주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 차량 및 부품의 제조·판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하다가 별지2 원고별 퇴직일자표 '퇴직일자'란 기재 각 퇴사일에 퇴직한 자들이다.
피고는 1999. 3. 31. 구 B 주식회사를, 같은 해 8. 2. 구 C 주식회사(2000. 11. 상호가 D 주식회사로 변경되었다) 중 자동차 부문을 각각 흡수합병하였는데(이하 구 B 주식회사를 '구 B'라 하고, 구 C 주식회사 중 자동차 부문을 '구 C'이라 하며, 합병 이전의 피고 상호를 특별히 구분하여 '구 A'라 한다), 원고 22. E, 원고 50. F, 원고 52. G, 원고 54. H, 원고 66. I, 원고 69. J, 원고 70. K, 원고 75. L, 원고 77. M, 원고 78. N은 구 C 소속 근로자들이었다가 이와 같은 흡수합병에 따라 피고 회사에 소속되었다.
단체협약 등 관련 규정
이 사건과 관련된 피고의 단체협약, 취업규칙 등의 주요 내용은 다음과 같다.
상여금 세칙 제정 전의 상여금 지급 관행
구 A와 A 노동조합(후에 O노동조합 A지부로 조직변경을 하였다. 이하 양자를 구별하지 않고 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 1987. 9. 25. 1988년의 상여금은 분기별로 100%씩 지급하기로 합의하였다. 구 A는 기준기간 중 15일 이상 근무자에 대해서만 상여금을 지급하며, 군입영휴직자 및 퇴직자는 실근무일수에 따라 지급한다는 내용의 상여금 지급기준을 만들어 소속 근로자들에게 상여금을 지급하였다. 구 A와 이 사건 노동조합은 1989. 6. 5. 1989년의 상여금은 6월 100%, 8월 100%, 10월 100%, 12월 200%, 1990년 2월 100%를 지급하기로 합의하였는데, 이때도 구 A는 '지급기준 기간 중 입사자로서 15일 미만 근무자', '지급기준 기간 중 공상, 산재를 제외한 제사유로 인하여 15일 미만 근무자'를 지급 제외자로 하는 내용의 지급기준에 따라 이 사건 상여금을 지급하였다.
상여금 세칙 제정 당시의 단체협약 내용
상여금 세칙 제정 당시 단체협약 중 상여금과 관련된 내용은 다음과 같다.
위 단체협약에 별첨된 문서인 "단체협약 제57조에 의한 제수당" 중에는 상여금이 포함되어 있지 않은데, 구 A는 1993. 8. 30. 이 사건 노동조합에 "별첨 제수당 현황은 현재 지급되고 있는 각종수당을 명기한 것으로써 명확하지 않을 수도 있다"고 통지하였다.
1994. 6. 1. 제정된 상여금 세칙의 내용
상여금 세칙은 상여금의 지급시기에 관하여 짝수 월에 기준급여의 100%를 지급하되, 12월에 기준급여의 150%를 지급하기로 하는 외에도 기준급여의 범위, 지급액, 기준일, 기준기간, 기준급여의 범위 등을 구체화하는 한편, '기준기간 중 입사하여 15일 미만 근무한 자', '공상, 산재, 군입영을 제외한 기타 제사유로 인하여 기준기간 중 15일 미만 근무한 자'를 지급제외자로 하는 규정을 두었다.
이 사건 노동조합의 제규정 제시 요구
이 사건 노동조합은 1999. 12. 3. 피고에게 1999. 12. 9.부터 다음날까지로 예정된 제도개선 노사공동 워크숍 개최에 앞서 '3사 직급체계 및 인사제도 관련 제규정', '3사 임금구조와 수준을 비교할 수 있는 자료' 등을 요구하였다.
구 C 소속 근로자에 대한 2001. 12. 28.자 합의
피고와 이 사건 노동조합은 2001. 12. 28. 구 C 소속 근로자에 관한 근로조건에 관하여 별도 합의서를 작성하였는데, 이에 따르면 3사 제도개선위에서 합의결정시까지 특정 수당 항목 등을 유지하되, 성과금 지급시 '상여금 지급기준'으로 지급하기로 하였다.
지급제외자 규정의 적용 사례
피고 소속 근로자들 중 2011년에는 1133명, 2012년에는 1455명, 2013년에는 2608명이 지급제외자 규정의 적용을 받아 이 사건 상여금을 지급받지 못하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들의 주장
상여금 세칙의 지급제외자 규정은 다음과 같은 이유에서 효력이 없으므로 기준기간 내 15일 이상 근무한 자에게만 이 사건 상여금을 지급하여야 하는 것은 아니다. ① 피고와 이 사건 노동조합이 체결한 단체협약에는, 연 750%의 상여금을 특정 시기에 지급할 것을 정하고 있는 외에 별도로 지급제외 규정을 두거나 해당 사항을 취업규칙 등에 위임토록 하는 규정을 두고 있지 않다. 그럼에도 피고는 단체협약의 위임도 없이 상여금 세칙에 지급제외자 규정을 둠으로써, 결과적으로 원고들에게 단체협약이 정한 내용을 하회하는 상여금 지급 기준이 적용되도록 하였다. 따라서 지급제외자 규정은 단체협약이 정한 기준에 위반된다. ② 상여금 세칙은 취업규칙의 일종으로서 이를 제정하거나 불이익하게 변경하기 위해서 과반수 노동조합으로부터 의견을 청취하거나 동의를 받는 절차가 필수적임에도 불구하고, 피고는 위와 같은 절차를 거치지 않은 채 상여금 세칙을 제정 · 개정하였다. ③ 이 사건 상여금은 기본급과 마찬가지로 소정근로의 대가로 지급되는 임금이라는 성격을 지니므로, 상여금 세칙상 지급제외자 규정이 일정 근무일수를 충족할 것을 지급요건으로 부가하는 것은 실제 근무일수나 시간에 비례하여 산정·지급되어야 하는 임금으로서의 성질에 반하여 무효이다.
설령 지급제외자 규정이 유효하다고 하더라도, 이는 상여금 지급을 위하여 부가된 조건이 아니라 개인적 특수성을 고려한 지급제한사유에 불과하므로 이 사건 상여금은 고정성을 갖추고 있다.
결국 이 사건 상여금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외한 통상임금을 기초로 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차수당 등을 지급하였다. 또한 원고들의 휴일근로가 1주 40시간을 초과하는 경우 휴일근로수당에 더하여 연장근로수당도 지급하여야 함에도 피고는 휴일근로수당만을 지급하였다. 그리고 이와 같이 원고들에 대한 임금 중 일부가 미지급됨으로써, 원고들이 지급받은 퇴직금 액수 또한 법정기준에 미달하게 되었다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 다시 산정한 각종 수당과 퇴직금에서 기지급한 금액을 뺀 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
상여금 세칙상 지급제외자 규정에 따라 원고들은 일정한 일수 이상을 근무하여야만 비로소 상여금을 지급받을 수 있게 되므로, 이 사건 상여금은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다. 근로기준법 제56조의 해석상 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 시간외 근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다.
설령 원고들에게 추가로 지급할 금원이 있다고 하더라도, 이와 같은 원고들의 청구는 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이므로, 신의성실의 원칙에 위배된다.
판단
이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단
판단기준
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정하고 있다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 하며, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
이 사건 상여금의 고정성 여부
앞서 인정한 사실과 그로부터 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 이 사건 상여금은 기준기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 것이므로, 고정성을 결여하여 통상임금에 해당되지 않는다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.
지급제외자 규정의 단체협약 위반 여부
이 사건 상여금은 임금의 하나로서, 피고는 단체협약 제46조 제2항에 따라 단체협약을 위반하지 않는 한도 내에서 급여규정과 세칙을 통해 구체적 · 보충적인 지급규정을 마련할 수 있고, 지급제외자 규정은 그러한 한도 내에서 마련된 것으로 단체협약에 위반되지 않는다고 판단된다.
단체협약에서는 이 사건 상여금의 지급과 관련하여 '지급률(750%)'과 '지급시기(격월, 설날 · 추석 및 하기휴가)'만을 정하고 있을 뿐, 기준기간, 기준임금 등 상여금의 현실적인 산정과 지급을 위한 기타의 요소들이 누락되어 있다. 결국 이 사건 상여금이 현실적으로 지급되기 위해서는 단체협약 외 기타의 규정을 통해 세부적인 지급기준이 보충될 것이 실무상 예정되어 있다.
단체협약 제46조 제2항은 '임금의 정의 및 구성'이라는 항목 하에 기본급 및 제수당을 급여규정과 제수당 세칙이 정하는 바에 따라 지급토록 하고, 급여규정의 위임에 따라 상여금 세칙은 개인별 지급률 및 지급제외자 등 상여금의 세부적인 지급기준을 정하고 있다. 문언의 형식적 의미로만 보면 이 사건 상여금이 '기본급 및 제수당' 중 어느 것에도 포함되지 않는 것으로 해석될 여지도 있으나(단체협약 제46조 제2항과 관련하여 첨부된 제수당 목록에도 상여금은 포함되어 있지 않다), 단체협약 제46조는 임금에 관한 통칙적 규정으로서, 같은 조 제2항이 '기본급 및 제수당'을 제외한 기타의 임금에 대해서는 급여규정 등을 통해 구체적인 지급기준을 정하는 것을 허용하지 않겠다는 취지로 볼 수는 없다.
퇴직금 또한 이 사건 상여금과 마찬가지로 '기본급 및 제수당' 어느 항목에도 포함되지 않을 여지가 있고, 단체협약 중 제46조 이외의 조항에서는 퇴직금 지급방법에 대해 별도로 명시적인 위임규정을 두지 않았음에도, 피고는 급여규정이 위임하는 바에 따라 퇴직금 시행세칙을 제정한 후 이를 근거로 퇴직금을 지급하여 왔다.
지급제외자 규정의 취업규칙 불이익변경 절차 위반 여부
취업규칙의 작성이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용이라면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 할 것이나(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결), 회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우처럼 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하지 않는 경우에는 이를 근로자에게 불리한 것이라고 할 수 없다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결).
피고가 1987년경 상여금을 지급하기로 하면서 곧바로 상여금 지급기준을 마련하여 15일 이상의 근무일수를 지급요건으로 하였고, 그 후 상여금 세칙을 제정하면서도 그와 유사한 내용의 규정을 둔 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 이 사건 상여금이 종전의 다른 수당을 대체하는 것이 아닌 이상 위와 같은 지급요건을 둔다고하여 기존 임금수준이 저하된다고 볼 수는 없으므로 이로 인하여 근로자들의 근로조건이 불이익하게 되었다고는 할 수 없다.
요건 부가 자체의 위법성
상여금은 포상적 내지 성과급적 성격으로 기본급에 추가하여 지급되는 임금이고, 피고의 취업규칙 제48조 또한 '회사는 직원들에게 연간 업적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다'고 규정하고 있는 점 등 이 사건 상여금의 성격을 고려할 때, 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한, 이 사건 상여금에 대해 일정 근무일수를 충족할 것을 지급요건으로 부가하는 것 자체가 강행규정에 위배되어 무효라고 보기는 어렵다.
원고들은, '근무일수 충족 요건은 그 자체로 위법한 것으로서, 상여금 세칙상 지급제외자 규정에도 불구하고 실제 근무일수에 상응한 상여금이 지급되어야 한다'고 주장하며, 그 근거로 대법원 1982. 4. 13. 선고 81다카137 판결을 들고 있다. 그러나 위 판결은 일정비율의 금액이 상여금으로 정기적으로 지급되어 온 경우 '특별히 다른 정함이 없는 한' 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자에 대해서도 이미 근무한 일수에 해당하는 상여금을 지급해야 한다는 취지의 판결로서 이 사건에 그대로 적용하기에 적절하지 않다.
설령 위와 달리보더라도, 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 15일 이상 근무일수 충족을 상여금의 지급조건으로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 보인다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2014. 12. 11. 선고 2012다90764 판결 참조).
피고는 1987년부터 기준기간 내에 15일 이상 근무하지 않은 근로자에 대하여 상여금을 지급하지 않았는데, 이 사건 노동조합이나 개별근로자들은 2012년 무렵까지 약 25년 동안(구 C 소속 근로자들의 경우 약 12년 동안) 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않았다.
상여금 세칙 시행 당시의 단체협약 제9조는 피고에게 취업규칙 등 제정시 통지할 의무를 부과하고 있는 점, 이 사건 노동조합은 피고에게 1999. 12. 3. '3사 직급체계 및 인사제도 관련 제규정'을 요구하였던 점, 구 C 소속 근로자에 대한 2001. 12. 28.자 합의에서 성과금을 '상여금 지급기준'에 따라 지급하기로 한 점, 2011년부터 2013년까지 지급제외자 규정으로 인하여 상여금을 지급받지 못한 근로자들이 적지 않은 점, 이 사건 노조는 물론 원고들을 비롯한 근로자들이 상여금의 지급시기, 기준기간 등에 대하여는 별다른 이의를 제기한 바 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 노동조합은 상여금 세칙 및 지급제외자 규정의 존재를 알고 있었던 것으로 보인다.
그럼에도 불구하고 이 사건 노동조합이 지급제외자 규정에 대하여 이의를 제기하지 않은 것은 그 동안 단체교섭에서 상여금 지급비율이 중요한 관심사였고, 2012년경 상여금의 통상임금 해당 여부가 문제될 때까지 지급제외자 규정은 주된 관심사가 아니었기 때문으로 보인다.
구 C 소속 근로자에 대한 상여금의 고정성 여부
앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 3사 통합 이후 구 C 소속 근로자들에 대한 임금 등 근로조건의 내용을 원칙적으로 구 A의 단체협약을 기준으로 조정하기로 노동조합과 합의한 다음, 구 C 근로자들까지를 적용대상으로 한 단체협약을 체결한 것은 물론, 상여금 세칙에 따라 구 A 소속 근로자들과 동일한 기준으로 이 사건 상여금을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 구 C 소속 근로자들에 해당하는 원고들 또한 구 A 소속 근로자들과 마찬가지로 상여금 세칙에 따라 15일 이상 근무일수 충족을 조건으로 하여 이 사건 상여금을 지급받아 왔거나 또는 피고와 이 사건 노동조합 사이에 15일 이상 근무일수 충족을 상여금의 지급조건으로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 규범화된 것으로 판단된다.
휴일근로에 대한 연장근로수당을 지급하여야 하는지 여부
원고들은, 휴일근로와 시간외 근로는 그 입법취지가 서로 다르므로, 주 40시간을 초과하여 유급휴일인 토요일과 일요일에 근무한 경우 휴일 할증임금 50% 이외에 시간 외 근로에 따른 할증임금 50%가 각각 중복 가산되어야 한다고 주장한다.
살피건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 시간외 근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다{원고들은 토요일 근무가 휴일근로임을 전제로 휴일근로임과 동시에 연장근로로서 중복할증의 대상이 된다고 주장하나, 토요일이 근로기준법 관련법령이 정한 휴일근로수당이 지급되어야할 유급휴일에 해당한다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 한편, 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합이 체결한 단체협약에서 휴일근로수당의 경우, '08:00~17:00(통상임금의 150%, 정취시간 별도), 18:00~22:00(통상임금의 300%), 22:00~익일 06:00(통상임금의 350%), 익일 06:00~08:00(통상임금의 300%)'와 같이 지급하도록 한 사실(제63조 제3호), 위 할증률은 휴일근로 중 1일 8시간을 초과하는 부분에 대한 연장근로수당과 야근수당 각 50%가 가산된 할증임금인 사실이 인정되는바, 원고들이 청구하고 있는 일요일 근로에 대한 연장근로수당 중 1일 8시간을 초과하는 부분에 대하여는 피고가 위 할증률에 따라 모두 지급하였다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다}.
근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간의 근로시간인 40시간'에 포함시키는 것이 입법론상 합리적으로 보인다. 그러나 우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동관행(입법자의 입법의도를 추인할 수 있는 사정이다) 등에 비추어 보면, 우리의 입법자는 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한규정을 근로의무일을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하므로, 휴일근로시간을 근로의무시간 제한규정에 포함시키기 위하여는 별도의 입법적 조치가 필요하다고 보인다.
근로기준법의 관련규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."라고 규정함으로써 '소정근로일'과 '휴일'을 개념상 구분하고 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간'의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다.
휴일근로도 위 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 불구하고 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961. 12. 4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래된다고 보인다.
주무부서인 고용노동부는 "1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19.) 및 "휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002. 10. 28.)을 내린 바 있고, 이에따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김한성(재판장) 이상률 이아영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.