주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 상시 근로자 약 2,300명을 사용하여 학습지의 출판·제조 및 판매 사업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.
피고의 임금 지급방법 변경
피고는 소속 근로자들에 대한 임금을 베이스 샐러리(Base Salary), 제수당, 인센팁, 상여금으로 구분하여 지급하여 왔다. 그중 베이스 샐러리는 '고정성 급여로서, 제수당, 인센티브, 상여금을 제외한 직무수행자의 성과와 공헌도에 따라 인상률을 차별화하여 지급하는 기본적인 급여'를 의미한다.
피고의 급여규정에 따라 피고는 2012년까지 근로자들에게 베이스 샐러리를 18등분하여 그중 12/18는 매월 임금 지급일에, 나머지 6/18은 매 짝수 달의 임금 지급일에 각 지급하였다.
피고는 2013. 1. 28. 베이스 샐러리의 총액에는 변경 없이 베이스 샐러리를 14등분하여 그중 12/14를 매월 임금 지급일에, 나머지 2/14는 매년 설, 추석 명절 직전에각 지급하는 것으로 피고의 급여규정상 베이스 샐러리 지급방법을 변경하였고, 위 변경내용을 2013. 1. 임금부터 적용하였다(이하 위 변경을 '이 사건 1차 변경'이라 한다).
피고는 2014. 2. 7. 베이스 샐러리의 총액에는 변경 없이 베이스 샐러리 전체를 12등분하여 매월 임금 지급일에 각 지급하는 것으로 피고의 급여규정상 베이스 샐러리 지급방법을 다시 변경하였고, 위 변경내용을 2014. 1. 임금부터 적용하였다(기 지급된 2014. 1.분 임금에 대한 변경내용은 2014. 2. 임금에 반영하였다. 이하 위 변경을 '이 사건 2차 변경'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
최저임금법상 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금만 최저임금의 적용대상이 되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)에 산입되므로, 피고가 이 사건 1, 2차 변경 전에 근로자들에게 지급한 베이스 샐러리 중 매월 18등분 또는 14등분하여 지급된 부분(이하 '베이스 샐러리1'이라 한다)만 비교대상 임금에 산입되고, 나머지(이하 '베이스샐러리2'라 한다)는 비교대상 임금에 산입되지 않는다. 그러나 이 사건 1, 2차 변경으로 인하여 베이스 샐러리 전체가 비교대상 임금에 산입되게 되었다.
한편 최저임금법상 시간당 비교대상 임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간에는 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간, 즉 주휴시간이 포함되어야 하므로, 이 사건에서 위 월 소정근로시간은 약 209시간[= 일 소정근로시간 8시간 × 6일(주휴일 포함) × 4.345주]으로 보아야 한다. 설령 그렇지 않더라도 피고와 원고들 사이에는 '① 최저임금 위반 여부는 최저임금법, 같은 법 시행령, 같은 법 시행규칙에서 정한 바에 따르되, ② 시간당 비교대상 임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간은 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간, 즉 주휴시간을 포함한 209시간으로 한다'는 내용의 확고한 규범(노동관행, 묵시적 합의 내지 계약 등)이 존재하였다. 따라서 피고는 위와 같은 방식으로 산정한 최저임금 이상을 원고들에게 지급하여야 한다.
원고들이 2016년부터 2018년까지 지급받은 베이스 샐러리는 최저임금 이상의 금액이지만, 만일 이 사건 1, 2차 변경이 없었다면 2016년부터 2018년까지 각 해당연도의 베이스 샐러리 중 12/18(베이스 샐러리1)만 비교대상 임금에 산입되는 결과 최저임금을 하회하게 되어 피고는 원고들에게 위 최저임금과 위 베이스 샐러리1의 차액을 지급할 의무를 부담하였을 것이다(피고의 임금피크제, 대기발령 제도로 인하여 최저임금을 하회하는 경우는 더 많이 발생하고 그 위반 정도도 더 커졌을 것이다). 결국 피고로서는 이 사건 1, 2차 변경을 통해 임금 지급방법을 변경함으로써 '최저임금을 하회하는 임금 지급 상태'에 있지 않게 되었고, 위 임금 지급방법 변경이 이와 같은 '최저임금 인상에 따른 임금 인상 효과 저지'의 결과를 초래할 수 있다는 것을 당시 충분히 예측할 수 있었으므로, 이 사건 1, 2차 변경은 취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경하는 경우에 해당한다.
더욱이 최저임금법상 소정근로에 대한 대가로 지급되지 않은 임금은 비교대상 임금에 산입되지 아니하므로 베이스 샐러리1 중 피고가 원고들에게 소정근로 여부와 무관하게 지급해 온 '약정주휴수당'은 비교대상 임금에서 공제되어야 하는데, 이와 같은 방법으로 계산하면 원고들 중 일부는 이 사건 1차 변경 직전에 이미 최저임금을 하회하는 임금을 지급받던 상태에 있었다가 이 사건 1차 변경으로 인하여 그러한 상태를 벗어나게 된 것으로 보아야 한다. 이러한 점에 비추어 보더라도 이 사건 1, 2차 변경은 취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경하는 경우에 해당한다.
그런데 피고는 이 사건 1, 2차 변경을 통해 취업규칙을 불리하게 변경하는 과정에서 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하였고, 이 사건 1, 2차 변경을 통하여 강행규정인 최저임금법의 규제를 회피하고 최저임금법이 금지하는 결과를 실질적으로 실현하였다. 따라서 이 사건 1, 2차 변경은 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반한 절차적 위법이 있어 무효일 뿐만 아니라, 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위라는 점에서 실체적으로도 무효이다.
이 사건 1, 2차 변경이 무효이므로, 피고는 원고들에게 '원고들이 2016년부터 2018년까지 지급받은 임금에 대하여 이 사건 1차 변경 전의 급여규정에 따라 산정한 비교대상 임금(= 베이스 샐러리의 12/18)'과 '각 해당연도의 최저임금'과의 차액인 별지 '원고별 청구금액' 표의 '청구금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금 을 각 지급할 의무가 있다[단, 주휴시간을 포함한 209시간이 아닌 주휴시간을 제외한 174시간을 기준으로 시간당 비교대상 임금을 산정하여 청구한다(일부청구)].
판단
관련 규정
이 사건과 관련한 최저임금법, 같은 법 시행령, 같은 법 시행규칙 및 근로기준법의 규정은 아래와 같다.
절차적 위법(근로기준법 제94조 제1항 위반) 주장에 관한 판단
쟁점의 정리
구 최저임금법 및 같은 법 시행령에 따르면 '비교대상 임금'을 '월 소정 근로시간 수'로 나눈 시간당 비교대상 임금이 구 최저임금법상 시간당 최저임금을 하회하는 경우 구 최저임금법 위반이 되어 같은 법 제6조 3항에 따라 그 차액에 해당하는 부분의 근로계약은 무효가 되고, 사용자는 근로자에게 그 차액 상당의 돈을 지급할 의무를 부담하게 된다.
이와 관련하여 원고들은 ① 최저임금 지급의무 위반 여부의 판단 시 '월 소정 근로시간 수'에 주휴시간을 산입하고, '비교대상 임금'에서 약정주휴수당을 공제하여야 함을 전제로, 이 사건 1, 2차 변경 직전 이미 최저임금을 하회하는 임금을 지급받고 있던 근로자들이 이 사건 1, 2차 변경으로 인하여 그러한 상태에서 벗어나게 되어 그 차액을 청구할 권리를 상실하였을 뿐만 아니라, ② 이 사건 1, 2차 변경 직전에는 최저임금을 하회하지 아니하였더라도, 피고로서는 기존의 임금 지급방법에 의하면 향후 최저임금 인상으로 인하여 최저임금 지급의무 위반 상황에 놓일 수 있음을 충분히 예상할 수 있었음에도 이 사건 1, 2차 변경을 통하여 그러한 상황에 처하지 않게 되었으므로, 이 사건 1, 2차 변경이 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 취업규칙의 불이익변경에 해당한다는 취지로 주장한다. 이하에서 위 각 주장에 대하여 순서대로 판단한다.
피고가 이 사건 1, 2차 변경으로 인하여 최저임금 지급의무 위반 상태에서 벗어나게 되었는지 여부
만일 이 사건 1, 2차 변경 직전에 이미 최저임금을 하회하는 임금을 지급받고 있던 근로자들이 존재하였다면, 해당 근로자들은 이 사건 1, 2차 변경으로 인하여 최저임금법 제6조 제3항에 따른 기득이익(최저임금과의 차액을 지급받을 권리)을 침해당하는 결과가 발생할 수 있으므로, 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 '취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경하는 경우'에 해당한다고 볼 여지가 있다.
그러나 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제9 내지 11, 14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고들이 주장하는 사정들 또는 제출 증거들만으로는 이 사건 1, 2차 변경 직전에 이미 최저임금을 하회하는 임금을 지급받고 있던 근로자들이 존재하였다거나, 그 차액을 청구할 수 있는 해당 근로자들의 권리가 이 사건 1, 2차 변경으로 인하여 침해되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
이 사건 1, 2차 변경 당시 적용되던 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).
따라서 피고가 이 사건 1, 2차 변경 당시 이미 최저임금법상 최저임금 지급의무를 위반한 상태에 있었는지 여부를 판단함에 있어 비교대상 임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간에는 주휴시간이 제외되어야 하는바, 갑 제9호증의 기재에 의하면 피고 소속 근로자들의 소정근로시간은 주 5일, 40시간인 사실을 인정할 수 있으므로, 약 174시간[= 일 소정근로시간 8시간 × 5일 × 4.345주{≒ 365/(12×7)}]을 기준으로 하여 비교대상 임금을 산정하여야 한다.
이에 대하여 원고들은 피고와 피고 소속 근로자들 사이에 '최저임금법상 시간당 비교대상 임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간을 주휴시간을 포함한 209시간으로 한다'는 노동관행이나 묵시적 합의 등이 존재하였다고 주장하나, 그와 같은 노동관행이나 묵시적 합의 등이 존재하였다고 보기 어렵다. 그 이유는 아래와 같다.
갑 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 노동조합이 2013. 2. 15. 피고에게 '아카데미 생산성 향상 교육과 관련하여 최저임금법상 최저임금을 지급받지 못한 조합원을 파악해 달라'고 요청한 사실, 이에 대하여 피고가 2013. 3. 15. '아카데미 생산성 향상 교육 미수료에 따른 대기발령을 마치고 근무에 복귀한 AH에게 최저 임금을 58,664원 하회하여 급여를 지급한 사실을 확인하였고, 이후 당사자에게 개별 안내 후 기 지급 완료하였다'고 답변한 사실, 위 58,664원은 시간당 비교대상 임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간을 209시간으로 하여 계산한 결과인 사실을 인정할 수 있기는 하다.
그러나 위 사례는 피고가 무급휴직으로 처리하는 대기발령 제도와 관련하여 발생한 사례인 점, 피고로서는 대기발령을 무급휴직으로 처리하는 대신 이를 마치고 복귀한 근로자에게는 구 최저임금법이 정한 기준을 상회하는 기준을 적용하여 임금을 지급한 것일 가능성을 배제할 수 없는 점, 원고들 측에서 위 사례 외에 그 주장과 같은 노동관행이나 묵시적 합의 등의 존재를 추단할 만한 사례를 제시하지 못하고 있는 점 등에 비추어 위 사례만을 들어 피고와 피고 소속 근로자들 사이에 '비교대상 임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간을 209시간으로 하여 최저임금법 위반 여부를 판단한다'는 노동관행이나 묵시적 합의 등이 존재하였다고 단정하기 어렵다.
원고들이 근거로 들고 있는 갑 제15호증은 2019. 1.을 기준으로 산업현장의 일반적인 최저임금 지급 실태를 평가한 자료에 불과하여 피고와 피고 소속 근로자들 사이에 위와 같은 노동관행이나 묵시적 합의 등이 존재하였다고 인정할 만한 증거로 삼기에 부족하다.
설령 피고와 피고 소속 근로자들 사이에 원고들이 주장하는 바와 같은 노동관행이나 묵시적 합의 등이 존재하였다 하더라도, 피고가 이 사건 1, 2차 변경 당시 이미 최저임금법상 최저임금 지급의무를 위반한 상태에 있었는지 여부를 판단함에 있어 비교대상 임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간은 주휴시간을 제외한 약 174시간이라고 보아야 한다. 그 이유는 아래와 같다.
구 최저임금법 제6조 제1항은 강행규정이고, 강행규정 위반 여부 및 그 효과를 당사자들이 합의를 통해 임의로 변경할 수는 없다.
따라서 설령 원고들이 주장하는 바와 같은 노동관행이나 묵시적 합의 등이 있었다 하더라도, 이는 최저임금법상 최저임금 지급의무 위반 여부를 결정하는 요소 중 하나인 '월 소정근로시간' 자체를 위 209시간으로 대체하는 내용의 관행 또는 합의라고는 볼 수 없고, 단지 '최저임금법이 정한 기준을 상회하는 기준에 따라 임금을 지급하겠다'는 내용의 합의라고 봄이 타당하다. 그러므로 만일 근로자들이 지급받은 임금이그러한 관행이나 합의에 따른 기준에 미치지 못하는 경우 그 차액을 청구할 수는 있겠지만, 최저임금 지급의무 위반 여부를 판단함에 있어 비교대상 임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간을 근로기준법상 기준에 따른 약 174시간이 아닌 위와 같은 관행이나 합의에 따른 약 209시간을 적용하여야 한다고 볼 수는 없다.
한편, 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 이른바 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 비교대상 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조). 따라서 이 사건 1차 변경 당시 원고들의 비교대상 임금을 산정함에 있어 원고들이 매월 지급받아 온 베이스 샐러리1은 그 전체가 비교대상 임금에 산입되어야 하고, 주휴수당에 해당하는 돈을 공제할 것은 아니다.
이에 대하여 원고들은 소정근로의 제공과 무관하게 지급되어 온 '약정주휴수당'을 비교대상 임금에서 공제하여야 한다고 주장하나, 갑 제11호증의 기재만으로는 피고가 근로기준법 제55조 제1항 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에서 정한 바와 달리 소정근로의 제공 여부와 무관한 이른바 '약정주휴수당'을 지급하여 왔다고 인정하기에 부족하고, 오히려 갑 제9호증의 기재에 의하면 피고 소속 근로자들에게는 법정 유급휴일 외에 '약정 유급휴일'이 부여되지 않았음을 인정할 수 있다(피고 취업규칙 제28조). 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
위와 같은 방식(소정근로시간 약 174시간, 주휴수당 미공제)으로 계산하면, 이 사건 1, 2차 변경 직전에 원고들이 지급받은 임금은 최저임금법상 최저임금을 상회하고(원고들도 위 기준에 따라 계산하는 경우 이 사건 1, 2차 변경 직전에 원고들이 지급받은 임금이 최저임금을 상회한다는 사실 자체는 다투지 아니한다), 달리 피고 소속근로자들 중 이 사건 1, 2차 변경 직전에 최저임금법상 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급받아 오다가 이 사건 1, 2차 변경으로 인하여 해당 근로자들의 비교대상 임금이 최저임금법상 최저임금을 상회하게 된 경우가 있다고 인정할 만한 증거가 없다.
'향후 최저임금법 위반 상황이 발생하여 그 차액을 청구할 수 있는 이익'을 취업규칙 불이익변경의 대상인 근로자의 기득이익으로 볼 수 있는지 여부
취업규칙 불이익변경의 대상은 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의권리나 이익이고, 여기서 기득의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 의미한다. 취업규칙의 변경 당시 불이익이 현실적으로 발생한 경우뿐만 아니라, 연봉제로 급여체계를 변경함으로써 일부 근로자들의 경우 성과 평가에 의해 급여가 삭감될 가능성이 생기는 등 취업규칙의 변경 당시 일부 근로자들에게 불이익이 발생할 가능성의 도래가 예정되어 있는 경우에는, 설령 변경 당시 불이익이 현실적으로 발생하지 아니하였다 하더라도 그와 같은 변경은 근로자의 기득의 권리나 이익을 침해하는 것으로서 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 '취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우'에 해당하는 것으로 볼 수 있다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
이 사건 1, 2차 변경으로 인하여 변경 당시 피고 소속 근로자들에게 현실적인 불이익이 발생하였다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같다.
나아가 이 사건 1, 2차 변경으로 인하여 피고 소속 근로자들이 '향후 최저임금법 위반 상황이 발생하여 그 차액을 청구할 수 있는 이익'을 침해당할 가능성의 도래가 예정되어 이 사건 1, 2차 변경을 취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 1, 2차 변경 당시 앞으로 최저임금법상 최저임금이 상승될지 여부 및 그 상승폭을 구체적으로 예상할 수 있었다고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 피고의 향후 베이스 샐러리 인상 가능성 및 인상 폭을 구체적으로 예상할 수 있었다고 볼 만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 위 불이익은 이 사건 1, 2차 변경 당시 그 발생 여부 자체가 불확실하여 불이익이 발생할 가능성의 도래가 예정되어 있었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 1, 2차 변경으로 인하여 피고 소속 근로자들이 기득의 권리나 이익을 침해당하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다.
소결론
이와 같이 이 사건 1, 2차 변경이 '취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경한 경우'에 해당한다고 보기 어려운 이상, 이와 다른 전제에서 이 사건 1, 2차 변경이 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 절차를 위반하여 무효라는 취지의 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
실체적 위법(최저임금법 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위) 주장에 관한 판단
살피건대, 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들 및 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 사정들 및 제출 증거들만으로는 이 사건 1, 2차 변경이 최저임금법 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.
앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 1, 2차 변경 직전에 구 최저임금법에 따른 최저임금 지급의무를 위반한 상황이 아니었고, 향후 최저임금법 위반에 따른 임금 차액 지급 의무가 발생할 것이라는 가능성을 구체적으로 예상할 수 있는 상황도 아니었다. 따라서 피고가 이 사건 1, 2차 변경을 통하여 최저임금법이 금지하는 결과를 실질적으로 실현하였다고 보기 어렵다.
이 사건 1차 변경은 2013. 1. 25. 사용자 측 위원 4명, 근로자 측 위원 4명이 참석하여 개최된 2013년 1/4분기 노사협의회 정기회의의 협의 결과를 반영하여 이루어졌는데, 위 협의회에서 피고 측 위원인 피고 경영지원실장은 "현재 1/18로 지급하는 기본급체계를 1/14로 변경하는 것은 그동안 근로자 측에서 요구했던 사항을 반영한 것이다."라고 이야기하였고, 근로자 측 위원이자 위 정기회의 의장이었던 AI은 "현재 짝수 달에 2/18가 지급될 때는 괜찮지만 1/18이 지급되는 홀수 달에는 아무래도 가계를 운영하는 데 불편했던 것이 사실이다. 회사에서 이런 부분을 고려하여 지급체계를 변동하는 것은 매우 긍정적인 변화라 생각한다."라고 이야기하였으며, 다른 근로자 측 위원들도 위 AI의 의견에 동의하였다. 이에 대하여 사용자 측 위원인 피고의 인사팀장은 "1/14로 지급방식이 변경되면 연간 연차수당액이 약 7억 원 가량 증가할 것으로 예측되는바 이는 회사에 큰 부담으로 향후 작용할 것이다."라며 우려를 표하였다.
위 사실에 비추어 보면, 이 사건 1, 2차 변경은 베이스 샐러리를 2분화하여 지급하는 경우 월별로 지급받는 급여액에 큰 차이가 있어 생활에 어려움이 있다는 근로자들 측의 요청을 반영하여 이루어진 것으로 보이고, 달리 피고 측에서 구 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 1, 2차 변경을 시도하였다고 인정할 만한 증거가 없다.
2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 최저임금법에서 신설된 제6조의2는, '사용자가 비교대상 임금에 포함시키기 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항에도 불구하고 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들으면 충분하고, 위 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의절차를 요하지 않는 것'으로 정하였다. 결국 현행 최저임금법에 의하면 이미 최저임금법상 최저임금 지급의무를 위반하고 있는 사용자가 임금 총액의 변동 없이 임금 지급주기를 변경함으로써 최저임금법 위반 상황을 벗어나게 되는 경우(이러한 경우에는 취업규칙의 불이익변경에 해당할 여지가 있음은 앞서 본 바와 같다)에도 취업규칙 불이익 변경에 따른 동의절차를 요하지 않는다는 것인바, 적어도 임금 총액의 변동 없이 임금 지급주기만을 변경하는 경우가 일률적으로 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건과 같이 이 사건 1, 2차 변경으로 인하여 근로자들의 기득이익이 침해되었다고 볼 수 없는 경우라면 이를 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위라고 단정하기 어렵다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 마은혁(재판장) 장민경 오주훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.