서울중앙지방법원 2022. 5. 13. 선고 2020가합536321 판결

당사자들의 지위

피고는 기계설비공사업 등을 영위하는 조합원에게 필요한 보증과 자금의 융자 및 공제사업 등을 함으로써 조합원의 경제활동과 지위의 향상을 도모하여 기계설비공사업의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 조합이다.

원고(C생)는 1996. 6. 1. 피고에 입사하여 2016. 7. 4.부터 부산.경남 지점의 지점장(1급)으로 근무하다가 2017. 6. 30. 의원면직으로 퇴직한 자이다.

임금피크제의 도입

피고와 피고의 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)은 2016. 9. 29. ‘임금피크 기간을 4년으로 하면서 1년차는 75%, 2년차는 65%, 3년차는 55%, 4년차는 45%에 해당하는 임금을 지급하는 것’을 내용으로 하는 임금피크제를 2017. 1. 1.부터 도입하기로 합의한 다음, 2016. 10. 21. 아래와 같이 임금피크제 시행에 관한 규정을 포함하는 단체협약을 체결하였다.

피고는 2016. 11. 4. 아래와 같이 취업규칙 및 보수규정을 개정하여 임금피크제 시행에 관한 내용을 포함하였다.

원고에 대한 의원면직의 경위

피고는 2016. 11. 23. 위와 같은 임금피크제 시행 및 조직의 활력과 대내외 경쟁력 강화를 배경 및 목적으로 하여, 만 15년 이상 근속한 직원을 대상으로 명예퇴직, 만 10년 이상 근속한 직원을 대상으로 희망퇴직을 실시한다는 내용의 ‘2016~2017년도 명예.희망퇴직 실시계획’을 공지하였다.

그에 따라 원고는 피고에게 아래와 같은 명예퇴직 신청서를 제출하였는데, 피고는 원고의 명예퇴직 신청을 승인하면서 원고가 명예퇴직 신청의 조건으로 붙인 피고의 보수규정 제31조 제1항 제3호<2>(이하 ‘가급규정’이라고 한다)에 따른 특별퇴직금은 지급되지 않는다고 통보하였다.

피고는 2017. 4. 1. 원고에게 대기발령을 내린 후, 2017. 6. 30. 원고를 의원면직하였다(이하 ‘이 사건 면직처분’이라고 한다).

피고는 2017. 9. 13. 원고의 수령거절을 원인으로 수원지방법원 안양지원 2017년 금 제2587호로 원고의 명예퇴직에 따른 퇴직금 및 2016년도 연차휴가수당 합계 467,289,660원(= 법정퇴직금 160,528,500원 + 명예퇴직금 346,741,560원 – 퇴직소등세 등 공제액 49,014,000원 + 2016년도 연차휴가수당 9,033,600원)을 공탁하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 13, 27호증, 을 제1, 14 내지 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 주위적 청구 1) 이 사건 면직처분의 무효 주장<3> 원고는 명예퇴직금 외에 가급규정에 따른 특별퇴직금을 추가로 지급받는 것을 조건으로 명예퇴직 신청을 하였는데 피고가 위 조건을 거부하였으므로, 원고와 피고 사이에는 명예퇴직에 관한 합의가 성립되지 않았다. 그렇다면 이 사건 면직처분은 피고의 일방적인 의사에 의하여 근로계약을 종료시키는 것이어서 ‘해고’에 해당하는데, 이는 정당한 이유 없는 부당해고로서 효력이 없다.

임금(각종 수당 포함) 지급청구 이 사건 면직처분이 무효인 이상, 피고는 원고에게 1 이 사건 면직처분 다음날인 2017. 7. 1.부터 원고의 정년퇴직일인 2021. 6. 30.까지 지급했어야 하는 임금(미지급 급여 544,465,320원, 2018부터 2020년까지의 상여금 19,585,260원, 2017년부터 2021년까지의 연차휴가 미사용수당 52,651,360원, 자녀학자금 14,824,000원, 2019년 및 2020년 휴가비 120만 원, 효도비 320만 원, 장기근속수당 100만 원), 2 2017. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 임금인상분 499,020원, 3 대기발령 기간 동안 미지급된 보직수당 90만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 지급청구 이 사건 면직처분이 없었다면 원고는 2021. 6. 30. 정년퇴직하였을 것이므로, 피고는 원고에게 2021. 6. 30. 퇴직을 전제로 산정한 법정퇴직금에서 피고가 변제공탁한 법정퇴직금과의 차액 96,736,290원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위자료 청구 이 사건 면직처분은 근로기준법을 위반한 부당해고로서 불법행위에 해당하고, 그로 인해 원고는 상당한 정신적 고통을 겪었으므로, 피고는 원고에게 그 손해배상으로 위자료 1,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구<4> 설령 이 사건 면직처분이 유효하다고 하더라도, 피고는 원고에게 1 2017. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 미지급 급여(임금인상액 및 호봉승급액) 2,657,360원, 2 미지급 연차휴가 미사용수당 8,043,250원, 3 미지급 퇴직금 67,454,460원(= 미지급 법정퇴직금 11,024,500원 + 미지급 명예퇴직금 23,812,930원 + 가급규정에 따른 특별퇴직금 32,616,630원), 4 대기발령 기간 동안 미지급된 보직수당 90만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 면직처분의 무효 주장에 관한 판단

이 사건 면직처분의 성격

관련 법리 근로자의 명예퇴직 신청에 대하여 사용자가 이를 승인하여 근로관계를 종료시키는 형태의 명예퇴직 제도에서 명예퇴직은 근로계약의 합의해지에 해당한다. 한편, 계약이 합의해지되기 위하여는 일반적으로 계약이 성립하는 경우와 마찬가지로 계약의 청약과 승낙이라는 서로 대립하는 의사표시가 합치될 것을 요건으로 하는데, 이와 같은 합의가 성립하기 위하여는 쌍방 당사자의 표시행위에 나타난 의사의 내용이 객관적으로 일치하여야 하므로 계약당사자의 일방이 계약해지에 관한 조건을 제시한 경우 그 조건에 관한 합의까지 이루어져야 합의해지가 성립된다. 따라서 명예퇴직을 전제로 한 근로자의 퇴직 의사표시에 대하여 사용자가 명예퇴직을 거절하고 일반퇴직으로 처리하였다고 하더라도, 명예퇴직을 전제로 한 근로계약의 합의해지에 관하여 쌍방의 의사표시가 합치되었다고 할 수 없고, 또한 근로자가 명예퇴직 의사와 별도로 그 일반퇴직에 대하여 별도로 승낙함으로써 일반퇴직에 관한 합의가 이루어졌다고 인정되지 않는다면, 위와 같은 일반퇴직은 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다(대법원 2007. 11. 30. 선고 2005다21647, 21654 판결 참조).

판단 1 앞서 본 것처럼 원고는 명예퇴직 신청서에 ‘원고의 공로를 인정하여 가급규정을 적용함으로써 특별퇴직금을 지급할 것’을 ‘부관’으로 하여 명예퇴직을 신청한다는 점을 명시한 점, 2 ‘부관’은 ‘법률행위에 따라 생기는 효과를 제한하기 위하여 법률행위의 당사자가 덧붙이는 조건이나 기한 따위의 제한’을 의미하는 것으로(표준국어대사전 참조), 일반적으로 널리 사용되는 용어인 점 등을 고려할 때, 원고는 피고로부터 가급규정에 따른 특별퇴직금을 지급받는다는 조건 하에 명예퇴직을 신청하겠다는 조건부 의사표시를 하였다고 보는 것이 타당하다. 그런데 피고는 원고의 명예퇴직 신청을 승인하면서 ‘당초 지급기준 외에 별도로 가급규정에 따른 특별퇴직금 등은 지급하지 않는다’는 취지로 통보함으로써 원고가 제시한 조건을 거절하였다. 앞서 본 법리에 의하면 명예퇴직은 근로계약의 합의해지에 해당하는데, 위와 같이 계약당사자의 일방인 원고가 제시한 조건에 관하여 합의가 이루어지지 않은 이상, 피고가 그 조건을 제외한 원고의 명예퇴직 신청만을 승인하였다고 하더라도, 명예퇴직을 전제로 한 근로계약의 합의해지에 관하여 쌍방의 의사표시가 합치되었다고 할 수 없다. 결국 피고가 명예퇴직이 유효함을 전제로 이 사건 면직처분을 한 것은 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것으로서 ‘해고’에 해당한다.

이 사건 면직처분의 무효 여부 피고는 ‘원고를 해고할 만한 정당한 사유가 있고 정당한 해고절차를 거쳐 해고하였다는 점’에 관하여 아무런 주장.증명을 하지 못하고 있으므로, 이 사건 면직처분은 부당해고로서 무효라고 보아야 한다.

임금 및 퇴직금 지급청구에 관한 판단

임금피크제의 적용 여부

선결적 판단의 필요성 이 사건 면직처분이 무효인 이상 원고와 피고 사이의 근로계약은 이 사건 면직처분 이후에도 원고의 정년퇴직일까지 여전히 유효하게 존속하므로, 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금을 지급하여야 한다. 그런데 임금 및 퇴직금 산정과 관련하여, 원고는 2017. 1. 1.부터 시행된 임금피크제가 원고에게 적용되지 않는 것을 전제로 하는 반면, 피고는 임금피크제 적용에 따라 감액된 임금을 기준으로 산정해야 한다고 주장하고 있으므로, 먼저 임금피크제의 적용 여부를 살펴본다.

취업규칙에 따른 임금피크제 적용 여부

취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부

관련 법리 취업규칙은 사용자가 근로자집단에게 통일적으로 적용하기 위하여 작성한 기준으로, 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조). 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 취업규칙의 불이익변경이란, 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 본 것처럼 피고는 2017. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하여 근로자의 정년퇴직 4년 전부터 적용하고, 그에 따른 기본연봉은 임금피크제 적용 전 기본연봉을 기준으로 1년차에는 75%, 2년차에는 65%, 3년차에는 55%, 4년차에는 45%에 해당하는 금액을 지급하는 내용으로 2016. 11. 4. 취업규칙과 보수규정을 각 개정하였다(보수규정도 근로조건인 임금에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 취업규칙에 해당한다). 그로 인하여 원고는 정년퇴직 전 4년의 기간 동안 받을 임금이 취업규칙 및 보수규정 개정 전에 비해 순차적으로 감소하는 불이익을 받게 되었으므로, 피고의 2016. 11. 4.자 취업규칙 및 보수규정 개정은 원고에 대한 취업규칙의 불이익변경에 해당한다. 이에 대하여 피고는 ‘임금피크제는 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 도입되었으므로 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않는다’고 주장한다. 그러나 정년에 관한 규정과 임금에 관한 규정 사이에 대가관계나 연계성이 있다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 2017. 1. 1.부터 모든 사업장에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하는 것이 법적으로 의무화됨에 따라(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조<5> 참조) 원고가 취업규칙의 개정으로 인해 비로소 정년이 60세로 연장되는 이익을 향유하게 된 것이 아니라는 점에서 피고가 소속 근로자의 정년을 60세로 연장한 것이 임금피크제의 대가라고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

취업규칙의 변경이 유효한지 여부

관련 법리 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는데, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 한편, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

이 사건의 경우 갑 제38, 39호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고의 전 이사장인 F은 2016. 11. 4. 임금피크제를 시행하는 내용으로 취업규칙을 개정한 것과 관련하여 ‘취업규칙을 불이익하게 변경하고서도 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻지 않았다’는 범죄사실에 대하여 근로기준법 위반죄로 약식기소되었고(서울중앙지방법원 2021고약13356), 2021. 12. 15. 벌금 100만 원의 약식명령을 발령받아 2022. 1. 11. 위 약식명령이 확정된 사실, 2 F은 위 사건에 관하여 경찰 조사를 받으면서 ‘2016. 11. 4. 취업규칙 변경 당시 근로자 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 위원장과 지속적으로 협의를 하였으나 결국 동의를 받지는 못하였다’는 취지로 진술한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 2016. 11. 4.자 취업규칙 및 보수규정 변경과 관련하여 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수 이상의 동의를 얻지 못하였으므로, 위와 같은 취업규칙 및 보수규정의 변경은 무효이다. 이에 대하여 피고는 ‘2016. 11. 4.자 취업규칙 및 보수규정 개정은 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 2016. 9. 29.자 합의 및 2016. 10. 21.자 단체협약을 기초로 이루어진 것인데, 2016. 9. 29.자 합의 및 2016. 10. 21.자 단체협약 체결 시 이 사건 노동조합의 동의가 있었으므로, 2016. 11. 4.자 취업규칙 및 보수규정 개정에 대해서도 이 사건 노동조합의 동의가 있었다고 보아야 한다’는 취지로 주장한다. 그러나 1 임금피크제의 핵심 내용은 ‘임금피크제 적용기간 동안의 임금 조정’인데, 앞서 본 것처럼 2016. 10. 21.자 단체협약 제21조 제4항은 임금 조정에 관하여 ‘노사 간 별도의 합의에 의한다’라고만 규정하고 있고, 2016. 11. 4. 개정된 취업규칙 및 보수규정을 통해 비로소 임금피크제 적용에 따른 임금 조정의 구체적인 내용이 확정된 점, 2 비록 2016. 9. 29.자 합의서에 임금피크제를 도입한다는 내용과 함께 ‘임금피크 기간 동안 연차별로 지급하는 임금의 비율’에 관하여 2016. 11. 4. 개정된 보수규정 제16조의2에 규정된 비율과 동일하게 기재되어 있기는 하지만, 이 사건 노동조합이 위와 같은 합의서를 작성하였다는 사정만으로 취업규칙 변경까지 동의하였다고 보기는 어려운 점(설령 2016. 9. 29.자 합의 당시 같은 내용의 취업규칙 변경을 예정하였다고 하더라도, 이후 2016. 10. 21.자 단체협약에서 임금 조정의 구체적인 내용을 별도의 노사 합의에 의하기로 정한 이상, 위 합의 중 적어도 ‘임금피크제 적용에 따라 조정되는 임금 비율’에 관한 부분은 위 단체협약 체결에 의해 무산되었다고 보는 것이 타당하다) 등을 고려하면, 2016. 9. 29.자 합의 및 2016. 10. 21.자 단체협약 체결에 대해 이 사건 노동조합의 동의가 있었다는 사정만으로 2016. 11. 4.자 취업규칙 및 보수규정 개정에 대해서도 이 사건 노동조합의 동의가 있었다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 나아가 앞서 채택한 증거와 갑 제21, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 앞서 본 것처럼 임금피크제의 도입으로 인해 정년퇴직 전 4년 동안 근로자의 중요한 근로조건인 임금이 대폭 삭감되는 결과가 초래되는 점, 2 이 사건 노동조합의 조합원들은 임금피크제 도입에 반대하며 2016. 7.경부터 파업을 실시하였고, 2016. 9. 29.자 노사 합의와 함께 파업을 종료하기는 하였지만, 이 사건 노동조합은 임금피크제 시행에 관한 내용을 포함하는 취업규칙 변경에는 끝내 동의하지 않은 점, 3 당시 임금피크제의 도입이 정부시책이었다는 점을 감안하더라도, 피고가 근로자들의 반대 의사에도 불구하고 일방적으로 임금피크제의 시행을 강행할 정도로 임금피크제의 필요성이 중대하다고 보기 어려운 점(피고 역시 임금피크제 도입의 필요성에 관하여 별다른 설명을 하지 못하고 있다), 4 근로자의 정년 연장에 대응하여 임금 체계를 개선할 필요성이 인정된다고 하더라도, 임금피크제 도입으로 인해 근로자가 입게 될 불이익을 상쇄할 정도라고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 임금피크제 시행에 관한 2016. 11. 4.자 취업규칙 및 보수규정 개정에 근로자들의 동의 여부와 무관하게 그 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보기도 어렵다.

소결론 2016. 11. 4.자 개정에 따른 취업규칙 및 보수규정의 변경은 무효이므로, 위 취업규칙 및 보수규정에 따라 원고에게 임금피크제가 적용된다고 볼 수 없다.

단체협약에 따른 임금피크제 적용 여부

관련 법리 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사 간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다. 또한, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 않는다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결, 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 등 참조).

판단 갑 제27호증의 기재에 의하면, 2016. 10. 21.자 단체협약 제2조 제2항<6>은 ‘관리.감독직(부서장, 지점장)’을 이 사건 노동조합의 조합원 자격에서 제외하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 원고는 지점장으로서 조합원의 자격이 없어 위 단체협약의 적용을 받지 않으므로, 위 단체협약에 따라 원고에게 임금피크제가 적용된다고 볼 수 없다. 이에 대하여 피고는 ‘위 단체협약 제3조<7>에서 그 적용범위에 관하여 근로조건에 관한 사항은 조합원 자격에 관계없이 모든 근로자에게 적용된다고 규정하고 있으므로, 위 단체협약에 근거하여 원고에게 임금피크제가 적용된다’는 취지로 주장한다. 그러나 조합원의 자격이 없는 근로자가 단체협약의 내용을 반영한 취업규칙의 적법한 변경을 통해 그 취업규칙의 규율을 받는 것은 별론으로 하고, 단체협약의 적용을 받는 것에 대한 근로자의 개별적인 동의가 없는 이상 위와 같은 규정만으로 조합원의 자격이 없는 자에게도 단체협약이 적용된다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 원고에게는 임금피크제가 적용되지 않으므로, 임금피크제가 적용되지 않는 것을 전제로 임금 및 퇴직금을 산정하여야 한다.

임금 지급청구에 관한 판단

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속 적.정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

판단 앞서 본 것처럼 실질적으로 해고에 해당하는 이 사건 면직처분이 무효인 이상, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다. 다만, 원고는 피고의 근로자로서 계속 근무하였다면 2021. 6. 20. 정년에 도달하여 2021. 6. 30. 면직되었을 것이므로(피고의 취업규칙 제42조 제1항 제2호 참조), 2021. 6. 30.까지의 임금만 구할 수 있다. 이하에서는 항목별로 살펴본다(구체적인 계산 내역은 별지 3 인용금액 계산표 기재와 같다).

대기발령 기간 동안 미지급된 보직수당 : 90만 원 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고의 보수규정 제25조의1은 “직제규정 제8조에 의한 보직자에 대해서는 보직수당을 지급하며, 그 지급기준은 이사장이 따로 정하는 바에 의한다.”라고 규정하고 있고, 피고의 직제규정 제8조 제1항은 “실장, 지점장 및 보증센터장은 1급 또는 2급으로, 팀장은 2급 또는 3급 직원으로 보한다.”라고 규정하고 있는 사실, 2 원고는 피고로부터 2017. 4. 1. 대기발령 이전까지 1급 지점장으로서 매월 30만 원의 보직수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 대기발령 기간(2017. 4. 1.부터 2017. 6. 30.까지) 동안 지급하지 않은 보직수당 합계 90만 원(= 30만 원 × 3개월)을 지급할 의무가 있다.

2017. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 미지급 급여 : 544,465,320원 (가) 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4호증, 을 제4, 6 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고의 보수규정 제17조 제1항은 “임원의 기본연봉과 직원의 직급별 기본연봉의 범위는 매년 예산의 범위 내에서 표준인상률을 적용하여 이사회에서 따로 정하는 바에 의한다.”라고 규정하고 있는 사실, 2 피고와 이 사건 노동조합은 매년 임.단협 노사합의를 통해 임금인상률을 정하였고 이에 대하여 피고의 이사회가 의결한 사실, 3 위와 같은 절차를 거쳐 2017년부터는 호봉승급분 대신 직급별 표준가산급이 도입된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 노사합의와 피고 이사회의 의결을 거쳐 정해진 임금인상률(표준가산급 포함)은 취업규칙인 보수규정의 일부로서 원고에게도 그 효력이 미친다고 보는 것이 타당하다.

원고의 2016년 월 기본연봉이 9,241,320원인 사실과 2017년부터 2021년까지의 표준가산급(1급) 및 임금인상률이 아래 표 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 채택한 증거에 의하여 인정할 수 있다. 그에 따라 원고의 2017년부터 2021년까지의 월 기본연봉을 산정하면, 별지 3 인용금액 계산표 ‘기초자료’란의 ‘월급여항목’란 중 ‘기본연봉(월)’란 기재 각 해당 금액과 같다.

원고는 대기발령 이전까지 매월 30만 원의 보직수당을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제2호증의 기재에 의하면, 피고는 대기발령 이전까지 원고에게 매월 정보비 45,000원, 교통비 353,000원, 급식비 24만 원, 가족수당 25만 원을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 이를 기초로 2017년 7월부터 2021년 6월까지의 급여(기본연봉에 보직수당, 정보비, 교통비, 급식비, 가족수당을 더한 금액)를 산정하면 합계 544,465,320원(= 2017년 7~12월분 63,074,940원 + 2018년분 132,080,160원 + 2019년분 136,203,960원 + 2020년분 140,472,120원 + 2021년 1~6월분 72,634,140원)이 된다.

한편, 피고는 2020년 임금인상률과 관련하여 ‘2020년 임금인상률은 2.6%로 정해졌으나 그중 1.3%를 반납하기로 노사 간 합의하였으므로, 실제 임금인상률은 1.3%이다’라는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제13호증의 3의 기재에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합이 2020. 11. 30. 임.단협을 체결하면서 2020년 기본연봉 임금인상률을 2.6%로 확정한 다음, 그중 1.3%를 반납한다는 합의를 한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없으므로, 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다고 보아야 하는데(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조), 피고는 2020년 임금인상률 2.6% 중 1.3%에 해당하는 임금을 반납하는 것에 관하여 원고의 동의를 받은 사실이 없으므로, 위와 같이 단체협약을 통해 이미 지급되었거나 지급이 확정된 임금을 반환하도록 하는 것은 원고에 대하여 효력이 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

2017. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 임금인상분 : 499,020원 앞서 본 것처럼 원고의 2017년 기본연봉은 전년도에 비해 0.9% 인상되었음에도, 피고는 원고에게 인상 전 금액을 기준으로 2017. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 임금을 지급하였으므로 위 기간 동안의 임금인상분 499,020원(= 83,170원 × 6개월)을 추가로 지급할 의무가 있다.

2018년부터 2020년까지의 상여금 : 19,585,260원 을 제7, 11, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고와 이 사건 노동조합은 2018년 상여금 지급률에 관하여 ‘2018. 12. 기본연봉 기준 50%’로 합의하였고, 피고의 이사회가 이를 의결한 사실, 2 피고의 운영위원회는 피고의 임직원에게 2019년 경영성과급으로 2019. 12. 기본급여 기준 73%에 해당하는 금액을 지급하기로 의결한 사실, 3 피고의 운영위원회는 2020년 말 재직 중인 임직원을 대상으로 2020년 경영성과급으로 2020. 12. 기본급여 기준 69%에 해당하는 금액을 지급하기로 의결한 사실을 인정할 수 있다. 위와 같이 피고의 이사회가 상여금 지급에 관하여 의결한 내용은 피고 소속 근로자 전원에게 일괄적으로 적용되는 근로조건에 관한 준칙으로서 취업규칙의 성격을 갖는다고 보는 것이 타당하므로, 원고에게도 그 효력이 미친다. 따라서 피고는 원고에게 2018년부터 2020년까지의 상여금 합계 19,585,260원(= 2018년분 4,909,340원 + 2019년분 7,418,500원 + 2020년분 7,257,420원)을 지급할 의무가 있다.

2017년부터 2021년까지의 연차휴가 미사용수당 : 52,651,360원 (가) 연차휴가수당 지급의무의 발생 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제6호증의 기재에 의하면, 1 원고의 연차휴가일수는 2017년 24일, 2018년부터 2021년까지 각 25일인데, 원고는 이를 전혀 사용하지 않은 사실, 2 피고의 연차유급휴가수당지급세칙 제5조는 연차휴가수당의 지급기준에 관하여 ‘매 일수에 대하여 8시간, 매 시간에 대하여 통상임금의 1/209에 해당하는 금액을 지급하고, 통상임금은 연차휴가수당의 지급일 현재를 기준으로 한다’고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 위 규정에 따라 원고가 사용하지 않은 연차휴가에 대한 수당을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는 ‘2016. 9. 29.자 노사합의를 통해 연차휴가수당 지급기준에 관하여 휴가 사용을 원칙으로 정하였으므로, 원고는 연차휴가 사용 여부와 무관하게 연차휴가수당을 지급받을 수 없다’는 취지로 주장한다. 을 제1호증의 기재에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합은 2016. 9. 29. 연차휴가수당 지급기준에 관하여 “휴가사용을 원칙으로 한다. 단, 3급 이하는 15일을 보장한다.”라고 합의한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 것처럼 원고는 조합원의 자격이 없어 단체협약의 적용을 받지 않을 뿐만 아니라, 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서 효력이 없고(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 참조), 나아가 피고가 근로기준법 제61조에서 정한 바에 따라 연차휴가 사용촉진을 위한 조치를 취하였다고 볼 만한 사정도 없으므로, 원고는 여전히 피고에 대하여 미사용 연차휴가에 대한 수당의 지급을 구할 수 있다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

구체적인 금액 갑 제27호증의 기재에 의하면, 피고의 2016. 10. 21.자 단체협약 제45조 제5항은 ‘통상임금’을 ‘기본연봉의 1/12에 급식비와 교통비를 더한 금액’으로 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 것처럼 원고는 조합원의 자격이 없어 단체협약의 적용을 받지 않고, 위와 같은 단체협약의 규정 내용이 취업규칙(보수규정, 연차유급휴가수당지급세칙 포함)에 편입된 사실도 없으므로, 원고의 통상임금은 원칙으로 돌아가 ‘소정근로의 대가로 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 금품’에 해당하는지 여부를 기준으로 산정하여야

구체적인 금액 갑 제27호증의 기재에 의하면, 피고의 2016. 10. 21.자 단체협약 제45조 제5항은 ‘통상임금’을 ‘기본연봉의 1/12에 급식비와 교통비를 더한 금액’으로 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 것처럼 원고는 조합원의 자격이 없어 단체협약의 적용을 받지 않고, 위와 같은 단체협약의 규정 내용이 취업규칙(보수규정, 연차유급휴가수당지급세칙 포함)에 편입된 사실도 없으므로, 원고의 통상임금은 원칙으로 돌아가 ‘소정근로의 대가로 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 금품’에 해당하는지 여부를 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 그에 따르면 기본연봉, 보직수당, 정보비<8>, 교통비, 급식비가 통상임금에 해당하고, 이를 기초로 원고의 2017년부터 2021년까지의 연차휴가수당을 산정하면 합계 52,651,360원(= 2017년분 9,427,740원 + 2018년분 10,293,470원 + 2019년분 10,622,320원 + 2020년분 10,962,680원 + 2021년분 11,345,150원)이 된다.

자녀학자금 : 14,824,000원 갑 제17, 31, 36호증의 각 기재에 의하면, 1 피고의 복지규정은 소속 근로자의 학자금 지급에 관하여 아래와 같이 규정하고 있는 사실, 2 원고는 자녀의 대학등록금으로 합계 14,824,000원[= G의 대학등록금 합계 8,984,000원(2017년 2학기분 및 2018년 2학기분 각 4,492,000원) + H의 대학등록금 합계 584만 원(2018년 1학기분, 2018년 2학기분, 2019년 1학기분, 2019년 2학기분 각 146만 원)을 지출한 사실을 인정할 수 있다. 피고의 복지규정은 취업규칙으로서 원고에 대해서도 적용되고, 달리 원고에게 위 복지규정에서 정한 학자금 지급 중지 또는 배제사유<9>가 있다고 볼 만한 사정도 없으므로, 피고는 원고에게 복지규정 제10조에 따라 원고가 지출한 자녀학자금 14,824,000원을 지급할 의무가 있다.

2019년 및 2020년 휴가비 : 120만 원 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제8, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고와 이 사건 노동조합은 2019. 9. 10. 피고의 전 직원에게 2019년 휴가비 60만 원을 지급하기로 합의하였고, 피고의 이사회가 이를 의결한 사실, 2 피고와 이 사건 노동조합은 2020. 11. 30. 피고의 전 직원에게 2020년 휴가비 60만 원을 지급하기로 합의하였고, 피고의 이사회가 이를 의결한 사실을 인정할 수 있다. 위와 같이 피고의 이사회가 휴가비 지급에 관하여 의결한 내용은 피고 소속 근로자 전원에게 일괄적으로 적용되는 근로조건에 관한 준칙으로서 취업규칙의 성격을 가지므로, 원고에게도 그 효력이 미친다. 따라서 피고는 원고에게 2019년 및 2020년 휴가비 합계 120만 원(= 60만 원 × 2년)을 지급할 의무가 있다.

2017. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 효도비 : 320만 원 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제36호증, 을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고의 복지규정 제23조는 “직원들의 효 정신을 함양하기 위하여 예산의 범위 내에서 설.추석에 명절효도비를 지급할 수 있다.”라고 규정하고 있는 사실, 2 그에 따라 피고는 소속 근로자들에게 매년 추석과 설 연휴가 포함된 달에 각 40만 원의 효도비를 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 2017. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지 사이에 발생한 효도비 합계 320만 원[= 40만 원 × 8회(2017년 추석, 2018년 설 및 추석, 2019년 설 및 추석, 2020년 설 및 추석, 2021년 설)]을 지급할 의무가 있다.

장기근속수당 : 100만 원 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합은 2020. 11. 30. ‘2021년부터 장기근속자 예우에 따라 15년, 25년 근속 근로자에게 1인당 100만 원을 지급한다’는 내용의 합의를 하였고, 피고의 이사회가 이를 의결한 사실을 인정할 수 있다. 위와 같이 피고의 이사회가 장기근속수당 지급에 관하여 의결한 내용은 피고 소속 근로자 전원에게 일괄적으로 적용되는 근로조건에 관한 준칙으로서 취업규칙의 성격을 가지므로, 원고에게도 그 효력이 미친다. 앞서 본 것처럼 1996. 6. 1. 피고에 입사한 원고는 2021. 6. 1.에 25년 장기근속자가 되므로, 피고는 원고에게 장기근속수당 100만 원을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 임금 합계 638,324,960원(= 대기발령 기간 동안 미지급된 보직수당 90만 원 + 2017. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 미지급 급여 544,465,320원 + 2017. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 임금인상분 499,020원 + 2018년부터 2020년까지의 상여금 19,585,260원 + 2017년부터 2021년까지의 연차휴가수당 52,651,360원 + 자녀학자금 14,824,000원 + 2019년 및 2020년 휴가비 120만 원 + 2017. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 효도비 320만 원 + 장기근속수당 100만 원) 및 그 중 별지 1 임금 인용금액표 ‘미지급금액(당초 청구)’란 기재 각 해당 금액에 대하여는 지급기일<10> 다음 날인 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 2021. 5. 4.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2021. 5. 6.까지, 같은 표 ‘미지급 금액(추가 청구)’란 기재 각 해당 금액에 대하여는 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 2022. 3. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2022. 3. 4.까지 각 상법에서 정한 연 6%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 지급청구에 관한 판단

퇴직금 산정방식 갑 제4호증의 기재에 의하면, 피고의 보수규정은 퇴직금 산정방식에 관하여 아래와 같이 정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 원고의 법정퇴직금 산정기간은 2003. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지 18년 6개월로 기준지급률이 19인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고의 퇴직금은 ‘월 평균임금에 19를 곱한 금액’이 된다.

평균임금의 산정

관련 법리 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호 참조). 한편, 상여금과 같이 1개월을 초과하는 기간 단위로 지급되는 급여의 경우, 평균임금 산정기간 중에 실제 지급되었더라도 이를 그대로 평균임금 산정 임금에 포함해서는 안 되고, 퇴직일 직전 1년 동안 지급된 총액에서 3개월분만을 평균임금 산정에 포함하여야 한다(대법원 1989. 4. 11. 선고 87다카2901 판결 등 취지 참조). 이는 상여금 등이 평균임금 산정기간 중에 실제 지급되지 않았더라도 마찬가지이다.

이 사건의 경우

우선 원고의 퇴직 전 3개월 동안의 급여액 36,317,070원(= 12,105,690원 × 3개월)은 평균임금 산정에 포함된다.

다음으로 상여금의 경우 연 1회 지급되고, 효도비의 경우 연 2회로 나누어 지급되어 ‘1개월을 초과하는 기간 단위로 지급되는 급여’에 해당하므로, 비록 원고의 퇴직 전 3개월 동안 실제 상여금과 효도비가 지급되지는 않았지만, 퇴직일 직전 1년 동안 지급된 금액 중 3개월분을 평균임금에 포함하여야 하고, 이를 구체적으로 산정하면 2,014,355원[= (2020년 상여금 7,257,420원 + 효도비 80만 원) × 3/12]이 된다.

한편, 원고는 2020년 연차휴가수당 10,962,680원도 평균임금에 포함되어야 한다고 주장하나, 2020년 연차휴가수당은 2019년 중 8할 이상 출근한 것에 대한 대가이지, 평균임금 산정기간(2021. 3. 30.부터 2021. 6. 29.까지) 동안의 근로에 대한 대가가 아니므로(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조),<11> 평균임금 산정에 포함될 수 없다.

따라서 원고의 월 평균임금은 12,636,734원[= (36,317,070원 + 2,014,355원) / 91일 × 30일]이 된다.

퇴직금의 산정 위와 같은 월 평균임금을 기초로 원고의 법정퇴직금을 산정하면 240,097,930원(= 12,636,734원 × 19)이 된다.

소결론 원고는 ‘정당하게 산정한 퇴직금’과 ‘피고가 공탁한 법정퇴직금 160,528,500원’의 차액을 구하고 있으므로, 피고는 원고에게 79,569,430원(= 240,097,930원 – 160,528,500원) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날인 2021. 7. 15.부터 피고가 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 5. 13.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 상계 내지 공제 주장에 관한 판단

피고의 주장 피고는 2017. 9. 13. 원고를 피공탁자로 하여 467,289,660원을 공탁하였으므로, 위 금액은 피고가 원고에게 지급해야 하는 임금 및 퇴직금에서 상계 내지 공제되어야 한다.

판단

상계를 하기 위해서는 원칙적으로 상계자가 상대방에 대하여 채권을 가지고 있을 것이 요구되는데, 피고가 원고를 피공탁자로 하여 위 금액을 공탁하였다는 사실만으로 피고가 원고에 대하여 어떠한 채권을 갖는다고 보기 어려우므로, 피고의 상계 주장은 이유 없다. 나아가 이 사건 면직처분이 무효로 판단됨에 따라 피고가 원고에게 지급해야 하는 임금 및 퇴직금에서 ‘피고가 이 사건 면직처분이 유효함을 전제로 공탁한 금액’이 당연히 공제되어야 할 것이라고 보기도 어려우므로, 피고의 공제 주장 역시 이유 없다.

피고의 위 주장을 ‘공탁으로 인한 일부 변제 주장’으로 선해하더라도, 채무자가 공탁에 의하여 그 채무를 면하려면 채무액 전부를 공탁하여야 하고 일부의 공탁은 그 채무를 변제함에 있어 일부의 제공이 유효한 제공이라고 시인될 수 있는 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 채권자가 이를 수락하지 않는 한 그에 상응하는 효력을 발생할 수 없는데(대법원 2010. 1. 28. 선고 2008다93568, 2008다93575 판결 등 참조), 이 사건에서 피고의 일부 공탁이 유효하게 될 예외적인 사정이 있다거나, 원고가 이의를 유보함이 없이 피고의 공탁금을 수령하였음을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 피고의 공탁은 변제로서의 효력이 없다.

위자료 청구에 관한 판단

관련 법리 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 해고사유에 해당되지 않거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 그 해고는 위법하게 상대방에게 정신상 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).

판단 이 사건 면직처분이 실질적으로 해고에 해당하여 무효임은 앞서 살펴본 바와 같으나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에 대한 명예퇴직이 성립하지 않음이 객관적으로 명백함에도 피고가 오로지 원고를 피고의 사업장에서 몰아내기 위해서 이 사건 면직처분을 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 면직처분은 원고에 대한 불법행위에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.