서울중앙지방법원 2024. 2. 27. 선고 2022나70645 판결

원고 B

원고 C

피고 E

피고 G

운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다 할 것이므로, 사납금 초과 수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다 할 것이다. 다만, 평균임금 산정기간 내에 지급된 임금이라 하더라도, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어서는, 사용자의 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 하므로 근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 직접 귀속시킨 경우, 그 개인 수입 부분의 발생 여부나 그 금액 범위 또한 일정하지 않으므로 운송회사로서는 근로자들의 개인 수입 부분이 얼마가 되는지 알 수도 없고 이에 대한 관리가능성이나 지배가능성도 없다고 할 것이어서 근로자들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다고 할 것이다. 그러나 근로자들이 총운송수입금을 전부 운송회사에 납부하는 경우에는 근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 자신에게 직접 귀속시킨 경우와 달리, 운송회사로서는 사납금 초과 수입금의 발생 여부와 금액 범위를 명확히 확인.특정할 수 있어 사납금 초과 수입금을 관리하고 지배할 수 있다고 보아야 할 것이고, 운송회사가 추후에 근로자들로부터 납부받은 사납금 초과 수입금 상당의 금원을 근로자들에게 지급하였다고 하여 달리 볼 것이 아니라 할 것이므로, 운송회사가 근로자들로부터 납부받은 사납금 초과 수입금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 것으로 보아야 할 것이다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2002다4399 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

갑 제21호증, 을다 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 피고 E과 노동조합이 체결한 2016년도 임금협정에 택시운전근로자가 영업 중 승객으로부터 받은 운임의 전부를 피고 E에 납부하는 것을 원칙으로 하고 피고 E은 운송수입금 확인기능을 갖춘 운송기록 출력장치를 갖추고 택시운전근로자가 입금한 운송수입금을 전액 수납 관리하는 것으로 정한 사실, 그에 따라 피고 E은 2016. 12.부터 2017. 2.까지 원고 B으로부터 택시 운행으로 발생한 운송수입금을 모두 수납하였다가 급여지급일에 사납금을 제외한 나머지 금액(2016. 12. 408,080원, 2017. 1. 293,540원, 2017. 2. 88,620원)을 원고 B에게 ‘초과금’으로 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 위 초과금은 원고 B의 근로의 대가인 임금에 해당하고, 피고 E은 위 초과금의 발생 여부와 금액 범위를 명확하게 확인.특정할 수 있어 이를 관리하고 지배할 수 있다고 봄이 상당하므로, 원고 B이 수령한 위 초과금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다 할 것이다.

이에 대하여 피고 E은 노동조합과 2016년도 임금협정 당시 초과운송수입금을 퇴직금 산정에 포함하지 않기로 합의하였으므로 위 초과금은 평균임금에 포함되지 않는다고 다툰다. 그런데 을다 제1호증의 기재에 의하면 2016년도 임금협정 제1조 제3항은 “...(전략) 근로자는 소정근로시간 이내에 정액급여 산정을 위한 기준운송수입금 납입을 하여 책임을 다했을 경우 소정근로시간에 구애 없이 근로제공의 의무가 완수된 것으로 규정하고 차량을 근로자가 자의적 사용(私用) 운행하다가 간혹 수입금이 발생하였더라도 회사는 납입을 강요할 수 없으며 이는 근로자의 자의적인 개인수입으로서 회사는 관리 및 지배가 불가능할 뿐만 아니라 수납을 강요할 때는 사용자측에서 부당행위를 강요하는 행위로서 회사는 이와 같은 행위를 해서는 아니 된다. (중략) 간혹 이때 발생할 수 있는 수입금액은 회사가 확인할 수도 없고 또한 기록장치에 표시되었다고 하더라도 그 금액은 회사가 확인할 수도 없을 뿐만 아니라 이를 수납할 경우는 제규정상 위반행위이며 또한 관리 및 지배 불가능 수입금으로 규정하고 운전자 개인수입으로 직접 귀속하며 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산정하지 아니하며 (후략)...”와 같이 정하고 있는 사실이 인정되나, 위 규정은 문언 자체에 의하더라도 사납금을 초과한 운송수입금 중 택시운전근로자가 피고 E에 수납시키지 않고 자신에게 직접 귀속시킨 금액에 대한 내용임이 명백하여 위와 같이 피고 E이 수납하였다가 급여지급일에 원고 B에게 지급하는 초과금에 적용되는 규정이라고 볼 수 없으므로, 피고 E의 위 주장은 이유 없다.

또한 피고 E은 노동조합과 2016년도 임금협정 당시 초과운송수입금을 퇴직금 산정에 포함할 경우 초과운송수입금 중 40%는 퇴직금의 선가지급금으로 확정하여 이를 정산하기로 합의하였고, 이러한 선가지급금 정산과 퇴직금 지급은 동시이행의 관계에 있다고 다툰다. 살피건대, 을다 제1호증의 기재에 의하면 2016년도 임금협정 제20조 제3항은 “제1조 제3항의 규정에 의해 근로자가 기준운송수입금 이상의 초과 임금이 발생하여 회사에 납입할 때는 회사는 이를 수납하여 일별 또는 월별로 본인에게 배분 지급할 경우에는 제20조 제1항, 제2항 규정을 적용하나 만약 회사 배분 40%에 해당한 금액을 전액 운전기사에게 지급할 경우에는 동 40%의 금원<10>은 근로자 배분 60% 지급에 따른 제세공과금, 간접비, 유류비, 퇴직금 등에 충당할 금원인바 후일 퇴직금 등의 문제로 분쟁이 발생 시 사전 차단하기 위하여 초과입금 40%(회사 배분)는 초과입금 60%(근로자 배분)에 해당하는 퇴직금 등의 선가지급금 규정으로 확정하고 초과입금에 해당하는 퇴직금의 요구시 선가지급금도 정산하는 것을 원칙으로 한다”와 같이 정한 사실은 인정된다. 그러나 다음과 같은 법리 및 앞서 본 각 증거에 의하여 인정되는 제반 사정에 비추어 보면 위 인정사실만으로는 원고 B이 피고 E에게 초과운송수입금 중 40%에 해당하는 금액을 선가지급금 명목으로 정산할 채무를 부담한다고 보기 어렵고 달리 피고 E의 주장과 같은 선가지급금 정산금채무의 존재를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이를 전제로 한 피고 E의 위 주장도 이유 없다.

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적ᆞ정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에도 해당한다고 할 수 없다. 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조). 다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법 취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 않아야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다(대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다9150 판결, 대법원 2012. 10. 11. 선고 2010다95147 판결, 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017다290613, 290620 판결 등 참조).

2016년도 임금협정 제19조 및 제20조는 “월정액급여 산정을 위한 기존운송수입금”을 초과한 수입금을 배분하는 것을 “성과급”이라고 정의하고 위 초과수입금을 택시운전근로자 60%, 피고 E 40%의 비율로 배분하는 것으로 정하고 있다. 이와 같이 초과수입금 배분을 성과급으로 정하는 규정은 운송수입금 전액관리제의 시행을 전제로 하는 것으로 보이나, 원고 B은 피고 E으로부터 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

위 임금협정 제20조 제3항에 의하더라도 기존운송수입금을 초과한 수입금 중 40%에 해당하는 금액을 근로자에게 60%에 해당하는 금액을 지급함에 따른 제세공과금, 간접비, 유류비, 퇴직금 등에 충당하기 위하여 선가지급된 것으로 본다는 것이어서 위 내용만으로는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정된다고 볼 수 없고, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우라고 보기도 어렵다.

피고 E이 원고 B이나 다른 택시운전근로자들에게 퇴직금을 지급하면서 위 임금협정 제20조 제3항에서 선가지급된 것으로 정한 퇴직금을 공제하였다거나 위 초과수입금 40%에 해당하는 금액의 정산을 요구하였다고 볼 만한 자료가 없다.

원고 C의 주장 이 사건 특례조항이 시행된 후 피고 G와 노동조합 사이에 체결된 각 임금협정들의 내용 중 소정근로시간을 단축하는 합의들은 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없는 상태인데도 이 사건 특례조항이 시행된 후 택시운전근로자들이 지급받는 임금이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 한 합의에 해당한다. 따라서 위 각 소정근로시간 단축합의는 강행규정인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 그 효력이 없고, 원고 C에게는 이 사건 특례조항이 시행되기 전의 소정근로시간(일 6시간 40분, 주 40시간)이 적용되어야 한다. 따라서 피고 G는 원고 C에게 1 2018. 7.분부터 2019. 11.분까지 위 소정근로시간을 적용하여 산정한 법정 최저임금과 기지급된 임금의 차액, 2 위 기간 동안 위 법정 최저임금 미지급액을 포함하여 재산정한 야간근로수당 금액과 기지급된 야간근로수당 금액의 차액, 3 위 법정 최저임금 미지급액, 야간근로수당 미지급액을 포함하여 재산정한 퇴직금 금액과 기지급된 퇴직금 금액의 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미지급액 청구에 대한 판단

관련 규정 및 법리 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 또한 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금 제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 그러나 한편 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 참조).

각 소정근로시간 단축합의의 효력

이 사건 특례조항의 시행 후 피고 G와 노동조합이 체결한 임금협정 중 2016년도 임금협정에 소정근로시간을 일 6시간 40분, 주 40시간에서 일 6시간, 주 36시간으로 단축하는 합의가, 2017년도 임금협정에 소정근로시간을 일 6시간, 주 36시간에서 일 5시간 30분, 주 33시간으로 단축하는 합의가, 2018년도 임금협정에 소정근로시간을 일 5시간 30분, 주 33시간에서 일 4시간 30분, 주 27시간으로 단축하는 합의가 포함된 사실, 2018년도 임금협정이 원고 C의 퇴직일까지 적용된 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 위 각 소정근로시간 단축합의의 효력 유무를 판단하여 원고 C에게 적용될 소정근로시간을 정하여야 한다.

앞서 살핀 사실관계, 갑 제11 내지 15, 20, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 제반 사정을 종합하면, 2016년도 임금협정에 포함된 소정근로시간 단축합의는 그 효력이 인정되나, 2017년도 임금협정 및 2018년도 임금협정에 포함된 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하려는 의도로 소정근로시간을 단축하여 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 상당하다.

피고 G 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간은 이 사건 특례조항이 시행된 후에도 2015년까지 6년간 그대로 유지되다가 2016년부터 2019년까지 32.5%나 단축되었다.

이 사건 특례조항의 시행 후 2009년도 임금협정부터 2018년도 임금협정까지 택시운전근로자의 1일 배차시간(오전, 오후 각 10시간), 1일 2교대 근무시 월 만근일(26일)이 그대로 유지된 것에 비추어, 피고 G 소속 택시운전근로자들의 실제 근무 형태나 운행시간이 크게 변경되었다고 보기 어렵다.

시간급 최저임금이 2015년 7.1%, 2016년 8.06%, 2017년 7.29%, 2018년 16.38%, 2019년 10.88% 인상된 반면 위 기간 동안 피고 G 소속 택시운전근로자들이 지급받는 고정급여는 근무기간 1년 미만 근로자의 고정급여가 2017년 7.35% 인상된 것을 제외하고는 미미하게 인상되었고, 근무기간 1년 이상 2년 미만 근로자의 고정급여는 오히려 2019년에 인하되었다.

이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 초과운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등 참조).

서울특별시택시운송사업조합의 2017년 중앙임금협정을 위한 회의자료에 의하면 소정근로시간을 일 6시간에서 일 5시간 30분으로 단축하는 것이 근무기간 1년 미만 근로자의 최저임금 문제를 해결하기 위한 조치라고 되어 있다.

2016년도 임금협정에 따라 더 적은 임금을 받는 근무기간 1년 미만의 근로자가 만근하는 경우 최저임금 비교대상임금이 되는 고정급여는 1,072,911원인데, 이를 위 임금협정 이전의 소정근로시간(일 6시간 40분, 주 40시간, 월 172.77시간<11>) 기준의 시간당 임금으로 환산하면 6,210원(=1,072,911원÷172.77)으로 2016년의 시간급 최저임금 6,030원을 상회하므로 위 임금협정의 소정근로시간 단축합의는 유효하다.

2017년도 임금협정에 따라 더 적은 임금을 받는 근무기간 1년 미만의 근로자가 만근하는 경우 최저임금 비교대상임금이 되는 고정급여는 1,151,851원인데, 이를 위 임금협정 이전의 소정근로시간(일 6시간, 주 36시간, 월 155시간<12>) 기준의 시간당 임금으로 환산하면 7,431원(=1,151,851원÷155)으로 2017년의 시간급 최저임금 7,530원에 미달하므로 위 임금협정의 소정근로시간 단축합의는 효력이 없다.

2018년도 임금협정에 따라 더 적은 임금을 받는 근무기간 1년 미만의 근로자가 만근하는 경우 최저임금 비교대상임금이 되는 고정급여는 1,151,851원인데, 이를 위 임금협정 이전의 소정근로시간(일 5시간 30분, 주 33시간, 월 142.08시간<13>) 기준의 시간당 임금으로 환산하면 8,107원(=1,072,911원÷142.08)으로 2018년의 시간급 최저임금 8,350원에 미달하므로 위 임금협정의 소정근로시간 단축합의는 효력이 없다.

원고 C에게 적용되는 소정근로시간 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약 중 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로 위와 같은 법리가 그대로 적용될 수 있다고 할 것이다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 위에서 살핀 바와 같이 2017년도 임금협정 및 2018년도 임금협정의 각 소정근로시간 단축합의는 그 효력이 없으므로, 2016년도 임금협정의 유효기간이 경과한 후인 2018. 7. 13. 피고 G에서 근무하기 시작한 원고 C에게도 종전 단체협약인 2016년도 임금협정의 소정근로시간 조항이 유효하게 적용된다고 봄이 상당하다.

피고 G의 주장에 대한 판단

인정근로 관련 주장

피고 G는, 최저임금법 제6조 제6항 제2호는 “사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우 근로자가 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자의 임금 지급이 강제되지 않는다”고 규정하고, 고용노동부도 최저임금 적용기준 시간에 법정 주휴시간 외 유급휴일은 제외된다고 안내한 바 있으므로, 원고 C이 실제 근무를 한 바 없음에도 유급휴일에 준하게 근무한 것으로 인정한 인정근로일은 월별 최저임금액 산정을 위한 근무일수에 포함될 수 없다고 주장한다.

그러나 앞서 본 각 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 제반 사정에 비추어 보면 인정근로일은 월별 최저임금액 산정의 기초가 되는 근무일수에 포함된다 할 것이므로 피고 G의 위 주장은 이유 없다.

피고 G의 2016년도 임금협정 및 2017년도 임금협정 제11조는 ‘정상근무인정’이라는 표제 아래 ‘단체협약서상 휴일, 휴가 및 근로기준법에 의한 연차 휴가를 사용하였을 때(제1호)’, ‘배차시간 중 민방위 교육, 예비군 훈련에 동원되었을 때(제2호)’, ‘배차시간 중 사용자의 귀책사유, 천재지변 및 공민권 행사로 승무하지 못한 때에는 그 소요시간(제3호)’에 관하여 피고 G가 단위사업장 단체협약 및 임금협정에 따라 소속 근로자에게 임금을 지급하여야 한다고 규정한다. 즉, 위 규정은 근로자가 소정근로시간에 대한 근로를 제공하지 못한 경우에도 일정한 사유가 인정되면 소정근로시간에 대하여 정상적인 근로를 제공한 것으로 간주하고 있고 원고 C의 임금대장에도 월별 근무일수에 인정근무일이 포함되어 있다.

피고 G가 위와 같은 임금협정서의 규정 및 실제 임금지급실태에 따라 인정근무일에 대하여 실제로 근무한 날과 동일한 임금을 지급할 의무를 부담하는 이상, 사용자의 임금지급의무의 내용이 되는 단체협약이나 근로계약에서의 약정 임금

피고 G가 위와 같은 임금협정서의 규정 및 실제 임금지급실태에 따라 인정근무일에 대하여 실제로 근무한 날과 동일한 임금을 지급할 의무를 부담하는 이상, 사용자의 임금지급의무의 내용이 되는 단체협약이나 근로계약에서의 약정 임금이 고시된 최저임금액에 미치지 못하면 강행규정인 최저임금법에 따라 최저임금액으로 대체된다고 봄이 타당하다.

부가가치세 감면분 선지급금 관련 주장

또한 피고 G는, 고용노동부의 2009년 최저임금 개정 관련 설명자료에서 부가가치세 환급금을 재원으로 하여 단체협약 등에서 설정한 생산수당 명목의 임금이 최저임금 산입대상에 포함된다고 안내한 취지와, 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 것) 제6조 제4항 제3호 나목이 복리후생비 중 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7 초과 부분은 최저임금에 산입되는 임금에 포함한다고 규정한 취지 등에 비추어, 피고 G가 2019년에 원고 C에게 지급한 부가가치세 감면분 선지급금이 원고 C의 2019년도 최저임금 미지급액 산정시 최저임금 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장한다.

구 조세특례제한법(2004. 12. 31. 법률 제7322호로 개정된 것)은 제106조의4<14> 제2항으로 “부가가치세 경감세액은 건설교통부장관이 정하는 바에 따라 일반택시 운수종사자의 처우개선 및 복지향상에 사용한다”는 규정을 신설하였다. 그 후 구 조세특례제한법(2010. 5. 14. 법률 제10285호로 개정된 것)은 부가가치세 경감세액을 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하게 함으로써 그의 실질적인 처우개선을 도모하려는 목적에서 제106조의7 제2항을 “일반택시 운송사업자는 부가가치세 경감세액 전액을 국토해양부장관이 정하는 바에 따라 경감된 부가가치세의 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하여야 한다. 이 경우 일반택시 운송사업자는 지급하는 현금이 부가가치세 경감세액임을 일반택시 운수종사자에게 알려야 한다”는 내용으로 개정하였고, 위 개정조항은 ‘2010. 7. 1.’이 속하는 과세기간 경감분부터 적용되었다(같은 법 부칙 제4조). 또한 국토해양부장관의 ‘택시 부가세 경감세액 사용지침’은 “일반택시 운송사업자는 부가세 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 운수종사자에게 부가세 경감세액을 전액 현금 지급하는 것을 원칙으로 하고, 다만 노.사 합의에 의하여 부가세 확정신고 납부기한 종료일로부터 1개월 전이라도 매월 선지급할 수 있으며, 노.사가 합의할 경우 기본급, 수당으로 지급가능하다”는 취지로 개정되었다(2010. 7. 국토해양부장관 지침). 이와 같은 규정의 내용, 입법연혁과 목적, 제도적 취지 등을 종합하여 보면, 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급되는 부가가치세 경감세액은 여전히 일반택시 운수종사자의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것이어서 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제2호에 따라 일반택시 운수종사자의 최저임금에 산입시킬 수 없는 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’에 해당한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2012두22003 판결 등 참조). 따라서 피고 G가 원고 C에게 지급한 부가가치세 감면분 선지급금은 최저임금 비교대상임금에 포함된다고 볼 수 없으므로, 피고 G의 위 주장 역시 이유 없다[2009. 6.경 작성된 노동부의 최저임금법 시행령 설명자료 및 시행지침(을라 제60호증)에 ‘노사가 부가세 환급금 규모 등을 감안하여 생산수당 등의 명목으로 임금 항목을 신설하여 매월 1회 이상 지급할 경우 최저임금 산입범위에 포함되는 것으로 봄’이라고 기재된 사실은 인정되나, 위 지침은 행정청 내부의 사무처리지침에 불과하여 법규적 효력이 없으므로 대외적으로 국민이나 법원을 구속하는 효력이 없다].

최저임금 미지급액의 산정 앞서 살핀 원고 C의 소정근로시간, 시간급 최저임금과 을라 제2, 3호증의 각 기재에 의하여 인정되는 원고 C의 근무기간과 근로일수, 원고 C이 지급받은 최저임금 비교대상임금 금액을 기초로 아래와 같은 계산식에 따라 산정하면, [별지 3] 표 기재와 같이 원고 C이 지급받아야 할 최저임금 미지급액이 5,299,405원인 사실이 인정된다[원고 C이 근무를 시작한 2018. 7.분부터 3개월 이내인 2018. 9.분까지의 최저임금에 대하여는 피고 G가 제1심판결에 불복하며 구 최저임금법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제5조 제2항<15>과 을라 제2호증의 기재를 근거로 수습기간의 최저임금으로 법정 최저임금액의 90%만을 산정하여야 한다고 주장하고, 원고 C이 이를 인정하고 있다(피고 G의 항소이유서 제23쪽 및 원고들의 2023. 9. 14.자 답변서 제8쪽)].

야간근로수당 미지급액 청구에 대한 판단

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

이에 대하여 피고 G는, 피고 G와 노동조합이 사납금을 납입한 경우 해당 근로를 완료한 것으로 합의하였고, 피고 G의 임금협정서 ‘월 정액급여 임금표준산정예시표’에 오후조 근무자의 경우 일정한 금액의 야간근로수당을 지급하기로 약정하였는바, 이는 해당 오후조 근무자가 실제 야간근로를 하였는지 여부와 관계없이 포괄임금수당으로서 일정한 금액의 야간근로수당을 지급하기로 약정한 것이고, 택시운전근로의 특성상 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없고 정당하여 무효라고 볼 수 없으므로, 피고 G는 원고 C이 구하는 야간근로수당 미지급액 중 근로기준법에서 정한 야간근로수당에 미달하는 금액에 한하여 지급할 의무가 있을 뿐이라고 다툰다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적.종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장.야간.휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장.야간.휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결 등 참조). 살피건대, 피고 G가 제출한 증거들만으로는 피고 G와 노동조합 사이에 오후조택시운전근로자가 실제로 야간근로를 하였는지 여부와 관계없이 포괄임금수당으로서 일정한 금액의 야간근로수당을 지급하기로 하는 합의가 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고 G와 노동조합이 체결한 각 임금협정은 택시운전근로자의 임금체계를 ‘정액급여(기본급+제수당+상여금) 또는 성과급’으로 구분하고 있고 임금표준산정 예시표에 의하여 제수당 항목으로 승무수당, 근속수당, 야간근로수당, 특별승무수당을 구별하여 정하고 있는 사실, 위 야간근로수당 항목은 산출근거로 일정한 시급에 일 근로시간과 월 근로일수를 곱하는 계산식으로 명시되어 있는 사실, 오후조에 근로한 원고 C은 위 임금협정에 의하여 산정된 야간근로수당을 기본급이나 다른 제수당과 구별되는 명목으로 지급받은 사실이 인정되는바, 포괄임금약정이 체결되었음을 전제로 한 피고 G의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

앞서 살핀 원고 C의 소정근로시간, 최저임금 미지급액과 을라 제1 내지 3, 41호증의 각 기재에 의하여 인정되는 원고 C의 기본급의 내용(주휴수당<16>이 포함되어 있다), 오후근로일수, 야간근로시간(2017년도 임금협정 및 2018년도 임금협정의 월정액급여 임금표준산정예시표에 따르면 오후근로일마다 4시간이 야간근로시간으로 간주된다)을 기초로 원고 C이 지급받았어야 할 야간근로수당을 산정하면 [별지 4] 표 기재와 같이 야간근로수당 미지급액이 1,044,000원인 사실이 인정된다(피고 G는 승무수당이 성질상 통상임금에 해당하지 않는다고 다투나, 위 승무수당은 승무한 자에게 승무일수에 따라 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 급여이므로 야간근로수당의 산정근거가 되는 통상임금에 포함된다). <17> 라. 퇴직금 미지급액 청구에 대한 판단 1) 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 이 사건 특례조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

앞서 살핀 원고 C의 근로기간, 평균임금에 포함되어야 할 최저임금 미지급액과 야간근로수당 미지급액 및 앞서 본 을라 제2 내지 4호증의 각 기재에 의하여 인정되는 기지급된 퇴직금 금액과 2019. 9. 1.부터 2019. 11. 30.까지 원고 C이 지급받은 임금의 내용에 따라 원고 C이 지급받아야 할 퇴직금을 다시 산정하면, [별지 5] 표 기재와 같이 퇴직금 미지급액이 604,753원인 사실이 인정된다.

피고 G의 신의칙 위배 주장에 대한 판단

마지막으로 피고 G는 원고 C의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다는 취지로 주장한다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 피고 G의 위 각 임금협정에 포함된 소정근로시간 단축합의의 효력을 무효라고 보았을 때 피고 G의 경영악화 등의 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 데다, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하면, 피고 G가 제출한 증거들만으로는 원고 C이 피고 G를 상대로 최저임금 미지급액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없으므로, 피고 G의 위 주장도 이유 없다.

소결 따라서 피고 G는 원고 C에게 최저임금 미지급액, 야간근로수당 미지급액, 퇴직금 미지급액의 합계 6,948,158원(=5,299,405원+1,044,000원+604,753원) 및 이에 대하여 원고 C의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날 다음 날인 2019. 12. 15.부터 피고 G가 위금전지급의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 2. 27. 까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.