서울중앙지방법원 2014. 10. 16. 선고 2014고정1083 판결

서울중앙지방법원

판결

사건

2014고정1083

판결선고

2014. 10. 16.

서울중앙지방법원

판결

피고인은 2007. 11. 1.부터 2013. 8. 22.까지 서울 중구 E건물 22층에서 상시근로자 20여 명을 사용하여 손해보험 및 인보험 중개업을 영위하는 (주) F의 대표이사로 근무한 사람이다.

피고인은 2003. 9. 8. 위 회사에 직원으로 입사하여 근무하다가 2012. 2. 17. 퇴직한 근로자 G에 대한 2010년부터 2012년까지의 임금 중 '사우회비(Membership Fee)' 명목의 공제금 합계 540,000원을 비롯하여, [별지1] '체불금품내역서' 기재와 같이 퇴직 근로자 6명에 대한 공제금 합계 1,440,000원을 당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 퇴직일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다.

사용자는 단체협약 등에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 통화로 직접 근로자에게 임금 전액을 지급하여야 한다.

피고인은 2010. 1. 20. 위 회사 근로자 H에 대한 2010. 1.분 임금을 지급함에 있어 '사우회비(Membership Fee)' 명목으로 30,000원을 공제한 것을 비롯하여, [별지2] '사우회비(Membership Fee) 공제내역서'(근로자 I, J 부분 제외) 기재와 같이, 근로자 H에 대한 2010. 1.분부터 2012. 12.분까지의 임금에서 '사우회비(Membership Fee)' 명목으로 합계 1,200,000원을 공제한 후 임금을 각 지급하였다.

각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(금품청산의무위반의 점), 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항(임금전액지급의무위반의 점), 각 벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

벌금 30만 원

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 (1일 10만 원)

형법 제59조 제1항 (피고인이 취업규칙, 단체협약에 사우회비 공제에 관한 규정을 마련하지 아니하고, 근로자 개개인의 동의도 받지 아니한 채 임금에서 사우회비를 공제한 잘못이 있으나, 이에 관한 고의의 인식정도가 경미한 점, 피고인이 공제한 사우회비를 다른 용도에 사용하지 않고 본래의 공제목적에 맞게 사용한 점, 범죄사실 제2항의 근로자 H는 사망하였기 때문에 합의서를 받지 못한 점 등 유리한 정상 참작)

무죄 부분

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등을 명시하여야 한다.

피고인은 2009. 9. 1. 위 회사 직원으로 입사하는 근로자 L에 대한 근로계약, 2010. 3. 2. 위 회사 직원으로 입사하는 근로자 M에 대한 근로계약, 2010. 8. 1. 위 회사 직원으로 입사하는 근로자 N에 대한 근로계약, 2010. 9. 1. 위 회사 직원으로 입사하는 근로자 O, P에 대한 근로계약, 2010. 12. 6. 위 회사 직원으로 입사하는 근로자 Q에 대한 근로계약, 2011. 5. 2. 위 회사 직원으로 입사하는 근로자 R에 대한 근로계약, 2012. 1. 1. 위 회사 직원으로 입사하는 근로자 S에 대한 근로계약, 2012. 1. 9. 위 회사 직원으로 입사하는 근로자 T에 대한 근로계약 등 근로자 9명에 대한 근로계약을 각 체결함에 있어 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등을 명시하지 아니하였다.

근로기준법 제17조 제1항은 사용자가 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 소정근로시간, 유급휴일, 연차 유급휴가 등 근로조건을 명시하도록 하되, 특히 같은조 제2항은 근로조건 중 임금의 구성항목·계산방법 및 지급방법의 중요성을 고려하여 위 근로조건들에 대하여는 서면으로 명시하도록 규정하고 있으며, 한편 근로기준법 제114조 제1호는 같은 법 제17조의 규정을 위반한 행위를 처벌하도록 규정하고 있는바, 근로계약 체결시 임금의 구성항목 등의 서면명시의무를 다하였는지 여부에 대하여는 임금의 구성항목 등에 관한 근로계약이나 취업규칙 등의 제규정 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2006도6479 판결 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거를 종합하면, 주식회사 F(이하 이 사건 회사라 한다)에 소속된 위 공소사실 기재 각 근로자들은 보험중개인으로서, 근로형태와 업무성질상 근로시간과 근로장소 등에 구애받지 않고 보험중개 실적으로 업무평가를 받는 사실, 이 사건 회사는 이른바 연봉제를 채택하여 매년 보험중개인들의 업무실적에 따라 연봉을 정하고 이를 12개월로 나누어 지급한 사실, 이 사건 회사의 근로계약서에는 연봉액수와 연간 유급휴일이 근로자별로 기재되어 있고, 근로계약서 4.1.항에는 연봉을 12개월로 나누어 매달 20일에 지급하되, 이는 세금을 제외한 금액이라고 명시된 사실, 이 사건 회사의 근로계약서 4.2.항에는 연봉 외에 회사의 재량으로 보너스를 지급할 수 있다고 명시된 사실, 이 사건 회사의 취업규칙 제41조는 연봉제를 채택하여 전년도 인사고과를 고려하여 연봉을 결정한다고 규정하고, 제16조는 연차 유급휴가에 관하여 규정하고 있는 사실이 인정된다.

이러한 사실을 종합하면, 이 사건 회사는 연차 유급휴가를 제외한 나머지 수당에 관하여 이른바 포괄임금제를 채택하였다고 볼 수 있고, 그것이 근로기준법이 정한 근로조건의 기준에 미치지 못하여 근로자에게 불이익하다고 보기 어렵다. 따라서 근로계약서와 취업규칙에 포괄임금제에 따른 구체적인 연봉액수와 그 지급방법을 규정한 이상 각종 수당에 관하여 명시적으로 규정하지 아니하였더라도 임금의 구성항목 등 근로기준법 제17조에 정한 사항을 명시하지 아니하였다고 볼 수 없다. 또한 근로계약서 4.2.항에 규정된 '보너스'는 이른바 성과급으로 봄이 타당한데, 성과급은 회사 전체의 영업실적과 가용 현금지급능력, 근로자 개개인의 연간 근무실적에 따라 그 지급 유무 및 지급 액수에 변동이 발생하는 점에 비추어 볼 때, 사전에 근로계약서나 취업규칙에 구체적인 성과급 지급액수를 특정하는 것은 곤란하므로, 근로계약서 4.2.항에 성과급의 지급방법을 규정하는 정도로 명시한 이상 근로기준법 제17조에 정한 사항을 명시하였다고 봄이 타당하다.

따라서 피고인이 임금의 구성항목 등 근로조건을 명시하지 아니하였다는 위 공소사실은 인정되지 아니한다.

피고인은 2006. 3. 13. 위 회사에 직원으로 입사하여 2011. 1. 18. 퇴직한 근로자 D에 대한 2010년 여름 휴가비 500,000원을 당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

근로기준법 제36조에서 사용자에게 청산의무를 규정한 금품이란 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 의미하므로, 반드시 근로에 대한 대가성이 있는 임금에 한정되지는 아니하지만, 적어도 그 금품에 관하여 사용자가 근로자에게 지급하여야 할 '의무'가 인정되어야 한다. 그리고 이러한 사용자의 지급의무는 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 따라 명시적으로 사용자에게 부과되거나, 적어도 상당한 기간 동안 계속적으로 지급됨으로써 근로자에게는 해당 금품의 수령이 당연히 기대되고, 사용자에게는 해당 금품의 지급이 강제되는 등 묵시적, 관행적으로라도 지급의무가 인정되어야 한다.

앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 회사는 근로계약서와 취업규칙에 연봉과 보너스에 관한 규정을 두었을 뿐 여름휴가비에 관한 규정을 마련하지 아니하였고, 기록상 나타나는 근로자 D의 진술 등에 비추어 보더라도 이 사건 회사가 근로자들에게 일정액의 여름휴가비를 계속적, 관행적으로 지급하여 왔다고 보기 어렵고, 달리 이 사건 회사에 여름휴가비의 지급의무를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 피고인이 여름휴가비 지급의무를 이행하지 아니하였다는 위 공소사실은 인정되지 아니한다.

그렇다면, 이 사건 공소사실 중 근로조건 명시의무 위반으로 인한 근로기준법위반의 점, 근로자 D에 대한 여름휴가비 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점은 각각 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다.

판사 임창현