서울중앙지방법원 2023. 11. 10. 선고 2021가합587364 판결

당사자의 지위 피고는 해상화물 운송사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고 H, I, L은 일반직(물류전문직), 나머지 원고들은 기능직(항만운영직 또는 장비운전직)으로서 피고의 근로자이거나 퇴직한 사람들이다.

피고와 T노동조합의 2014년도 임금 및 복리후생에 관한 합의 피고와 T노동조합은 ‘2014년도 임금 및 복리후생’에 관하여 상여금 지급방식을 변경하는 다음과 같은 내용의 합의(이하 ‘이 사건 합의’라고 한다)를 하였다.

피고의 단체협약 등

피고가 T노동조합과 체결한 단체협약, 임금협정 및 피고의 급여관리규정, 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다(이하 2018년도와 2020년도의 단체협약을 합하여 ‘이 사건 단체협약’이라고 하고 2020년도 임금협정을 ‘이 사건 임금협정’이라고 한다). 제37조(명절상여금) 회사는 설과 추석에 직급별 기준금액의 각 100%를 상여금으로 지급한다. 직급별 기준금액과 지급방식은 별도로 정하는 바에 따른다. 제39조(기준 근로시간) 근로시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 하되, 운송사업의 특성을 고려하여 1주일에 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 있다. 제40조(휴식시간) (1) 전조의 근로시간 외에 식사 시간을 포함하여 1시간의 휴식 시간을 주어야 한다.

회사는 전항의 휴식 시간을 자유로이 이용하게 하여야 한다. 제41조(유급휴일) 회사는 조합원에게 아래와 같이 유급 휴일을 준다.

주휴일

‘관공서의 공휴일에 관한 규정’이 정하는 공휴일

근로자의 날

회사 창립기념일

노동조합 창립기념일 단, 운송 사업의 공익성을 고려하여 소정일에 휴무하지 못하였을 때에는 업무에 지장이 없을 때 휴무한다. 제63조(유효기간) 본 협약의 유효기간은 2018. 4. 1.부터 2020. 3. 31.까지로 한다. 단 제41조는 2019. 1. 1.부터 적용한다. 단체협약(2020년도) 제41조(상여금) (1) 회사는 설과 추석에 직급별 기준금액의 각 100%, 가정의 달(5월)에 50%를 상여금으로 지급한다.

직종별, 직급별 기준금액과 지급방식은 별도로 정하는 바에 따른다. 제68조(유효기간) 본 협약의 유효기간은 2020. 4. 1.부터 2022. 3. 31.까지로 한다. 임금협정(2020년도) 1. 적용대상 : 기능직(호봉제) 2. 임금조정 : 가정의 달(5월) 상여금 50% 신설 ○ 매년 5월 급여일에 책정급여의 50% 금액을 상여금으로 지급하며, 근무일수에 따른 지급율은 명절상여와 동일 기준을 적용한다. 급여관리규정(2015년도) 제4장 명절상여금 제16조(지급제한) 설날, 추석상여금은 지급월을 포함한 직전 2개월의 근무일수에 비례하여 아래의 기준에 따라 지급한다. 구분 25% 미만 25% 이상 50% 이상 75% 이상 만근 지급률 0% 25% 50% 75% 100% 취업규칙(2019. 7. 1. 개정된 것) 제17조(근로시간) 직원의 근로시간은 휴식시간을 제외하고 1주 40시간을 기준으로 하되, 회사는 업무상의 필요에 따라 주 12시간 이상 연장 근무토록 할 수 있다. 제21조(주휴일) 1. 회사는 1주간 소정 근로일수를 개근한 자에게 1일의 유급 주휴일을 부여한다.

이 사건 합의 및 이 사건 단체협약 체결 당시 원고 B, C, D, E, F, J(이하 ‘조합원 원고들’이라고 한다)은 기능직 근로자로서 T노동조합원이었으나, 현재에는 이들을 포함한 원고들 모두 조합원이 아니다.

임금 등의 지급

피고는 2014. 10.부터 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 이 사건 임금협정에서 정한 변경된 상여금 지급 방식에 따라, 1 기능직 근로자들에게는 명절상여금(직급별 기준금액의 200%), 가정의 달 상여금(2020. 4. 1. 신설, 직급별 기준금액의 50%)을, 2 일반직 근로자들에게는 업적급(직무수당, 직급별 기준금액의 200%)을 지급하여 왔다(이하 기능직, 일반직 근로자들에게 지급되는 상여금을 구분하지 않고 ‘이 사건 상여금’이라고 한다). 그 중 일반직 근로자들에게 지급되는 업적급은 피고가 근무평가 등을 심사하여 개인별 심사 결과에 따라 근로자들을 S, A, B, C, D의 등급으로 나눈 다음, 이에 따른 업적급을 매년 연봉계약서의 계약연봉에 포함하여 지급하였다.

한편 피고는 기본급과 직책수당만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가근로수당(이하 위 각 법정수당을 모두 포함하여 지칭할 때는 ‘법정수당’이라고 한다)으로 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1, 2, 6, 10, 11, 12, 14, 16, 17(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들 1) 통상임금에 산입되는 임금 항목<각주2> 가) 이 사건 상여금 (1) 기능직 근로자인 원고들<각주3>의 경우(명절상여금, 가정의 달 상여금) (가) 조합원 원고들<각주4>의 경우 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약 체결 당시 T노동조합원이었던 조합원 원고들의 경우, 현재 노동조합을 탈퇴하여 조합원이 아니므로, 명절상여금의 지급에 직전 2개월 동안의 근무일수가 25% 이상일 것이라는 조건(이하 ‘이 사건 조건’이라고 한다)이 설정되어 있는 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약이 적용될 수는 없다. 설령 그렇지 않다고 하더라도 이 사건 조건을 설정한 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 급여관리규정은 근로자의 근로기간이 일정한 단계에 미달하는 경우 피고가 그 지급을 면하는 것으로서 근로기준법 제43조(임금 지급) 및 제15조(이 법을 위반한 근로계약)에 위반되고, 피고가 명절상여금의 통상임금성을 배제하기 위하여 한 잠탈적 행위로서 ‘명절상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 합의’에 해당하므로 효력을 인정할 수 없다. 설령 이 사건 조건이 원고들에게 유효하다고 하더라도, 통상임금의 고정성 요건을 부정할 수 있는 추가적인 조건은 ‘소정 근로의 제공’이라는 조건 이외의 것들만을 의미하므로, 이 사건 조건만으로 명절상여금, 가정의 달 상여금의 고정성을 부정할 수는 없다.

그 외 원고들<각주5>의 경우 피고의 전체 직원은 약 1,560명이고, 그 중 T노동조합의 조합원 수는 약 450명에 불과하며, 이 부분 원고들은 모두 비조합원인바, 1 명절상여금에 관하여 이 사건 조건을 설정한 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 급여관리규정은 ‘동종 근로자 반수 이상이 이 사건 단체협약의 적용을 받는 경우’에 해당하지 않아 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제35조<각주6>에 따른 일반적 구속력이 발생하지 않으므로 위 원고들에게 적용되지 않고, 2 단지 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 급여관리규정은 비조합원인 원고들에게 있어 취업규칙의 성격을 가질 뿐인데, 지급율과 지급기준의 변경 없이 조건만을 추가하고도 근로자 과반수의 동의를 얻지 않았으므로 근로기준법 제94조 제1항에 따른 불이익변경에 해당하여 무효이다. 나아가 명절상여금의 지급에 이 사건 조건을 설정한 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 급여관리규정은 근로자의 근로기간이 일정한 단계에 미달하는 경우 피고가 그 지급을 면하는 것으로서 근로기준법 제43조(임금 지급) 및 제15조(이 법을 위반한 근로계약)에 위반되고, 피고가 명절상여금의 통상임금성을 배제하기 위하여 한 잠탈적 행위로서 ‘명절상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 합의’에 해당하므로 효력을 인정할 수 없다. 설령 이 사건 조건이 원고들에게 유효하다고 하더라도, 통상임금의 고정성 요건을 부정할 수 있는 추가적인 조건은 ‘소정 근로의 제공’이라는 조건 이외의 것들만을 의미하므로, 이 사건 조건만으로 명절상여금, 가정의 달 상여금의 고정성을 부정할 수는 없다.

일반직 근로자인 원고들<각주7>의 경우(업적급) 피고의 전체 직원은 약 1,560명이고, 그 중 T노동조합의 조합원 수는 약 450명에 불과하며, 이 부분 원고들은 모두 비조합원인바, 1 업적급에 관하여 개인별 심사 결과에 따른 등급별 차등지급을 설정한 이 사건 합의는 ‘동종 근로자 반수 이상이 이 사건 단체협약의 적용을 받는 경우’에 해당하지 않아(설령 피고의 주장과 같이게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. ‘동종 근로자’ 여부를 기능직, 일반직 근로자로 나누어 살펴보더라도 적어도 일반직 근로자들에 대해서는 마찬가지이다) 노동조합법 제35조에 따른 일반적 구속력이 발생하지 않으므로 위 원고들에게 적용되지 않고, 2 단지 이 사건 합의는 비조합원인 원고들에게 있어 취업규칙의 성격을 가질 뿐인데, 지급율과 지급기준의 변경 없이 조건만을 추가하고도 근로자 과반수의 동의를 얻지 않았으므로 근로기준법 제94조 제1항에 따른 불이익변경에 해당하여 무효이다.

개인연금보험료, 식대 개인연금보험료, 식대는 성질상 통상임금에 해당한다.

피고의 미지급 법정수당, 미지급 퇴직금 지급의무 그럼에도 피고는 이 사건 상여금, 개인연금보험료, 식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 법정수당을 산정하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 1 이 사건 상여금, 개인연금보험료, 식대를 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 미지급분과, 2 위와 같이 재산정한 법정수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 미지급분을 지급할 의무가 있다. 이에 원고들은 2018. 12.분부터 2022. 7.분까지의 법정수당 미지급분 및 퇴직금 미지급분과 각 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고

이 사건 상여금 관련

기능직 근로자인 원고들의 경우(명절상여금, 가정의 달 상여금)

조합원 원고들의 경우 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 당시 T노동조합원이었던 조합원 원고들의 경우 일반적 구속력 발생 여부와 관계없이 이 사건 합의, 이 사건 단체협약이 적용된다. 나아가 이후 노동조합에서 탈퇴하였더라도 그 내용은 여전히 개별적인 근로자와의 근로계약 내용으로서 남아 있다. 따라서 이 사건 조건이 부가된 명절상여금, 가정의 달 상여금은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다.

그 외 원고들의 경우 피고의 근로자들은 일반직과 기능직으로 구분되어 서로 업무내용과 근무장소, 급여체계(연봉제와 호봉제), 채용자격 등이 다르고, 이 사건 합의는 종전의 상여금 지급방식을 변경하면서 일반직 근로자들에게 적용되는 내용과 기능직 근로자들에게 적용되는 내용을 명확히 구분하였는바, 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 중 기능직 근로자들에게 적용되는 부분의 노동조합법 제35조에 따른 일반적 구속력을 판단할 때 ‘동종 근로자’는 피고 전체 근로자가 아니라 기능직 근로자를 기준으로 하여 판단하여야 한다. 따라서 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 무렵 피고의 기능직 근로자 620명 중 564명이 T노동조합에 가입되어 있었으므로, 이 사건 합의는 노동조합법 제35조에 따른 일반적 구속력을 갖는다. 설령 이 사건 합의, 이 사건 임금협정이 일반적 구속력을 갖지 않는다고 하더라도, 이는 노동조합과의 합의에 따라 도입된 것으로 취업규칙이 아니고, 설령 취업규칙에 해당한다고 하더라도 상여금 지급기준 변경 전후로 원고들이 지급받는 액수에 변함이 없으므로 취업규칙의 불리한 변경에 해당하지 않으며(특히 가정의 달 상여금의 경우 원고들에게 유리한 내용이다), 특정한 직군의 근로자들에게만 적용되는 경우로서 해당 직군 근로자들 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 거치는 등 적법한 절차를 거쳤으므로 원고들에게 적법·유효하게 적용된다. 따라서 이 사건 조건이 부가된 명절상여금, 가정의 달 상여금은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다.

일반직 근로자인 원고들의 경우(업적급) 변경된 상여금 지급방식에 따라 피고는 일반직 근로자들에게 전년도 업적을 S, A, B, C, D등급의 5단계로 평가하여 업적급을 지급해왔는바, 이는 근로제공 당시 지급 금액이 확정적이지 않은 경우로서 고정성을 결하여 통상임금에 해당하지 않는다. 최소한도의 지급이 확정되어 있는 D등급에 상당하는 금액은 이미 통상임금에 반영하여 법정수당을 지급하였다.

개인연금보험료, 식대 개인연금보험료, 식대의 통상임금성은 다투지 않는다.

이 사건 상여금의 통상임금 해당성에 관한 판단

이 사건 합의 및 이 사건 단체협약의 유효 여부

이 사건 합의 및 이 사건 단체협약의 구속력

조합원 원고들의 경우 : 인정 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약 체결 당시 T노동조합원이었던 조합원 원고들에게는 일반적 구속력 여부와 무관하게 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 급여관리규정이 적용된다. 이에 대하여 위 원고들은, 위 원고들이 현재 노동조합을 탈퇴하였으므로 이 사건 단체협약이 적용될 수 없다고 주장한다. 그러나 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지고, 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하는바(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 참조), 이러한 법리에 비추어 보면, 위 원고들이 이 사건 단체협약 체결 이후 유효기간 중에 T노동조합을 탈퇴하였다고 하더라도 이 사건 단체협약에서 정한 기준은 개별적 근로관계의 내용이 되었으므로, 이는 위 원고들과 피고 사이의 개별적 근로관계의 근로조건으로서 그대로 유지된다고 봄이 타당하다. 따라서 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

그 외 기능직, 일반직 원고들의 경우 : 부정

원고들은 노동조합법 제35조의 ‘동종 근로자’는 피고의 ‘전체 근로자’를 의미하고, 피고의 전체 근로자 중 T노동조합의 조합원 수가 반수 이상이 되지 않으므로 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약에는 노동조합법 제35조에 따른 일반적 구속력이 발생하지 않는다고 주장하고, 피고는 기능직 근로자에게 적용되는 부분의 일반적 구속력을 판단함에 있어서는 노동조합법 제35조의 ‘동종 근로자’는 피고의 ‘기능직 근로자’를 의미하는 것으로 해석하여야 한다고 주장하는바, 먼저 이에 관하여 살핀다.

단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제35조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료 시마다 반복 갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결 참조). 노동조합법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는바, 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다. 단체협약 규정상 사용자에 해당하지 않는 한 기능직·일반직 등 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 노동조합의 조합원으로 가입하여 단체협약의 적용을 받을 수 있도록 되어 있다면 일반직 근로자도 기능직 근로자와 함께 노동조합법 제35조에서 말하는 '동종의 근로자'에 해당한다고 할 것이고, 조합원수가 상시 사용되는 근로자 과반수에 해당하였던 이상, 실제로 노동조합에 가입한 여부에 관계없이 일반직 근로자에 대하여도 단체협약이 적용된다(대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결 참조). 이 사건 합의에서는 기능직 근로자의 경우 명절상여금(직급별 기준금액의 200%)을 직전 2개월 기간 중 개인별 근무실적(기간)에 따라 차등 지급한다고 정하고, 연봉제 대상 직원인 일반직 근로자의 경우 업적급(직무수당, 직급별 기준금액의 200%)을 지급한다고 정하여 기능직과 일반직 근로자에 대한 상여금 지급방식을 다르게 정한 사실, 기능직은 항만운영직, 장비운전직 등으로, 일반직은 물류종합직과 물류전문직으로 나뉘어 담당하는 업무내용과 근무장소가 다르고, 채용공고 또한 구분하여 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같거나, 을 제1, 7, 8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 단체협약 제4조는 본 협약이 조합원에게 적용된다고 규정할 뿐이고, 달리 기능직과 일반직 근로자를 구분하여 그 적용범위를 달리하고 있지 않은 점, 2 T노동조합에는 일반직과 기능직의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 조합원으로 가입하여 단체협약의 적용을 받을 수 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 ‘이 사건 합의 및 이 사건 단체협약이 동종의 근로자 반수 이상에 적용되어 비조합원인 원고들에 대해서도 노동조합법 제35조에 따른 일반적 구속력이 발생하는지’를 판단함에 있어 ‘동종의 근로자’를 ‘기능직 근로자’만으로 특정해야 한다고 보기 어렵고, T노동조합에 가입이 가능한 피고의 ‘전체 근로자’를 기준으로 해야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

이 사건 합의 및 이 사건 단체협약 체결 당시 피고의 전체 근로자 수는 1,410명이고 그 중 T노동조합의 조합원 수는 586명으로서 단체협약을 적용받는 동종의 근로자가 반수 이상이 되지 않는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 결국 비조합원인 원고들에 대해서는 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약의 일반적 구속력이 미치지 않는다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 상여금의 지급기준 변경에 관한 이 사건 합의, 이 사건 단체협약의 일반적 구속력을 부정하면서도, 피고와 T노동조합 사이의 임금협정에 따른 기본급 인상률이나 각종 복리후생에 관하여는 일반적 구속력을 부인하고 있지 않는바, 근로조건 중 유리한 내용만을 취사선택하여 주장하는 것은 허용되지 않는다고 주장한다. 그러나 이 사건에서 원고들은 상여금 지급기준 변경에 관한 이 사건 합의, 이 사건 단체협약의 일반적 구속력을 부정하는 것일 뿐 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소 중 유리한 것만을 취사선택하는 것이 아니므로 피고의 위 주장은 이유 없다(피고가 들고 있는 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결은 근로자가 시간당 통상임금을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하면서 산정 기준이 되는 소정근로시간에 관하여는 근로기준법 시행령이 아니라 노사간의 합의인 임금관리지침에 의하여야 한다고 주장한 사안으로서, 이 사건과 사실관계가 달라 원용하기 적절하지 아니하다).

그렇다면 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약은 비조합원인 원고들에게 있어 취업규칙의 성격을 가진다고 봄이 타당한데, 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약에 따라 기능직 근로자에게 지급되는 명절상여금 및 일반직 근로자에게 지급되는 업적급의 모두 지급율의 변경 없이 근무실적(기간 또는 평가)에 따른 조건만을 추가한 것으로서 이는 취업규칙의 불이익변경에 해당하고, 피고가 전체 근로자 과반수의 동의를 얻었다고 볼 아무런 증거가 없으므로(피고는 이에 대하여도 기능직 근로자 과반수의 동의만을 얻으면 족하다고 주장하나, 앞서 본 바와 같은 이유로 위 주장은 받아들일 수 없다), 결국 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약은 취업규칙으로서도 위 원고들에게 효력을 가지지 못한다.

소결론 결국 명절상여금의 지급방식을 정한 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 이를 기초로 한 급여관리규정은 조합원 원고들(기능직)에게는 효력이 있고, 그 외 나머지 원고들(기능직 및 일반직)에게는 효력이 없다.

이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 급여관리규정 중 명절상여금에 관하여 설정된 이 사건 조건(일정 근무일수 조건)이 무효인지 여부(조합원인 원고들에 관한 판단<각주8>) (1) 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 된다. 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각된다. 그러므로 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법 제15조 제1항 소정의 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조).

앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들, 을 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 급여관리규정 중 기능직 근로자들에게 지급되는 명절상여금에 대하여 이 사건 조건(일정 근무일수 조건)을 부가한 것은, 실질적으로 이를 통상임금에서 제외하기로 하는 합의로서 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 조합원 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다. 1 피고는 2014. 12. 31.까지는 기능직 근로자인 원고들에게 정기상여금(직급별 기준금액의 700%)을 지급해오다가, 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 급여관리규정을 통하여 직급별 기준금액의 500%는 기본급과 의무연장수당에 배분하여 지급하되, 나머지 200%에 대하여는 명절상여금의 명목으로서 개인별 근무실적(출근기간)에 따라 차등지급하는 것으로 정하였다. 2 기본급과 의무연장수당은 그 전체가 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금임이 분명하고, 반면 개인별 근무실적(출근기간)이 25% 미만, 25% 이상, 50% 이상, 75% 이상인 경우와 만근하는 경우를 나누어 그 지급률을 달리하여 지급하는 명절상여금의 경우 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야만 비로소 지급되는 것이므로 고정성을 결하여 통상임금에 해당하지 않는다(대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다223129 판결 참조). 3 결국 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 이에 따라 개정된 급여관리규정은 실질적으로 기존에 통상임금으로서 직급별 기준금액의 700%의 정기상여금을 지급하여 오다가, 그 중 500%만을 통상임금으로 제한하되 나머지 200%는 통상임금에서 제외하는 것을 내용으로 하는 것과 마찬가지라고 볼 수 있다. 피고는 실제로 개인별 근무실적(출근기간)을 달성하지 못하여 위 200%의 명절상여금이 전부 지급되지 않은 사례가 많은 등 실질적인 상여금 지급체계의 개편이라는 취지로 주장하나, 피고가 들고 있는 사례는 모두 사직, 휴직, 병가 등 소정근로의 제공을 이행하지 못한 사유에 불과하고, 사실상 개인별 근무실적을 채우지 못하여 명절상여금을 지급받지 못한 사례는 없다고 보일 뿐이다. 4 그렇다면 이 사건 합의, 이 사건 단체협약 및 급여관리규정 중 기능직 근로자들에게 지급되는 명절상여금에 대해 일정 근무일수 조건을 부가한 것은 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의에 해당하여 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 상여금의 통상임금 해당성

따라서 명절상여금(기능직), 업적급(일반직)은 통상임금에 포함되어야 한다.

다만 2020년도 임금협정에 따라 신설된 가정의 달 상여금은 명절상여금과 마찬가지로 개인별 근무실적(출근기간)에 따라 지급율이 정해지는 사실은 앞서 본 바와 같고, 일정 근무일수 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로서 고정성을 갖추지 못하였으므로(대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다223129 판결 참조), 가정의 달 상여금(기능직)은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다[가정의 달 상여금은, 이 사건 합의 이전에도 지급되다가 이 사건 합의 등을 통해 그 지급조건만을 추가한 명절상여금과는 달리 이 사건 임금협정(2020년도)에 따라 기능직 근로자들에게 추가적으로 지급되는 것이므로, 명절상여금과는 달리 보아야 한다].

소결론 따라서 이 사건 상여금 중 명절상여금(기능직), 업적급(일반직)은 통상임금에 해당하고, 가정의 달 상여금(기능직)은 통상임금에 해당하지 않는다(개인연금보험료, 식대가 통상임금에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

미지급 법정수당 및 퇴직금의 산정 앞서 본 바와 같이 명절상여금(기능직), 업적급(일반직), 개인연금보험료, 식대는 모두 통상임금에 포함된다. 따라서 피고는 원고들에게 1 명절상여금(기능직), 업적급(일반직), 개인연금보험료, 식대를 포함시킨 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당에서 이미 원고들에게 지급한 법정수당을 공제한 돈을 법정수당 차액으로 지급할 의무가 있고, 2 위와 같이 재산정한 법정수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 이미 원고들에게 지급한 퇴직금을 공제한 돈을 퇴직금 차액으로 지급할 의무가 있다. 원고들이 지급받아야 할 미지급 법정수당 및 퇴직금은 별지 1-1 체불임금산정표 기재(별지 1-1, 1-2, 1-3, 1-4의 계산내역·방식과 금액 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다)와 같다[별지 1-1 체불임금산정표는 원고가 2023. 8. 31.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 첨부한 별지 2-2 ‘근로시간수와 통상임금의 범위(산정)표’의 ‘(가) 월할 상여금(기능직)’란 기재 돈을 이에 200/250을 곱한 금액{= 명절상여금 200% / (명절상여금 200% + 가정의 달 상여금 50%)}으로 변경한 다음(이와 같이 변경한 것이 별지 1-2 ‘근로시간수와 통상임금의 범위(산정)표’이다), 이를 기초로 별지 1-3의 원고별 월별체불법정수당 및 별지 1-4의 원고별 체불퇴직금을 산정하여 합산한 결과이다].

소결론 따라서 피고는 원고들에게 1 별지 1-1 체불임금산정표의 ‘A. 월별 체불법정수당의 합계’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 ‘(ᄀ) 1차 지연이자 기산일’란 기재 각 해당일(각 그 지급기일인 급여일의 다음날)부터, ᄀ 일반직 근로자인 원고 H, I, L에 대하여는 ‘(ᄀ-1) 1차 지연이자 종기일’란 기재 각 해당일(퇴직한 원고 H, L의 경우 퇴직 후 14일이 되는 날, 퇴직하지 않은 원고 I의 경우 2023. 4. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일)까지 상법에서 정한 연 6%, ᄂ 기능직 근로자인 나머지 원고들에 대하여는 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 11. 10.까지 상법에서 정한 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 ‘(a-1) 2차 이율(연, %)’란 기재 이율(퇴직한 원고 A, B, E, H, K, L, O, P, Q, R의 경우 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%, 퇴직하지 않은 원고 C, D, F, G, I, J, M, N의 경우 「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%)의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 같은 표 ‘B. 기간별 체불퇴직금’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 ‘(ᄂ) 2차 지연이자 기산일’란 기재 각 해당일(중간정산 퇴직금 지급일 또는 퇴직 후 14일이 지난 날의 다음날)부터 ᄀ 일반직 근로자인 원고 H, I, L에 대하여는 다 갚는 날까지 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, ᄂ 기능직 근로자인 나머지 원고들<각주9>에 대하여는 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 11. 10.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.