서울중앙지방법원 2023. 2. 14. 선고 2020가합525079 판결

피고는 공간정보체계의 구축 지원, 공간정보와 지적제도에 관한 연구 등을 수행하기 위한 목적으로 국가공간정보 기본법에 따라 설립된 법인이고, 원고들은 피고에서 근무하다가 별지4 인용금액표 ‘퇴직일’란 기재 날짜에 퇴직한 근로자들이다. 원고들의 보직유무는 별지3 청구금액표 ‘보직유무’란 기재와 같다.

피고 급여규정의 주요 내용은 아래와 같다.

별지2 기재 원고들은 피고를 상대로 2019. 1. 18.경 경영평가성과급을 포함하여 재산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금(중간정산퇴직금 포함)에서 기지급 퇴직금을 공제한 나머지 차액을 청구하는 소를 제기하였다[2019가합501299, 2019가합535186(병합), 2019가합542054(병합), 2019가합565019(병합), 2020가합536697(병합), 이후 원고 D, E, F, G, H, I에 관하여는 변론이 분리되었다, 이하 ‘선행사건’이라 한다]. 서울중앙지방법원은 2020. 12. 15.경,<1> 2021. 9. 2.경<2> 각 ‘피고는 별지2 기재 원고들에게 별지2 ‘지급금액’란 기재 각 돈을 지급하라‘는 취지의 화해권고결정(이하 위 각 화해권고결정을 ’이 사건 화해권고결정‘이라 통칭한다)을 하였고, 위 결정은 그대로 확정되었다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 5호증, 을 제8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영규정의 제정은 아래와 같은 이유로 무효이거나 원고들에게 적용될 수 없으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들에게 지급하였을 임금과 퇴직금에서 기지급된 임금과 퇴직금을 공제한 임금 차액과 퇴직금 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

경영평가성과급은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되어야 함에도 피고는 원고들에게 이를 포함하지 않은 채 퇴직금을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 경영평가성과급을 포함한 평균임금을 기초로 하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액 및 그에 대한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 이 사건 운영규정에 의한 임금피크제의 도입은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하므로 근로자 집단의 집단적 의사결정에 의한 동의를 요한다. 이 사건 임금피크제의 도입으로 불이익을 받는 근로자는 피고의 근로자 전체이고, 이 사건 임금피크제가 피고의 근로자 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 동의를 얻어 시행된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 운영규정은 취업규칙의 변경에 관한 절차적 요건을 충족하여 적법·유효하다. 따라서 이 사건 운영규정은 임금피크제의 도입에 동의하지 않은 비조합원인 원고들에게도 당연히 적용된다.

앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 을 제1 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제를 시행한 것이 고령자고용법 제4조의 4에 위반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

또한 피고는 이 사건 운영규정 제10조에서 ‘퇴직금은 임금피크제 적용 직전 계속 근로기간에 대한 퇴직금을 정산하여 지급하고, 임금피크제 기간에 대한 퇴직금은 별도로 매년 산정하여 정산한다‘고 정함으로써, 원고들의 임금 삭감으로 인한 불이익을 최소화할 수 있게 노력하였다. 나아가 이 사건 임금피크제와 같은 ‘정년연장형 임금피크제’의 경우에는 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 대상조치에 해당한다고 할 수 있고, 개정된 고령자고용법이 정년연장과 함께 임금체계 개편도 예정하고 있는 이상 그 정년연장이 개정된 고령자고용법에 따른 것이라고 하더라도 마찬가지이다.

[(영 제28조제2항에 따른 피크임금) × (임금피크제 적용 이후 제2항에 따른 연도별 임금인상률) × (100분의 90)] - [(해당 연도 근로소득) - (해당 연도 임금피크제 지원금)]

따라서 위와 같은 집단적 동의로써 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 종전 취업규칙에 따른 근로자의 근로조건이 변경되고 이로써 근로관계를 규율한다 할 것이므로, 취업규칙의 적용에 근로자 개개인의 동의는 필요하지 않다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조). 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없고, 이러한 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위 대법원 2018다200709 판결이 설시한 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 등 참조).

살피건대, 제출된 증거들만으로는 비보직자인 원고들과 피고 사이에 이 사건 운영규정에 우선하는 개별적인 근로계약을 맺었음을 인정하기 부족하다.

갑 제2호증의 1, 2, 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 연봉제가 적용되는 보직자들과는 별도의 연봉계약서를 작성하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 같은 증거에 의하면 보직자인 근로자들의 연봉계약서의 내용은 ‘연봉제 업무처리지침’에 의한 금액을 기본연봉액으로 하고, 그 외 성과연봉, 부가급여는 ‘경영평가 인센티브 지급지침’, ‘급여규정 및 예산집행지침’에 의하여 지급한다는 것에 불과한바, 이와 같이 별도 취업규칙으로 정해둔 금액을 지급한다는 내용의 연봉계약이 체결된 경우를 위 대법원 2018다200709 판결의 법리가 적용되는 ‘변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우’라고 볼 수 없다.

결국 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

결국 이 사건 임금피크제가 무효라거나 피고가 원고들에게 이 사건 운영규정을 적용하여 원고들의 임금 및 퇴직금을 삭감한 것이 위법·부당하다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 하는 원고들의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 또한 소속기관의 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

피고가 준정부기관으로서 공공기관운영법에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 직원들에게 경영평가성과급을 지급하고 있는 사실, 피고는 원고들에게 임금피크제도 적용 직전에 퇴직금을 중간정산해서 지급하였고, 임금피크제 적용 이후부터는 매년 퇴직금을 정산해서 지급한 사실, 피고가 원고들에게 퇴직금 중간정산시 및 정년퇴직시 경영평가성과급을 제외한 채 산정한 평균임금을 기준으로 퇴직금을 계산하여 지급한 사실, 원고들 중 일부(별지2 기재 원고들)가 피고에게 동일한 청구원인에 기하여 퇴직금 차액을 청구하는 소를 제기하여, 피고에게 별지2 ‘지급금액’란 기재 금원의 지급을 명하는 이 사건 화해권고결정이 확정된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 경영평가성과급을 포함하여 재산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금에서 기지급금(이 사건 화해권고결정의 지급금액 포함)을 공제한 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있고, 위와 같이 산정한 원고별 차액이 별지 4 인용금액표 ‘인용금액’란 기재와 같음(이는 별지3 청구금액표 ‘경영평가성과급을 포함하여 재산정한 퇴직금 차액(③)’란 기재와도 같다)은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 별지4 인용금액표 인용여부란에 ‘일부인용’으로 기재된 원고들 별지 4 인용금액표 ‘인용금액’란 각 기재 금원 및 위 각 금원에 대하여 Ⓐ 위 원고들 중 원고 J, K을 제외한 나머지 원고들의 경우 각 원고들의 퇴직일로부터 14일이 지난 날의 다음 날(같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 날짜와 같다)로부터, Ⓑ 원고 J, K의 경우 위 원고들의 퇴직일로부터 14일이 지난 날의 다음 날 이후로서 원고들이 구하는 2020. 4. 15.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 2. 14.까지는 민법상 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법령상 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

별지4 인용금액표 ‘인용여부’란에 ‘일부인용’으로 기재된 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 위 원고들의 각 나머지 청구 및 같은 표 ‘인용여부’란에 ‘기각’으로 기재된 원고들의 각 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이기선(재판장) 현재언 최윤영