서울중앙지방법원 2026. 2. 10. 선고 2024가단5037158 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 30, 36, 37, 61호증, 을 제3 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2020. 8. 28. 보다 앞선 시기에 이미 주당 소정근로시간이 15시간 이상인 기간이 역수상 2년을 초과하여, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 무기계약직 근로자로 전환 간주된 상태였으므로, 근로기준법상 피고의 근로자로 보아야 한다.

그런데 피고는 원고의 동의 없이 2020. 9. 14. 원고의 강의시간을 일방적으로 단축하고 임금을 삭감하였는바, 이는 일방적인 근로조건의 변경으로서 근로기준법 제4조를 위반하여 무효이고, 무효로 된 부분은 기존의 근로계약에 따르게 되므로 강의시간에 미달하는 부분은 근로기준법 제46조 제1항에 따라 '사용자의 귀책사유로 휴업한 경우'에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 휴업기간에 해당하는 평균임금 또는 통상임금의70% 이상을 휴업수당으로 지급할 의무가 있고, 원고가 2018. 하반기경 무기계약직 근로자로 전환되었음을 전제로, 원고에게 미지급한 연차수당과 약정수당, 강의 외 업무시간에 대한 최저임금을 지급하여야 하며, 원고가 지역가입자로서 직접 납부한 국민연금보험료 중 사용자 부담분에 해당하는 금액을 부당이득으로 반환해야 하는바, 구체적인내역은 다음과 같다(이하 모두 소멸시효 완성 분 제외).

는 계약내용의 변경은 원고의 명시적 동의가 없더라도 그 효력이 인정되어야 한다.

인정사실 및 앞서 든 각 증거에 의하면, 원고는 피고와 근로계약을 체결한 다음 피고에게 근로를 제공하여 그 강의시간에 따라 정기적으로 강의시급을 지급받고 인사평가를 받았으므로, 원고는 피고의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다(피고는 원고가 다른 사업장에서도 근무하였으므로 피고의 근로자가 아니라는 취지로 주장하나, 이는 시간제 강사인 원고의 업무특성상 어느 정도 예정된 부분으로서 이러한 사정만으로 원고의 근로자성을 부정할 수는 없다. 오히려 원고는 2015년경에는 피고어학원에서 부주임강사로 전속하여 근무하면서 피고 사업장에서 유급휴가를 사용하기도 하는 등 근로자성의 표지는 충분히 충족하였다고 보인다).

기간제법 제4조는 제1항 본문에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다."라고 정하고, 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 정하고 있다. 제2항 본문에서는 "제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 정하고 있다. 이 규정의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

이러한 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 피고어학원에서 2015. 6. 22.부터 2020. 8. 28.까지 사이에 아래와 같이 총 21회에 걸쳐 각 근로계약서를 작성한 다음 한국어강사로 계속 근로하였는바, 방학이나 강의기간 사이에 일부 공백기간이나 일부 강의시간의 단축이 존재하였더라도 이는 원고 업무의 성격에 기인하므로 이를 전후한 업무내용과 근로조건이 사실상 동일한 이상 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 볼 것인 점, 만일 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제6호에 따른 초단시간근로자로서 주 15시간미만으로 근무한 2017년 봄 ~ 겨울학기 기간을 공백기간으로 보아 제외하는 경우, 원고와 피고는 위 기간에도 종전과 다름없는 형태의 근로관계를 유지하였음에도 위와 같은 경우에까지 위 기간제법 제4조 제1항 단서에서 말하는 예외사유로서 근로관계의 단절로 간주하는 것은 기간제 근로계약의 남용으로서 원고의 근로자 지위를 지나치게 침해한다고 볼 여지가 큰 점 등에 비추어 보면, 기간제법 제4조 제1항 본문에 따라 원고가 계속근로한 총 기간은 적어도 2020년 이전에 2년이 경과하였다고 봄이 타당하다[기간제법의 취지상 '계속근로한 총기간'을 산정함에 있어 원고가 주 15시간 이상을 배정받은 강의기간만을 합산하여 산정하더라도, 원고는 주 15시간 이상 배정받은 강의기간이 105주 이상(365/7×2년) 되는 때인 2018년 겨울학기부터는 무기계약직으로 전환된 것으로 볼 수 있다]. 이 부분 원고의 주장은 이유 있고, 피고의 주장은 이유 없다.

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근로기준법 제46조 제1항 본문은 '사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.'고 규정하고 있다. 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 '휴업'에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다. 또한 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 '사용자의 귀책사유'는 민법 제538조 제1항의 규정과 관련지어 볼 때 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말한다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다13491 판결 등 참조).

원고는 2021. 1. 1. 이후의 휴업수당의 지급을 구하므로 살피건대, 앞서 든 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 원고가 2018년경 무기계약직으로 전환되었다고는 하나, 그 후 작성된 이 사건 근로계약서에 의하더라도 주당 강의시간을 '최대 5일(20시간)'로 정하였을 뿐이므로 그보다 적은 강의시간을 배정받는 것도 가능하였다고 보이는 점, ② 2019년에 발생한 코로나 감염병의 확산으로 인하여 피고어학원에서 한국어수업을 듣는 외국인 수강생 숫자는 2019년 4,203명에서 2020년 2,015명, 2021년 1,487명, 2022년 2,147명, 2023년 3,074명으로 2019년의 절반 가량 수치로 급격히 감소하였다가 그 후로도 완전히 회복하지는 못한 사실을 알 수 있고, 이로 인하여 피고는 한국어과정 운영에 상당한 어려움을 겪었을 것으로 보이는 점, ③ 이는 코로나로 인한 외국인 유학생 감소 및 국내·외 환경 변화와 맞물린 것으로서 이러한 사정은 피고의 세력범위 안에서 발생한 것이라거나 사용자의 고의·과실 또는 책임 있는 사유라고 단정하기 어려운 점, ④ 이러한 상황에서 피고는 한국어과정 운영을 폐지하거나 원고와의 계약을 해지하기 보다는 각 강사당 수업시수 단축을 통하여 피해를 줄이는 방안을 모색하였던 것으로 보이는 점, ⑤ 원고도 피고의 강의시간 단축 이후로도 피고어학원에서 계속 강의를 진행하면서 피고와의 근로계약을 유지하여 온 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 귀책사유로 휴업이 이루어졌음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

사용자는 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제55조 제1항, 제60조 제1항). 한편 근로기준법상 주당 1주 동안의 소정근로시간이 15시간미만인 '초단시간근로자'에 대하여는 위 유급휴가 관련 규정들이 배제되므로(근로기준법 제18조 제3항), 그 해당 여부가 문제된다.<6>

근로기준법 제18조는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자, 즉 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다고 정하면서(제1항), 4주 동안(4

주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 '초단시간근로자'라 한다)에 대하여는 주휴와 연차휴가에 관한 근로기준법 규정을 적용하지 아니한다고 규정하고 있다(제3항).

대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의 시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다. 만약 시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 '근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자'에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각되기 때문이다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결 등 참조).

위 인정사실, 앞서 든 증거들에 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 ① 2021. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 기간(이하 '쟁점기간'이라 한다)에 해당하는 2020년 겨울학기 이후 원고가 피고 어학원에서 배정받아 근무한 강의시간은 아래와 같이 최대 12.4시간으로서 주당 15시간을 초과하지 않는 반면, ② 원고는 쟁점기간 동안 피고어학원의 한국어 수업과 병행하여, 2021학년도 여름 및 가을학기에는 E대학교 한국어교육센터에서 매주 적게는 24시수에서 최대 56시수를 배정받아 피고어학원에서의 강의시간보다 더 많은 강의시수를 한국어 시간강사로 근무하였던 점, ③ 이처럼 원고는 E대학교 한국어교육센터에서 위 2021년도 2개 학기동안 합계 9,438,000원을 수령한 것 외에도, 2023. 9.부터 12.까지는 주식회사 F G부서 팀장으로 근무하면서 월 260만 원 이상의 급여를 수령하여 합계11,397,600원의 소득을 얻기도 한 점, ④ 한편, 아래 마.항에서 살펴보는 바와 같이, 원고가 주장하는 피고어학원에서의 강의 외 업무 등은 2020년 이후 대부분 없어졌거나 실제로는 인정할 수 없는 업무라고 봄이 타당하고, 피고어학원에서의 원고의 강의로 인한 평균 주당근무시간이 11.2시간인데 반해 원고가 주장하는 주당 8.2시간의 강의외 업무시간은 위 겸업 시간에 비추어 보더라도 믿기 어려우며, 이를 뒷받침할 만한 증거도 없는 점 등에 비추어 보면, 결국 원고는 2021년 이후로는 아래와 같이 실질적인 근로시간이 짧아졌을 뿐 아니라 피고의 사업장에 대한 전속성이나 기여도 또한 실제로 낮아진 것으로 평가할 수 있고, 제출된 증거들만으로는 원고가 2021. 1. 1. 이후 현재까지 피고어학원에서 주 15시간 이상 근무하고 있음을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다[원고는, 피고와 사이에 2021년 3월경 연차휴가수당을 포함하여 금품청산합의서를 작성한 사실이 있음을 들어 이 부분 연차유급휴가를 지급하여야 한다는 취지로도 주장하나, 갑 제29호증(금품청산합의서)은 앞서 본 바와 같이 코로나로 인하여 원고의 강의시간이 주당 15시간미만으로 단축되기 이전의 것으로서 아래와 같이 초단시간근로자임이 명백한 쟁점기간에 대하여 원고의 연차유급휴가수당을 인정하는 근거로는 될 수 없다고 볼 것이다].

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따라서 원고는 쟁점기간 동안 1주 동안의 소정근로시간이 15시간미만인 '초단시간근로자'에 해당하므로, 근로기준법 제18조 제3항에 따라 유급휴가수당 관련 규정이 배제된다. 이 점을 지적하는 피고의 주장은 이유 있고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 나머지 점에 더 나아가 살피지 않더라도 받아들일 수 없다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 더하여 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 원고 주장의 피고어학원 강의 외 업무내역이나 원고가 위 주장과 같은 강의 외 업무에 매주 1시간 이상 평균 8.2시간가량을 소요하였음을 인정할 아무런 증거도 없는 점[즉, 위 주장과 같은 '수업공지 회의(매일 30분)', '학생상담' 등은

2020경부터 사라졌고, 피고는 필요한 경우 수업시간을 늦추는 등의 방법으로 시간을 조절하므로 강의시간 외의 업무시간이 필요하지 않으며, 원고가 주장하는 '중간시험 채점', '쓰기 수행평가', '말하기 시험 예비채점', '중간시험 성적처리', '발표문 피드백' 등은 강의일마다 진행되는 내용이 아니어서 원고가 배정된 수업요일에 따라 해당 업무를 하지 않거나 근무시간 내에 충분히 마칠 수 있는 정도의 업무가 배분되고 있는 것으로 보이며(을 제6호증), '강의 후 보고', '업무 일지 작성', '행정실 업무대행' 등은 매우 짧아 업무시간 외의 시간이 필요한 내용이 아닌 것으로 보이는 점(을 제7호증)], ② 원고가 2021년부터 피고어학원에서 배정받아 강의한 주당 근무시간은 최대 12.4시간, 평균11.2시간에 불과한데, 원고가 주장하는 주당 8.2시간의 강의 외 업무시간이 객관적인 자료를 기초로 특정한 것이라거나 구체적인 근거에 기반한 것으로 보기도 어려운 점, ③ 오히려 원고는 2021년 여름 및 가을학기에는 위 강의시간보다 많은 주당 24시수에서 최대 56시수를 다른 학교에서 한국어강사로 근무하거나, 2023년에는 전혀 다른 직종에 겸직을 하기도 하였는데 강의시간(11.2시간)에 육박하는 8.2시간을 피고를 위하여 강의 외 업무에 종사하였다는 것은 상식적으로 납득하기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

원고가 쟁점기간 동안 주당 15시간미만으로 근무하였던 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 기간 피고사업장에서 국민연금 가입대상 요건에 해당되었다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장도 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 지은희