서울중앙지방법원 2025. 2. 6. 선고 2023가합71894 판결

피고와 G 등의 인력공급계약 체결

피고는 1965. 1. 14. 설립되어 화물취급업, 보관 및 창고업, 항만운송관련사업 등을 영위하고 있는 회사이다.

피고는 2017. 6. 1.경 G(사업자등록번호 1 생략)과 인력공급계약을 체결하였는데, 그 주요내용은 아래와 같다.

피고는 2019. 3. 11.경 G과 인력공급계약을 체결하였는데, 계약 금액은 내국인은 1인당 115,000원, 외국인은 1인당 105,000원이고, 용역기간은 2019. 3. 11.부터 2020. 2. 29.까지이며, 나머지 내용은 기존 인력공급계약과 동일하다. 피고는 H(사업자등록번호 2 생략)과도 G과의 인력공급계약과 동일한 내용의 인력공급계약을 체결하였는데, G과 H은 주소지가 동일하다.

G은 2021. 1. 18. 피고에게 ‘기존 임금 100,000원을 110,000원으로 인상한다(식대는 별도)’는 취지의 공문을 발송하였고, 이는 그 무렵 피고에게 도달하였다.

피고는 2021. 3. 11.경 G과 인력공급계약을 체결하였는데, 계약 금액은 내국인, 외국인 모두 1인당 110,000원, 용역기간은 2021. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지이며, 제4조 제3호가 “인력공급 사업장은 평택항 신컨테이너 터미널(8정문)으로 하며, G의 사전동의를 얻어 피고의 다른 사업장으로 이동하여 공급할 수 있다”로 변경되었고, 나머지 내용은 기존 인력공급계약과 동일하다. 피고는 H과도 G과의 인력공급계약과 동일한 내용의 인력공급계약(이하 ‘이 사건 인력공급계약’이라고 한다)을 체결하였다(이하 ‘G’과 ‘H’을 구분하지 않고 ‘G’이라고만 한다).

원고들의 피고 사업장에서의 근무

원고 A은 2017. 6. 1.부터, 원고 B은 2018. 7. 1.부터, 원고 C는 2018. 4. 1.부터, 원고 D는 2018. 6. 1.부터, 원고 E은 2018. 9. 1.부터 이 사건 인력공급계약에 따라 G을 통해 피고 사업장에서 근무하였다.

원고들은 G으로부터 이 사건 인력공급계약이 정한 일당에서 알선수수료 12,000원과 식대 5,000원을 공제한 금액을 임금으로 지급받았다.

한편 피고는 매월 20일경 G에 직전 월에 G으로부터 공급받은 근로자에 대한 이 사건 인력공급계약에 따른 용역대금을 지급하였다.

이 사건 인력공급계약의 중단

원고 E은 2021. 3. 19. 이 사건 인력공급계약에 따른 G을 통한 피고 사업장에서의 근무를 종료하였다.

망 I는 2021. 4. 22. 이 사건 인력공급계약에 따라 G을 통해 피고 사업장에서 근무를 하다가 사고를 당하여 사망하였다.

이에 피고와 G은 2021. 4. 23.경 이 사건 인력공급계약을 종료하였고, 원고 E을 제외한 나머지 원고들도 2021. 4. 22.자로 이 사건 인력공급계약에 따른 G을 통한 피고 사업장에서의 근무를 종료하였다.

피고 단체협약 등

이 사건과 관련한 2021년 피고 단체협약의 주요 내용은 아래와 같다(필요한 경우에는 개정시기를 기재하였다). <1> <2> 2) 이 사건과 관련한 2020년 피고 취업규칙의 주요내용은 아래와 같으며, 그 내용은 2015년 피고 취업규칙부터 동일하다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7 내지 9, 11, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고들 주장의 요지 아래와 같은 이유로 원고들에게는 피고의 단체협약과 취업규칙이 적용된다. 따라서 피고는 각 원고에게 각 원고가 피고의 단체협약과 취업규칙에 따라 받을 수 있었던 이 사건 소제기일인 2021. 11. 9.로부터 임금채권에 관한 민법 제163조 제1호의 소멸시효 기간 3년이 도과하지 않은 임금지급일인 2018. 11. 23.부터 각 원고별 근로관계 종료일까지의 1 기본급, 고정시간외수당(단체협약 제47조의 시간외수당을 의미한다, 이하 같다), 상여금, 중식대, 연장근로수당, 휴일근무수당을 합한 임금에서 각 원고가 G을 통해 지급받은 임금 등을 공제한 미지급 임금(이하 ‘미지급 임금 등’이라고 한다)과 2 미지급 복지포인트, 3 기본급, 고정시간외수당, 상여금을 통상임금으로 보고 산정한 미사용 연차휴가수당, 4 미지급 퇴직금의 합계 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급하여야 한다.

주위적 청구: 미지급 임금 등 차액 청구 피고가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자공급사업을 행한 G과 체결한 이 사건 인력공급계약은 무효이다. 따라서 피고의 업무를 위해 피고의 지휘·감독 하에 피고의 사업장에서 근무한 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로관계가 성립한다.

예비적 청구: 불법파견근로에 따른 임금 등 차액 상당의 손해배상청구 설령 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계가 성립하지 않는다고 하더라도, 원고들은 파견사업주인 G과 고용계약을 체결하지 않은 채 피고와 G 사이의 이 사건 인력공급계약을 통해 피고에게 근로를 제공하였다. 이는 피고가 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다) 제5조 제1항을 위반하여 근로자파견대상업무에 해당하지 않는 업무에 파견근로자를 사용함과 동시에 파견법 제7조 제3항을 위반하여 무허가 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당하므로 피고는 파견법 제6조의2 제1항 제1호 및 제5호에 의하여 원고들에 대한 직접고용의무를 부담한다.

피고 주장의 요지 피고는 G과 적법·유효한 이 사건 인력공급계약을 체결하고 G으로부터 원고들을 포함한 근로자를 공급받았을 뿐이고 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계 내지 파견 근로관계가 성립한다고 볼 수는 없다. 설령 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계 내지 파견근로관계가 성립한다고 하더라도, 원고들은 피고의 사업장에서 연장근무를 한 적이 없으므로 미지급 연장근로수당은 존재하지 않고, 미지급 연차수당 및 퇴직금을 산정함에 있어 통상임금에는 피고가 피고 직원에게 지급하는 기본급만 포함되어야 하고 고정시간외수당 및 상여금은 제외되어야 한다.

원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계가 성립되었는지에 관한 판단

관련 법리 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무를 수행하는 피고용인을 제3자의 근로자라고 하기 위해서는, 원고용주가 사업주로서의 독자성이나 독립성이 없고 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있을 정도로 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하며, 사실상 해당 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있어 실질적으로 임금을 지급하는 주체가 제3자이고 근로 제공의 상대방도 제3자이어서, 해당 피고용인과 제3자 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 평가할 수 있어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조). 인력공급업체가 직업안정법상 유료직업소개사업으로서 근로자를 공급받는 업체와 해당 근로자 사이에 고용계약이 성립되도록 알선하는 형태로 인력공급을 한 것이라면, 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 사용자는 인력을 공급받는 업체로 봄이 상당하다. 특히 일용직 인력공급의 경우 그 특성상 외형상으로는 인력공급업체가 임금을 지급하거나 해당 근로자들을 지휘·감독한 것으로 보이는 사정이 있다고 하더라도 이는 실질적으로 업무의 편의 등을 위해 인력공급업체와 인력을 공급받는 업체 사이의 명시적·묵시적 동의하에 구상을 전제로 한 임금의 대위지급이거나, 임금 지급과 관련한 근거 자료 확보 등을 위해 근로자들의 현장 근로상황을 파악하는 모습에 불과할 수 있으므로, 이를 근거로 섣불리 근로자들의 사용자를 인력공급업체라고 단정하여서는 안 된다(대법원 2021. 11. 11. 선고 2021다255051 판결). 그리고 위와 같은 법리는 유료직업소개사업에 관한 등록과 별개로 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업(이하 ‘근로자공급사업’이라고 한다)에 관한 직업안정법 제33조 제1항<3>의 허가나 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 사업(이하 ‘근로자파견사업’이라고 한다)에 관한 파견법 제7조 제1항<4>의 허가가 없는 직업소개소에서 사용자에게 인력공급을 하는 경우에도 참고할 수 있다.

구체적인 판단 앞서 든 증거들, 갑 제10, 12, 13, 14, 18, 19호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고들은 G과 피고 사이의 이 사건 인력공급계약에 의하여 피고의 사업장에서 근무하고, G으로부터 임금을 지급받았지만, 실질적으로 G은 원고들과 피고 사이에서 업무수행의 독자성 등을 갖추지 못한 채 피고의 일부 역할을 대행하였을 뿐이고, 오히려 피고가 종속적인 관계에 있는 원고들로부터 근로를 제공받고 임금지급을 실질적으로 책임지고 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로관계가 인정된다.

이 사건 인력공급계약의 체결 경위 등 1 이 사건 인력공급계약에 따른 인력공급업체인 G은 직업안정법 제19조 제1항에 따라 국내 유료직업소개사업을 하는 J의 개인사업체[H은 K의 개인사업체이지만, 사실상 J가 운영하는 것으로 보인다. 그 외에 G, H과 주소지가 동일하고 피고에게 근로자를 공급한 L(사업자등록번호 2 생략)도 G과 관계된 사업체로 보인다]이지만, 근로자공급사업에 관한 직업안정법 제33조 제1항의 허가나 근로자파견사업에 관한 파견법 제7조 제1항의 허가가 없었다. 한편 G의 대표자인 J는 중부지방고용노동청 평택지청에서 반복하여 파견, 도급, 용역 등의 법적구분에 대하여는 잘 알지 못한다는 취지로 진술하였다. 2 위 1항의 허가가 없는 G이 피고와 이 사건 인력공급계약을 체결하게 된 경위와 관련하여, J는 2021. 5. 14. 중부지방고용노동청 평택지청 근로개선지도1과에 임의출석하여 “2018. 6.경 피고 평택지사의 협력업체 중 하나인 주식회사 M N<5> 사장님에게 연락이 왔었습니다. N 사장은 저에게 주식회사 M에서 하던 일을 G이 맡아서 해줄 수 있는지 물어봤고, 제가 수락하여 주식회사 M 소속으로 근로하던 망인의 부친인 원고 A과 쌍둥이 러시아인 2명을 포함하여 3명을 제가 고용승계하여 피고 평택지사에 인력공급을 시작하게 되었습니다. 당시 원고 A이 주식회사 M와 갈등이 있어서 나오게 되었던 것으로 알고 있고, 그래서 주식회사 M 사장님이 인근에 위치한 저희 사무실 전화번호를 지나가다가 보고 연락을 주었다고 했습니다”라고 진술하였다. 3 한편 J는 2021. 4. 23. 중부지방고용노동청 평택지청 산재예방지도과에 임의 출석하여 “사실 작년 11월, 12월경에 G과 피고의 인력공급에서 남는 것이 너무 없어 더 이상 인력공급을 하지 않겠다는 의사를 전달한 적이 있습니다. 그와 관련하여 피고의 담당자와 회의를 잡으려고 했는데 피고의 담당자들이 바쁘다는 이유로 몇 차례 회의가 미뤄지면서 사고가 나기까지 계속 인력공급이 이어졌던 것입니다. 저희가 피고에 더 이상 인력공급을 하기 어렵겠다는 말을 전달할 즈음에 현장에서 사실상 반장의 역할을 하던 망인의 부친인 원고 A이 넓어진 업무영역에 힘들어서<6> 그만두겠다고 의사를 표시하였습니다. 그와 겹쳐서 G도 거의 남는게 없다시피 하니깐 더 이상 인력공급을 하기 어렵다고 했던 것입니다. 이후에도 나아지는 것이 없자 원고 A 씨는 작년 1월인가, 올해 1월경에 실제로 퇴사하였습니다. 그런데 피고에서 현장일이 원활하게 돌아가지 않아, 원고 A에게 직접 연락하여 불규칙하게 현장에 투입되던 업무를 월요일부터 금요일까지 주 5일을 채워서 투입하는 것으로 해준다고 제안하여 원고 A이 퇴사를 하고 약 1주일 뒤에 다시 현장에 복귀하였던 것입니다”라고 진술하였다. 또한 J는 2022. 6. 13. 중부지방고용노동청 평택지청 근로개선지도1과에 출석하여 “실제로는 수익이 그다지 많지 않아 피고와 이 사건 인력공급계약을 그만두려고 하였으나 피고에서 원고 A을 설득해서 계속 계약관계를 지속한 것입니다”라고 진술하였다. 이러한 J의 진술내용은 G이 2021. 1. 18. 피고에게 이 사건 인력공급계약의 임금을 인상해달라고 요청한 사실에 부합한다. 4 위와 같은 J의 진술내용에 G이 이 사건 인력공급계약과 같이 계약서를 작성하고 인력을 정기적으로 공급한 곳이 피고 밖에 없다는 J의 진술내용까지 고려하면, 이 사건 인력공급계약의 체결 및 계약관계의 유지는 인력공급업체인 G의 의사보다는 이 사건 인력공급계약 이전부터 피고 사업장에서 근무하기 시작하여 이 사건 인력공급계약을 통해 계속해서 피고 사업장에서 근무한 원고 A과 원고 A으로부터 근로를 제공받은 피고의 의사가 중요하게 고려된 것으로 보인다.

피고 사업장에서의 지휘·감독 관계 등 1 J는 2021. 4. 23. 중부지방고용노동청 평택지청 산재예방지도과에 임의출석하여 G 소속의 관리자가 피고 사업장에 배치되어 근무하지는 않고 부두의 특성상 피고 사업장 내에 들어갈 수도 없다는 취지로 진술하면서 “원고 A도 저희 인력회사 소속이기는 하지만 피고에서 워낙 근무를 오래하였고, 관련된 업무를 잘 알고 있기 때문에 피고에서 작업반장 역할을 주어 업무를 하도록 한 것으로 알고 있습니다. 원고 A은 피고에서 약 6년 정도 근무를 한 것으로 알고 있습니다”라고 진술하였다. 또한 J는 2021. 5. 14. 중부지방고용노동청 평택지청 근로개선지도1과에 임의출석하여 “인력을 투입하고 나면 저희가 관여하는 것은 거의 없었습니다. 원고 A도 현장에서 반장의 역할처럼 일했다고는 하지만 G에서 별도로 원고 A에게 직책을 부여하거나, 반장의 역할을 수행하도록 한 것은 없습니다. 피고에서 반장이라고 부르면서 일을 지시하였던 것입니다”, “현장에서 오래 일했던 원고 A이 현장의 업무와 관련하여서는 피고와 주로 소통하였습니다”라고 진술하였다. 2 원고 A은 2021. 9. 15. 중부지방고용노동청 평택지청 근로개선지도1과에 출석하여 “2013. 7. ~ 2013. 8.경 피고 내에 주식회사 M O 대표와 친분이 있어서 주식회사 M를 통해서 피고의 중장비 및 인력일을 하게 된 것입니다”라고 진술하였다. 주식회사 M는 컨테이너 수리·청소·세척업을 영위하는 법인으로 피고의 주요 하도급업체로 보이는 점, 원고 A은 2014. 1. 1.부터 2017. 4. 30.까지<7> 주식회사 M에서 직장가입자로 건강보험자격을 득한 점(갑 제10호증), 원고 A의 자녀인 망인은 주식회사 M가 관리하는 컨테이너를 정리하는 과정에서 사고를 당해 사망한 점 및 앞서 이 사건 인력공급계약의 체결 경위에서 본 사정들을 종합하면, 원고 A은 이 사건 인력공급계약이 체결되기 이전인 2013. 여름경부터 피고의 사업장에서 피고의 지휘·감독 하에 근로를 제공한 것으로 보인다. 3 피고의 직원들은 피고의 직원들과 원고 A이 참여한 카카오톡 단체대화방에 다음날 수행하여야 하는 동식물검사 및 세관검사 리스트와 각 업무를 수행하기 위해 필요한 인원의 수를 말하였고, 원고 A은 이를 확인하고 원고들을 포함한 근로자들과 해당 업무를 수행하였다. 그리고 피고의 사업장에서 피고의 직원들 내지 피고의 하도급 업체 소속 직원들은 이 사건 인력공급계약에 따라 G을 통한 근로자들(원고들 포함)에게 직접 업무에 관한 지시를 하였던 것으로 보인다. 4 다만 일부 원고들의 경우에는 외국인이라는 사정 때문에 피고가 해당 원고들에게 직접 업무에 관한 지시를 하는데 한계가 있었고, 이로 인해 피고에서 오랜 기간 근무한 원고 A이 작업반장의 역할을 수행하면서 피고로부터 받은 업무 지시를 바탕으로 다른 원고들과 함께 업무를 수행한 것으로 보인다. 원고들도 원고 A이 동식물검역 업무의 작업반장 역할을, 원고 E이 창고(CFS)업무의 작업반장 역할을 각 수행하였고, 피고의 주된 업무지시는 원고 A과 원고 E을 통해 이루어졌다고 주장한다.<8> 5 이 사건 인력공급계약 제5조에 의하면, 피고는 용역의 대가를 검수하고 용역대금을 현금 지급하도록 되어 있다. 그런데 피고가 G이 이 사건 인력공급계약에 따라 공급한 원고들의 작업내용에 대하여 검수하고 그 결과를 G에 통보하였다거나 검수결과를 이유로 용역대금의 지급을 거절하였다는 사실은 증거기록상 확인되지 않는다. 이는 원고들이 G이 아닌 피고의 직원들로부터 직접 지휘·감독을 받으며 업무를 수행하여 피고가 별도로 용역의 결과물을 검수할 필요가 없었기 때문으로 보인다.

피고 사업장에의 인력 투입 및 임금 지급 방식 등 1 J는 2021. 5. 25. 고용노동부 평택지청 근로개선지도1과에서 원고 A, 망인, 외국인 Q(원고 D를 의미하는 것으로 보인다), B 정도는 피고에서 상시적으로 일하였다는 취지로 진술하였다. 원고들의 주단위 근무자료(갑 제4호증)를 보면, 원고들은 상당한 기간 피고의 사업장에서 상시적으로 근무하였던 것으로 보인다. 2 J는 2021. 5. 14. 중부지방고용노동청 평택지청 근로개선지도1과에서 “매일 오후 5시에서 6시 사이쯤에 피고 R 사원이 단톡방에 익일 인력공급인원을 알려주면 제가 투입인력을 준비하였습니다”, “일단 피고 현장에 거의 상시적으로 공급하였던 원고 A과 러시안 쌍둥이들과 저희 G에서 관리되고 있는 일용인력들을 우선 투입하였고, 그래도 부족한 인력은 저희도 구해보고 원고 A의 인맥으로 구하기도 하였습니다”라고 진술하였다. 3 J의 위 2항에서의 진술처럼 피고의 직원들과 원고 A은 카카오톡 단체대화방을 통하여 피고의 업무와 관련한 대화를 나누었다. 피고의 직원들이 카카오톡 단체대화방에 다음날 투입되어야 하는 인원의 수를 알려주면, 원고 A은 이를 확인하였고, 얼마 지나지 않아 J에게 J와의 카카오톡 대화방에서 다음날 투입될 인원의 수 및 명단을 알려주었다. 특히 원고 A은 J에게 원고 A이 관리한 것으로 보이는 원고들 및 망인 등을 제외한 인원에 대하여는 이름을 표시하지 않고 “외 *명(우리)”라고 표시하였는데, 이를 통해 보건대 원고들을 포함하여 원고 A이 주로 함께 일하는 근로자들만으로 피고가 요구하는 인원의 수를 채우지 못할 경우 G이 근로자를 물색하여 피고의 사업장에 공급한 것으로 보인다. 그리고 원고 A은 때때로 G과 별도로 자신이 추가로 필요한 인원 수의 근로자를 물색하기도 하였고, 원고 A이 추가로 확보한 인원에 대하여는 원고 A이 먼저 일당을 지불하고 G으로부터 지급받기도 하였다. 이러한 사정을 보더라도, 이 사건 인력공급계약에 따른 인력공급 과정은 원고 A과 피고 사이의 관계가 핵심이며, G의 역할은 형식적인 부분 내지 부가적인 부분에 그쳤던 것임을 알 수 있다. 4 G은 이 사건 인력공급계약에 따라 피고에게 1개월간 공급한 근로자의 수 및 명단을 작성하여 인력공급대금을 청구하였고, 피고는 매월 20일경 G에 직전 월에 G이 공급한 근로자에 대한 인력공급대금을 지급하였다. 반면에 G은 피고 사업장에 공급되어 업무를 수행한 원고들에 대하여는 1주일 단위로 근무일수에 따른 인건비 내역을 정산하여 지급하였고, G이 추가로 물색하여 공급한 근로자에 대하여는 당일에 일당을 지급하였다. 이러한 임금 지급 형태는 G이 원고들에게 피고가 지급하여야 하는 임금을 우선하여 대위변제한 것으로 볼 수 있다. 5 피고와 G 누구도 원고들과 근로계약을 체결하지 않았고, 원고들에 대하여 직장가입자로 건강보험 자격을 득하도록 하거나 고용보험, 산재보험 자격을 득하도록 하지 않았다. G이 이 사건 인력공급계약에 따라 피고로부터 지급받은 금액에서 수수료 15,000원과 식사비 5,000원을 공제하고 원고들에게 지급한 사실을 고려하면, G이 이 사건 인력공급계약에 따라 실제로 얻은 이익도 J의 진술내용처럼 크지 않을 것으로 보인다. 6 원고들과 함께 피고 사업장에서 근무한 망인은 2020. 1. 6. G과 근로계약을 체결하였다. 이러한 차이에 대하여 J는 중부지방고용노동청 평택지청 근로개선지도1과에서 이 무렵 다른 직업소개소를 운영하는 사람으로부터 근로계약서를 꼭 써야 한다는 취지의 이야기를 듣고 그 이후에는 근로계약서를 작성하였다고 진술하였다. 7 다만 원고 B은 피고에서 근무한 기간 중 일부인 2019. 4. 29.경부터 2019. 6. 14.경까지 피고의 사업장에 주 1회만 출근하거나 아예 출근하지 않았고, 2019년 전체로 보더라도 일주일동안 출근하지 않은 경우나 주 1~2회만 출근한 경우가 적지 않다. 원고 C, D도 피고에서 근무한 기간 중 일부인 2019. 3. 18.부터 2019. 7. 26.까지 피고의 사업장에 주 1회<9>만 출근하거나 아예 출근하지 않았다. 이러한 사실을 고려하면, 원고 B, C, D가 피고의 사업장에서 피고의 직접적인 지휘·감독을 받으며 업무를 수행하였는지 의심이 들기는 하지만, 피고가 이러한 사정 및 위 원고들의 해당 기간의 미지급 임금 등 청구를 특정하여 적극적으로 다투지 않는 점, 위 원고들의 전체 근로기간인 2018.경<10>부터 2021. 4. 22.까지 중에서 위 해당기간은 일부에 불과한 점 등을 고려하여 위 원고들에 대하여도 묵시적 근로관계를 인정한다.

금전지급 청구에 관한 판단

미지급 임금 등 청구에 관한 판단 앞서 든 증거들, 갑 제16, 17, 20, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 피고 단체협약, 취업규칙, 직원급여기준표, 승진·승급지침 및 근로기준법에서 정한 방식에 따라 이 사건 소제기일인 2021. 11. 9.로부터 임금채권에 관한 민법 제163조 제1호의 소멸시효 기간 3년이 도과하지 않은 원고들의 2018. 11.분 임금채권의 지급일인 2018. 11. 23.<11>부터 원고들의 각 근로관계 종료일까지 계산한 각 원고별 미지급 임금(= 피고가 각 원고에게 지급하였어야 했던 금액 – 각 원고별 G으로부터 수령한 금액) 중 기본급, 고정시간외수당, 상여금, 중식대를 합한 금액이 원고 A 17,205,506원, 원고 B 24,687,230원, 원고 C 23,570,941원, 원고 D 22,630,666원, 원고 E 19,487,809원인 사실에는 원고들과 피고 사이에 실질적으로<12> 다툼이 없고, 원고별로 구체적인 산정내역은 별지 2 내지 6에 기재되어 있다. 한편 원고들은 피고에게 미지급 연장근로수당 및 휴일근무수당도 청구하고 있다. 먼저 미지급 연장근로수당에 관하여 살피건대, 갑 제15호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 피고의 직원들에게 고정시간외수당(39시간)을 지급하면서, 평일 20:00를 초과하여 근무한 자 또는 회사의 명에 의한 시업시간 이전에 조기출근한 자에 대하여 연장근로수당을 지급하는 사실, 위와 같은 피고 단체협약의 내용은 2017년부터 2021년까지 변화된 적이 없는 사실이 각 인정된다. 그런데 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고의 명에 의한 시업시간인 7:00 이전에 조기 출근하였다거나 평일 20:00를 넘어서까지 연장근무하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 미지급 연장근로수당 청구는 이유 없다. 다음으로 휴일근무수당에 관하여 살피건대, 피고는 휴일근무수당을 휴일근무일수만큼 지급하고 휴일연장근로 18:00~20:00 이후는 연장근로수당 지급지침을 따르는 사실, 피고의 휴일에는 일요일, 토요일, 국경일을 포함한 법정공휴일, 노동절(5월 1일), 회사 창립기념일(7월 1일), 지부 창립기념일(5월 10일), 정부가 지정한 임시공휴일 등이 해당하는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 다만 휴일근무수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위에 관하여는 뒤에서 보는 바와 같이 피고가 피고 직원들에게 지급하는 기본급과 상여금만이 포함된다. 이에 피고가 각 원고에게 지급하여야 하는 휴일근무수당은 별지2 내지 6의 산정내역에서 보는 것처럼 원고 A은 517,584원, 원고 B은 631,608원, 원고 C는 1,014,096원, 원고 D는 1,507,032원, 원고 E은 2,485,764원이다. 따라서 피고가 각 원고에게 지급하여야 하는 미지급 임금 등은 원고 A 17,723,090원, 원고 B 25,318,838원, 원고 C 24,585,037원, 원고 D 24,137,698원, 원고 E 21,973,573원이다.

미지급 복지포인트 청구에 관한 판단 피고가 각 원고에게 지급하여야 하는 미지급 복지포인트의 금액이 3,800,000원인 사실에는 원고들과 피고 사이에 실질적으로 다툼이 없다.

미지급 연차수당 및 퇴직금 청구에 관한 판단

통상임금 관련 법리

2024년 전원합의체 판결 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 ‘소정근로 대가성’, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 ‘정기성’과 ‘일률성’의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 ‘임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율’의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다. 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조) 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금에 속하지 않는다. 2013년 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경하기로 한다. 위와 같은 판례변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것이어서 집단적 법률관계인 임금 지급에 관한 근로관계에 중대한 영향을 미친다. 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다. 따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다. 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 ‘병행사건’이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

2013년 전원합의체 판결 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상

구체적인 판단 미지급 연차수당 및 퇴직금을 산정하는데 있어 기초가 되는 통상임금의 범위에 관하여 원고들은 기본급, 고정시간외수당, 상여금이 모두 통상임금에 포함된다고 주장하고, 피고는 고정시간외수당은 소정근로의 대가라고 볼 수 없고, 상여금은 피고의 상여금 지급지침에 의하면 당월 20일 이상 근무한 직원만 상여금을 받을 수 있으므로 고정성을 갖추지 못하였으므로 기본급만이 통상임금에 포함된다고 주장한다. 우선 고정시간외수당에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 피고 단체협약은 통상임금이란 급여기준표상의 기본급 및 매월 정기적, 고정적, 일률적으로 지급되는 금액을 말한다고 규정하고 있는 점, 피고는 기본급과 제수당을 합산한 금액을 임금이라고 하면서, 매월 직원들에게 기본급, 고정시간외수당, 제수당을 지급하는 점, 피고는 매월 피고 직원들에게 실제 연장근로시간을 고려하지 않고, 고정시간외수당을 지급하는 점, 피고 단체협약 및 취업규칙은 근로자가 징계로 인한 정직으로 소정근로를 하지 못하면 통상임금의 60%를 지급하는데, 상여금과 학자금은 영향을 받지 아니한다고 규정하여 고정시간외수당에 관하여는 명시적으로 규정하지 않아 고정시간외수당이 통상임금에 포함된다고 해석할 여지가 있는 점 등은 고정시간외수당을 통상임금으로 볼 수 있는 사정에 해당한다. 그러나 위와 같은 사정들에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 피고 단체협약과 취업규칙은 피고 직원들의 평일 출퇴근시간을 8:30부터 17:30로<13> 규정하고 있는 점, 피고는 평일 20:00 이후 근무하는 피고 직원에 대하여 연장근로수당을 지급하는 점, 피고 급여기준표외 제수당 지급지침에는 통상임금에 적용되는 수당에 직책수당, 자격수당, 출납수당, 중량 및 조정수당을 명시하면서, 고정시간외수당은 제외한 점, 피고는 “통상임금 ÷ 209시간 × 150% × 39시간”을 하여 고정시간외수당을 산정하는 점, 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없는 점<14>(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결) 등을 고려하면, 고정시간외수당은 피고 직원들의 업무 특성을 고려하여 피고 직원이 소정근로시간 외에 매월 39시간의 연장근로를 한다고 보고 지급하는 대가라고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 원고의 주장은 이유 없다. 다음으로 상여금에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 피고 단체협약 제51조에 의하면, 피고는 선박직을 제외한 피고 직원들에게 급여기준표상의 기본급을 기준으로 각 100%에 해당하는 금액을 매해 짝수월에 정기상여금으로, 급여기준표상의 기본급을 기준으로 100%에 해당하는 금액을 설날상여금과 추석상여금으로 각 지급한다고 규정하고 있는 점, 피고의 상여금 지급지침(2019. 1. 1.부로 개정되어 시행되기 전의 것) 제2조에 의하면, 피고는 지급마감일 기준 20일 이상 근무한 직원을 대상으로 매해 짝수월에 정기상여금으로 기본급을 지급하고, 추석상여금과 설날상여금은 기본급의 각 100%씩, 휴가비로 기본급의 50%를 지급하였던 점, 피고의 상여금 지급지침(2019. 1. 1.부로 개정되어 시행된 것) 제2조에 의하면, 피고는 당월 20일 이상 근무한 직원에게 1월부터 11월까지는 기본급의 70%씩, 12월은 기본급의 80%를 상여금으로 지급하는 점, 위 상여금이 전체 임금에서 차지하는 비율이 적지 않은 점 등을 고려하면, 상여금은 피고가 피고 직원들에게 정기적·일률적으로 지급하는 소정근로의 대가인 통상임금에 해당한다. 한편 앞서 본 바와 같이 2024년 전원합의체 판결에 의하여 ‘고정성’은 어떠한 수당이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하기 위한 요건에 해당하지 않게 되었고, 이러한 새로운 법리의 효력은 위 2024년 전원합의체 판결 선고일인 2024. 12. 19. 당시 법원에 계속 중인 병행사건에도 미치므로 상여금이 당월 20일 이상 근무한 직원에게 지급하는 것으로 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다는 취지의 피고 주장은 이유 없다. 따라서 피고의 통상임금에는 기본급과 상여금이 포함되고, 이러한 전제에서 피고가 각 원고에게 미지급한 연차수당은 별지1 기재와 같이 원고 A 5,294,216원, 원고 B, C, D 각 3,886,344원, 원고 E 2,493,960원이다. 다음으로 고정시간외수당이 피고의 통상임금에 해당하지 않더라고, 퇴직금을 산정하는 기초가 되는 피고의 평균임금<15>에는 해당한다. 이러한 전제에서 피고가 각 원고에게 지급한 통상임금(= 기본급 + 상여금), 고정시간외수당, 연차수당을 토대로 계산한 월 평균임금을 기초로 산정한 피고가 각 원고에게 미지급한 퇴직금은 원고 A 10,802,682원, 원고 B 7,617,394원, 원고 C 8,308,372원, 원고 D 7,847,720원, 원고 E 6,854,121원이고, 구체적인 산정내역은 별지1에 기재되어 있다.

소결론 위에서 계산한 피고의 각 원고별 미지급 임금 등, 복지포인트, 연차수당, 퇴직금을 정리하면 아래 표 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들과 묵시적 근로관계가 성립함에 따라 각 원고에게 미지급 임금 등 지급의무로서 아래 표 기재 “인용금액”란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고 E을 제외한 나머지 원고들은 근로관계 종료일인 2021. 4. 22.로부터 14일이 경과한 다음날인 2021. 5. 7.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결선고일인 2025. 2. 6.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날인 2025. 2. 7.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로, 원고 E은 근로관계 종료일인 2021. 3. 19.로부터 14일이 경과한 다음날인 2021. 4. 3.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결선고일인 2025. 2. 6.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날인 2025. 2. 7.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 각 돈을 지급할 의무가 있다.