서울중앙지방법원 2021. 8. 27. 선고 2020가합533544 판결

당사자들의 지위

피고 충청남도 B군, 충청남도 C군, 인천광역시 D구(이하 '피고 지방자치단체들'이라 한다)는 다문화가족지원법 제12조 제1항에 따라 다문화가족지원센터(이하 '지원센터'라 한다)를 직접 운영하고 있는 지방자치단체들이고, 피고 대한민국과 피고 지방자치단체들을 제외한 나머지 피고들(이하 '피고 수탁단체들'이라 한다)은 같은 법 제12조 제2항 및 같은 법 시행령 제12조의2 제1항에 따라 각 해당 지방자치단체로부터 지원센터의 운영을 위탁받은 법인 또는 비법인사단들이다(지원센터 중 'W 건강가정·다문화가족지원센터'의 경우 2015년까지는 피고 L대학교 산학협력단이, 2016년부터는 피고 사단법인 M가 위 지원센터의 운영을 위탁받았다).

원고들은 피고 자방자치단체들 또는 피고 수탁단체들이 운영하는 지원센터에서 근무하고 있는 방문교육지도사이거나, 방문교육지도사로 근무하다가 2015년 이후 퇴직한 사람들이다(원고들이 근무한 지원센터의 명칭 및 각 지원센터를 운영한 피고들은 별지2 표<2>의 '소속 센터명'란 및 '피고명'란 각 기재와 같다).

지원센터의 다문화가족 방문교육 사업

지원센터는 다문화가족 구성원이 안정적인 가족생활을 영위하고 사회구성원으로서의 역할과 책임을 다할 수 있도록 하기 위하여, 다문화가족을 위한 교육·상담 등 지원사업, 결혼이민자 등에 대한 한국어교육 등의 업무를 수행한다(다문화가족지원법 제12조 제4항). 지원센터가 수행하는 업무는 구체적으로 다문화가족 이중언어환경 조성 사업, 가족관계 향상 프로그램 등 '기본 프로그램'과 다문화가족 방문교육 사업(이하 '방문교육 사업'이라 한다), 언어발달지원 사업 등 '별도 지원 사업'으로 구분된다.

그중 방문교육 사업은 원고들과 같은 방문교육지도사들이 각 다문화가정에 매주 2회 직접 방문하여 회당 2시간 동안 한국어 교육, 부모교육, 자녀생활지도 등의 서비스를 제공하는 사업이다.

주휴수당에 관한 포괄임금제 약정

다문화가족 지원사업의 주관부서인 여성가족부는 위 사업이 효율적으로 수행될 수 있도록 매년 '다문화가족지원 사업안내'라는 지침(이하 '여성가족부 지침'이라 한다)을 발행하여 각 지방자치단체에 배포하였는데, 여성가족부 지침에는 지원센터의 설치.운영에 관한 구체적인 사항들과 함께 각 지원센터의 직원 고용과 관련한 표준근로계약서 서식 등이 기재되어 있다.

여성가족부는 2015. 1. 발행한 2015년 여성가족부 지침에서 그 전까지의 지침과 달리 방문교육지도사의 임금과 관련하여 "임금에 주휴수당 포함한 포괄임금제 적용"이라는 문구를 추가하였고, '표준근로계약서(방문교육지도사)'에도 같은 문구를 기재하였다.

피고 지방자치단체들과 피고 수탁단체들은 매년 근로계약기간을 당해연도 2월경부터 12월경까지로 정하여 방문교육지도사들과 새로 계약을 체결하여 왔는데, 위와 같이 표준근로계약서의 내용이 변경됨에 따라 2015년 이후 원고들과 근로계약을 체결하면서 작성한 근로계약서에 "임금에 주휴수당 포함한 포괄임금제 적용"이라는 문구를 추가하였다(이하 위 추가된 문구에 따른 약정을 '이 사건 포괄임금제 약정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 28, 30, 31, 54호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 이 사건과 관련한 법령의 내용은 아래와 같다. (생략) 3. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들에 대한 청구 가) 원고들의 경우 근로시간의 산정이 가능하고, 원고들의 시간 당 임금을 그대로 둔 채 주휴수당에 관하여 포괄임금제를 적용하기로 한 것은 실질적인 임금 삭감에 해당하여 원고들에게 불리하므로, 이 사건 포괄임금제 약정은 무효이다.

피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 원고들에게 근로기준법이 정하는 연차유급휴가를 부여하지 아니하였고, 원고들의 의무교육(양성교육, 보수교육, 수시교육) 참석, 업무상 회의 참석으로 인한 초과근로에 대한 임금을 지급하지 아니하였거나 일부(보수교육, 수시교육에 대한 시간당 수당 1만 원)만을 지급하였다.

따라서 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 원고들(주휴수당, 연차휴가미사용 수당의 경우 근로기준법 제18조 제3항에 따라 월별 수업시간이 66시간 이상인 원고들에 한한다)에게 미지급 주휴수당, 연차휴가미사용수당, 초과근로수당[원고들은 단시간 근로자이므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제6조 제3항<3>에 따라 시급의 1.5배를 초과근로수당으로 지급하여야 한다] 및 위 각 법정수당에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다<4>. 2) 피고 대한민국에 대한 청구 여성가족부 지침은 다문화가족지원법 제12조 제7항, 같은 법 시행령 제12조 제2항의 위임에 근거한 법령보충적 행정규칙으로서, 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들이 2015년 이후 이 사건 포괄임금제 약정과 같이 위법한 계약을 체결하게 된 것은 피고 대한민국이 여성가족부 지침을 통해 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들에게 주휴수당에 관하여 포괄임금제 약정을 체결하라는 위법한 지시를 하였기 때문이다. 따라서 피고 대한민국은 국가배상법 제2조 제1항<5>에 따라 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들과 연대하여 위 미지급 법정수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(다만 피고 대한민국의 경우 미지급 법정수당 전액이 아닌 그 일부로서 원고들 별로 각 100,000원만을 청구한다).

피고 지방자치단체들 및 수탁단체들

임금 지급의무의 주체 관련(피고 수탁단체들) 피고 수탁단체들의 경우, 정부 보조금의 정산이나 원고들에 대한 임금 지급 등이 모두 피고 수탁단체들 명의가 아닌 각 지원센터 명의로 이루어지는바, 원고들과 근로계약을 체결한 주체는 피고 수탁단체들이 아닌 각 지원센터 또는 이를 설치한 법적 주체인 각 지방자치단체로 보아야 한다. 따라서 피고 수탁단체들이 미지급 법정수당의 지급 주체임을 전제로 하는 원고들의 청구는 이유 없다.

이 사건 포괄임금제 약정 관련 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 2015년 이전부터 방문교육 사업의 특성을 고려하여 원고들에게 지급하는 시간당 급여에 각종 수당을 포함하여 지급해 왔고, 2015년 이후 근로계약서에 '주휴수당 포함한 포괄임금제 적용'이라는 문구를 추가한 것은 위와 같은 수당 지급방식을 보다 분명히 하기 위한 조치에 불과하다. 그리고 별도 지원 사업이라는 방문교육 사업의 성격이나 방문교육지도사마다 방문교육일정, 휴식시간, 교육 준비 시간, 활동일지 작성 시간 등이 다를 수밖에 없는 점, 방문교육 사업과 마찬가지로 각 가정을 직접 방문하는 방식으로 진행되는 여성가족부 사업인 아이돌봄서비스와 관련하여 아이돌보미에게 지급되는 수당보다 방문교육지도사에게 지급되는 수당이 두 배 가량 많게 책정된 점 등을 고려하면, 이 사건 포괄임금제 약정이 원고들에게 불리하여 무효라고 볼 수 없다.

주휴수당 및 연차휴가미사용수당 관련 원고들과 같은 방문교육지도사들은 대상 가정과의 협의 하에 방문교육을 진행하면 되고 각 지원센터에서 방문교육지도사들에게 일정을 지정하는 것이 아니어서, 월별 내지 주별 소정근로일이 정해져 있지 않고 '결근'이 아예 존재할 수 없으므로, 소정근로일의 존재를 전제로 하는 주휴수당 및 연차휴가미사용수당 청구는 이유 없다. 또한 근로기준법이 주휴수당 및 연차휴가미사용수당을 인정하는 취지에 비추어, 원고들과 같이 근로계약기간이 1년이 아닌 10개월이고, 배정되는 방문교육 시간도 주당 15~17시간 정도에 불과한 경우에도 주휴수당 및 연차휴가미사용수당이 인정되어야 하는지 의문이다.

초과근로수당 관련

양성교육 수료는 근무 개시의 요건이어서 근로계약에 따른 근로 제공으로 볼 수 없다. 보수교육과 수시교육 역시 근로 제공에 해당한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 위 교육에 대하여는 이미 시간당 1만 원의 수당을 지급하였고, 방문교육을 전제로 책정된 시간당 급여가 위와 같은 의무교육에도 그대로 적용되어야 한다고 볼 수 없다. 또한 방문교육지도사 회의의 경우 식사 시간을 통해 공지사항을 안내하는 방식으로 이루어지는 경우가 많은데, 이러한 경우까지 근로 제공으로 보고 급여를 지급하여야 한다고 볼 수는 없다. 따라서 위 '교육 및 회의 참석'이 초과근로임을 전제로 하는 원고들의 초과근로수당 청구는 모두 이유 없다.

원고들과 같은 방문교육지도사는 방문대상 가정이 정해지면 해당 가정과 협의하여 각 서비스 제공 시기(수업일정)와 방문일정을 자유롭게 조정하므로, 통상 근로자에 비해 근로시간이 짧은 근로자를 상정할 수 없고, 따라서 원고들이 기간제법이 정한 '단시간근로자'에 해당한다고 볼 수 없다. 그러므로 설령 피고 지방자치단체들 또는 수탁단체들에게 초과근로수당 지급의무가 인정된다 하더라도 시급의 1.5배를 초과근로수당으로 산정하여서는 아니 된다.

법정수당 계산의 기초가 되는 통상임금 산정 관련(기 지급 주휴수당 반영 주장) 설령 원고들의 청구가 인정된다 하더라도 방문교육지도사의 수업수당으로 책정된 시간당 12,500원(2015~2017년) 또는 12,825원(2018년)은 주휴수당이 포함된 것이므로, 위 급여에서 1/6(주휴수당 상당)을 제외한 금액을 기준으로 각 법정수당을 계산하여야 한다.

피고 대한민국 여성가족부 지침은 다문화가족 지원사업의 효율적인 수행을 위해 여성가족부가 각 지방자치단체에 배포하는 하나의 참고자료일 뿐, 지방자치단체나 다문화가족지원센터를 구속하는 지침이 아니고, 피고 대한민국이 피고 지방자치단체들과 피고 수탁단체들에 위 지침을 하달하여 원고들과 계약을 체결하도록 지시한 바도 없다. 따라서 원고들의 피고 대한민국에 대한 청구는 이유 없다.

피고 지방자치단체들 및 수탁단체들에 대한 청구에 관한 판단

임금 지급의무의 주체(피고 수탁단체들 관련) 살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제37 내지 41, 57, 58호증, 을나 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 위탁운영이 이루어진 지원센터에서 방문교육지도사로 근무한 원고들과 근로계약을 체결한 주체는 해당 지원센터 또는 이를 설치한 지방자치단체가 아닌 피고 수탁단체들이라고 봄이 타당하다. 따라서 해당 원고들이 피고 수탁단체들을 상대로 미지급 법정수당 등을 청구한 것은 정당하고, 이와 다른 전제에 선 피고 수탁단체들의 주장은 받아들이지 아니한다.

방문교육지도사들에 대하여 적용되는 표준근로계약서상 '사용자'란에는 각 지원센터의 명칭을 기재하도록 되어 있고, 실제로 원고들은 위 표준근로계약서에 따라 사용자를 각 지원센터로 기재한 근로계약서를 작성한 것으로 보인다. 그러나 각 지원센터는 다문화가족지원법 제12조에 의해 설치된 복지시설로서 일종의 영조물에 불과하여 민법상 권리능력이 없고, 따라서 각 지원센터를 근로계약 체결의 주체라고 볼 수는 없다.

피고 수탁단체들은 다문화가족지원법 제12조 제2항에 따라 각 해당 지방자치단체로부터 지원센터의 운영을 포괄적으로 위탁받았다.

지방자치단체가 지원센터를 직접 운영하는 경우 각 지방자치단체장이 센터장을 임면하였으나, 위탁운영이 이루어지는 경우에는 수탁단체들의 장이 센터장을 임면하였다[2014년 여성가족부 지침(갑 제20호증) 제38~40쪽 등 참조].

다문화가족지원법 시행규칙 제4조 제6호는 지원센터의 위탁운영이 이루어지는 경우 근로계약의 주체가 수탁단체들임을 전제로, 지방자치단체가 수탁단체들과 위탁계약을 체결할 때에는 '전문인력의 고용승계에 관한 사항'을 포함하여야 한다고 규정하고 있다. 이에 따라 지원센터를 위탁운영한 지방자치단체들은 수탁단체들을 모집공고하면서 '수탁단체가 변경되더라도 기존 센터의 센터장을 제외한 종사자의 고용승계가 유지되어야 한다'는 취지를 명시하기도 하였다.

고용노동부는 2013. 3. 4. 지방자치단체가 직영으로 운영하던 지원센터가 민간위탁 운영으로 운영방식이 변경된 사안과 관련하여 '업무위탁공고 및 위탁계약서에 기존 센터종사자의 고용승계를 명시하고 있으므로 기존 방문교육지도사의 근로관계는 수탁단체에 승계되어야 할 것으로 보인다'고 해석한 바 있다. 위 행정해석 역시 위탁운영의 경우 수탁단체가 방문교육지도사를 채용하는 주체임을 전제로 한다.

피고 수탁단체들이 운영한 각 지원센터 역시 국가 또는 지방자치단체로부터 보조금을 지원받아 운영되었으나, 위 보조금을 초과하는 운영자금은 피고 수탁단체들이 직접 부담한 것으로 보인다[대전광역시장은 2017. 11.경 X 건강가정·다문화가족지원센터의 수탁단체를 모집하면서 '수탁법인(단체)은 연간 시설운영비 및 사업비 등으로 3,000만 원 이상의 재정 부담을 하여야 한다'고 명시하기도 하였다(을나 제1호증 참조)].

정부는 2019. 12. 4. 공공부문 민간위탁 사무의 직접수행 여부 검토와 함께 민간위탁 노동자 고용안정 및 처우개선 등을 위하여 '민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인'을 마련하였다. 위 가이드라인은 공공부문 민간위탁 사무에 대하여 위탁 단계별 구체적 권고 기준을 제시하면서, '이 가이드라인을 수탁기관의 노동관계법령상 사용자 책임을 부인하는 취지로 해석하거나 활용해서는 아니 됨'이라고 명시하고 있다. 이와 같은 가이드라인의 취지에 비추어 보면, 정부 또는 지방자치단체가 공공부문을 민간에 위탁하여 운영하면서 그 운영과 관련한 상세한 가이드라인을 제시하고 있다 하더라도 그러한 사정만으로 해당 위탁사무와 관련하여 발생하는 근로관계가 정부 또는 지방자치단체에 귀속되는 것이라고는 볼 수 없다.

이 사건 포괄임금제 약정의 유효 여부

관련 법리 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 갑 제29, 33, 34, 49 내지 51호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들이 제출한 증거들 및 주장하는 사정들만으로 원고들과 위 피고들 사이에 성립한 주휴수당에 관한 포괄임금제 방식의 임금 지급 약정이 유효하다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 포괄임금제 약정이 유효하다는 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들의 주장은 받아들일 수 없다. 1 원고들이 수행하는 업무인 방문교육의 경우 근로계약상 각 가정 당 주 2회, 회당 2시간으로 근무시간이 정해져 있었고, 각 지원센터는 방문교육을 원하는 가정에서 신청한 날짜에 따라 근무일정표를 작성하여 원고들로 하여금 해당 일자에 방문교육을 시행하도록 하거나 원고들로부터 방문교육 수행에 관한 보고를 받았다. 따라서 원고들의 근로시간은 방문교육을 수행한 가정의 수에 근로계약에서 정한 가정당 교육시간을 곱하는 방법으로 어렵지 않게 산정할 수 있다. 2 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 2015년 이전부터 원고들에게 각종 수당을 포함하여 책정한 시간당 임금을 지급해 왔다고 주장하나, 원고들과 위 피고들 사이에 2015년 이전에 포괄임금제에 의한 임금 지급에 관한 명시적·묵시적인 합의가 있었다고 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 오히려 2015년 여성가족부 지침에 따르면 '주휴수당을 포함한 포괄임금제 적용'을 '변경된 내용'으로 명시하고 있으므로, 2014년까지는 이 사건 포괄임금제 약정과 같은 합의가 없었던 것으로 보인다. 따라서 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들이 2015년 이전에 원고들에게 지급한 시간당 임금은 법정수당을 제외한 기본임금에 해당한다고 보아야 한다. 그런데 이 사건 포괄임금제 약정은 2015년 이전과 동일한 금액을 시간당 임금으로 정하면서 위 임금에 주휴수당이 포함된 것으로 본다는 것인바, 이는 결국 근로기준법이 정한 기준에 따른 주휴수당을 전혀 지급하지 않기로 한 것과 다르지 아니하므로, 이 사건 포괄임금제 약정으로 인하여 원고들에게 불이익이 발생함은 분명하다. 3 설령 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들이 이 사건 포괄임금제 약정에 따라 실제로 임금에 주휴수당을 포함하여 지급한 것이라고 보더라도, 원고들과 위 피고들 사이에 체결된 연봉계약서에는 원고들에 대한 시간당 임금에 어느 정도의 주휴수당이 포함되어 있는지 전혀 기재되어 있지 아니하다[위 피고들이 주장하는 주휴수당 포함비율(= 1/6)은 이 사건 발생 이후 위 피고들이 임의로 구분한 것에 불과하다]. 이처럼 기본임금과 가산임금이 구분되지 않는 정액급제의 경우 해당 급여가 얼마의 가산임금을 포함하는 것인지 불분명하여 사실상 근로기준법이 정한 기준에 따른 주휴수당보다 적은 금액이 지급되었는지 여부를 알기 어렵고, 그 차액의 청구도 어렵게 만드므로, 이 사건 포괄임금제 약정이 원고들에게 불이익하지 않다고 단정하기 어렵다. 4 이 사건 소가 제기된 이후 여성가족부는 2019년 여성가족부 지침에서 주휴수당에 관하여 포괄임금제를 적용하도록 한 기존 지침 및 표준근로계약서의 내용을 삭제하고 주휴수당을 별도로 지급하도록 하였다. 5 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들이 주장하는 사정들, 즉 방문교육 사업이 정부의 예산 지급을 바탕으로 운영되는 별도 지원사업이라는 점, 방문교육지도사들마다 방문교육일정, 휴식시간, 교육 준비 시간, 활동일지 작성 시간 등이 다르다는 점, 여성가족부가 수행하는 다른 사업인 아이돌봄서비스와 관련하여 아이돌보미에게 지급되는 시간당 임금보다 원고들의 시간당 임금이 두 배 가량 많게 책정된 점 등은 원고들에게 근로기준법 상의 근로시간 규정을 그대로 적용할 수 없다거나 이 사건 포괄임금제 약정이 정당하다고 볼 만한 특별한 사정이라고 할 수 없다.

미지급 법정수당 청구에 관한 판단

주휴수당

이 사건 포괄임금제 약정이 무효인 이상, 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 근로기준법 제18조 제3항<6>, 제55조 제1항에 따라 월별 수업시간이 66시간[= {월별 주수 약 4.345주(= 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)} × 15시간, 시간 미만 올림] 이상인 원고들(이 법원의 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들에 대한 각 문서제출명령결과에 의하여 인정되는 원고들의 월별 수업시간은 별지3 표의 '총 수업시간'란 각 기재와 같다)에게 주휴수당을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 원고들의 소정근로시간을 산정할 수 없다는 취지로 주장하나, 소정근로시간이란 근로기준법 등에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는 것인바(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 근로계약상 원고들의 근무시간이 각 가정 당 주 2회, 회당 2시간으로 정해져 있었던 사실, 각 지원센터가 원고들에게 각 가정별 방문교육 수행 일자를 지정하여 주었거나 원고들로부터 방문교육 수행에 관한 보고를 받았던 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 근로계약에 따라 원고들이 월별로 배정받아 수행한 방문교육 시간이 원고들의 월별 소정근로시간에 해당한다고 봄이 상당하다(원고들이 각 방문가정과 협의하여 수업시간을 변경할 수 있었다 하더라도 이는 소정근로시간 위치의 변경에 불과할 뿐, 소정근로시간 자체가 존재하지 않는다고 볼 수 없다). 따라서 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들의 이 부분 주장은 이유 없다. 또한 원고들의 근로계약기간이 단기인 점, 원고들에게 배정되는 월별 방문교육시간이 많지 않은 점 등을 들어 원고들에게 주휴수당이 인정될 수 없다는 취지의 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들의 주장은, 강행규정인 근로기준법 제55조 제1항에 반하는 주장이어서 그 자체로 이유 없다.

아래 다)항에서 후술하는 바와 같이 원고들은 근로기준법 제2조 제1항 제9호가 정한 단시간근로자에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 월별 주휴수당은 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 제1항 [별표2] 2호<7>에 따라 아래 표와 같은 방식으로 계산하여야 한다.

앞서 든 증거들에 의하면, 위 계산식에 적용되는 원고들의 시간당 임금은 2015년부터 2017년까지는 12,500원, 2018년은 12,825원인 사실을 인정할 수 있다. 이에 대하여 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 위 시간당 임금에는 주휴수당이 포함되어 있으므로 이를 공제한 금액을 기본임금으로 하여 계산하여야 한다고 주장하나, 이 사건 포괄임금제 약정이 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 근로계약상 시간당 임금은 주휴수당 등 법정 수당이 포함되어 있지 않음이 분명하다. 따라서 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다(아래 연차휴가미사용수당, 초과근로수당에 대하여도 같다).

위 계산식에 따라 원고들에 대한 월별 미지급 주휴수당을 계산하면 별지3 표의 '재산정 주휴수당 차액'란 각 기재와 같다(위 계산식에 따른 계산결과에 대하여는 다툼이 없다. 이하 연차휴가미사용수당, 초과근로수당에 관하여도 같다).

연차휴가미사용수당

앞서 인정한 사실관계에 의하면, 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 근로기준법 18조 제3항, 제60조 제2항에 따라 월별 수업시간이 66시간을 상회하고 전월 소정 근로시간에 개근한 원고들에게 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 있다[이에 대하여 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 주휴수당에 대한 것과 같은 취지로 지급의무를 부인하나, 4. 가.

(1)항에 설시한 바와 같은 이유로 받아들이지 아니한다]. 원고들은 단시간근로자에 해당하므로, 원고들의 월별 연차휴가미사용수당은 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 제1항 [별표2] 4호<8>에 따라 아래 표와 같은 방식으로 계산하여야 한다.

위 계산식에 따라, 원고들이 이미 지급받았음을 자인하는 금액(별지3 표의 '기지급 급여액-연차수당'란 각 기재와 같다)을 공제한 월별 미지급 연차휴가미사용수당을 계산하면 별지3 표의 '연차휴가미사용수당 차액'란 각 기재와 같다(기 지급 금액이 해당 월의 연차휴가미사용수당을 초과하는 경우에는 '연차휴가미사용수당 차액'란에 '음수'를 기재함으로써 이를 다른 미지급 법정수당에서 공제되도록 하였다).

초과근로수당

살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제53호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 원고들의 근로계약서에는 방문교육 시간만 근로시간으로 기재되어 있었던 점, 2 위 소정근로시간 외에도 원고들은 각 지원센터에서 진행하는 보수교육, 수시교육, 회의 등에 참석하였던 점, 3 보수교육의 실시는 다문화가족지원법 제12조의2에 따른 의무사항인 데다가, 각 지원센터는 원고들로 하여금 의무적으로 보수교육에 참석하도록 하고, 그 의무 이수시간을 충족하지 못한 경우 다음 해 재계약을 하지 않는 것을 원칙으로 하고 있었던 점, 4 수시교육에서는 방문교육지도사의 공통영역에 대한 교육이 이루어졌고, 회의에서는 지원센터의 공지, 사업운영회의, 대상가정 사례회의, 워크숍 등이 이루어진 점, 5 각 지원센터는 회의 및 수시교육 실시 후 이에 대한 보고서를 작성하여 여성가족부 산하 한국건강가정진흥원이 운영하는 가족지원통합시스템에 제출하여야 했던 점 등에 비추어 보면, 원고들이 참석한 보수교육, 수시교육, 회의는 원고들의 업무와 관련하여 행해진 것으로서 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공한 것과 다를 바 없다 할 것이므로, 위 각 교육 및 회의에 참석한 시간은 원고들의 근로시간이라고 봄이 타당하다. 그러나 '양성교육'의 경우, 앞서 든 증거들에 의하면 방문교육지도사는 양성교육이수 이후에 비로소 근로계약을 체결하는 사실을 인정할 수 있으므로(2014년 여성가족부 지침 40쪽 등 참조), 원고들이 '양성교육'을 이수한 것을 두고 근로계약에 따른 근로제공이라 보기는 어렵다. 따라서 '양성교육' 참석시간은 원고들의 근로시간에 포함되지 아니한다[다만 양성교육은 근로계약 체결 전 이수하여야 하는 40시간의 온라인교육 및 20시간의 오프라인교육을 의미하는 것인 데 반해(2014년 여성가족부 지침 46쪽 등 참조), 원고들은 근로계약 체결 이후 이루어진 월별 1~12시간 상당의 교육에 대하여만 초과근로수당을 청구하고 있으므로(별지3 표의 '교육시간'란 각 기재 참조) 원고들이 청구하는 금액 중 양성교육 참석에 따른 초과근로수당에 해당하는 금액은 없는 것으로 보인다].

한편, 앞서 든 증거들 및 갑 제35, 43 내지 47호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고들은 그 소정근로시간이 각 지원센터에서 원고들과 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자들의 1주 소정근로시간인 40시간보다 짧은 근로자들로서 기간제법 제2조 제2호, 근로기준법 제2조 제1항 제9호가 정한 단시간근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들에 대하여는 초과근로수당 산정 시 기간제법 제6조 제3항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여야 한다. 1 지원센터에서 근무하는 정규직 직원들의 1주 소정근로시간은 40시간이다. 위 직원들은 행정업무만을 수행한 것이 아니라, 각 지원센터가 수행하는 교육사업(다문화가족통합교육, 방문교육, 취업연계 및 교육지원 등), 상담사업(개인 및 가족상담, 집단상담, 사례관리, 전화 및 면접, 방문상담 등), 문화사업(네트워크 연계사업, 다문화가족나눔봉사단, 다문화가족지조모임, 다문화인식개선 및 홍보 등)과 관련한 업무를 수행하였다. 위 교육 및 상담 등 업무와 구별되는 행정 및 회계업무의 경우 이를 전담하는 '사무원'을 채용하여 수행하도록 하는 경우도 있었던 것으로 보인다. 2 앞서 본 바와 같이 원고들과 같은 방문교육지도사들은 각 다문화가정에 방문하여 한국어 교육, 부모교육, 자녀생활지도 등의 서비스를 제공하였다. 이들의 수행 업무 역시 지원센터가 수행하는 교육 및 상담사업 중 하나라는 점에서 위 정규직 직원들의 업무와 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵다. 3 적어도 다문화가족 방문교육 사업과 마찬가지로 '별도 지원 사업'으로 구분되는 언어발달지원 사업과 관련하여 각 지원센터에 채용된 기간제 근로자인 '언어발달지도사'들은 원고들과 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자들이라고 평가할 수 있다. 그런데 위 '언어발달지도사'들의 경우에도 주 5일(40시간) 근무하는 것을 원칙으로 하였던 것으로 보인다(2018년 여성가족부 지침 281쪽 등 참조). 4 각 지원센터의 취업규칙 중에는 지원센터의 다른 직원들과 방문교육지도사를 구분하지 않고 '근로시간은 1주 40시간을 원칙으로 한다'고 규정한 경우도 있다(인천 D구 건강가정.다문화가족지원센터 인사관리 규정 및 복무관리 규정, Y 건강가정.다문화가족지원센터 취업규정 등 참조). 5 여성가족부는 2019. 2.경 '다문화가족 방문교육지도사 노무참고자료'를 마련하여 각 지원센터에 배포하였다. 그런데 위 자료에서도 방문교육지도사들이 단시간근로자이고, 각 지원센터에서 근무하는 통상 근로자의 월별 소정근로시간이 약 174시간(= 1주 소정근로시간 40시간 × 4.345주)임을 전제로 방문교육지도사들에게 지급하여야 할 연차휴가미사용수당 등을 계산하고 있다. 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들 중 일부는 위 여성가족부 자료에 따라 단시간근로자의 연차휴가미사용수당을 계산한 후, 해당 금액을 원고들에게 지급하기도 하였다.

따라서 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 위 초과근로에 대하여 원고들에게 원고들의 통상임금 또는 기본임금인 시간당 12,500원(2015년부터 2017년) 또는 12,825원(2018년)의 1.5배에 해당하는 초과근로수당을 지급하여야 할 것인바, 그중 원고들이 이미 지급받았음을 자인하는 각 교육에 대한 시간당 임금인 10,000원을 공제한 월별 미지급 초과근로수당은 별지3 표의 '초과근로수당'란 각 기재와 같다.

소결론 따라서 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 자신들이 운영한 각 지원센터에서 근무한 해당 원고들에게, 별지4 '원고별 인용금액 내역 1' 표의 '합계'란 기재 각 미지급 주휴수당, 연차휴가미사용수당, 초과근로수당 합계액<9>[단, 'W 건강가정·다문화가족지원센터'에서 근무한 원고들(별지1 원고 목록 순번 67 내지 70)의 경우 앞서 본 바와 같이 기간별로 청구의 상대방이 상이한바, 위 원고들의 경우에는 2015년 수탁단체인 피고 L대학교 산학협력단이 별지5 '원고별 인용금액 내역 2' 표의 '합계1'란 기재 각 돈을, 2016년

소결론 따라서 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들은 자신들이 운영한 각 지원센터에서 근무한 해당 원고들에게, 별지4 '원고별 인용금액 내역 1' 표의 '합계'란 기재 각 미지급 주휴수당, 연차휴가미사용수당, 초과근로수당 합계액<9>[단, 'W 건강가정·다문화가족지원센터'에서 근무한 원고들(별지1 원고 목록 순번 67 내지 70)의 경우 앞서 본 바와 같이 기간별로 청구의 상대방이 상이한바, 위 원고들의 경우에는 2015년 수탁단체인 피고 L대학교 산학협력단이 별지5 '원고별 인용금액 내역 2' 표의 '합계1'란 기재 각 돈을, 2016년 이후 수탁단체인 피고 사단법인 M가 같은 표의 '합계2'란 기재 각 돈을 지급할 의무를 부담한다] 및 위 각 돈에 대하여 각 법정수당 지급의무 발생일 다음날 이후로서 원고들이 구하는 2019. 1. 1.부터(피고 L대학교 산학협력단의 경우 2016. 1. 1.부터) 이 사건 2021. 7. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2021. 7. 5.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고 대한민국에 대한 청구에 관한 판단 살피건대, 여성가족부에서 2015년 이후 여성가족부 지침에 기재한 '주휴수당에 관한 포괄임금제'의 내용은 앞서 본 바와 같이 근로기준법이 정한 원칙적인 임금지급 방법에 반하는 것으로 보아야 한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들 또는 주장하는 사정들만으로는 여성가족부가 위와 같은 지침을 작성하여 각 지방자치단체에 배포한 것이 '공무원이 직무를 집행하면서 고의 또는 과실로 법령을 위반하여 원고들에게 손해를 입힌 경우'에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 피고 대한민국에 대한 청구는 이유 없다.

원고들의 주장에 의하더라도 여성가족부 지침에 기재된 포괄임금제는 '주휴수당'에 한정되는 것이어서 원고들의 나머지 청구인 미지급 연차휴가미사용수당 및 초과근로수당에 관하여는 어떠한 법령 위반 행위가 있다고 볼 수 없다.

여성가족부 지침은 다문화가족지원법 제12조 제7항 및 같은 법 시행령 제12조 제2항의 위임에 기한 것으로 보이기는 하나, 1 위 위임규정은 '지원센터의 설치ᆞ운영기준, 위탁ᆞ지정 기간 및 절차 등에 관한 세부사항'을 일반적.포괄적으로 위임하고 있는 점, 2 앞서 본 바와 같이 각 지원센터의 인력 고용 등 운영의 주체는 피고 지방자치단체들 또는 피고 수탁단체들이라고 보아야 할 것인 점, 3 여성가족부 지침에 의하더라도 방문교육지도사는 지원센터별로 배정된 예산 규모 및 예산 편성 기준에 따라 운영할 지도사 수를 고려하여 각 운영주체가 결정하도록 되어 있고, 이 사건에서 문제되는 '포괄임금제 적용' 문구는 '예산 집행기준' 항목에 기재되어 있을 뿐인 점, 4 각 운영주체가 여성가족부 지침을 위반하는 경우에 대한 법령상 불이익이 규정되어 있지 않은 점 등을 고려하면, 여성가족부 지침은 국가 예산이 편성되는 사업에 관하여 사업의 효율성 증대를 위해 위 운영 주체들의 재량권 행사의 기준을 정한 것으로서, 대외적 구속력을 갖는 법령보충적 행정규칙이라기보다는 일종의 업무처리지침에 해당한다고 봄이 상당하다.

국가배상책임의 요건인 '공무원의 고의·과실로 인한 법령 위반행위'가 성립하기 위해서는 그 행위가 보통 일반의 공무원을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 직무집행이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이르렀다고 인정되어야 하는 것인바, 여성가족부가 다문화가족 지원사업 관련 법령에 따라 발행한 여성가족부 지침에 비록 근로기준법의 취지에 반하는 내용이 기재되어 있다 하더라도, 그러한 사정만으로는 담당 공무원의 고의.과실로 인한 법령 위반행위가 있다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고들의 주장에 의하더라도 원고들은 2015년 여성가족부 지침이 위와 같이 변경되기 이전에도 피고 지방자치단체들 및 수탁단체들로부터 주휴수당을 전혀 지급받지 못하였다는 것인바, 원고들이 주휴수당을 지급받지 못하게 된 것이 여성가족부 지침으로 인한 것이라고 볼 수도 없다.