서울중앙지방법원 2022. 7. 14. 선고 2020가합561204 판결

당사자의 지위

2급 이상 직원에 대한 통상임금 산입항목 합의

피고는 2015. 4. 20. P노동조합(이하 ‘노동조합’이라고만 한다)과 2015년 임금협약을 체결하면서, 기본급, 직책수당, 기술자격 및 면허수당, 가족수당, 업무개발수당, 직무수당, 산업보건수당, 상여금, 중식대, 객지수당, 장기근속수당의 항목을 통상임금에 산입하되, 2급 이상 직원에 대하여는 2015. 4.부터 상여금, 중식대, 객지수당, 장기근속수당(이하 위 각 수당을 ‘이 사건 각 수당’이라고 한다)을 통상임금 산입항목에서 제외하기로 합의하였다.

피고는 2018. 5. 10. 노동조합과 2018년 임금협약을 체결하면서 2급 이상 직원에 대하여도 이 사건 각 수당을 통상임금에 산입하기로 합의하였다.

원고들은 2019. 7. 23. 이 사건 각 수당을 통상임금에 산입하지 않음으로써 미지급한 각종 수당 등 임금 지급을 구하는 내용증명을 발송하였고, 위 내용증명은 그 무렵 피고에게 송달되었다.

피고 보수규정 등 개정

피고는 2019. 1. 29. 임시 이사회를 개최하여 인사 및 보수규정 등의 개정을 의결하였다(이하 위 개정된 각 규정을 통틀어 ‘2019. 1. 29.자 개정 취업규칙’이라고 한다).

피고와 노동조합은 2019. 3. 21. 위 각 규정의 개정을 동의하는 아래와 같은 내용의 노사합의(이하 ‘이 사건 노사합의’라고 한다)를 체결하였다.

원고들의 퇴직금 중간정산

피고는 노동조합과 2015년 임금협약을 체결하면서 통상임금 산정시 2급 이상 직원에 대하여만 이 사건 각 수당을 통상임금 산입항목에서 제외하기로 하였는바, 이는 근로기준법 제6조 균등처우조항을 위반하여 무효이다. 또한 피고가 노동조합과 통상임금의 범위를 정한 단체협약을 체결하였다고 하더라도, 근로기준법상 통상임금에 속하는 위 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의는 효력이 없고, 그 합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미달하여 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다. 따라서 피고는 2015년 임금협약에서 제외하기로 한 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 2016. 7.부터 2018. 4.까지의 법정수당 미지급분<1> 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2019. 1. 29.자 개정 취업규칙은 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당하여 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는데, 노동조합은 조합원 과반수 이상의 찬성결의를 거치지 아니하고 피고와 노사합의를 하였는바, 취업규칙 불이익변경시 요구되는 근로기준법상 절차를 거치지 않아 위 개정 취업규칙 변경은 무효이다. 설령 2019. 1. 29.자 개정 취업규칙이 유효하다고 하더라도, 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 우선하여 적용된다. 따라서 2019. 1. 29.자 개정 취업규칙에 의하여 임금이 감소되어 지급받지 못한 임금 및 그에 대한 지연손해금을 구한다.

원고들은 원고들의 자유로운 의사에 기하지 아니하고 피고의 일방적인 경영방침에 의하여 중간정산된 퇴직금을 지급받았으므로, 이는 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 위배되어 무효이고, 원고들의 퇴직금 중간정산 신청은 피고의 강박에 의한 의사표시이거나 통정허위표시 또는 비진의표시에 해당하여 무효이다. 또한 퇴직금 중간정산 신청에 부수하여 이루어진 부제소합의 역시 퇴직금청구권을 사전에 포기하면서 그에 관한 민사상 청구를 제기하지 못하도록 한 것이어서 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 위배되어 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 퇴직금 중간정산 무효에 따른 퇴직급 미지급분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

부제소합의 존부

부제소합의의 효력에 관하여

관련 법리

퇴직금 중간정산 합의의 효력

앞서 든 증거와 갑 4, 24, 25호증의 각 기재 및 증인 Q의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 위법한 강박행위로 인하여 원고들이 퇴직금 중간정산을 신청하였다고 볼 수 없다.

피고는 2005. 10.경, 2008. 10.경, 2010. 10.경 피고 각 센터소장에게 일정 근속기간에 이른 직원들을 정산대상으로 하여 퇴직금 중간정산을 실시한다는 취지의 공문을 하달한 사실이 인정되기는 하나, 피고가 퇴직금 중간정산 실시 공지를 하고 신청자의 신청을 받는 방식으로 중간정산이 이루어졌을 뿐이고, 위 각 공문에 정산대상 요건을 충족하는 직원들 명단이 첨부되어 있다는 사정만으로 퇴직금 중간정산 실시를 안내하는 의미 이상으로 해당 직원들에게 개별적으로 퇴직금 중간정산 신청을 강요하였다고 볼 수는 없는바, 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산 합의가 유효한 것은 아니다.

또한 피고가 매년 비슷한 시기에 퇴직금 중간정산 신청을 받았다고 보이기는 하나, 피고 직원들의 퇴직금 중간정산 신청은 단기간 내에 일회적으로 이루어지지 않고 2003년부터 2010년까지 장기간에 걸쳐 이루어져서 피고의 강요나 협박에 의해 퇴직금 중간정산이 지속적으로 이루어졌다고 보기에는 다소 부자연스럽다.

원고들은 퇴직금 중간정산을 신청하지 않는 경우 비연고지로 전보되는 등 인사상 불이익을 우려하여 중간정산을 신청할 필요가 없었음에도 이를 신청할 수밖에 없었다고 주장하나, 피고가 퇴직금 중간정산을 신청하지 않은 직원들에게 인사상 불이익을 가하였다고 볼 만한 증거가 없다. 증인 Q의 일부 증언에 의하더라도, 피고 직원들은 단지 비연고지로 전보되거나 기피부서에 근무하게 되는 등의 불이익을 염려하여 퇴직금 중간정산을 신청하였다는 것일 뿐, 퇴직금 중간정산을 신청하라고 강요한 사람이 있었다거나 퇴직금 중간정산을 신청하지 않으면 인사상 불이익이 있을 것이라는 말을 직접 들은 바 없고, 원고 C이 2003년경 중간정산을 신청하지 않아 기피부서인 피고 본부로 발령을 받았다고 추측할 뿐이어서, 퇴직금 중간정산을 신청하지 않은 피고 직원들이 인사상 불이익을 당한 사례가 실제 있었다고 보이지도 않는다.

진의 아닌 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없는바(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 참조), 앞서 든 증거와 을 5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들의 퇴직금 중간정산 신청이 원고들의 진의가 아니라거나 나아가 피고가 원고들의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었다고 보이지 않고, 퇴직금 중간정산 합의가 원고들과 피고 사이의 통정허위표시에 해당하여 무효라고 할 수 없다.

원고들은 퇴직금 중간정산 신청 당시 이를 신청할 만한 긴급한 경제적 필요가 있었던 것도 아니어서 중간정산을 신청할 이유가 없었다고 주장하나, 그와 같은 사정만으로 원고들이 직접 서명하여 제출한 퇴직금 중간정산 신청서가 원고들의 자유로운 의사에 기하여 작성되지 않았다고 보기는 어렵다. 설령 원고들이 퇴직금 중간정산을 진정으로 원하지 않았다고 하더라도 당시 상황에서는 최선이라고 판단하여 신청하게 되었다고 보이므로, 원고들의 퇴직금 중간정산 신청을 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 보아 그 효력을 쉽게 부인할 수도 없다.

원고들이 스스로 작성하여 제출한 각 퇴직금 중간정산 신청서에는 그 신청사유가 ‘R 대출금 상환’, ‘가계자금 마련’, ‘주택 구입자금 용도’, ‘아파트 중도금 상환’ 등으로 비교적 구체적인 신청사유가 기재되어 있는바, 원고들이 퇴직금 중간정산을 신청하면서 신청사유에 부합하는 입증서류를 함께 제출하지 않았다고 하여 피고가 원고들의 퇴직금 중간정산 신청이 진의 아님을 알았거나 알 수 있었다고 보기는 어렵다. 달리 원고들과 피고 사이에 통정하여 허위의 퇴직금 중간정산 합의를 하였다고 볼 만한 사정도 보이지 않는다.

퇴직금 중간정산 합의에 부수하여 이루어진 부제소합의의 효력

소결론

이 사건 각 수당을 제외하고 통상임금을 산정함에 따른 미지급 임금 청구에 관한 판단

근로기준법 제6조 위반 주장에 관하여

근로기준법 제6조에서 정한 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법‧정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).

먼저, 피고가 2015. 4. 20. 노동조합과 2015년 임금협약을 체결하면서, 2급 이상 직원에 대하여 이 사건 각 수당을 통상임금 산입항목에서 제외하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 이에 따라 2016. 7.부터 2018. 4.까지의 기간 동안 2급 이상 직원으로 근무한 원고 B, C, D, E, G, H, I<2>, K, L, M에 대하여 3급 이하 직원들과는 달리 이 사건 각 수당을 제외한 통상임금을 산정하여 별지1 인용금액표 ‘지급한 시간외수당’란 기재 각 돈<3>을 시간외수당으로 매월 지급하였음은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 위 기간 동안 2급 이상 직원으로 근무한 위 원고들에 대하여 이 사건 각 수당을 제외하고 통상임금을 산정한 것은 비교대상 근로자인 3급 이하 직원에 비하여 불리한 처우라고 인정된다.

따라서 2015년도 임금협약 중 2급 이상 직원에 대하여 이 사건 각 수당을 통상 임금 산입항목에서 제외하기로 합의한 부분은 근로기준법 제6조에 위반되어 무효이다.

근로기준법상 통상임금에 속하는 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 효력이 없다는 주장에 관하여

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

갑 10호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 노동조합과 2015년 임금협약을 통하여 2급 이상 직원에 대하여 이 사건 각 수당을 제외하고 통상임금을 산정하기로 합의하였으나, 이 사건 각 수당 중 상여금을 포함하여 통상임금을 산정한 사실, 피고 보수규정 및 객지수당 지급지침에서 중식대는 실 근무일 기준 7,000원, 객지수당은 지역에 따라 5~60만 원, 장기근속수당은 월 기본급의 100%로 정하고 있는 사실, 피고는 위 규정에 따라 원고들에게 위 각 수당을 지급해 온 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에다가 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 이 사건 각 수당 중 중식대, 객지수당, 장기근속수당은 근로기준법상 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에 포함시켜 각종 법정수당을 산정하여야 한다.

피고는 근로자들이 실제로 식비나 교통비로 지출한 금액이 얼마인지를 묻지 아니하고 실 근무일을 기준으로 일정한 액수의 중식대를 지급하였으므로, 중식대는 소정근로를 제공하기만 하면 모든 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

인사명령에 의해 타지역 전보 발령된 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 관계없이 매월 확정적으로 객지수당이 지급되었으므로, 객지수당 역시 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다.

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 ‘소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 일정한 조건 또는 기준’이고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 장기근속수당이 지급된다는 점에서 일률성이 인정되므로, 장기근속수당 역시 통상임금으로서의 고정성과 일률성을 갖추었으므로 이를 포함하여 통상임금을 산정함이 타당하다.

소결론

취업규칙 불이익변경에 따른 미지급 임금 청구에 관한 판단

취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부

근로기준법 제94조 단서가 의미하는 취업규칙의 불이익변경이라 함은, 취업규칙의 작성 또는 변경이 종전에 근로자가 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결 참조). 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 참조).

갑 9호증, 을 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2019. 1. 29.자로 개정된 피고 보수규정과 종전 보수규정을 비교해 보면, 산업보건수당 항목이 삭제되고 기술 및 자격수당의 각 자격별 지급액이 삭감되거나 직책수당 지급대상이 축소되었는바, 수당체계 개편으로 인하여 매월 지급받던 수당이 감소하는 근로자가 불가피하게 발생할 것으로 보이는 점, ② 피고와 노동조합은 2019. 5. 21. 노사합의를 체결하여 2019. 1. 29.자 개정 취업규칙으로 인하여 임금이 저하된 직원에 대하여 2019. 12.까지 감액 전 급여를 한시적으로 지급하기로 한 점 등에 비추어 보면, 2019. 1. 29.자 개정 취업규칙은 종전 취업규칙보다 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당한다.

취업규칙 변경의 효력

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없으나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결). 또한 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지, 노동조합 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아니다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 피고 일부 직원들의 임금 감소를 초래하는 2019. 1. 29.자 개정 취업규칙은 종전 취업규칙보다 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당함은 앞서 본 바와 같으나, 을 2호증의 기재에 의하면, 위 개정 취업규칙은 피고 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의하에 시행된 사실을 인정할 수 있으므로, 2019. 1. 29.자 개정 취업규칙은 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거침으로써 절차적 요건을 충족하여 원고들을 포함한 전체 근로자에게 효력이 있다.

이에 대하여 원고들은, 노동조합은 취업규칙 변경안에 대하여 조합원 과반수 이상의 찬성결의를 거친 후 노사합의를 체결하였어야 함에도, 이러한 절차 없이 노사합의가 이루어졌으므로 취업규칙 불이익변경에 요구되는 근로기준법상 절차를 거치지 않았다고 주장하나, 2019. 1. 29.자 개정 취업규칙 변경을 동의하는 이 사건 노사합의를 체결함에 있어서 노동조합 위원장이 사전에 조합원들이나 직원들의 개별적인 동의를 얻어야 하는 것은 아니고, 취업규칙 불이익변경을 위한 동의권한을 행사함에 있어 그 대표권이 제한된다고 볼 만한 자료가 제출된 바도 없어 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

개별 근로계약이 우선하는지 여부

근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 하고, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

그러나 위와 같은 법리는 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우를 전제하는데, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들과 피고 사이에 보다 유리한 개별적인 근로계약이 체결되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 1, 3호증의 각 기재에 의하면, 원고들은 매년 피고로부터 연봉계약을 대체하는 연봉통지서를 교부받았고, 원고 K, A, E, F는 2019. 1. 1. 피고와 근로계약을 체결하였는데, 위 각 연봉통지서를 살펴보면, 기본급은 ‘개인급호별 직원기본급여표상의 금액’, 능력급은 ‘전년도 기준급에서 기본급, 산업보건수당, 기술자격 및 면허수당, 직책수당, 직무수당, 업무개발수당을 제외한 금액으로 고정상여금(기본급의 50%)을 포함한 금액‘이고, 연봉외급여는 ’산업보건수당, 기술자격 및 면허수당, 직책수당, 가족수당, 시간외수당, 객지수당, 중식지원수당, 교통비보조수당‘이며, 각 근로계약서도 각 원고들의 급호를 정하면서 “급여는 기본급, 보수규정의 일반수당 및 복리후생수당, 시간외수당에 관련사항이며, 그밖의 수당의 지급기준 및 지급액은 관련 규정 및 지침에 따른다. 급여 변동시 재계약하지 않고 보수규정 및 보수지침에서 정해진 기준에 의하여 적용한다”고 정하고 있는바, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 원고들의 임금은 피고 보수지침상 개인급호별 직원기본급여표를 통해 정해진 기본급과 피고 보수규정에서 정한 각종 수당 등을 합산하여 지급되어 왔고, 인사고과에 따라 상여금을 차등지급하는 경우에도 해당 근로자와의 개별 합의를 거친 바 없으며, 매년 개인별 연봉 협상을 통한 임금을 정하는 절차가 따로 있었다고 보이지도 않는다.

소결론

원고 H

퇴직한 원고들(원고 B, C, D, E, G, I, K, L, M)