서울중앙지방법원 2023. 1. 31. 선고 2020가단5136583 판결

주위적 청구 : 주문과 같다.

예비적 청구 : 피고는 별지5 '미지급 임금표' 기재 원고들에게 같은 표의 '합계액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 2022. 1. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날로부터 다 갚은 날까지 연 12%의 비율에 의한 금원을, 별지6 '미지급 임금 및 퇴직금표' 기재 원고들에게 같은 표의 '합계액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 같은 표의 '기준일'란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고와 피고의 노동조합 사이의 2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 없음에도 소정근로시간만을 단축한 것이므로 탈법행위로서 무효이고, 원고들의 소정근로시간은 2016년 임금협정 소정의 1일 5시간 40분이 되어야 한다. 따라서 피고는 원고들(퇴직금의 경우 원고 J, N 제외)에게, ① 원고별 각 퇴사일까지의 위 정당한 소정근로시간을 전제로 하는 최저임금과 비교대상임금의 차액, ② 최저임금 미지급액을 평균임금에 산입하여 계산한 정당한 퇴직금과 기지급된 퇴직금의 차액 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보더라도, 피고는 별지 5, 6 각 기재와 같이 원고들에 대하여 미지급 최저임금, 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2017년 임금협정의 경우 그 이전의 소정근로시간인 월 172.22시간으로 시간당 고정급여를 환산하면 6,382원으로 2016년 최저임금 6,470원 및 2017년 최저임금 7,530원에 미달하고, 2017년 임금협정에서 단축한 소정근로시간인 월 129.16시간으로 시간당 고정급여를 환산하면 8,510원으로 최저임금을 상회하게 된다.

2017년 임금협정의 경우 그 이전의 소정근로시간인 월 172.22시간으로 시간당 고정급여를 환산하면 6,527원으로 2016년 최저임금 6,470원을 상회하나 2018년 최저임금 7,530원에 미달하고, 2017년 임금협정에서 단축한 소정근로시간인 월 129.16시간으로 시간당 고정급여를 환산하면 8,704원으로 최저임금을 상회하게 된다.

앞서 인정한 사실 및 채택한 증거, 갑 제7, 8, 10, 12, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 알 수 있는 아래의 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 2017년 임금협정 부분은 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

그런데 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 종전 2013년 이전 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 6시간 40분에서 2회에 걸쳐 단축되어 2017년 근로계약서에서는 5시간에 불과하게 되었다. 그렇다면 피고는 회사의 안정적인 경영을 위하여 정액사납금제를 고수하는 한편, 최저시급의 지속적인 상승에 대응하여 최저임금법위반을 회피하기 위하여 소정근로시간을 형식적으로 단축했다고 보인다.

우선 피고를 포함한 서울시의 택시회사들의 경우 이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1.경에는 최저임금법을 준수하고 있었기에 한동안 소정근로시간을 단축할 필요가 없었으나 이후 매년 최저임금이 상승되어 소정근로시간 대비 고정급여가 최저임금보다 낮게 산정될 것으로 예상되기 시작하자 소정근로시간 단축 합의에 이른 것으로 보인다.

또한 정액사납금제하에서 택시운전근로자는 전체 운송수입금에서 임금협정에서 정해진 일정액의 사납금을 부담하고 나머지 초과운송수입금은 성과급의 형태로 받아가는 구조를 가지고 있어, 택시요금 등의 인상으로 운송수입금이 증가한다고 하여도 실질적으로 택시운송근로자들은 배차시간 동안 최대한 운행을 하여 더 많은 성과급을 받아가고자 하게 되고, 임금협정 상의 소정근로시간만으로 사납금을 지급하기에 턱없이 부족하므로, 택시요금 등이 인상되거나 근무형태가 배회식에서 대기식으로 변경된다고 하여 결국 실질적인 근무시간에 변화를 가져올 수는 없는바, 택시요금의 인상으로 인한 운송수입금의 증가 자체는 택시운송근로자에게 소정근로시간을 단축할 유인이 되지 못한다.

또한 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보장하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 피고의 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다고 하더라도, 그러한 합의가 유효하다고 볼 수는 없다.

단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분인 이른바 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 다른 사정이 없는 한 그 단체협약의 적용을 받고 있던 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 판례 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 이 사건의 경우 2017년 임금협정 체결 이후의 기간에 대하여도 2016년 임금협정에 따른 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하고, 2016년 임금협정의 유효기간 경과 이후에 피고 회사에 입사한 원고들에게도 입사 시부터 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다.

최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 '근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다. 3. 월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액'이라고 규정하고 있었으며, 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호는 '근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다. 2. 주 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액, 3. 월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액'이라고 규정하고 있다.

1일 소정근로시간 5시간 40분을 적용한 원고들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 147.33시간(= 1일 소정근로시간 5시간 40분 × 26일, 소수점 셋째 자리 이하 버림, 이하 같다)이고, 2월의 경우에는 136시간 또는 141.66시간(= 1일 소정근로시간 5시간 40분 × 24일 또는 25일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 146.38시간[= (147.33시간 × 11개월 + 136시간 또는 141.66시간) ÷ 12개월]이 된다.

이에 의하면 원고들에 대한 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 2019년 이후에는 172.36시간이 된다.

따라서 원고들이 받아야 할 월별 최저임금액은 '시간급 최저임금 × 위 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 × 근로일수/만근일수'의 방법으로 산정되어야 한다.

위 관련 법령을 종합해보면, 일반택시운송사업 운전 근로자가 받는 임금 중 비교대상 임금에 해당하기 위한 요건은 "① 생산고에 따른 임금(운송수입금)이 아닐 것, ② 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, ③ 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, ④ 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것"으로 볼 수 있다.

이러한 법리에 따라 이 사건의 경우를 살펴보면, 원고들이 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급과 상여금, 그리고 수당 중 기타수당을 제외한 근속수당, 승무수당, 장려수당이 비교대상 임금에 포함된다고 할 것이므로 이에 따라 이 사건 청구에서 최저 임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금을 계산한다. 이에 따른 원고들이 지급받은 비교대상 임금의 금액은 별지3 '최저임금 미지급액 계산내역'의 '비교대상 임금 합계'란 각 기재와 같다.

위 계산방법에 따라 2016년 임금협정서에서 정한 월 소정근로시간을 적용하여 이 사건 소장 접수일인 2020. 5. 21.로부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2017. 5. 이후로서 원고들의 재직 기간 중 월별 법정 최저임금에서 실제 지급받은 비교대상 임금을 공제한 미지급 최저임금을 계산하면 별지3 '최저임금 미지급액 계산내역'의 원고별 '최저임금 미지급액'란 기재 금액과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지3 '최저임금 미지급액 계산내역'의 원고별 '최저임금 미지급액 합계'란 기재 각 해당 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 피고 회사에서 퇴직하면서 '상기 퇴직금을 본인의 지급신청에 의하여 정히 영수함. 앞으로 본 퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함'이라는 문구가 기재되어 있는 퇴직금 산정계산서 및 영수증에 서명, 제출함으로써 퇴직금과 관련한 일체의 청구권을 포기하고 향후 그에 관하여 민사소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 한 것이다.

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조).

갑 제2, 3, 5호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 작성한 퇴직금 산정 계산서 및 영수증에 '앞으로 본 퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함'이라고 부동문자로 기재되어 있는 사실(이하 '이 사건 확약'이라 한다)은 인정된다. 그러나 ① 이 사건 확약 문구만으로 원고들이 구체적으로 어떠한 형태의 분쟁에 관하여 피고에게 민형사상 이의를 제기할 수 없다는 것인지 특정할 수 없는 점, ② 원고들은 피고로부터 이 사건 확약이 어떠한 의미를 갖는지 구체적인 설명을 들은 바 없는 점, ③ 위 서류 작성 당시 원고들과 피고 사이에 최저임금 등과 관련된 구체적인 분쟁이 없었던 점, ④ 원고들과 피고가 퇴직 당시 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지의 여부를 다투는 분쟁까지 예상하고 위 서류를 작성하였다고 보기 어려운 점 등의 사정을 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 확약은 원고들과 피고가 구체적인 분쟁이 생기기 전에 재판청구권을 미리 일률적으로 포기한 것으로서 부제소합의 제도의 취지에 위반되어 무효라고 봄이 상당하다.

원고들은 이 사건 청구로 인해 예상하지 않았던 이중의 이익을 보게 되는 반면, 피고는 예측하지 못한 재정 손실로 중대한 경영상 위험에 처하게 되고, 전국 대부분의 택시운전근로자들은 오히려 정액사납금제와 단축된 소정근로시간을 선호하고 있으며, 이 사건 대법원 전원합의체 판결은 피고 노사가 예견하기 어려운 판결이었고, 이 사건 청구가 인용될 경우 피고는 경영상 어려움이 발생하므로, 원고들의 청구는 신의칙에 위반된다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 데다, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 이와 전제를 달리하는 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 피고는 별지1 '미지급 임금표' 기재 원고들에게 같은 표의 '합계액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 2022. 1. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2022. 1. 25.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 별지2 '미지급 임금 및 퇴직금표' 기재 원고들에게 같은 표의 '합계액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 해당 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날의 다음날인 같은 표의 '기준일'란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(원고들의 주위적 청구를 모두 받아들이는 이상 예비적 청구에 대하여는 판단하지 아니한다).

따라서 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박연주

각주1) {5시간 40분 × 만근 26일 × 11개월 + 5시간 40분 × 만근 25일(2월이 29일인 경우)} ÷ 12개월

각주2) {5시간 × 만근 26일 × 11개월 + 5시간 × 만근 24일(2월이 28일인 경우)} ÷ 12개월

각주3) 각 연도별 임금협정서 상의 임금표준산정표에서 야간근로수당, 기타수당을 제외한 최저임금 비교대상임금으로 기본급, 상여금, 근속수당, 승무수당을 합산한 금액이다.

각주4) 각 연도별 임금협정서 상의 임금표준산정표에서 야간근로수당, 기타수당을 제외한 최저임금 비교대상임금으로 기본급, 상여금, 근속수당, 승무수당, 보조금을 합산한 금액이다.

각주5) 개정 법률은 서울시에서 2021. 1. 1.부터 시행되었다.

각주6) 제55조(휴일)

서울중앙지방법원

판결

사건

2020가단5136583

판결선고

2023. 1. 31.