직책수행비에 관한 규정을 두고, 매년 지급방침을 세워 매월 일정액의 직책수행비를 지급하였고, 2011년에는 특급에게 월 110만 원, A급에게 월 70만 원, B급에게 월 50만 원, C급에게 월 35만 원, D급에게 월 20만 원을 각 지급하였다. 이와 같이 피고가 취업규칙에 해당하는 복지후생규정에 따라 근로자들에게 직책수행비를 지급할 의무를 부담하고 사전에 정해진 직책수행비에 따라 근로자가 당해년도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 이를 일률적으로 지급하여 왔으므로, 직책수행비는 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다. 나아가 직책수행비의 지급기준인 '직위'는 소정근로를 제공하는 시점에서는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 고정성도 인정된다. 나아가 비록 피고의 복지후생규정에서 '예산의 범위 내에서 직책수행비를 지급한다'는 취지로 규정하고 있으나, 피고가 직책수행비를 지급기준에 따라 근로자들에게 일률적·고정적으로 지급해 왔고, 달리 예산의 부족을 이유로 직책수행비를 지급하지 않거나 적게 지급한 사실은 인정할 증거가 없으며, 세부 지급기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 복지후생규정에서 직책수행비를 '예산의 범위 내에서 지급하도록 한다'는 규정을 두었다는 점만으로 직책수행비의 고정성을 부정할 수 없다. 따라서 직책수행비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.

야간근로수당, 연차휴가근로수당 차액 청구에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 기존 통상임금 외에 장기근속수당, 급식보조비, 업무지원수당, 승무보전수당, 직책수행비도 성질상 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 2011년 야간근로수당 및 연차휴가근로수당을 지급함에 있어 장기근속수당, 급식보조비, 업무지원수당, 승무보전수당, 직책수행비까지 포함하여 계산한 통상임금을 기준으로 산정한 금액을 지급하였어야 한다. 피고들이 원고들에게 지급하였어야 할 2011년 야간근로수당 및 연차휴가근로수당에 관하여 보건대, 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2011년 원고들에게 지급한 기존 통상임금, 장기근속수당, 급식보조비, 업무지원수당, 승무보전수당, 직책수행비는 별표1 '통상임금 구성항목'란 각 기재와 같은 사실, 원고들의 2011년 월 소정근로시간은 209시간인 사실, 원고들의 2011년 야간근로시간은 별표1 '야간근로수당'란 중 '야간근로시간'란 기재와 같은 사실, 피고가 원고들에게 지급한 2011년 야간근로수당은 별표1 '야간근로수당'란 중 '기지급액'란 기재와 같은 사실, 원고들이 2011년 사용하지 않은 연차휴가일수는 별표1 '연차휴가근로수당'란 중 '미사용연차휴가일수'란 기재와 같은 사실, 피고가 원고들에게 지급한 2011년 연차휴가근로수당은 별표2 '연차휴가근로수당'란 중 '기지급액'란 기재와 같은 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 위 기초자료를 바탕으로 재산정한 원고들의 2011년 월별 시간급 통상임금(= 각 통상임금 항목의 월 지급액 합계 ÷ 209시간, 원 미만 버림, 이하 같음)은 별표1 '재산정 통상시급'란 기재와 같고, 위와 같이 재산정한 시간급 통상임금을 기준으로 근로기준법에 정해진 최소기준에 따라 계산한 원고들의 2011년 월별 야간근로수당(= 재산정 통상시급 × 0.5 × 야간근로시간)은 별표1 '야간근로수당'란 중 '재산정액'란 기재와 같으며, 원고들의 2011년 연차휴가근로수당(= 재산정 통상시급 × 8시간 × 미사용 연차휴가일수)은 별표1 '연차휴가근로수당'란 중 '재산정액'란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정 된 야간근로수당 및 연차휴가근로수당에서 기지급한 야간근로수당 및 연차휴가근로수당을 뺀 차액을 지급할 의무가 있다. 그런데, 원고 A은 2011년 모든 월의 경우, 원고 B은 2011년 1월, 3월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 경우 재산정액보다 기지급액이 더 많으므로(이는 피고가 시간급 통상 임금을 계산할 때 월 소정근로시간을 209시간이 아닌 174시간으로 계산하고, 야간근로에 대한 임금 가산율을 50%가 아닌 56.7%로 계산한 결과이다), 이들 월의 경우 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 야간근로수당은 없다. 결국, 피고가 원고 A에게 추가로 지급하여야 할 2011년 야간근로수당은 없고, 추가로 지급하여야 할 2011년 연차휴가근로수당은 별표1 '연차휴가근로수당'란 중 '차액'란 기재와 같이 123,517원이며, 원고 B에게 추가로 지급하여야 할 2011년 야간근로수당 및 연차휴가근로수당은 별표2 '야간근로수당'란 중 '차액'란 및 '연차휴가근로수당'란 중 '차액'란 각 기재와 같이 합계 3,876,068원이다.

퇴직금 계산식 평균임금(= 퇴직 전 3개월 동안 수령한 임금총액 ÷ 퇴직 전 3개월 동안의 일수) × 30일 × (재직기간 X년 + Y개월/12개월 + Z일/365일) 나. 재직기간 별표2 '중간정산 다음날'란 기재 각 해당일부터 '퇴사일'란 기재 각 해당일까지 '재직기간'란 기재 년, 월, 일과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실 다. 평균임금 1) 평균임금 산정 기간 및 일수 별표2 '평균임금 산정기간'란 기재와 같다.

평균임금 산정 기간 동안 원고들이 지급받은 임금 총액 별표2 '평균임금 산정기간 동안 원고들이 지급받은 임금 총액'란 기재와 같다. '통상임금'은 기존 통상임금을 의미하고, '야간근로수당'의 경우 재산정액이 기지급액보다 많은 달은 재산정액을, 적은 달은 기지급액을 기준으로 하며, 월 단위로 지급되는

평균임금 산정 기간 동안 원고들이 지급받은 임금 총액 별표2 '평균임금 산정기간 동안 원고들이 지급받은 임금 총액'란 기재와 같다. '통상임금'은 기존 통상임금을 의미하고, '야간근로수당'의 경우 재산정액이 기지급액보다 많은 달은 재산정액을, 적은 달은 기지급액을 기준으로 하며, 월 단위로 지급되는 임금이 아닌 경우(상여수당, 연차휴가근로수당, 장기연차수당, 월동보조, 효도휴가, 기관성과)에는 2011년 총 지급액을 12분할하여 월 지급액으로 인정한다. [인정근거] 갑 제2호증의 기재, 변론 전체의 취지 3) 평균임금의 산정 별표2 '재산정 퇴직금'란 중 '재산정 평균임금'란 기재와 같다.

퇴직금 산정 별표2 '재산정 퇴직금'란 중 '계산'란 기재와 같다.

기지급액 공제 별표2 '기지급액'란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실 마. 인용금액 원고 A의 경우 기지급한 퇴직금액이 재산정한 퇴직금액보다 많으므로, 피고가 추가로 위 원고에게 지급하여야 할 퇴직금은 없다. 원고 B의 경우 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 빼면 169,690원이므로, 피고는 원고 B에게 169,690원의 퇴직금을 추가로 지급할 의무가 있다.