주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 전기전자정보통신 연구개발업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 2016. 8. 18. 피고에 입사하여 선임연구원으로서 연구개발 업무를 담당하였다.
이 사건 해고처분 등
피고는 2016. 9. 6. 원고에게 해고일자를 2016. 10. 7.로 하는 해고예고통지서를 전달하였다.
이후 피고는 2016. 10. 6. 원고에게 2016. 10. 7.자 해고는 취소하고, 2016. 10. 11. 16:00 개최되는 징계위원회에 출석하라는 내용증명우편을 발송하였다. 피고는 2016. 10. 11. 16:00 원고가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하였고, 2016. 10. 14. 원고에게 다음과 같은 내용의 해고 통지서를 보냈다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).
피고는 2016. 10. 21. 원고에게 이 사건 해고 날짜를 2016. 11. 14.에서 2016. 10. 24.로 변경한다고 통지하였다.
피고의 취업규칙
이 사건과 관련이 있는 피고의 취업규칙 중 주요한 내용은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 8, 9, 10호증, 을 제1, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 내용
이 사건 해고처분은 근로기준법 제23조에서 정한 정당한 이유가 없어 무효이고, 설령 근로기준법이 적용되지 않는다고 하더라도, 이 사건 해고는 취업규칙에서 정한 해고사유가 없으며, 고용계약을 해지할 부득이한 사유가 없고, 신의칙에 반한다. 따라서 이 사건 해고처분은 무효이고, 피고는 원고에게 해고로 인하여 지급하지 아니한 임금을 지급할 의무가 있다.
판단
관련 법리
근로기준법 제11조 제1항은 "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) ( 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다"라고 규정하고 있다. 이때 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이란 '상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장'이 아니라 '사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장'을 뜻하고, 여기서 '상시'란 상태(常態)라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때 때로 5명 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5명 이상이 되는 경우에는 이에 해당하고, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때그때의 필요에 따라 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 한다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결 등 참조).
그리고 근로기준법상 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고(근로기준법 시행령 제7조 [별표1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항의 적용을 배제하도록 정하고 있다), 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있는 반면 기간이 정함이 있는 것이라면 민법 제661조에 의하여 부득이한 사유있는 때에 각 당사자는 근로계약을 해지할 수 있다.
판단
근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 근로기준법 제11조 제3항에 따른 '상시 사용하는 근로자수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하도록 정하고 있다.
이 사건 해고 통지일인 2016. 10. 14. 또는 이 사건 해고일인 2016. 10. 24.로부터 역산하여 1개월 동안 피고의 상시근로자가 5인 이상인지에 관하여 보건대, 갑 제12, 17, 20호증의 각 기재만으로는 2016. 9. 15.부터 2016. 10. 14.까지 또는 2016. 9. 25.부터 2016. 10. 24.까지 피고가 위 사업장에 고용한 상시근로자가 5인 이상이었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
오히려 을 제11, 15, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 상시근로자의 수는 2016. 9.경부터 2016. 10.경까지 원고와 C, D 최대 3인이었던 사실이 인정될 뿐이다.
따라서 피고는 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하지 않아 근로기준법이 적용되는 사업장이 아니므로 이 사건 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌다고 하여 무효라고 볼 수 없다.
나아가 원·피고 사이의 근로계약이 기간의 정함이 있는지에 관하여 보건대, 원고는 자신이 병역의무를 완료할 때까지로 정하였다고 주장하는 반면 피고는 취업규칙 제11조에 따라 1년이라고 주장하고 있으므로, 원고에 대한 이 사건 해고는 당사자들이 각 주장하는 약정 고용기간 이전에 이루어진 것임에는 당사자 사이에 다툼이 없으므로 민법 제661조에서 정한 부득이한 사유가 없으면 무효라고 할 것이다. 민법 제661조에 의하면 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있고, 이때 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 참조). 그런데 을 제6, 7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2016. 9. 5. 근무시간 중 7회에 걸쳐 115분간 사적으로 휴대전화를 사용한 사실, 원고는 2016. 9. 23. 및 2016. 10. 7. 무단결근 하였던 사실이 인정되고, 원고가 2016. 8. 31. 피고 소속 근로자 2명과 E 대표가 면담한 내용을 비밀리에 녹음한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위와 같은 사실에 의하면 원고가 피고와 사이에 그 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 해친 바 있다고 봄이 상당하므로, 결국 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 민법 제661조에서 정한 부득이한 사유가 있다고 할 것이다.
또한 원고는 피고의 취업규칙에서 정한 해고사유가 없다거나 이 사건 해고가 신의칙에 반한다고 주장하나, 원고가 피고와 사이에 그 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 해친 바 있음은 앞서 본 바와 같고, 이는 피고의 취업규칙 제52조 22호에서 정하는 징계사유에 해당한다고 봄이 상당할 뿐만 아니라 이 사건 해고가 신의칙에 반한다고 볼 만한 증거도 없다.
소결론
따라서 이 사건 해고처분이 무효라고 할 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 해고처분의 무효를 전제로 한 원고의 임금지급 청구 부분 또한 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권혁중(재판장) 박현숙 김주영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.