서울중앙지방법원 2023. 7. 20. 선고 2020가합610342 판결

피고는 부동산, 부실채권 등에 투자하여 자산을 운용하는 국제 자산운용사인 C의 자회사이며, 원고는 피고에서 상무 직책으로 근무하던 중 2019. 12. 31.자로 징계해고되었다.

원고는 2006. 6. 12.부터 C의 계열사인 D 주식회사(이하 ‘D’라고 한다)에서 근무하던 중 2009. 8. 1. E 유한회사(이하 ‘이 사건 유한회사’라고 한다)로 전적하였고, 이 사건 유한회사가 청산되면서 퇴직금을 정산 받지 못한 채 2011. 12. 1.부터 피고에서 근무하였는데, 이때 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다<1>. 다. C은 매년 자회사 직원들을 대상으로 하는 성과기반 보상계획을 발표하였는데, 2018. 5.경 발표된 2018년 성과기반 보상계획의 주요 내용은 다음과 같다<2>. <3> 라. 원고는 2018년 성과기반 보상계획에 근거하여 2019년에 현금상여금 129,250,800원을 지급받고, 주식상여금 170,100,000원 상당의 C 관계사 주식을 배정받았다.

C은 2019. 6.경 2019년 성과기반 보상계획을 발표하였는데, 현금상여금의 최대 지급액을 162,150,000원으로, 주식상여금의 목표액, 최소 및 최대 지급액을 각 170,100,002원으로, 주식상여금으로 지급될 주식의 해당 회사를 C과 H로 변경한 이외에는 2018년 성과기반 보상계획의 내용과 동일하다.

피고는 2019. 12. 23. 원고가 경비지출 내역을 허위로 작성하여 부당하게 경비를 청구하였다는 등의 사유를 들어 같은 해 12. 31.자로 원고를 징계해고하였다.

그 후 피고는 원고에게 2009. 8. 1.부터 2019. 6. 5.까지 계속근로기간에 대하여 산정한 퇴직금 371,124,047원, 2019. 6. 6.부터 2019. 12. 31.까지 계속근로기간에 대하여 산정한 퇴직금 23,510,318원, 합계 394,634,365원(= 371,124,047원 + 23,510,318원)을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3, 8 내지 11, 15, 16호증, 을 1 내지 3, 8호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장 요지 가. 원고<4> 1) 미지급 퇴직급여 청구 가) 원고는 2009. 8. 1.부터 2011. 11. 31.까지 이 사건 유한회사에서 근무하였고, 2012. 12. 1. 원고와 이 사건 유한회사 사이의 근로관계를 포괄적으로 승계한 피고에 입사하여 2019. 12. 31.까지 근무하였다.

피고는 원고에게 2009. 8. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 근무기간에 대한 퇴직급여를 지급하여야 하는데, 피고와 원고 사이에는 1 퇴직급여 계산의 기초가 되는 평균임금을 산정함에 있어 원고가 수령한 주식상여금을 반영하기로 하는 합의와 2 구 근로자퇴직급여 보장법 부칙(2011. 7. 25. 법률 제10967호) 제8조 제1, 2항(이하 ‘이 사건 부칙 조항’이라 한다)과는 무관하게 전체 근로기간에 대하여 1년당 30일분의 평균임금을 퇴직급여로 지급하기로 하는 합의가 성립하였다.

그렇다면 피고는 원고에게 573,767,938원(1일 평균임금 1,834,650 × 30일 × 근속기간 총 일수 3,805일/365일)을 약정 퇴직급여로 지급하여야 한다. 그럼에도 피고는 원고에게, 임의로 원고의 근속기간을 2009. 8. 1.부터 2019. 6. 5.과 2019. 6. 6.부터 2019. 12. 31.까지로 나누고, 2019년에 지급된 주식상여금을 제외한 채 평균임금을 산정하여 394,634,365원만을 퇴직급여로 지급하였으므로 추가로 미지급 퇴직급여 179,133,505<5>원을 원고에게 지급하여야 한다.

설령 원고와 피고 사이에 퇴직급여 지급에 관한 합의가 존재하지 않는다고 보더라도, 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)과 근로기준법 등 관계법령에 따르면 원고가 수령한 주식상여금을 더하여 산정한 임금 총액을 기초로 평균임금을 산정하여야 하는바 피고는 원고에게 442,879,484원[1일 평균임금 1,834,650원 × 30일 × {2,937일(762일<6>/2<7> + 2,556일<8>)}/365일]을 법정 퇴직급여로 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고에게 추가로 미지급 퇴직급여 48,245,119원을 지급하여야 한다.

또한 피고는 원고에게 2019 성과기반 보상계획에서 지급하기로 한 2019년도 상여금 합계 308,100,002원(현금 상여금 138,000,000원 + 주식 상여금 170,100,002원)을 지급할 의무가 있다.

피고

피고는 기존 퇴직연금제도를 폐지하면서 근로기준법 제38조 제4, 5항 및 같은 법 제8조 제2항에 따라 2019. 6. 5.을 기준으로 전후의 근속기간에 대하여 별도로 퇴직급여를 산정한 것이다. 또한 피고가 원고에게 지급한 주식보너스는 이 사건 근로계약 또는 관련 법령 중 어느 것에 따르더라도 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함될 수 없다. 설령 원고의 주장이 타당하다고 하더라도 피고는 원고가 피고에 입사한 2011. 12. 1. 이전에 이 사건 유한회사에서 근무한 기간에 대하여 퇴직급여를 지급할 의무가 없음에도 위 기간을 근속기간으로 인정하여 퇴직급여를 산정하였고, 이 사건 부칙 조항에 따라 2010. 12. 1. 이전까지는 퇴직급여제도가 적용되지 않으며 그 다음날부터 2012. 12. 31.까지는 퇴직급여법에서 보장하고 있는 퇴직급여의 50%만을 지급할 의무가 있을 뿐임에도 퇴직급여법에서 보장하고 있는 퇴직급여 전액을 지급하였는데, 위와 같이 지급한 퇴직급여 액수가 이 사건 근로계약 또는 관련 법령에서 정한 바에 따라 산정한 퇴직급여액을 초과하므로 피고는 추가로 원고에게 퇴직급여를 지급할 의무를 부담하지 않는다.

2019년 성과기반 보상계획에서 확인할 수 있듯이 직원들에게 상여금의 지급할 것인지 여부는 전적으로 피고의 재량에 맡겨져 있는 것이고, 달리 보더라도 위 보상계획은 상여금을 지급 받기 위해서는 상여금의 지급 시점에 회사에 재직 중이어야 한다고 정하고 있는데 원고는 위 보상계획에 따라 상여금이 지급되기 이전에 해고되었으므로 피고에게 위 보상계획에 따른 성과급 지급의무가 있다고 볼 수 없다.

원고에게 적용되는 퇴직급여제도 2019. 6. 5. 이전까지 피고가 확정급여형 퇴직연금제도를 운영하고 있었던 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 특별한 사정이 없는 한 그 이후로도 피고는 소속 직원들에 대하여 확정급여형 퇴직연금제도를 적용하였을 것으로 보인다. 퇴직급여법은 확정급여형퇴직연금제도의 급여 수준에 관하여 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 되도록 하여야 한다고 정하고 있으며(제15조), 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다고 규정하고 있다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 원고의 퇴직일인 2019. 12. 31.을 기준으로 그 이전 3개월 동안의 임금 총액을 기준으로 근무기간 1년당 30일분의 평균임금을 퇴직급여로 지급하여야 한다.

이 사건 유한회사 근무기간에 대한 퇴직급여지급의무의 존부 기업의 인적·물적 조직이 흡수·통합되거나 조직변경을 거친다 하더라도 그 기업 자체가 폐지됨이 없이 동일성을 유지하면서 존속되고 있는 한, 이는 경영주체의 변경에 불과하여 근로관계는 새로운 경영주에게 승계되고, 이와 같이 근로관계가 포괄승계됨에 있어 근로자가 자의에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받았다면 계속근로의 단절에 동의한 것으로 볼 수 있지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 기업의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다거나 계속근로의 단절에 동의하였다고 볼 수 없고, 따라서 계속근로관계도 단절되지 아니한다(대법원 1999. 6. 11. 선고 98다18353 판결 등 참조). 갑 제1, 3, 7호증, 을 제1, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 근로계약서는 제1항에서 ‘직원은 회사(피고를 의미)의 한국 내 계열사인 이 사건 유한회사의 청산으로 인해 해당 계열사에서 회사로 내부 전출된다’고 밝히고 있는 점, 2 원고와 마찬가지로 이 사건 유한회사에 근무하고 있던 I 역시 같은 시기에 피고와 근로계약을 체결한 것으로 보이는 점, 3 피고는 이 사건 유한회사와 피고 사이에 원고와 I에 관한 근로관계가 포괄적으로 승계됨에 따라 이 사건 유한회사의 퇴직보험 준비금을 피고와 수탁관계에 있는 J은행으로 이전 처리하여 줄 것을 요청하는 퇴직보험 준비금 승계 신청서를 K 주식회사에 제출한 점, 4 피고는 원고와 I에게 특별한 이유를 밝히지 않고 이 사건 유한회사에서 근무한 기간이 계속근무기간에 해당함을 전제로 퇴직금을 산정하여 지급한 점 등에 비추어 보면 피고는 계열사인 이 사건 유한회사의 청산에 따라 이 사건 유한회사의 인적·물적 조직을 흡수·통합하는 과정에서 원고와 사이에 이 사건 근로계약을 체결한 것으로 보이는바 비록 원고가 피고와 사이에 새로이 이 사건 근로계약을 체결하였다고 하더라도 원고에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다거나 원고가 계속근로의 단절에 동의하였다고 볼 수 없으므로, 원고와 이 사건 유한회사 사이의 근로관계 역시 피고에게 포괄적으로 승계되었다고 봄이 타당하다. 그렇다면 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금은 원고가 이 사건 유한회사에 근무한 기간을 포함한 계속근로기간을 기초로 산정하여야 한다.

주식상여금을 반영하여 평균임금을 산정하여야 하는지 여부

주식상여금을 반영하여 평균임금을 산정하기로 하는 합의가 있었는지 여부 일반적으로 계약을 해석할 때에는 형식적인 문구에만 얽매여서는 안 되고 당사자 사이의 진정한 의사가 무엇인가를 탐구해야 한다. 계약 내용이 명확하지 않은 경우 계약서의 문언이 계약 해석의 출발점이지만, 당사자 사이에 계약서의 문언과 다른 내용으로 의사가 합치된 경우 그 의사에 따라 계약이 성립한 것으로 해석해야 한다. 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 당사자의 의사 해석이 문제 되는 경우에는 계약의 형식과 내용, 계약이 체결된 동기와 경위, 계약으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사, 거래 관행 등을 종합적으로 고려해서 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석해야 한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2018다260299 판결 등 참조). 이 사건 근로계약서 4-4항(이하 ‘이 사건 퇴직급여 조항’이라 한다)이 퇴직급여에 관하여 Retirement Benefit Scheme: The Employee shall be eligible to enroll in the Retirement Benefit Scheme, as described in the Labor Standard Act or other equivalent applicable Korean laws and regulations. For the purposes of this scheme, “salary” includes basic salary and bonuses. The Employee is required to complete at least one full year of service in order to be eligible under the scheme(퇴직급여제도: 직원은 근로기준법 또는 기타 한국 법령 및 규제에 따라 퇴직연금제도에 등록할 자격을 갖는다. 본 제도의 목적상 “급여”는 기본급과 보너스를 포함한다. 직원은 퇴직연금제도에 등록되기 위해서 최소 1년 이상의 근속기간을 채워야 한다)고 정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 위 인정사실에 갑 제11호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 근로계약서는 2011. 12. 1. 작성된 것인데 피고는 2013년까지 원고에게 주식상여금을 지급하지 않은바 위 근로계약서 작성 당시 향후 업무성과에 따라 주식 등 현물로 지급하는 상여금까지 평균임금 산정에 반영하는 것을 예정하였다고 보기는 어려운 점, 2 2013년부터 2016년까지 원고가 지급받은 현금상여금과 주식상여금이 모두 계속해서 증가하였으므로 주식상여금이 기존의 현금상여금 중 일부를 대체하였다고 보이지는 않는 점, 3 2018, 2019년 성과기반 보상계획에서는 주식상여금을 현금상여금(cash bonus 또는 bonus)과 달리 bonus라는 표현을 쓰지 않고 restricted stock 또는 stock awards라고 기재한 점, 4 위 각 보상계획에 따르면 현금상여금의 경우 최소 지급액과 최대 지급액, 목표액이 각자 정해져 있으므로 업무성과에 따라 그 지급 액수가 변동될 수 있는 반면 주식상여금의 경우 최소지급액과 최대지급액이 170,100,00원으로 동일하여 업무 성과에 따른 변동이 예정되어 있지 않으므로 위 각 보상계획의 ‘additional bonus compensation for exeptional performance’는 추가적인 업무성과를 달성함에 따라 지급받을 수 있는 현금상여금을 의미한다고 봄이 타당한 점, 5 설령 위 각 성과기반 보상계획의 ‘additional bonus compensation for exeptional performance’를 주식상여금을 의미하는 것이라 해석하더라도 단지 이 사건 근로계약서 작성일로부터 약 7, 8년이 경과한 후에 작성된 위 각 보상계획에 주식상여금과 관련하여 ‘bonus’라는 표현을 사용하였다는 사정만으로 피고에게 위 주식상여금을 이 사건 근로계약서에 기재된 ‘bonuses’에 포함되는 것으로 보고 평균임금 산정에 반영할 의사가 있었다고 단정할 수 없는 점, 6 이 사건 퇴직급여 조항은 ‘급여’가 ‘기본급’과 ‘보너스’로 구성된다는 내용만을 정하였을 뿐 구체적인 퇴직급여 산정 방법이나 ‘급여’, ‘기본급’, ‘보너스’의 구체적 의미에 관하여는 아무런 규율을 하고 있지 아니한 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 퇴직급여 조항 중 ‘본 제도의 목적상 “급여”는 기본급과 보너스를 포함한다’는 내용이 존재한다는 사실만으로는 원고와 피고 사이에 주식상여금을 포함하여 평균임금을 산정하기로 하는 합의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이에 관한 주장은 받아들이지 않는다.

근로기준법에 따라 주식상여금을 반영하여 평균임금을 산정하여야 하는지 여부 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다고 규정하고 있는데, 근로기준법 시행령 제2조 제2항은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다고 정하고 있다. 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면 2018년도 성과기반 보상계획에서 정한 주식상여금은 현금이 아니라 주식상여금으로 지급하기로 한 가액 상당의 F, G, H 주식을 원고에게 배정하는 형태로 지급된 것으로 보이는바 앞서 본 근로기준법 시행령 조항의 ‘통화 외의 것으로 지급된 임금’에 해당하므로 원고에게 지급할 퇴직급여 산정함에 있어, 원고가 지급받은 주식상여금을 반영하여 평균임금을 산정하여야 하는 것은 아니다. 설령 달리 보더라도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이지만(대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결 등 참조), 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없는바(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결 등 참조) 앞서 든 증거들에 갑 제27호증의 기재를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들, 즉 1 이 사건 근로계약에 주식상여금 지급의 근거가 존재하지 않고, 2018년도 성과기반 보상계획은 주식상여금의 최소 지급액과 최대 지급액을 동일하게 170,100,000원으로 정하고 있으나 하단에 ‘Nothing in this plan constitutes a guaranteed payment, and this pan does not imply a guarantee of future employment(본 계획의 어떤 내용도 인센티브 보상의 지급을 보장하지 않으며, 본 계획은 장래의 고용이 유지됨을 보장함을 의미하지 않습니다)’라는 문구가 기재되어 있는바 위 주식상여금은 원고의 업무성과 달성에 대한 유인에 불과하고, 피고에게 그 지급의무가 지워져 있다고 보기 어려운 점, 2 이 사건 근로계약 체결 후 2013년까지는 원고에게 주식상여금이 지급되지 않았고, 그 이후에도 별도의 구체적인 지급기준이 정해지지 않은 채 매년 5, 6월경에 피고가 원고에게 업무성과 목표와 함께 지급될 주식상여금의 액수를 제안하면 원고가 이에 동의하여는 방식으로 주식상여금의 액수가 정해졌으며, 2014년부터 2018년까지 원고에게 지급된 주식상여금의 액수는 최소 28,750,000원에서 최대 199,324,538원에 이르는 등으로 일정하지 않고 변동폭도 큰바 그 지급사유가 사전에 확정되어 있었다고 보기 어렵고 피고에게 일정한 가액의 주식상 여금을 계속해서 지급할 의사가 있었다거나 피고와 그 직원들 사이에 주식상여금 지급에 관한 관행이 성립하였다고도 보이지 않는 점 등에 비추어 보면 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 2018년 성과기반 보상계획에 따라 원고에게 지급한 주식상여금 가액이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되어야 한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 부칙조항의 적용 여부

상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업의 사용자에 해당하는지 여부

관련법리 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급의무 여부를 판단하기 위한 상시 근로자의 수는 해당 근로자의 전체 근무기간을 기준으로 산정하여야 하고, 여기에서 상시라 함은 상태라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 할 것이다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2012도5875 판결 등 참조).

이 사건의 경우 갑 제3, 7호증, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 원고가 이 사건 유한회사와 피고에 재직한 기간 2009. 8. 1.부터 2019. 12. 31.까지(3,805일) 중 2015. 5. 6.부터 2015. 11. 30.까지(209일), 2016. 4. 1.부터 2017. 9. 17.까지(535일), 2018. 1. 8.부터 2018. 2. 7.까지(31일)의 각 기간 동안만 피고가 5인의 근로자를 사용하였고 그 외의 기간 동안은 3인 또는 4인의 근로자를 사용하였던 사실을 인정할 수 있는바 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 피고는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업의 사용자에 해당하므로 피고가 원고에게 지급할 퇴직급여에 관하여는 이 사건 부칙 조항이 적용된다.

합의 또는 취업규칙에 의하여 이 사건 부칙 조항의 적용이 배제되는지 여부 원고는 피고와의 합의 또는 피고의 취업규칙에 따라 이 사건 부칙 조항은 원고에게 적용될 수 없다는 취지로 주장한다. 갑 제6, 7, 10, 12, 20호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2011. 12. 15. 무렵 승인한 취업규칙에 근속기간이 1년 이상인 직원들에게 퇴직급여를 지급한다는 내용이 존재하는 사실, 피고는 원고와 I에게 이 사건 유한회사 입사일(원고의 경우 2009. 8. 1., I의 경우 2007. 5. 1.)부터 2012. 12. 31.까지의 기간에 대하여도 그 이후의 기간과 마찬가지로 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직급여로 지급한 사실 및 이 사건 유한회사가 원고에 대한 퇴직보험준비금으로 K 주식회사를 통해 관리하고 있던 61,449,255원을 피고의 J은행 퇴직연금 신탁 계좌로 이관하였고, 이에 대하여 원고가 동의한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 든 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 퇴직급여 조항은 ‘직원은, 근로기준법 또는 기타 한국 법령 및 규정들에 기술된, 회사의 퇴직급여 제도에 등록할 자격을 갖는다’고 정하고 있고, 달리 이 사건 부칙 조항의 적용을 배제하는 내용을 두고 있지 않은바, 이 사건 부칙 조항 역시 이 사건 퇴직급여 조항의 ‘기타 한국 법령 및 규정들’에 포함된다고 봄이 타당한 점, 2 피고가 승인한 취업규칙은 퇴직급여에 관하여 ‘근속 1년 이상 직원’에게 퇴직급여를 지급한다고 하여 퇴직급여의 지급 조건에 관하여 규정하고 있을 뿐, 퇴직급여제도의 시행 시기나 근로자들에게 지급할 퇴직급여의 규모를 정하고 있지 않고 있으므로 위 취업규칙에 의하여 이 사건 부칙 조항의 적용이 배제된다고 볼 수 없는 점, 3 피고가 원고와 I에게 이 사건 부칙 조항을 적용하지 않고 산정한 퇴직급여를 지급하였다는 사정만으로 피고와 그 근로자들 사이에 이 사건 부칙 조항을 적용하지 않기로 하는 노동관행이나 합의가 성립하였다고 보기는 어려운 점, 4 피고가 원고와 이 사건 유한회사 사이의 근로관계를 포괄적으로 승계한 2011. 12. 1. 무렵은 이 사건 부칙 조항에 따르더라도 퇴직급여제도가 시행된 이후이므로 이 사건 부칙 조항의 적용 배제에 관한 합의 유무와 무관하게 이 사건 유한회사는 원고에 대한 퇴직보험 준비금을 적립하여 둘 필요성이 있었다는 점, 5 이 사건 유한회사가 피고에게 이관하여 준 원고에 대한 퇴직보험준비금 61,449,255원이 어떠한 경위로, 어떠한 산정방식에 따라 적립되었는지를 알 수 있는 자료가 제출되지 않은바 이 사건 부칙 조항의 적용을 배제하는 합의 외의 다른 사유로 인하여 위 퇴직보험 준비금을 적립하였을 가능성이 존재하는 점 등에 비추어 볼 때 위 인정사실만으로는 원고와 피고 사이에 이 사건 부칙 조항의 적용을 배제하기로 합의하였다거나 그러한 내용의 취업규칙이 존재한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고가 원고의 근속기간을 나누어 퇴직급여를 산정한 것이 적법한지 여부 피고는 2019. 6. 5. 기존에 운영되던 확정급여형 퇴직급여제도가 폐지되었으므로 2019. 6. 5. 전후의 기간에 대하여 퇴직급여를 분리하여 산정하여야 한다는 취지로 주장한다. 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면 2019. 6. 5. 피고 명의로 기존의 확정급여형 퇴직연금제도를 확정기여형 퇴직연금제도로 변경하는 내용의 퇴직연급 규약(변경) 신고서가 서울지방고용노동청 서울강남지청에 제출되어 신고·수리된 사실을 인정할 수 있으나, 피고의 주장에 따르면 위 신고서는 원고가 피고의 승인 없이 임의로 작성하여 제출한 것으로 그 이후에 피고가 실제로 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사실은 없는바, 퇴직급여법 제4조 제3, 4항에서 퇴직급여제도 설정 및 변경의 주체를 사용자로 명시하고 있는 점에 비추어 볼 때 위 신고서가 제출된 사실만으로는 기존의 확정급여형 퇴직연금제도가 폐지되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론

앞서 본 바와 같이 원고와 피고 사이에 퇴직급여법 등 관계법령의 내용과 달리 산정한 퇴직급여를 지급하기로 하는 약정이 있었다고 볼 수 없으므로 위와 같은 약정을 전제로 한 원고의 미지급 약정퇴직금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고가 원고에게 지급하여야 할 법정퇴직금의 액수에 관하여 살펴보건대, 최종 퇴직일인 2019. 12. 31.을 기준으로 주식상여금을 제외하고 산정한 원고의 1일 평균임금이 1,368,623원인 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없으므로<9>, 피고는 원고에게 330,180,298원[2010. 12. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 근속기간에 대한 퇴직급여 42,769,468원{1일 평균임금 1,368,623원 × 30일 × (2년 + 1개월/12개월) × 50%}+ 2013. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 근속기간에 대한 퇴직급여 287,410,830원{1일 평균임금 1,368,623원 × 30일 × 7년}]을 퇴직급여로 지급할 의무가 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 피고는 원고에게 이미 위 금액을 초과하는 394,634,365원을 퇴직급여로 지급한바 추가로 지급하여야 할 퇴직급여가 남아있다고 볼 수 없으므로 원고의 미지급법정퇴직금 청구 역시 이유 없다.

을 제3, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면 피고가 2014년부터 매년 원고에게 현금상여금과 주식상여금을 지급하여 온 사실, 피고가 2019. 6.경 작성하여 원고의 서명을 받은 2019 성과기반 보상계획이 원고에게 지급할 2019년도 현금상여금 목표액을 138,000,000원, 주식상여금 목표액을 170,100,002원으로 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 든 증거들에 갑 제11호증의 기재를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때 위 인정사실만으로는 피고가 원고에게 2019년도 업무성과에 대한 보상으로 현금상여금 138,000,000원, 주식상여금 170,100,002원을 지급하기로 약정하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 위 성과기반 보상계획은 현금상여금의 목표액과는 별도로 현금상여금의 최소지급액을 0원, 최대지급액을 162,150,000원으로 정하고 있는바 피고는 2019년도 원고가 달성한 성과에 따라 현금상여금을 부담하지 않을 수도 있다고 보인다. 2 위 성과기반 보상계획은 주식 상여금에 관하여 2019년도 목표액과 최소지급액, 최대지급액을 모두 동일하게 170,100,002원으로 정하고 있으나, 위 성과기반 보상계획의 참고란에는 ‘모든 인센티브 보상은 재량에 따릅니다. 본 플랜의 어떤 내용도 인센티브 보상의 지급을 보장하지 않으며, 본 플랜은 장래의 재직 상태가 보장됨을 암시하지 않습니다’는 문구가 기재되어 있다. 그렇다면 피고는 향후 회사의 사정이나 원고의 업무수행 성과에 따라 주식상여금을 원고에게 지급하지 않을 수도 있다고 봄이 타당하다. 3 피고가 원고에게 지급할 성과급과 관련하여 매년 2019 성과기반 보상계획서와 마찬가지로 상여금의 지급은 피고의 재량사항이라는 내용이 명시된 성과기반 보상계획서를 작성하여 왔다는 점을 고려할 때 피고가 원고의 재직기간 동안 매년 빠짐없이 성과기반 보상계획에 따라 상여금을 지급하여 왔다고 하더라도 원고에 대하여 성과기반 보상계획에 따른 상여금의 지급할 의무를 부담할 의사가 있었다고 보기는 어렵고, 상여금의 지급이 피고의 재량사항임을 주장한다고 하여 신의칙에 반한다고 볼 수도 없다.

설령 피고가 원고에게 2019 성과기반 보상계획의 내용대로 상여금을 지급하기로 약정하였다고 보더라도 위 성과기반 보상계획의 참고란에서 ‘상여금 및 주식 보상을 받기 위해서 직원은 지급 시점에 회사에 재직 중이어야 하며 양호한 직원 자격을 유지하고 있어야 합니다’라는 문구가 기재되어 있는 사실, 원고가 피고로부터 위 성과기반 보상계획에 따른 현금상여금과 주식상여금을 지급받기 전에 퇴사한 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없는바 원고는 위 성과기반 보상계획에 따른 2019년도 상여금의 지급 대상에서 제외된다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고는 피고가 해고의 정당한 사유가 없음에도 원고를 징계해고 하여 위 성과기반 보상계획에 부가한 재직요건의 성취를 방해하였으므로 민법 제150조 제1항에 따라 재직요건이 성취된 것으로 보아야 한다고 주장하나, 갑 제2호증, 을 제2, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 출장 및 접대비 규정은 개인적인 비용에 대하여 회사 경비를 사용하여서는 안 된다는 취지로 규정하면서 이발 비용, 헬스장 회비, 개인 의류 및 액세서리 구입 비용 등을 예시로 들고 있는 점, 2 그런데 원고는 2017. 1.부터 2019. 3.까지의 기간 동안 여러 차례에 걸쳐 피고에게 자녀의 학원비, 이발 비용, 헬스장 회비, 의류 또는 액세서리 구입비용으로 지출한 금액을 회사 업무를 위하여 지출한 것처럼 위장하여 허위로 경비를 청구하였던 점, 3 원고는 위와 같이 개인적인 용도로 지출한 금액을 피고가 시행하고 있던 ‘L’ 제도에 따라 피고로부터 지급받은 것이라고 주장하나, 피고가 ‘L’ 제도를 시행한 사실에 관하여 아무런 증거가 제출된 바 없고, 원고의 주장에 따르더라도 위 ‘L’ 제도는 회사의 비즈니스와 관련하여 발생한 운동, 사교 및 오찬 클럽 비용에 한하여 지출비용을 보전하여 주는 것으로 원고가 지출한 자녀 학원비나 이발 비용, 헬스장 회비는 그 적용대상이 아닌 점, 4 피고는 위와 같이 개인적으로 지출한 비용을 회사의 경비로 처리한 것을 포함하여 원고가 출장 및 접대비 규정을 위반하여 부당하게 회사 경비를 청구하였음을 이유로 원고를 징계해고 한 점 등에 비추어 보면 피고가 원고를 징계해고하여 원고가 2019년도 상여금을 받을 수 없게 되었다고 하더라도 이를 신의칙에 반하는 조건 성취의 방해행위라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 원고의 2019년도 상여금 청구는 이유 없다.