서울중앙지방법원 2025. 1. 9. 선고 2023가합61569 판결

당사자들의 지위 피고는 지방공기업법과 서울교통공사 설립 및 운영에 관한 조례가 정하는 바에 따라 설립되어 서울시 도시철도의 건설, 운영 등의 사업을 수행하는 공기업이고, 원고들은 피고에 재직중이거나 재직하였다가 퇴직한 근로자들이다.

피고의 보수규정 등

피고의 보수규정 및 보수규정시행내규 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고의 복지후생규정(2023. 1. 16. 규정 제398호로 개정된 것) 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <4> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 피고가 원고들에게 지급한 장기근속수당, 대우수당, 직책수행비, 급식보조비, 자격면허수당, 업무보전수당, 직급보조비, 기술수당, 승무보조비, 역무활동보조비(이하 '이 사건 각 수당'이라고 한다)<5>는 모두 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 각 수당을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 및 연차휴가수당(이하 위 각 법정수당을 모두 포함하여 지칭할 때는 '법정수당'이라고 한다)을 산정하여 지급하였고, 중간정산 퇴직금과 퇴직금(이하 이를 구별하지 않고 '퇴직금이라고만 한다)을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 미지급분과 그 미지급분을 평균임금에 포함하여 재산정한 중간정산 퇴직금 내지 퇴직금 미지급분을 지급할 의무가 있다. 이에 원고들은 피고에게 2022. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지(재직중인 원고들의 경우) 또는 퇴직시까지(퇴직한 원고들의 경우) 법정수당 미지급분과 중간정산 퇴직금 내지 퇴직금 미지급분 및 각 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고의 주장

이 사건 각 수당은 아래와 같은 이유로 소정근로의 대가로 볼 수 없거나, 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급된다고 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

장기근속수당: 천재지변이나 기타 사유로 인하여 생사 또는 소재불투명으로 휴직한 기간은 계산에서 제외하는바 고정성이 없다.

대우수당: 일률적인 직급 또는 직책에 따라 지급되는 것이 아니라 4급 직원중 만 10년 이상, 5급 직원 중 만 8년 이상 근무한 직원에게 지급되는 것으로, 근무연수에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지므로 일률성, 고정성이 없다.

직책수행비, 급식보조비, 승무보조비, 역무활동보조비: 피고 복지후생규정에 따라 직원의 복지 향상을 목적으로 지급되는 것으로, 피고는 예산의 범위 내에 따라 그 지급 시기가 달라지므로 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급할 수 있다고 볼 수 없어, 정기성이 없다.

자격면허수당, 기술수당: 자격면허수당은 자격 · 면허의 유무에 따라, 기술수당은 국가기술자격법에 의한 기술자격의 취득 유무에 따라 각 그 지급 여부나 지급액이 달라지므로 고정성이 없다.

업무보전수당: 보수규정에 의하면, 업무보전수당의 금액을 통상임금의 특정비율에 해당하는 금액만큼으로 규정하고 있으므로 이를 통상임금에 포함시키는 경우 순환적인 정의에 해당하므로 이를 규정할 수 없다.

직급보조비: 해당 직급의 직원에게 지급하되, 근속급 지급시기가 도래하지 아니한 경우 지급액이 달라지는 것으로, 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되므로 고정성이 없다.

설령 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함된다 하더라도, 피고와 피고 노동조합은 2022. 11. 30. 이 사건 각 수당을 통상임금으로 인정하되, 통상임금으로 인정하는 시점은 정부지침 변경 시 시행하고, 적용시점은 피고와 피고 노동조합이 별도 합의할 것을 협약하였다. 또한 통상임금 개편 후 합의효력 발생 시점 이후에 대하여는 통상임금 소송을 제기하지 않을 것으로 합의하였다. 피고가 코로나바이러스감염증-19 이후 경영상의 어려움을 겪는 상황에서, 이에 반하는 원고들의 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

설령 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함된다 하더라도, 피고가 통상임금에 이 사건 각 수당을 포함하지 않은 평균임금을 기초(누진제 적용 원고들에게 불리한 방식)로 누진제의 퇴직금지급률(위 원고들에게 유리한 방식)을 적용하여 계산한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법에 의하여 계산된 평균임금을 기초로 단수제의 퇴직금지급률을 적용하여 계산한 퇴직금에 미달된 경우라면 그 미달금액 범위 내에서 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 위반되어 무효이다. 피고의 임원 및 직원 퇴직금 규정에 의하여 퇴직금 산정에 있어 누진제의 퇴직금지급률이 적용되는 일부 원고들(223명)<6>의 청구금액은 단수제의 퇴직금지급률을 전제로 산정되었는데, 원고 A를 제외한 222명의 원고들은 누진제의 퇴직금지급률이 적용됨에 따라 이 사건 각 수당이 포함된 통상임금을 기초로 단수제의 퇴직금지급률이 적용되는 경우보다 더 많은 퇴직금을 수령하였으므로 위 원고들의 청구는 기각되어야 한다. 그리고 원고 A는 누진제의 퇴직금지급률이 적용됨에 따라 이 사건 각 수당이 포함된 통상임금을 기초로 단수제의 퇴직금지급률이 적용되는 경우보다 1,397,393원을 덜 수령하였으므로 위 범위 내에서만 무효이므로 원고 A의 청구는 일부기각되어야 한다.

관련 법리

2024년 전원합의체 판결 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기 로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 '소정근로 대가성', 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 '정기성'과 '일률성'의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 '임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율'의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다. 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조) 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금에 속하지 않는다. 2013년 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경하기로 한다. 위와 같은 판례변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것이어서 집단적 법률관계인 임금 지급에 관한 근로관계에 중대한 영향을 미친다. 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다. 따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다. 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 '병행사건'이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

2013년 전원합의체 판결 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급제한사유를 규정하고 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

판단 위 관련 법리에 비추어 보건대, 위 2024년 전원합의체 판결에 의하여 '고정성'은 어떠한 수당이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하기 위한 요건에 해당하지 않게 되었고, 이러한 새로운 법리의 효력은 위 2024년 전원합의체 판결 선고일인 2024. 12. 19. 당시 법원에 계속 중인 병행사건에도 미치므로 이 사건 각 수당이 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다는 취지의 피고의 주장은 모두 이유 없다. 그리고 이 사건 각 수당은 아래와 같은 이유로 모두 통상임금에 해당한다.

장기근속수당

피고 보수규정에서 근로자들에게 일정한 근속기간(5년~10년 미만은 월 50,000원, 15년 미만은 월 60,000원, 20년 미만은 월 80,000원, 25년 미만은 월 110,000원, 25년 이상은 월 130,000원)에 따라 장기근속수당을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 장기근속수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

장기근속수당이 일정한 근속기간의 충족 여부에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지기는 하나, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치평가와 관련된 조건 또는 기준에 해당하므로 일률성이 인정된다. 비록 피고가 직위해제자, 정직자, 결근자에게는 장기근속수당을 지급하지 않는다고 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하고, 특히 피고가 주장하는 '천재지변이나 기타 사유로 인하여 생사 또는 소재불투명'은 극히 예외적인 사유라고 볼 수 있으므로 이를 이유로 일률성을 부정할 수는 없다. 따라서 장기근속수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

대우수당

피고 보수규정에서 당해 직급에서 만 10년 이상 근무한 4급 직원에게 월37,000원, 당해 직급에서 만 8년 이상 근무한 5급 직원에게 월 30,000원을 지급한다고정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 대우수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

대우수당이 일정 직급 해당 여부, 해당 직급에서 일정 근무기간의 충족 여부에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지기는 하나, 대우수당의 지급기준인 '직급', '직책', '근무기간'은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건 또는 기준에 해당하므로 일률성이 인정된다. 따라서 대우수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

직책수행비

피고 복지후생규정에서 '예산의 범위 내에서 직책수행비를 지급한다'는 취지로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제4호증의 기재에 의하면 피고는 2017.6.경 3급 이상 직원에게 아래 표와 같이 직위 또는 직급별로 매월 일정액의 직책수행비를 지급하기로 하는 지급방침을 세운 사실을 인정할 수 있으며, 피고가 그 지급방침에 따라 해당 원고들에게 직책수행비를 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이와 같이 피고가 취업규칙에 해당하는 복지후생규정에 따라 해당 근로자들에게 직책수행비를 지급할 의무를 부담하고, 사전에 정해진 직책수행비 지급방침에 따라 해당 근로자가 당해 연도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 이를 일률적으로 지급하여 왔으므로 직책수행비는 소정근로의 대가로 지급한 임금에 해당한다. 비록 피고 복지후생규정에서 '예산의 범위 내에서 직책수행비를 지급한다'는 취지로 정하고 있기는 하나, 피고는 수립한 지급기준에 따라 해당 근로자들에게 직책수행비를 일률적으로 지급해 온 것으로 보이며, 달리 예산의 부족을 이유로 직책수행비를 지급하지 않거나 적게 지급한 사실을 인정할 자료가 없는 점, 세부기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 복지후생규정에서 직책수행비를 '예산의 범위 내에서 지급하도록 한다'는 규정을 두었다는 사정만으로 직책수행비가 정기적 · 일률적으로 지급되지 않았다고 보기는 어렵다. 따라서 직책수행비는 소정근로의 대가로서 정기적 ·일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

급식보조비

피고 복지후생규정에서 직원에게 월 90,000원의 급식보조비를 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 원고들에게 급식보조비를 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정 사실에 의하면, 급식보조비는 복지후생규정에 의하여 정기적 · 일률적으로 근로자들에게 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다.

자격면허수당, 기술수당

피고 보수규정, 보수규정시행내규 등에서 특정 자격 · 면허 취득자로서 해당 업무에 종사하는 근로자들에게 자격 · 면허 소지 여부에 따라 정액의 자격면허수당, 기술수당을 각 지급하도록 정한 사실(자격면허수당의 경우 1종 자격 · 면허 소지자 월 30,000원, 2종 자격 · 면허 소지자 월 20,000원, 3종 자격 · 면허 소지자 월 15,000원등, 기술수당의 경우 기술사 월 80,000원, 기능장 월 80,000원, 기사 월 50,000원, 산업기사 월 40,000원, 기능사 월 20,000원)은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 자격면허수당, 기술수당을 각 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

자격면허수당, 기술수당이 특정 자격 · 면허의 소지 여부 및 그 종류에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있으므로 일률성이 인정된다. 따라서 자격면허수당, 기술수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

업무보전수당

피고 보수규정, 보수규정시행내규에서 소속 근로자의 근무형태를 '통상근무자', '변형통상', '3조2교대', '4조2교대자(시범)', '4조2교대자(시범) 승무교대자', '교번근무자', '2017. 12. 31. 이후 입사자' 등으로 나누어 각 근로자에게 '통상임금'에 일정비율을 곱한 금액을 지급하거나, 7급 1호봉 기본급의 4%를 기준으로 실제 근무일수일에 의거 일할 계산하여 업무보전수당을 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 업무보전수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

업무보전수당은 근무형태 또는 근무 분야에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있고, 근무형태가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게는 동일한 금액이 지급되므로, 일률성이 인정된다. 따라서 업무보전수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

피고는, 업무보전수당 산정의 기준이 통상임금이므로 업무보전수당이 통상임금에 포함되면 업무보전수당을 산정할 수 없는 순환론에 빠진다고 주장하나, 이는 기술적인 문제에 불과한 것으로 보인다.

직급보조비

피고 보수규정, 보수규정시행내규에서 월 중 근무실적이 있는 6~7급 직원에게 월 30,000원을 지급하되, 근속급 지급시기가 도래하지 아니한 7급 직원에게는 월40,000원을 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 직급보조비를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

직급보조비는 일정 직급 해당 여부에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있으므로 일률성이 인정된다. 따라서 직급보조비는 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

승무보조비, 역무활동보조비

피고 복지후생규정에서 근무실적이 있는 승무분야 현업 3급 이하 승무직(교대, 교번근무자, 통상근무자) 근로자에게 정액의 승무보조비[현업 3급 5-8호선 승무직(교대, 교번 근무자)에게 월 110,000원, 현업 4급 이하 5-8호선 승무직(교대, 교번 근무자)에게 월 127,000원, 현업 3급 5-8호선 승무직(통상근무자)에게 월 135,000원, 현업4급 이하 5-8호선 승무직(통상근무자)에게 월 165,000원, 현업 3급 이하 1-4호선 승무직에게 월 20,000원]를, 콜센터 근무직원을 포함한 근무실적이 있는 역무분야 현업 통상근무자와 교대근무자에게 정액의 역무활동보조비(통상근무자에게 월 30,000원, 교대근무자에게 월 15,000원)를 각 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 승무보조비, 역무활동보조비를 각 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

승무보조비는 '승무분야 현업의 3급 이하 승무직'에게만, 역무활동보조비는 '역무분야 현업 근무자'에게만 각 지급되기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있고, 근무형태가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게는 동일한 금액이 지급되므로, 일률성이 인정된다. 비록 승무보조비, 역무활동보조비가 복지후생 규정에 근거를 두고 있고, 복지후생규정에서 '예산의 범위 내에서 지급한다'는 취지로 정하고 있기는 하나, 피고는 수립한 지급기준에 따라 해당 근로자들에게 승무보조비, 역무활동보조비를 정기적 · 일률적으로 지급해 온 것으로 보이며, 달리 예산의 부족을 이유로 승무보조비, 역무활동보조비를 지급하지 않거나 적게 지급한 사실을 인정할 자료가 없는 점, 세부기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 복지후생규정에서 승무보조비, 역무활동보조비를 '예산의 범위 내에서 지급하도록 한다'는 규정을 두었다는 사정만으로 승무보조비, 역무활동보조비가 정기적 · 일률적으로 지급되지 않았다고 보기는 어렵다. 따라서 승무보조비, 역무활동보조비는 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

근로기준법상의 법정수당 차액 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당은 모두 통상임금에 포함된다. 그런데 피고는 이 사건 각 수당을 포함하지 않은 채 통상임금을 산정하고 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당에서 이미 원고들에게 지급한 법정수당을 공제한 돈을 법정수당 차액으로 지급할 의무가 있다.

한편 앞서 본 바와 같이 피고의 보수규정은 피고의 근로자들이 취업규칙 또는 근무명령에 따라 시간외근무(연장근무), 휴일근무 또는 야간근무를 한 때 1 시간외근무(연장근무)수당의 경우 '통상임금 × 1.5/209 × 시간'의 산식을, 2 야간근무수당의 경우 '통상임금 × 0.5/209 × 시간'의 산식을, 3 휴일근무수당의 경우 '통상임금 ×1.5/209 × 초과시간'의 산식을 각 적용하여 초과근무수당을 지급함으로써 근로기준법 제56조 규정에 의한 보수지급에 갈음하는 것으로 규정하고 있고, 4 연차휴가수당은 '통상임금 × 1/209 × 8시간 × 미사용일수'의 산식을 적용하도록 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제56조 제2항 제2호는 근로자가 8시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우 통상임금의 100분의 100 이상의 금액을 가산하여 휴일근로수당을 지급하도록 규정하고 있다. 위 보수규정 및 근로기준법에서 정한 방식에 따라 계산한 원고별 법정수당 차액의 합계는 별지2 단수제 원고별 인용금액표의 "수당 차액"란 기재 각 돈, 별지3 누진제 원고별 인용금액표의 "수당 차액"란 기재 각 돈과 같고, 원고 A는 4,920,986원이다.<7> 3) 따라서 피고는 법정수당 미지급분 지급의무로서 원고들에게 별지2 단수제 원고별 인용금액표, 별지3 누진제 원고별 인용금액표의 각 원고별 "수당 차액"란 기재 각 돈, 원고 A에게 4,920,986원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

중간정산 퇴직금 내지 퇴직금 차액 청구에 관한 판단

관련 법리 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하는데(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 여기에서 말하는 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금을 의미한다(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호). 그리고 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 한편 퇴직금에 관한 근로자퇴직급여 보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이다. 따라서 노사 간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 위반되어 무효이고, 사용자는 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직금액의 하한을 지급할 의무가 있다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조). 단체협약 등 퇴직금에 관한 규정이 직책수행비 등을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면 퇴직금 지급률에 관하여는 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 계속근로년수에 단순 비례하는 단수제의 퇴직금지급률이 아닌 근속기간이 장기화할수록 지급률이 누진되는 방식으로 근로자에게 유리한 면이 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 계산된 금액이 퇴직급여 보장법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때 그 미달금액 범위 내에서만 퇴직급여 보장법에 위반되어 무효라고 할 것이지 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내서 그 규정을 무효라고 할 것은 아니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54399 판결, 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 등 참조).

판단

피고 보수규정이 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금의 산정에 관하여 '산정사유 발생일 이전 최종 3개월간에 지급된 기본급, 월 제수당 및 급식보조비, 승무보조비, 역무활동보조비, 레일연마보조비, 직책수행비와 산정사유 발생일 이전 1년간 지급된 연차휴가수당, 상여수당의 12분의 3 해당액을 합산하여 3등분한 것'으로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 '법정수당 차액'이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 추가된 '법정수당 차액'을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 이미 원고들에게 지급한 중간정산 퇴직금 내지 퇴직금의 차액을 공제한 금액을 퇴직금 차액으로 지급할 의무가 있다.

위와 같은 방식에 따라 계산한 단수제 적용 원고들(2359명)의 퇴직금 차액은 별지2 단수제 원고별 인용금액표의 "퇴직금 차액 합계"란 기재 각 돈(= "중간정산차액"란 기재 각 돈 + "퇴직금 차액"란 기재 각 돈)과 같다.<8> 라) 다만, 누진제 적용 원고들(별지3 누진제 원고별 인용금액 기재 원고들 222명및 원고 A)에 대하여 보건대, 피고가 퇴직금 산정의 기초인 평균임금을 계산하면서 피고 보수규정 등 관련 규정에 따라 근로기준법보다 불리한 산정 기준에 따른 법정수당만을 평균임금에 포함시키고 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외함으로써 근로자에게 불리한 측면이 있는가 하면 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 단수제 아닌 누진제의 퇴직금지급률을 적용하여 근로자에게 유리한 측면이 있는 경우에 해당하므로, 피고가누진제 적용 원고들에 대한 퇴직금 산정의 기초인 평균임금을 계산하면서 과소 지급된 법정수당만을 포함하고 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하지 않았다 하더라도, 이러한 평균임금을 기초로 누진제의 퇴직금지급률을 적용하여 계산된 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법의 규정에 의하여 정당하게 계산된 평균임금을 기초로 단수제의 퇴직금 지급률을 적용하여 계산된 퇴직금에 미달된 경우 그 미달금액 범위 내에서만 근로자퇴직급여 보장법의 규정에 위반되어 무효이다. 살피건대, 누진제 적용 원고들 중 원고 A를 제외한

따라서 피고는 미지급 중간정산 퇴직금 내지 퇴직금 지급의무로서 별지2 단수제 원고별 인용금액표의 "이름"란 기재 원고들에게 같은 표 "퇴직금 차액 합계"란 기재 각 돈을, 원고 A에게 1,397,393원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론

재직중인 원고들

단수제 적용 원고들 피고는 별지2 단수제 원고별 인용금액표 "퇴직일"란이 공란인 원고들에게 같은 표 "인용금액"란 기재 각 돈 및 이에 대하여 지급의무일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표 "지연손해금 기산일"란 기재 각 일자부터 이 판결선고일인 2025. 1. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날인 2025. 1. 10.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

누진제 적용 원고들 피고는 별지3 누진제 원고별 인용금액표 "퇴직일"란이 공란인 원고들에게 같은 표 "인용금액"란 각 돈 및 각 이에 대하여 지급의무일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표 "지연손해금 기산일"란 기재 각 일자부터 이 판결선고일인 2025. 1. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날인 2025. 1. 10.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 A에게 6,318,379원(= 법정수당 차액 4,920,986원 + 중간정산 퇴직금 차액 1,397,393원) 및 이에 대하여 지급의무일 이후로서 원고 A가 구하는 바에 따라 2024. 1. 1.부터 이 판결 선고일인 2025. 1. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날인 2025. 1. 10.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

퇴직한 원고들

단수제 적용 원고들 피고는 별지2 단수제 원고별 인용금액표 "퇴직일"란에 퇴직일이 기재된 원고들에게 같은 표 "인용금액"란 기재 각 돈 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표 "지연손해금 기산일"란 기재 각 일자부터 이 판결선고일인 2025. 1. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날인 2025. 1. 10.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

누진제 적용 원고들 피고는 별지3 누진제 원고별 인용금액표 "퇴직일"란에 퇴직일이 기재된 원고들에게 같은 표 "인용금액"란 기재 각 돈 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표 "지연손해금 기산일"란 기재 각 일자부터 이 판결선고일인 2025. 1. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날인 2025. 1. 10.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 일부 임금 항목이 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다고 오인한 나머지 그 항목을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 그 항목을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 을 제1호증의 기재에 의하면, 피고와 피고 노동조합 연합교섭단 사이에 2022. 11.30. 아래와 같은 내용의 합의(이하 '이 사건 합의'라고 한다)가 있었음을 인정할 수 있다. 살피건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 합의는 "통상임금 합의효력 발생 시점"을 구체적인 일자로 규정하고 있지 않은 점, 2 이 사건 합의에서 '통상임금 항목 확대 관련 내용은 정부지침 변경시 시행하며 적용시점은 노사간 별로도 합의한다'고 하여, 현재 통상임금 합의 효력이 발생하였다고 볼 수 없는 점, 3 이 사건 합의는 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하고 이를 전제로 임금 수준을 정한 것이 아니고, 법원의 확정판결과 보수규정을 일치시키기로 노력한다는 취지인 점, 4 보수규정 개정으로 통상임금 범위를 확대하기 전에 피고 노동조합의 통상임금 소송을 금지하는 취지는 아닌 점 등을 고려하면, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위반된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.