서울중앙지방법원 2025. 4. 24. 선고 2023가합92334 판결

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[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 10, 11호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 근로계약에서 정한 근로계약기간의 말일(2023. 12. 5.)이 경과하여 원고가 피고 근로자로서의 지위를 회복할 수 없으므로, 원고의 이 사건 해고에 대한 무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하다.

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결).

앞서 든 각 증거의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 2차로 연장된 근로계약상 근로기간은 2022. 12. 6.부터 2023. 12.5.까지인데, 이 사건 변론종결일인 2025. 2. 13.에는 근로기간이 만료된 점, ② 이 사건 근로계약은 2회 연장되었을 뿐이어서 근로계약의 기간 만료 후 특별한 사정이 없는 한 당연히 재계약이나 연장계약을 체결하는 관행이 있었다고 인정하기에는 부족한 점, ③ 근로계약서에 『근로계약기간 종료 1개월 전에 재계약여부를 통보할 수 있으며 통보가 없으면 근로계약은 자동적으로 연장되는 것은 원칙으로 한다』 는 규정이 있고 이 사건 해고통보를 재계약 거부의 의사표시로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약이 기간 만료로 종료된 후 계약기간 연장에 관한 합의가 있었을 것이라거나 근로계약이 갱신되리라는 것에 대한 원고의 정당한 기대권이 있었다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고무효확인의 판결이 있다고 하더라도 원고가 피고 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로(원고는 이에 대하여 '원고가 피고의 근로자로서의 지위를 회복할 가능성이 있다'는 취지로만 주장할 뿐, 원고의 지위 회복 가능성에 관한 구체적인 주장이나 입증을 하지 아니하였다), 이 사건 소 중 해고무효확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 다만, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 유효한지 여부는 원고의 미지급 임금청구의 전제가 되므로, 이하에서는 그 범위에서 살펴본다.

조는 『고용기간의 약정이 있는 경우 부득이한 사유가 있을 때 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다』 라고 규정하고 있고, 부득이한 사유는 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있어 고용관계를 유지하는데 필요한 신뢰관계가 깨진 경우에 인정된다고 할 것인데, 그러한 사유가 인정되지 아니한다.

㈎ 원고의 근로시작시간은 오전 9시, 종업시간은 오후 6시인데, 원고는 2022. 6. 2.부터 2023. 7. 3.까지의 기간(253일) 동안 지각 26회(약 10.27%), 조기 퇴근243회(약 96%)를 한 사실이 인정되고,<2> 피고는 '귀가 버스의 간격이 30분 단위여서 일찍 퇴근해야 한다'고 주장하는 원고에게 '근무시간을 지킨 후 30분 뒤의 버스를 타라'라고 말한 점, 피고 아파트의 경비원으로 근무하고 있는 E은 '원고의 잦은 지각, 근무지 이탈, 출퇴근이 좋지 않아 (피고 회장 C로부터) 여러 가지로 지적당하는걸 목격하기도 했다'라는 내용의, 다른 경비원인 F은 'C 회장이 출퇴근 기록 단말기를 산 이유도 원고의 근태가 나빠서 말로 하다가 문서로 정확히 시간을 체크하기 위해서 구매한 것 으로 알고 있다'라는 내용의 각 사실확인서를 작성하여 제출한 점, 2023. 5. 31. 피고감사보고에 '관리소장(원고) 근태불량에 관한 시정을 요구하였다'는 내용이 있는 점 등에 비추어 보면, 피고는 원고의 근태에 대하여 원고에게 3회 이상 경고처분을 한 것으로 볼 수 있다. 원고의 이러한 근태는 '근로계약의 해지사유' 중 『잦은 지각 및 무단조퇴, 근무지 무단이탈로 구두경고 포함 3회 이상 경고처분을 받은 때』 또는 『그 외근로기준법, 취업규칙 또는 사회상규상 해지사유에 해당될 때』 에 해당한다고 봄이 상당하다.

㈏ 이에 대하여 원고는 '피고의 전 대표 G로부터 버스 도착 시간에 맞추어 조금 일찍 퇴근하라는 권유를 받고 일찍 퇴근한 것'이라는 취지로 주장하나, 위 G가 그러한 권유를 하였다고 인정할 자료가 없고, 오히려 피고는 원고에게 '근무시간을 지킨 후 30분 뒤의 버스를 타라'라고 말하기도 하였다.

㈐ 원고는 근무기간 중 다소 늦은 로그오프 시간이 기록되어 있음을 근거로

'원고는 자발적으로 시간 외 근무를 하거나 휴일근무를 하였으므로 조기 퇴근은 문제되지 않는다'라는 취지로도 주장하나, 위와 같이 원고가 종업 시간 이후 로그오프한 시간의 합계는 원고가 일찍 퇴근하여 종업시간에 미달한 시간 합계에 비하면 훨씬 적은 시간이므로 원고의 위 주장도 이유 없다.

㈎ 원고는 피고 회장 인수인계서를 작성하면서 '합계잔액시산표'에 장기수선충당금 입금 계좌를 11개로 기재하였으나 실제로는 9개였고, 잔액도 실제 잔액과 다르게 기재하였으며, 관리비 계좌의 잔액은 41,493,330원임에도 29,108,970원으로 기재하는 등 회계장부를 소홀하게 관리하였다. 이로 인하여 원고의 후임 관리소장인 H은 '관리실 보유 제반통장잔액과 재무제표상 잔액이 불일치한 것과 계정과목 처리 실수, 전표 누락 등 ··· 여러 잘못이 발견되어 이를 수정하는데 한 달 여가 소요되었다. 새로 계약한 세무사와 협력하여 몇몇 계정과목은 연말에 정리하기도 하는 힘든 근무를 하였다'라는 취지로 원고의 업무 태만으로 인한 어려움을 호소하였고, 피고는 위 회계장부의 관리를 위하여 이 사건 해고 후 약 10일 뒤인 2023. 7. 13.경 세무사에게 피고 아파트의 세무대리업무 중 기장대리업무를 위임하는 계약을 체결하기도 하였다. 그렇다면 원고의 위와 같은 행위는 '근로계약의 해지사유' 중 『업무태만 또는 근태불량으로 구두경고 포함 3회 이상 경고처분을 받은 때<3>』 또는 『그 외 근로기준법, 취업규칙 또는 사회상규상 해지사유에 해당될 때』 에 해당한다고 봄이 상당하다.

㈏ 이에 대하여 원고는 '공동주택관리법, 공동주택 회계처리기준 제5조 제2

항의 『회계담당자는 겸직할 수 없다』 는 규정과 서울특별시 공동주택관리규약 준칙 제78조 제1항의 『관리비 등의 각종 예금통장은 회계담당자가 관리하고 그 직인은 관리사무소장이 보관한다』 는 규정에 비추어 보면 회계장부 관리는 관리소장인 원고의 업무로 볼 수 없으므로, 회계장부의 관리 소홀을 원고의 책임으로 보아 해고사유로 인정할 수 없다'는 취지로 주장하나, ① 공동주택 회계처리기준 제5조 제2항은 피고 아파트가 해당되지 않는 '의무관리대상 공동주택'에 관하여 규정한 공동주택관리법 시행령 제27조 제2항에 따라 제정된 것이어서 피고 아파트에 적용되는 규정이라고 보기 어렵고, ② 만약 위 공동주택 회계처리기준 제5조 제2항이 피고 아파트에 적용된다고 하더라도 피고 아파트의 상시근로자는 3인에 불과한데 원고를 제외한 나머지 2명은 경비원이므로 위 제5조 제2항의 단서인 『다만, 직원의 과소 등으로 겸직이 불가피한 경우에는 그렇지 않다』 는 규정이 적용된다고 보아야 하므로 결국 원고가 회계담당자를 겸직할 수밖에 없으며, ③ 위 서울특별시 공동주택관리규약 준칙은 공동주택관리법 제18조, 공동주택관리법 시행령 제19조에 근거하여 서울특별시장이 공동주택의 관리 또는 사용에 관하여 준거가 되는 표준 관리규약으로 제정한 것으로서, 이는 공동주택의 입주자등이 이를 참조하여 자체적인 관리규약을 정하도록 하는 하나의 기준에 불과할 뿐이고, 강행규정 또는 일반적 구속력을 가지는 법규라고 볼 만한 근거가 없으므로, 이를 근거로 하는 원고의 위 각 주장은 이유 없다.

제출된 증거들만으로는 그 밖에 피고가 주장하는 해고사유 중 '관리소장인 원고의 피고 아파트 이사 세대 미파악으로 인한 업무일지 불성실 기재', '입주자 대표의 동의 없는 장기수선충당금 사용', '전 입주자대표회의 회장의 서명 위조 및 산재보험금 편취' 사실을 인정할 증거가 부족하고, '건축물관리계획 미수립, 미제출'은 그 업무가 원고의 것이라는 점에 대한 입증이 부족하므로, 위 각 해지사유는 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.

상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는 경우 사용자가 한 해지통보의 유효성은 근로기준법 제27조가 아니라 민법의 고용 조항에 따라 판단하여야 하고, 이 경우 고용기간의 약정이 있는 경우에 적용되는 민법 제661조 본문의 '부득이 한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다. 이처럼 부득이한 사유가 있는 경우에는 특별한 사유가 없는 한 고용기간의 약정이 있는 경우에도 해지할 수 있다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결의 취지 참조).

위 법리에 비추어 이 사건 해고처분이 적법한지 여부에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고 사업장은 상시 근로자수 5인 미만이므로 원칙적으로 근로기준법 제23조 제1항<4>이 적용되지 않는 점, ② 원고는 수시로 조기 퇴근을 하여 이 사건 근로계약에서

정한 종업시간이 거의 지켜지지 아니하였고, 이는 결국 피고 아파트 관리 총 책임자의 상시적인 부재로 이어진 점, ③ 위와 같은 해고사유로 상호간의 신뢰가 파탄된 상태에서는 31세대에 불과한 피고 아파트에서 나머지 상시근로자인 경비원들이 원고와 함께 근무하거나, 피고 아파트의 주민들이 원고에게 주택관리를 위임할 것을 기대하기 어려운 점을 종합하면, 앞서 인정된 해고사유에 의한 이 사건 해고처분이 이 사건 근로계약에서 정한 근로계약의 해지사유 제2항, 4항, 7항에 해당하고, 민법 제661조 본문에서 정한 부득이한 사유가 있는 때에 해당하므로 적법하다.

이에 대하여 원고는 민법 제660조 제1항(기간의 약정 없는 고용의 해지통고)은 임의규정인데, 피고는 원고와 이 사건 근로계약을 체결하면서 해고사유를 열거하여 해고제한의 특약을 두었으므로 그 해지사유 이외에는 피고가 원고의 의사에 반하여 해고할 수 없다고 주장하면서 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결이 원고의 주장에 부합한다고 주장하나, 위 판결은 기간의 정함이 없고, 해고의 사유를 열거하여 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 둠으로써 신분을 보장한 경우에만 적용되는 법리라고 할 것인바, 이 사건 근로계약의 경우에는 계약기간이 1년으로 정해져 있을 뿐만 아니라, 정해진 근로계약의 해지사유는 근로자의 신분을 보장하기 위한 것이라기보다는 민법 제661조 본문에서 정한 '부득이한 사유'를 구체적으로 예시한 규정(7.항의 경우 '그 외 근로기준법, 취업규칙, 또는 사회상규상 해지사유에 해당될 때'라고 정하여 앞의 1 내지 6항과 함께 예시적 규정이라고 볼 수 있다)이라고 보는 것이 타당하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고의 청구 중 해고무효확인을 구하는 부분은 부적법하므로 각하하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 박승균 이영주

각주1) 제27조(해고사유 등의 서면통지)

각주2) 원고의 출·퇴근 로그파일에 따른 수치이다.

각주3) 이와 관련하여 피고는 감사 등을 통하여 원고의 회계장부 관리 소홀에 관하여 경고를 한 것으로 봄이 상당하고(위 2023. 5 31.자 감사보고에는 '장부 통장과 잔고 불일치에 대한 시정을 요구했다'는 내용이 기재되어 있다), 만약 그와 같은 경고가 3회 미만이었다고 하더라도, 원고가 위와 같이 회계장부 관리 업무 소홀로 인한 경고를 받고도 그 업무를 소홀히 한 것은 해지사 유 중 '사회상규상 해지사유에 해당될 때'에 해당한다고 봄이 상당하다.

각주4) 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한 다.