서울중앙지방법원 2020. 8. 27. 선고 2018가합509630 판결

당사자들의 지위

피고는 보험급여비용을 심사하고 요양급여의 적정성을 평가하는 등 국민보건향상 및 사회보장증진을 목적으로 설립되어 요양급여비용의 심사 등의 사업을 수행하는 공공기관이다.

원고들은 피고에서 1급 또는 2급 직원으로 재직하다가 퇴직하였거나 퇴직을 앞둔 예정자들로서 '연봉제'의 적용을 받는 근로자들이다.

임금피크제 도입의 경과 및 시행

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.'라는 규정을 두게 되었고, 같은 조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.'라는 규정을 두게 되었다. 한편, 정부는 청년 고용 증진을 위한 재원마련을 위해「공공기관 임금피크제 권고안」을 발표하고, 경영평가의 차등, 상생고용지원금 마련 등을 시행하면서 공공기관에 대해 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였다.

피고는 임금피크제 도입 이전에 2급 이상 근로자의 정년은 60세로, 3급 이하 근로자의 정년은 58세로 하고 있었는데, 위 고령자고용법 개정에 따라 피고의 일부 근로자의 정년을 변경할 필요가 있었다.

이에 피고는 임금피크제를 도입하기로 하고, 임금피크제 추진계획 수립을 위한 전문가 자문회의를 개최하며, 임금피크제 도입 컨설팅을 추진하는 등 임금피크제 도입을 위한 준비를 시작하였다. 또한 피고는 피고 근로자의 과반수 이상으로 구성된 BR노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 임금피크제에 관한 협의를 실시하였다.

피고는 2015. 10. 23. 이 사건 노동조합과 2016. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하기로 합의(이하 '이 사건 합의'라 한다)하였고, 그 구체적인 내용은 아래와 같다.

피고와 이 사건 노동조합의 이 사건 합의에 따라, 피고는 2015. 10. 28. 임금피크제 시행에 필요한 사항을 정한 '임금피크제 운영규정(이하 '이 사건 운영규정'이라 한다)'을 제정하여 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다. 이 사건 운영규정의 주요 내용은 아래와 같다<1>. 6) 이 사건 운영규정에 따라 3급 이하의 근로자들은 정년이 58세에서 60세로 연장되었고, 임금피크제 적용 직전일 기준 기본급, 직무급, 제수당(특수업무수당, 가족수당,식대보조비 제외), 상여금을 합산한 임금 총액을 기준으로 1년차에는 85%의, 2, 3년차에는 각 80%의 지급률을 적용한 금액(피크금액 기준 1년차는 25%, 2, 3년차는 각 20% 삭감)을 지급받게 되었다. 그리고 이미 정년이 60세였던 1, 2급 근로자들은 정년 변동 없이 임금피크제 적용 직전일 기준 기본연봉, 성과연봉을 합산한 임금 총액을 기준으로 1년차에는 85%의, 2, 3년차에는 각 80%의 지급률을 적용한 금액(피크금액 기준 1년차는 25%, 2, 3년차는 각 20% 삭감)을 지급받게 되었다.

피고의 보수규정 및 인사규정

피고의 보수규정 및 보수규정 시행규칙 중 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래와 같다. <2> <3> 2) 피고의 인사규정 중 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 직제규정 중 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 12, 14, 16, 20호증, 을 제1 내지 5, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영규정의 제정은 아래와 같은 이유로 무효이므로 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들에게 지급하였을 임금과 퇴직금에서 기 지급된 임금과 퇴직금을 공제한 '임금차액'과'퇴직금 차액'을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고들은 피고에게 위 임금차액과 퇴직금 차액을 합한 별지 청구내역표의 '청구금액'란 기재 각 해당 돈 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

3급 이하의 근로자로만 구성되어 있는 이 사건 노동조합은 임금피크제를 도입하기로 하는 이 사건 합의를 하였고, 이로 인하여 3급 이하의 근로자는 정년이 2년 연장되는 이익을 얻게 되었다. 반면, 1, 2급 근로자는 정년의 변동이 없는 상태에서 임금만 삭감되는 불이익을 입게 되었다. 이처럼 피고의 1, 2급 직원과 3급 이하의 직원들은 이 사건 운영규정 제정에 관하여 상호 이해관계가 다르므로 이 사건 운영규정이 유효하기 위해서는 3급 이하 직원들로 구성된 이 사건 노동조합의 동의와 별개로, 1, 2급 직원들의 동의를 따로 받아야 하는데, 이 사건 임금피크제 시행을 위해 1, 2급 직원들의 동의를 따로 받은 바 없으므로 이 사건 운영규정은 원고들에게 효력이 없다.

원고들은 연봉제의 적용을 받는 근로자들로서 전년도 기본급은 취업규칙에 해당하는 보수규정과 연봉제 시행세칙에 따라 확정된다고 볼 수 없고, 개별적인 근로계약에 따라 보장된 것으로 보아야 한다. 따라서 이를 불이익하게 변경하기 위해서는 해당 근로자의 개별적인 동의를 받아야 하고, 원고들의 개별적 동의가 없는 한, 변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 결국 이 사건 노동조합의 집단적 동의에 따라 임금피크제가 시행되었다 하더라도 원고들은 개별적으로 이러한 내용에 동의하지 않았으므로 연봉액에 관하여 취업규칙상의 임금피크제보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용된다. 따라서 이 사건 운영규정은 원고들에게 효력이 없다.

이 사건 임금피크제를 도입하면서 종전과 동일한 정년까지 동일한 직무에 종사하게 하면서 임금만을 삭감한 것은 '합리적인 이유없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것'에 해당한다. 따라서 이 사건 운영규정은 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에 위반되므로 1, 2급 직원인 원고들에게 효력이 없다.

이 사건 합의 시 이 사건 노동조합의 동의만을 얻은 것이 무효라는 주장에 관한 판단 1) 관련 법리 취업규칙의 작성.변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이 원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 불리한 내용의 이 사건 임금피크제를 도입하면서 따로 1, 2급 근로자들의 동의를 받지 않고 이 사건 노동조합의 과반수 동의만을 얻어 취업규칙을 변경하고 이 사건 임금피크제를 시행한 것이 원고들에 대하여 무효라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제의 시행이 원고들에 대한 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부 피고가 이 사건 노동조합과 2015. 10. 23. 피고의 1, 2급 근로자들에 대해 정년의 변동 없이 임금에 관하여 임금피크제 적용 직전일 기준 기본연봉, 성과연봉을 합산한 임금 총액을 기준으로 1년차에는 85%의, 2, 3년차에는 각 80%의 지급률을 적용한 금액(피크금액 기준 1년차 25%, 2, 3년차 20% 삭감)만을 지급하는 것을 내용으로 하는 이 사건 임금피크제 시행에 관한 이 사건 합의를 한 사실, 이에 따라 피고가 위 합의의 내용을 반영한 이 사건 운영규정을 제정하여 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에 의하면, 피고의 1, 2급 근로자들은 이 사건 운영규정에 따라 정년이라는 면에서의 유리한 변경 없이 '임금지급률'만이 감축되었으므로 이는 1, 2급 근로자들에 대한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 있다.

이 사건 노동조합의 동의를 얻은 이 사건 임금피크제 시행이 무효인지 여부

이 사건 노동조합이 원고들을 포함한 전체 직원들의 동의 주체가 된다고 볼 수 있는지 여부 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 노동조합과 피고 사이에 체결된 2013년 단체협약 제13조 제1항에서 조합원의 범위에 관하여 "피고의 직원 중 신규 채용되는 3급 이하의 정규직 직원"이라고 규정하고 있으므로 원고들은 이 사건 합의 당시 이 사건 노동조합의 조합원으로서 이 사건 합의에 관한 의사결정에 참여하거나 관여할 수는 없었을 것으로 보인다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면 피고의 2급 이상 근로자들과 3급 이하의 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 비록 원고들이 이 사건 노동조합의 조합원으로서 의사결정에 참여할 수 없었다 하더라도 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당된다고 봄이 타당하다.

피고의 인사규정은 제2조에서 '이 규정은 피고의 직원에 대하여 적용하고, 직원에 대한 임용, 복무, 징계 등 인사관리에 관한 사항은 법령, 「정관」 등 다른 규정에서 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정에 따른다.'라고 규정하고 있고, 이외에 별도로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 구분하여 따로 마련한 인사규정을 두고 있지 않다.

이 사건 합의 당시 시행된 피고의 보수규정 제4조는 '연봉제 적용대상자를 제외한 직원의 기본급은 별표 1과 같다'고 규정하고, 별표 1에서 '2급, 3급, 4급, 5급, 6급갑, 6급을'로 구분하여 각 호봉에 따른 기본급을 명시함으로써 연봉제 적용대상자들을 제외한 나머지 근로자들에게 원칙적으로 호봉제가 적용됨을 규정하고 있다. 반면, 피고의 보수규정 제29조는 '연봉제의 적용대상자는 별표 5에 따른다고 규정하면서, 별표 5에서 '고정급적 연봉제는 상임임원에게, 성과급적 연봉제는 실(지원)장, 부(팀)장에게 적용된다고 규정하여 실(지원)장, 부(팀)장에 해당하는 직원에게는 연봉제가 적용되는 것으로 규정하고 있다. 그런데 피고의 직제규정 제10조에 의하면 원칙적으로 실장, 지원장은 1급으로, 부장은 2급으로 보하기는 하나, 경우에 따라서는 실장과 지원장을 2급으로, 부장을 3급으로 보할 수도 있으므로 반드시 일률적으로 2급 이상 근로자에게는 연봉제가, 3급 이하의 근로자에게는 호봉제가 적용된다고 단정하기 어렵다. 나아가, 2017. 8. 1. 개정된 피고의 보수규정 제24조에 따라 연봉제의 적용대상자가 '임원, 2급 이상 직원, 연구직, 전문직으로 하며, 개방형 직위를 포함한다.'라고 변경되어 실제로 2급 이상 근로자에게는 연봉제가 적용되고, 3급 이하 근로자에게는 호봉제가 적용됨으로써 2급 이상의 근로자와 3급 이하 근로자가 각각 임금 산정의 체계를 달리하고 있다고 보더라도, '호봉제'와 '연봉제'는 근로자의 급여지급 방식의차이에 불과하므로 양자가 임금 산정의 체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건 체계를 달리한다고 보기 어렵고, 근로조건 자체가 이원화되어 있다고 평가하기도 어렵다.

피고의 근로자는 동일 직군 내에서 근무평가에 따라 심사 절차를 거쳐 상위 직급으로 누구나 승진할 가능성이 있으므로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 그 직급의 차이만이 있을 뿐, 전환가능성이 있다. 따라서 3급 이하의 근로자들이 1, 2급 근로자들의 임금피크제 적용을 받게 될 가능성이 없다고 단정할 수 없다.

임금피크제의 적용대상은 만 58세가 도래하는 연도의 출생자로서 1, 2급은 물론 3급 이하의 근로자도 모두 포함된다. 따라서 임금피크제 실시 시점에 이미 1, 2급에 도달한 근로자 뿐만 아니라 당시 1, 2급은 아니었으나, 앞으로 1, 2급으로 승진하는 경우 2급 이상 근로자의 임금피크제 적용을 받게 되므로 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분은 3급 이하 근로자에 대하여도 간접적, 잠재적으로 관련되어 그 '적용이 예상되는 경우'에 해당한다고 봄이 타당하고, 임금피크제 실시로 인하여 불이익을 받는 것은 근로자 전체라고 할 것이다.

이 사건 노동조합 동의의 유효 여부

이 사건 노동조합이 피고 소속 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고가 2015. 10. 23. 이 사건 노동조합과 이 사건 임금피크제 시행에 관한 합의를 거쳐 이 사건 운영규정을 제정하여 이 사건 임금피크제를 시행하였음은 앞서 본 바와 같다. 앞서 본 법리에 따라 피고 소속 근로자의 과반수가 가입한 이 사건 노동조합이 피고와 이 사건 합의를 내용으로 하는 단체협약을 체결하여 이 사건 임금피크제 시행에 동의한 이상, 이 사건 임금피크제는 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거친 것이므로 절차적 요건을 충족하였다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고들은 노동조합의 가입이 봉쇄되어 있는 피고의 1, 2급 근로자들로서 3급 이하 근로자들로만 구성된 이 사건 노동조합이 피고와 임금피크제 도입에 관한 이 사건 합의를 할 당시 의사결정에 참여하거나 관여할 수 없었으므로 이는 원고들에게는 효력이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 근로기준법 제94조는 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.'라고 규정하여 "과반수 조합"에게 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의여부를 결정하는 지위를 창설적으로 부여하고 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루어지게 되는 것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이는 근로자 집단에 대한 획일적·통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 것으로서(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다) 이를 두고 소수 근로자들에 대한 불합리한 차별로서 그들의 헌법상 평등권을 침해하였다거나 근로의 권리 또는 헌법에 열거되지 아니한 국민의 권리에 대한 침해로서 헌법에 위반된다고 보기는 어렵다. 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 이 사건 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 이 사건 합의를 체결할 당시 원고들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기 어렵다.

개별 근로계약이 우선 적용되므로 원고들에게는 효력이 없다는 주장에 관한 판단 1) 관련 법리 근로기준법 제97조는 '취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.'라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 한편 근로기준법 제94조는 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.'라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 '근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.'라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

판단 갑 제14, 20호증의 각 기재에 의하면, 2019. 2. 22. 규정 제368호로 개정된 보수규정 제26조 제2항이 '직원의 기본급은 별표 5의 기본급 합계액표 내에서 산정하고, 별표 6의 기본급 인상률표에 따라 조정한다.'라고 규정하고 있고, 같은 보수규정 제26조 제3항이 '직원의 성과연봉 비중은 보수의 20% 이상으로 하며, 전년도 성과평가결과 등에 따라 차등 지급한다.'고 규정하고 있으며, 같은 보수규정 제27조 제2항이 '연봉조정위원회의 구성·운영 및 연봉제의 운영 등에 필요한 세부사항은 연봉제 시행세칙으로 정한다.'라고 규정하고 있는 사실, 2017. 2. 27. 개정 세칙 제119호로 개정된 피고의 연 봉제 시행세칙 제8조 제1항이 '연봉계약은 건강보험심사평가원장이 연봉제 적용대상자에게 매년 개인별 연봉 산정내역을 통보하는 것으로 갈음한다.'라고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 제출된 증거만으로는 피고가 원고들에게 이 사건 임금피크제를 반영하지 않은 개인별 연봉 산정내역을 통보하였다거나, 원고들과 피고가 이 사건 운영규정에 우선하는 개별적인 근로계약을 맺었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고들이 제시하는 위 보수규정과 보수규정에 근거하여 제정된 연봉제 시행세칙이 이 사건 임금피크제 시행 이후에 제정된 규정임을 고려하면, 피고가 매년 개인별 연봉 산정내역을 통보한 사실이 있다 하더라도 그 금액은 이 사건 임금피크제의 내용이 반영되어 감축된 연봉액이었을 것으로 보인다. 따라서 피고가 각 원고들에게 개인별 연봉을 산정하여 그 산정내역을 통보하였더라도 그 개별 연봉계약은 이 사건 임금피크제 시행을 전제로 체결된 연봉계약일 것으로 보이고, 각 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용되지 않은 전년도 기본급이 이미 보장되었다고 보기는 어렵다. 그렇다면, 각 원고들의 개별 연봉계약 체결 이후에 각 원고들의 개별 동의를 얻지 못한 채 이 사건 운영규정 따라 근로기준이 불리하게 변경된 것을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 운영규정이 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에 위반되어 무효라는 주장에 관한 판단 1) 이 사건 임금피크제가 고령자고용법이 금지하는 연령차별에 해당하는지 여부 고령자고용법 제4조의4 제1항은 '사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의 분야에서 합리적인 이유 없이연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.'고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 '제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.'라고 규정하고 있다. 이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다고 할 것이다.

이 사건 임금피크제 도입이 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부 고령자고용법 제4조의4 제1항은 '합리적인 이유 없이' 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 안 된다고 규정하고 있으므로 이 사건 임금피크제의 도입이 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부가 문제된다. 앞서 본 인정사실, 갑 제7, 17호증, 을 제3, 5, 6 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4를 위반한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 '정년연장형'이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 '고용연장형' 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 '정년보장형'도 포함되어 있다.

기획재정부는 2015. 5. 7. 공공기관 임금피크제 권고안을 통해 공공기관의 인 건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 임금피크제 적용대상, 기간, 지급률 등에 대한 세부기준을 수립하고, 신규채용인력 규모 등을 구체적으로 산정하는 등 임금피크제 추진계획 수립을 위한 전문가 자문회의를 개최하였고, 피고의 특성을 반영한 최적의 임금피크제 모형을 설계하며 직급·연령간·노사간 갈등을 최소화하기 위해 임금피크제 도입 컨설팅을 추진하기도 하였다. 또한 2015. 9. 9.부터 2015. 9. 11.까지 실제 2016년 임금피크대상자 88명에 대한 설문조사를 통해 직원들의 의견수렴을 거쳤고, 2015. 9. 7.부터 2015. 9. 14.까지는 임금피크제 도입을 위한 의견을 수렴하고 임금피크제 대상자에 대한 적합직무 개발을 위한 사전조사의 목적에서 1, 2급과 3급 이하 피고 내부 직원 총 39명을 대상으로 인터뷰를 진행하기도 하였다. 이러한 절차들을 모두 거친 후 피고는 2015. 9. 23. 및 2015. 10. 1. 피고의 임금피크제 도입 계획에 관한 설명회를 개최하여 원고들을 비롯한 피고의 전체 근로자들에게 임금피크제에 대한 충분한 설명 기회를 제공하였고, 2015. 10. 23. 이 사건 노동조합과 원고들에게는 '정년보장형 임금피크제'를 적용하기로 하는 내용의 이 사건 합의를 거쳐 2015. 10. 28. 이 사건 운영규정을 제정함으로써 이 사건 임금피크제가 시행되었다. 위와 같은 절차를 거치는 과정에서 원고들은 이 사건 합의의 내용이 자신에게 미치는 영향과 불이익에 대해 미리 알 수 있었고, 이에 대하여 일부 자신의 의견을 개진하는 등의 기회를 가질 수 있었으며, 이 사건 노동조합의 동의를 거친 취업규칙 변경이 적법한 동의에 의한 것으로서 절차적 요건을 충족한 것임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 방법이나 과정이 적정하지 않다고 보기 어렵다.

근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고는 근로자의 근로조건을 결정함에 있어 여러 사정을 종합적으로 고려한 결정을 할 수 밖에 없을 것이고, 그러한 재량은 합리적인 범위의 것인 한 존중되어야 한다. 그런데 피고는 위 나)와 같은 절차를 모두 거친 후 이 사건 노동조합의 동의를 받아 그 근로조건의 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로 피고가 합리적인 재량의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기 어렵다.

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입은 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로서 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법 준수를 위한 목적에서 이루어진 '임금체계 개편' 등 필요한 조치에 따른 것이므로 고령자고용법 제19조 제1항에 근거를 둔 것이라고 할 것이다.

일반적으로 '임금피크제'의 유형 중 '정년보장형 임금피크제'의 경우, 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 임금의 삭감 없는 정년만의 연장은 결국 인사적체와 기업의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 기업으로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수 밖에 없게 된다. 그 경우 기업 내 고령자의 고용유지가 이루어지기 어렵고, 고령자에 대한 고용불안이 심화되며, 그러한 불이익은 결국 원고들과 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가되어 고령자고용법의 입법목적을 달성하기 어렵게 된다. 이와 같은 이 사건 임금피크제의 도입 목적과 취지에, 이 사건 임금피크제 도입에 따라 2급 이상 근로자인 원고들이 상대적으로 3급 이하 근로자들에 비해 입은 불이익이 커진 이유는 그동안 2급 이상의 근로자는 이미 60세의 정년을 보장받고 있어 고령자고 용법에 의하지 않더라도 유리한 정년 규정을 적용받고 있었기 때문에 받게 된 반사적 효과에 불과할 뿐이지, 이 사건 임금피크제 도입 자체가 2급 이상의 근로자들을 3급 이하의 근로자들과 차별하기 위한 목적에서 이루어진 것이 아니라는 점을 더하여 보면, 결과적으로 원고들이 입은 불이익이 상대적으로 3급 이하의 근로자들이 입은 불이익보다 크다는 사정만으로 이 사건 임금피크제 도입에 따라 발생한 원고들에 대한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.

한편, 피고는 원고들이 입는 임금 감액에 따른 불이익

한편, 피고는 원고들이 입는 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위해 이 사건 운영규정에서 퇴직금 중간정산을 신청하거나 확정기여형 퇴직연금제도(DC제도)를 마련함으로써 원고들의 임금 삭감으로 인한 불이익을 최소화하기 위한 제도를 마련하였고, 원고들은 위 제도에 따라 퇴직금을 중간정산하는 방법을 통해 임금 삭감으로 인한 불이익을 최소화하였다.

또한 2015. 12. 4. 고용보험법 제23조 및 고용보험법 시행령 제28조의2에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급하도록 하는 규정이 마련됨에 따라 원고들은 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감소에 대한 지원금을 지급받을 수 있게 되었고, 이 사건 운영규정은 임금피크제 대상자의 복리후생 및 여비는 관련 규정 등을 적용하여 차별을 두지 아니한다는 규정을 둠으로써 임금피크제 대상자들에 대해 임금 삭감 이외에 나머지 사항에 대해서는 불이익이 없도록 하였다.

원고들은 이 사건 임금피크제 도입 당시 위 임금 삭감에도 불구하고 직무조정이 이루어지지 않았으므로 이와 같이 직무조정이 없는 임금피크제는 위법하다고 주장한다. 그러나 경영평가 지적사항에서 이 사건 임금피크제 운영과 관련하여 '퇴직 전 직무연수제 형태의 공로연수 제도를 1년이나 운영하는 것은 임금피크제의 제도적 취지를 고려하여 보완이 필요'하다는 지적을 받은 점과 임금피크제 설명회 자료상 '60세 이전 1년 동안 일정 한도 범위 내에서 원하는 교육 이수가능(전직, 재취업교육 등)'이라고 기재된 점 등에 비추어 보면, 원고들은 이 사건 임금피크제로 인해 임금이 삭감된 기간인 중 1년 동안은 재취업과 전직 등을 위한 공로연수 형태의 교육 이수의 기회를 부여받은 것으로 보인다. 이 사건 임금피크제 도입으로 인해 임금이 삭감되는 기간이 최대 3년이고, 그 중 1년 동안은 공로연수기간이라는 점을 고려하면, 이 사건 임금피크제 도입 당시 곧바로 근로시간 단축 등의 업무강도 경감이나 직무조정을 시행하지 않았다는 사정만으로 원고들에 대한 차별의 정도가 적정하지 않다거나 위법하다고 단정하기는 어렵다.

소결론 결국 이 사건 합의 및 이 사건 운영규정 제정에 따른 이 사건 임금피크제는 무효라고 볼 수 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고들의 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.