서울중앙지방법원 2024. 10. 24. 선고 2022가합557780 판결

험형 인턴을 거친 자들 중 실제 정규직 채용이 가능할 정도의 평가를 받은 자들은 별도의 절차를 거쳐 피고의 정규직 근로자로 채용되었다. 피고는 이 시기에 체험형 인턴 제도와 별도로 신입직원을 정규직 근로자로 채용하여 수습직원으로 발령한 후 일정기간을 거친 후에 정식발령을 하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6 내지 12호증, 을 제1 내지 5, 8, 12 내지 16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고들이 피고의 정규직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 피고는 원고들이 인턴 내지 계약직 근로자로 근무한 기간에는 피고의 정규직 근로자들에게 지급한 성과급을 원고들에게 지급하지 않았다.

이는 피고가 원고들을 피고의 정규직 근로자들과 비교하여 차별적 처우를 한 것으로서, 근로기준법 제6조 내지 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제8조 제1항을 위반한 불법행위에 해당한다.

따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위와 같은 차별적 처우가 없었다면 원고들이 받을 수 있었던 이 사건 성과급에 상응하는 금액인 별지2 표 중 ‘청구금액(원금) 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 같은 표 중 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 일자부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제6조는 특정한 인격적 표지(성, 국적, 신앙)나 이에 준하는 인적 속성(사회적 신분)을 이유로 한 차별금지원칙을 규정한 것으로 ‘인턴’이라는 고용형태나 채용경로에 따른 지위를 사회적 신분이라고 볼 수 없다.

체험형 인턴 제도는 피고의 업무를 체험하고 이를 통하여 경력을 쌓아 피고를 비롯한 여러 회사에 취업할 수 있도록 기회를 제공하는 제도로 체험형 인턴 경력 원고들은 체험형 인턴 기간 중 피고의 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행하지 않았다. 따라서 체험형 인턴 경력 원고들의 비교 대상 근로자가 피고의 정규직 근로자라고 볼 수 없다.

체험형 인턴․계약직 경력 원고들은 체험형 인턴 기간에는 피고의 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행하지 않았다.<2> 그리고 위 원고들은 피고와 포괄임금제 계약을 체결하고 피고의 계약직 근로자로 근무하였으므로 이 사건 성과급을 지급받지 못하였다고 할 수 없다. 따라서 피고는 체험형 인턴․계약직 경력 원고들을 피고의 정규직 근로자와 비교하여 차별하지 않았다.

채용형 인턴 경력 원고들은 채용형 인턴을 거쳐 채용된 자들이다. 채용형 인턴은 문언과 달리 그 실질은 피고와 정규직 근로계약을 체결하면서 ‘수습기간’에 대하여 인턴이라는 명칭을 사용한 것에 불과하므로 위 원고들은 기간제 근로자가 아니므로 기간제법 제8조 제1항의 적용대상이 아니다. 나아가 피고의 정규직 근로자의 ‘수습기간’을 채용형 인턴으로 변경하고 이 사건 성과급을 지급하지 않은 것은 차별이 아닌 취업규칙의 불리한 변경으로 보아야 하고, 취업규칙이 불리하게 변경된 이후에 입사한 채 용형 인턴 경력 원고들에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용된다.

피고의 불법행위로 인한 손해배상책임이 인정된다면 주위적으로, 원고들은 인턴으로 근무하던 당시 이미 피고의 정규직 근로자들과 다른 처우를 받은 사실을 알고 있었으므로 원고들의 불법행위로 인한 손해배상청구권은 민법 제766조 제1항이 정한 3년의 단기소멸시효기간이 도과하였다.

예비적으로, 원고들의 청구권은 본질적으로 ‘임금채권’이므로 근로기준법 제49조가 정한 3년의 소멸시효기간이 적용되어야 한다. 따라서 원고들의 청구권은 이 사건 성과급 지급일로부터 이미 3년의 소멸시효기간이 도과하였다.

법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 또한, 실정법이란 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록, 즉 구체적 타당성을 가지도록 해석할 것도 요구된다. 요컨대, 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 그리고 그 과정에서 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고, 나아가 법률의 입법 취지와 목적, 그 제․개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적․논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 앞서 본 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석이 되도록 하여야 한다. 한편, 법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없고, 어떠한 법률의 규정에서 사용된 용어에 관하여 그 법률 및 규정의 입법 취지와 목적을 중시하여 문언의 통상적 의미와 다르게 해석하려 하더라도 당해 법률 내의 다른 규정들 및 다른 법률과의 체계적 관련성 내지 전체 법체계와의 조화를 무시할 수 없으므로, 거기에는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결 참조).

근로기준법 제6조에 의하면, 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 근로기준법 제114조는 위 규정을 위반한 자에 대하여 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하였다. 한편, 위 조항에서 사용된 ‘사회적 신분’이라는 용어는 헌법 제11조 제1항 후문과 국가인권위원회법 제2조 제3호에도 사용되고 있다.

헌법 제11조 제1항에 기초하였다고 볼 수 있는 근로기준법 제6조의 해석은 일응 헌법에서와 같게 해석해야 할 것으로 보이고, 헌법재판소는 사회적 신분에 대하여 ‘사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것’이라고 정의하였다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정 참조).

근로기준법 제6조에서 차별의 근거로 들고 있는 항목 중 문언 자체가 비교적 명확한 개념인 ‘성별’, ‘국적’, ‘신앙’과 달리, ‘사회적 신분’은 그 포섭하는 범위에 관하여 비교적 명확하지 않은바, 근로기준법 제6조 위반에 대하여서는 형사적 처벌을 전제로 한 벌칙조항이 있는 만큼 예측 가능성이 있도록 해석되어야 할 것이다. 그런 점에서 근로기준법 제6조에서 들고 있는 ‘사회적 신분’이라고 보려면, 같은 조항에서 차별의 근거로 들고 있는 다른 항목들과 대등하다고 할 수 있을 정도의 특성, 즉 쉽게 변경할 수 없다는 의미에서의 고정성이 전제되어야 할 것이다.

살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 417명의 원고들 중 14명을 제외한 나머지 원고들은 2개월 내지 6개월 동안 인턴으로 근무한 점, 14명의 원고들도 인턴으로 근무한 기간이 12개월에 불과한 점, 체험형 인턴․계약직 경력 원고들의 계약직 근무기간이 12개월을 초과하지 않는 점, 피고의 인턴 내지 계약직 근로자가 되기 위하여 일반적인 채용 절차에서 필요한 자격기준을 넘어서는 특별한 자격기준이 요구되지는 않은 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 그 취지가 체험형인지, 채용형인지를 불문하고 ‘인턴’ 혹은 ‘계약직’이라는 원고들의 지위가 성, 국적, 신앙에 준할 정도로 사회에서 쉽게 변경할 수 없는 고정적인 지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 보기 어렵다.

따라서 인턴의 지위는 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하지 않는다.

차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교 대상 근로자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결의 취지 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제4호증, 을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 체험형 인턴 경력 원고들에 대한 비교 대상 근로자가 피고의 정규직 근로자라고 보기 어렵고, 피고가 체험형 인턴 경력 원고들에게 기간제법 제8조 제1항이 금지하는 차별적 처우를 하였다고 인정하기도 어렵다.

체험형 인턴․계약직 경력 원고들은 피고로부터 차별적 처우를 받았다는 시기를 2012년으로 특정하였는데, 이 시기는 체험형 인턴․계약직 경력 원고들이 피고의 계약직 근로자로 근무하였던 시기이다.

체험형 인턴․계약직 경력 원고들이 피고의 계약직 근로자로 근무한 기간의 비교 대상 근로자가 피고의 정규직 근로자라는 점에 대하여 피고가 명백하게 다투지는 않는 것으로 보인다. 그러나 원고 7이 작성한 갑 제4호증 중 66쪽의 진술서 이외에는 체험형 인턴․계약직 경력 원고들이 피고의 계약직 근로자로 근무한 기간 수행한 구체적인 업무내용과 근무상황을 확인할 만한 증거자료가 없으므로 원고들이 제출한 증거들만으로는 체험형 인턴․계약직 경력 근로자의 비교 대상 근로자가 피고의 정규직 근로자라고 인정하기 어렵다.

나아가 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 체험형 인턴․ 계약직 경력 원고들은 피고와 매월 정기적으로 지급되는 임금(본봉, 직책수당, 통근보조비 등)과 부정기적으로 지급되는 임금(정기상여, 성과상여, 하계휴가비, 맞춤형 복리비 등)이 월 임금에 포함되는 포괄임금제 형식의 근로계약을 각 체결한 사실이 인정된다. 위 인정사실을 고려하면, 설령 체험형 인턴․계약직 경력 원고들의 비교 대상 근로자가 피고의 정규직 근로자라고 하더라도 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 체험형 인턴․계약직 경력 원고들에게 이 사건 성과급을 지급하지 않은 것이 피고의 정규직 근로자들과 비교하여 차별적 처우를 한 것이라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 체험형 인턴․계약직 경력 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있다. 여기에서 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(비교 대상 근로자)’의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 채용형 인턴 경력 원고들에 대한 비교 대상 근로자는 피고의 정규직 근로자로 봄이 타당하다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 이 사건 성과급 중 경영평가성과급, 내부평가성과급은 피고의 정규직 근로자별로 근무 성과에 대한 평가를 거쳐 지급되고, 기타성과급(고정상여금)은 피고의 정규직 근로자로 재직하기만 하면 지급시기 및 개인별 지급액 산정에 관한 세부기준에 따라 산정하여 지급되는 점, 피고는 채용형 인턴 경력 원고들과 피고의 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하였음에도 피고의 정규직 근로자들에 대하여는 평가 대상 연도에 근무한 전체 기간에 대하여 이 사건 성과급을 지급한 반면, 채용형 인턴 경력 원고들에 대하여는 채용형 인턴으로 근무한 기간을 제외하고 지급한 점 등을 고려하면, 채용형 인턴 경력 원고들은 비교 대상 근로자인 피고의 정규직 근로자와 달리 채용형 인턴 기간에는 이 사건 성과급을 지급받지 못하였으므로 채용형 인턴 경력 원고들에 대한 차별적 처우가 존재한다고 봄이 타당하다.

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법․정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위․권한․책임, 노동의 강도․양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 채용형 인턴 경력 원고들에게 채용형 인턴 기간 이 사건 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제 근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하고 있으므로, 기간제법 제8조 제1항은 강행법규라고 봄이 타당한바, 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 볼 때 사업주가 위 규정을 위반하여 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 경우에는 위법행위로서 불법행위책임을 부담한다고 봄이 타당하다.

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 통상적인 사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였다면 채용형 인턴인 원고들과 비교 대상 근로자들인 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음을 알 수 있었고, 그럼에도 피고는 위 원고들에게 합리적 이유 없는 차별적 처우를 하여 위 기간제법 제8조 제1항을 위반하였는바, 피고는 위 원고들에게 각 손해를 배상할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 채용형 인턴 경력 원고들이 이 사건 성과급을 지급받지 못한 것은 취업규칙에 따른 것이고, 불리한 취업규칙의 변경이 과태료 부과의 대상이 될 수는 있어도 채용형 인턴 경력 원고들이 과거의 정규직 근로자보다 상대적으로 낮은 근로조건을 인지하고 스스로 채용절차에 응시한 이상 이를 차별로 볼 수 없다고 주장한다. 살피건대, 채용형 인턴 경력 원고들이 채용절차에 응시할 당시 피고의 취업규칙이 불리하게 변경되었다는 점을 인지하였다는 사실을 인정할 만한 증거가 없고, 채용형 인턴에게 이 사건 성과급을 지급하지 않은 것의 근거가 된 취업규칙의 변경절차의 위법성 여부와 무관하게 해당 취업규칙에 의하여 채용형 인턴 경력 원고들과 비교 대상 근로자인 피고의 정규직 근로자 사이에 차별적 처우가 발생한 것은 명확하므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 채용형 인턴 경력 원고들에게 미지급한 이 사건 성과급의 원금이 별지2 표 중 각 원고별 ‘인용금액(원금) 합계’란 기재와 같은 사실은 채용형 인턴 경력 원고들과 피고 사이에 다툼이 없거나<5> 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

한편 채용형 인턴 경력 원고들 중 일부 원고들(원고 67, 68, 76, 77, 80, 81, 84, 85, 87, 89, 92, 95, 101, 103, 106, 107)의 청구금액 중 일부가 인정되지 않지만, 위 원고들이 종국적으로 피고의 2024. 4. 1.자 준비서면을 통한 검산결과를 다투지 않겠다는 의사를 밝힌 점, 그 차액이 1만 원 이하로 크지 않은 점 등을 고려하면, 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 볼 수 없다.

따라서 피고는 채용형 인턴 경력 원고들(원고 33 내지 417)에게 별지2 표 중 각 원고별 ‘인용금액(원금) 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 채용형 인턴 경력 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표 중 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 일자(채용형 인턴 종료 다음해의 1. 1.)부터 2024. 8. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2024. 8. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날인 2024. 8. 14.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 ‘손해 및 가해자를 안 날’이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다고 할 것이고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2008. 1. 18. 선고 2005다65579 판결 등 참조).

살피건대, 기간제 근로자와 정규직 근로자 사이에 임금 격차가 존재한다는 사실만으로는 사용자에게 위법행위가 성립한다고 단정할 수 없고, 사용자가 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없이 불리한 처우를 하는 경우에 비로소 기간제법이 금지하는 차별적 처우에 해당하여 위법행위로 평가될 수 있는 점, 비록 피고의 차별적 처우가 공개적으로 행해졌다거나 그로부터 상당한 기간이 경과하였다 하더라도, 채용형 인턴 경력 원고들이 피고의 처분내용을 구체적으로 검토하여 불법행위의 성립을 확인하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로 채용형 인턴 경력 원고들이 피고 정규직 근로자들만이 이 사건 성과급을 지급받았을 당시부터 피고가 채용형 인턴 경력 원고들에 대하여 차별적 처우를 하였음을 알고 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 채용형 인턴 경력 원고들은 자신들의 청구원인을 불법행위에 의한 손해배상채권이라고 명시하였으므로 그 소멸시효 기간에 관하여는 원칙적으로 불법행위의 소멸시효에 관한 민법 제766조가 적용된다. 피고가 차별적 처우 금지의무 위반으로 인하여 원고들에게 배상해야 하는 손해의 범위가 임금 차액 상당액이라 하더라도, 이는 구체적으로 불법행위로 인한 손해배상청구의 결과 인정되는 손해의 범위가 임금 차액 상당액이라는 의미에 불과하고, 근로관계에 기초한 임금채권과 불법행위를 원인으로 하는 손해배상채권은 그 법적 성질을 달리한다. 또한 기간제 근로자에 대한 근로조건 등에 차별적 처우가 존재하여 기간제법에 위배되는 경우에도 그러한 사정만으로 원고들과 피고 사이에 차별적 처우가 존재하지 않는 내용의 근로계약이 체결된 것으로 간주할 수는 없고, 원고들이 피고를 상대로 차별적 처우가 존재하지 않았을 경우에 해당하는 임금청구권을 갖게 된다고 볼 근거도 없다. 따라서 원고들의 불법행위로 인한 손해배상청구권에 근로기준법 제49조 임금채권의 소멸시효 규정을 적용할 수 없으며, 그러한 결과가 이 규정의 취지를 몰각시킨다고 볼 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 소멸시효 항변은 모두 이유 없다.

체험형 인턴 경력 원고들 및 체험형 인턴․계약직 경력 원고들(원고 1 내지 32)의 청구는 모두 이유 없고, 채용형 인턴 경력 원고들(원고 33 내지 417)의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.

원고 33 내지 66, 69 내지 75, 78, 79, 82, 83, 86, 88, 90, 91, 93, 94, 96 내지 100, 102, 104, 105, 108 내지 417의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고 67, 68, 76, 77, 80, 81, 84, 85, 87, 89, 92, 95, 101, 103, 106, 107의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하며, 원고 1 내지 32의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김도균(재판장) 강대현 백승영