서울중앙지방법원 2026. 6. 19. 선고 2025가합10084 판결

이 사건 계속근무조항 및 이 사건 위약금 조항의 무효 항변에 관한 판단

항변의 요지

이 사건 계속근무조항 및 이 사건 위약금 조항에 따른 각 약정은 실질적으로 원고가 C을 대표하는 기관 또는 피고에 대한 직접적인 사용자로서 맺은 근로계약에 해당하므로, 근로기준법이 적용되어야 한다. 그런데 위 각 약정은, ① 거액의 위약금을 수단으로 근로자인 피고에게 그 자유의사에 어긋나는 근로를 장기간 강요하는 약정이므로 강제근로를 금지하는 강행법규인 근로기준법 제7조에 반하고, ② 근로계약불이행에 대한 위약금 약정을 금지하는 강행법규인 근로기준법 제20조에 반하며, ③ 근로계약 기간은 원칙적으로 1년을 초과하지 못한다고 규정함으로써 퇴직의 자유를 보장하는 근로기준법 제16조의 입법취지에 반하여 무효이다.

설령 이 사건 계속근무조항 및 이 사건 위약금 조항에 근로기준법이 적용되지 않는다고 하더라도, 위 계속근무조항은 근무를 강제하는 기간이 지나치게 길고 위약금 조항은 그 액수가 합리적인 수준을 벗어났으며, 강제근로를 금지하는 근로기준법 제7조 및 위약금 예정을 금지하는 같은 법 제20조를 잠탈하여 근로자의 직업의 자유를 과도하게 제한하고 있으므로, 민법 제103조에 위반되어 효력이 없다.

이 사건 계속근무조항 및 이 사건 위약금 조항의 근로기준법 위반 여부

근로기준법 제7조는 '사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다'고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정하고 있는데, 이는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 불리한 근로계약을 체결한 경우에도 그 계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없음을 고려한 규정이다. 즉, 근로기준법 제20조의 규정의 취지는 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써, 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며, 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 것이다(대법원 2025. 7. 17. 선고 2023다318420 판결 참조). 한편, 근로기준법 제16조는 '근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다'고 규정하고 있는데, 이는 근로자 보호를 위하여 1년을 초과하는 근로계약기간 부분의 근로관계에 있어서 근로자에게 퇴직의 자유를 보장하려는 것에 있다(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결 참조).

이 사건 계속근무조항에서 '피고는 C에서 10년간 근무하여야 한다. 단, 양 당사자 서면 합의 시 중도에 퇴사할 수 있다'고 규정하고 있는 사실, 이 사건 위약금조항에서 '일방적 중도 퇴사 시 900,000,000원을 손해배상으로 원고에게 지급하여야 한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 '1. 인정사실'에서 본 것과 같다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 고려하면, 피고가 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 위 각 조항이 근로기준법의 제반 규정에 반하는 것으로서 무효라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 계속근무조항과 이 사건 위약금 조항은 독립적으로 존재하는 약정이 아니라 이 사건 주식양수도계약상 양도인의 의무를 규정한 제8조에 포함된 규정으로서, 이 사건 주식양수도계약 체결 당시 C의 창업자이자 최대주주의 지위에 있던 피고가 원고로부터 위 회사의 경영권 및 지분 양도 요청을 받은 다음, 원고와 대등한 지위에서 충분한 협상과 논의를 거쳐 합의한 계약 내용에 해당한다.

물론 이 사건 주식양수도계약을 체결한지 얼마 지나지 않아 원고가 C 발행주식의 90%를 모두 인수하였고 위 계약 제6조 제1항에 따른 임원 인사에 결정적 권한을 행사하는 등 실질적 대표자로서의 지위를 취득한 것으로 보이기는 한다. 그러나 이는 이 사건 주식양수도계약에 따른 효과 내지 계약 체결 이후의 사정에 해당하는바, 위 계약이 체결된 경위, 체결 당시 피고의 지위 및 그에 따른 협상력을 고려하여 보면, 앞서와 같은 사정만으로는 원고가 이 사건 주식양수도계약 체결 당시 피고에 대한 실질적 사용자의 지위에서 이 사건 계속근무조항 및 이 사건 위약금 조항을 계약 내용으로 포함시켰다고 인정하기는 어렵다.

이 사건 주식양수도계약의 주된 목적은 원고가 피고로부터 C의 지분과 경영권을 인수하여 위 회사의 기술과 노하우 등을 취득하는 대신 그에 상응하는 대가를 지급하는 데 있다(위 계약 제1조 참조). 그런데 피고는 C의 설립자이자 대표이사로서LMS<1> 등 위 회사의 다양한 소프트웨어 개발을 총괄하고 위 회사 소속 기술자들을 관리하는 책임자 역할을 수행하여 온바, 원고가 C의 경영권과 지분 전부를 양수한 이후 피고가 일방적으로 퇴사할 경우에는 경영의 연속성 상실, 기술과 노하우 유출로 인한 회사 가치의 감소 등 이 사건 주식양수도계약에 따른 원·피고의 급부 사이에 등가성이 상실되고 원고에게 유·무형의 손해가 발생할 수 있다. 이러한 점을 고려하면, 이 사건 계속근무조항 및 이 사건 위약금 조항은 사업의 인수·인계와 경영의 연속성을 담보하고 그로써 C의 투자 가치를 유지하기 위한 조항으로 이해할 수 있다.

피고는 이 사건 주식양수도계약을 체결함으로써 원고로부터 800,000,000원의 대금을 지급받았고, 10년 동안 C에서 근무하는 대신 매년 140,000,000원의 보수를 별도로 지급받기로 약정하였다. 그리고 이 사건 계속근무조항은 원고와 피고가 상호 서면으로 합의할 경우에는 피고가 10년이 도과하기 전에 C에서 퇴사할 수 있도록 규정하고 있다. 이러한 제반 규정들을 함께 고려하여 볼 때, 이 사건 계속근무조항이나 이 사건 위약금 조항이 피고에게 일방적으로 불리한 것이라고 단정하기 어렵다. 실제로 피고는 이 사건 주식양수도계약을 체결한 이후 C 측에서 임금을 체불하기 전까지 상당기간 동안 위 계약 조항에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않고 계속적으로 근로를 제공하여 온 것으로 보인다.

이 사건 계속근무조항 및 이 사건 위약금 조항의 민법 제103조 위반 여부

민법 제103조에 의하여 무효로 되는 반사회질서 행위는 법률행위의 목적인 권리의무의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 경우뿐만 아니라, 그 내용 자체는 반사회질서적인 것이 아니라고 하여도 법률적으로 이를 강제하거나 법률행위에 반사회질서적인 조건 또는 금전적인 대가가 결부됨으로써 반사회질서적 성질을 띠게 되는 경우 및 표시되거나 상대방에게 알려진 법률행위의 동기가 반사회질서적인 경우를 포함한다(대법원 2005. 7. 28. 선고 2005다23858 판결).

앞서 살펴본 인정사실에 의하면, 이 사건 계속근무조항에서 정한 근무기간이 10년으로 상당히 장기간인 점, 이 사건 위약금 조항에서 정한 위약금이 900,000,000원으로서 이 사건 주식양수도계약상 대금액보다 다액으로 정해진 점이 인정되기는 한다.

소결론

이 사건 계속근무조항 위반에 대한 귀책사유 부존재 항변에 관한 판단

항변의 요지

구체적 판단

C은 2024. 4.부터 피고의 근로제공의무와 직접적 대가관계에 있는 임금지급의무를 전부 내지 일부 불이행하였고, 이는 C의 대표이사인 원고의 의사결정에 따른 것으로 판단된다.

또한 원고는 C 직원들의 연차 사용에 대한 승인 권한을 가지고 있으면서,2024. 6.경부터 피고의 연차 사용 신청을 모두 반려해 온 것으로 보인다.

한편, 이 사건 주식양수도계약 제14조 제1항은 '피고의 연봉은 140,000,000원으로 한다'고 규정하고 있다. 이러한 규정의 문언에다가 이 사건 주식양수도계약 체결의 목적, 내용, 체결 전후의 경위 등을 더하여 고려하면, 원고는 피고에 대하여 'C의 대표이사로 취임한 이후 그 의사결정 권한을 이용해 피고가 계속근무의무를 이행하는 동안 C 측으로부터 140,000,000원의 연봉을 지급받을 수 있도록 보장'할 계약상 의무를 부담한다고 봄이 상당하다. 그런데 원고는 2024. 중순경 C의 대표이사로서 피고에게 '이 사건 주식양수도계약 제14조 제1항의 내용을 삭제하고 연봉제 대신 매출액에 따른 성과급만을 지급한다'는 취지의 합의서를 제시하며, 피고에게 일방적으로 불리한 근로조건의 변경을 제안하였고, 피고가 위 제안을 거절하자 그 때부터 앞서 가), 나)에서 살펴본 것과 같이 C의 임금 체불, 피고의 연차 신청 반려 등에 관한 의사결정을 주도해온 것으로 보인다. 결국 원고는 피고에 대하여 이 사건 주식양수도계약 제14조 제1항에서 정한 연봉 보장의무를 이행할 의사가 없음을 표명하였던 것으로 판단되는바,그 이후 피고가 연봉 보장의무와 견련관계에 있는 계속근무의무의 이행을 중단하였다고 하더라도 그에 대하여 피고에게 귀책사유가 있다고 볼 수는 없다.

물론 갑 제8호증의 기재에 의하면, C 측에서 이 사건 통보서 내지 이 사건 사직서에서 정한 사직예정일 이전에 피고에게 2024. 4.부터 8.까지의 미지급 보수를 대부분 지급한 사실이 인정되기는 한다.

소결론

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다

사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.