주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 1966. 4. 26. 설립되어 약 150명의 근로자들을 사용하여 여객자동차운송업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2012. 9. 10.경 참가인에 입사하여 택시 운전자로 근무하였다.
참가인은 2014. 11. 18. '원고가 2014. 9. 6.부터 2014. 11. 18.까지 정당한 사유 없이 근로 제공을 거부하고 장기적인 무단결근을 하였다'는 이유로 단체협약 제24조 제2항 제6호, 제25조 제4호와 취업규칙 제18조 제2호, 제72조 제10호 등에 근거하여 원고를 해고에 처한다는 징계처분(이하 '이 사건 해고'라 한다)을 하였다.
원고는 이 사건 해고에 대해 2015. 1. 21. 서울지방노동위원회에 2015부해216호로 부당해고 구제 신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2015. 3. 18. 이 사건 해고가 정당하다는 이유로 위 구제 신청을 기각하는 판정을 하였다. 이에 대해 원고는 2015. 4. 15. 중앙노동위원회에 2015부해328호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2015. 6. 11. 위 초심판정과 같은 이유로 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.
원고의 단체협약, 취업규칙, 징계규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 정당한 이유 없는 해고에 해당한다. 그러므로 이를 부당해고로 인정하지 않은 이 사건 재심판정은 위법하다.
징계 사유에 관한 주장
참가인은 ① 상급 단체인 서울택시운송사업조합과 서울택시노동조합이 체결한 단체협약과 임금협정을 준수할 의무가 있는데도 헌법 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항을 위반하여 권한 없는 자들과 불법으로 임금협정 및 단체협약을 체결하였고, ② 근로기준법에 미달하는 임금협정을 만들어 2013년경 사납금을 1일 25,000원씩 인상하였고 고용노동부장관이 고시한 시급을 따르지 않고 임의로 시급을 정하였으며 각종 수당을 미지급하여 근로기준법 제17조를 위반하였고, ③ 여객자동차운수사업법 제21조 제1항, 제26조 제2항과 '택시 운송수입금 전액관리제 시행요령'을 위반하였으며, ④ 원고에게 강제노역을 시키고 원고의 돈을 강제로 가져갔다. 이처럼 참가인은 근로자의 임금을 착취하고 근로계약과 근로조건을 위반하고 있으며, 원고는 노동을 하면 할수록 임금을 착취당하는 현실에서 근로기준법, 최저임금법에 근거하여 그 시정을 요구하는 정당한 권리 행사로서 근로 제공을 거절하였으므로 이러한 행위는 무단결근에 해당하지 않는다.
징계 양정에 관한 주장
원고가 2014. 9. 6.부터 2014. 11. 18.까지 근로 제공을 거부함으로 인하여 참가인에게 업무적·금전적으로 아무런 손해가 발생하지 아니하였다. 따라서 아무런 손해를 끼치지 않은 원고에게 가장 무거운 징계인 해고를 한 것은 부당하다.
징계 절차에 관한 주장
해고의 예고를 하지 않았다는 주장
근로기준법 제26조에 의하면 사용자는 근로자를 해고할 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다. 그러나 참가인은 이 사건 해고를 하면서 위와 같은 예고를 하지 않아 위 법률 조항을 위반하였다.
해고 사유 등의 서면통지를 하지 않았다는 주장
근로기준법 제27조에 의하면 사용자는 근로자를 해고할 경우 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다. 그러나 참가인은 이 사건 해고를 하면서 원고에게 해고 시기를 통지하지 않아 위 법률 조항을 위반하였다.
징계위원회의 구성이 잘못되었다는 주장
참가인은 이 사건 해고를 하면서 사용자 위원 3명과 노조 위원 3명으로 징계위원회를 구성하였는데, 그 노조 위원 3명은 어용 노조 위원들이다. 따라서 징계위원회의 구성에 잘못이 있다.
징계위원회에 원고를 참석시키지 않았다는 주장
참가인은 원고를 징계위원회에 참석시키지 않은 상태에서 해고 결정을 하고 이를 통보하였다. 따라서 참가인은 징계규정 제7조 제3호를 위반하였다.
판단
징계 사유에 관한 주장에 대한 판단
원고의 단체협약과 취업규칙에서 근로자가 일정한 횟수(월 3회 또는 5회) 이상 정당한 이유 없이 무단결근을 하였을 때에는 근로자를 징계하거나 해고할 수 있다고 규정하고 있음은 앞에서 살펴본 바와 같다. 그리고 원고가 2014. 9. 6.부터 2014. 11. 18.까지 참가인의 사업장에 출근하여 근로를 제공하지 않았음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 원고가 위와 같이 두 달 이상 계속해서 결근을 하였다면, 특별한 사정이 없는 한 그러한 결근에는 정당한 이유가 없다고 봄이 타당하다. 그렇다면 참가인은 위 단체협약과 취업규칙에 근거하여 원고에게 위와 같은 결근을 이유로 한 징계를 할 수 있다고 보아야 한다.
이에 대해 원고는 앞서 가.의 1)에서 본 바와 같이 ①~④ 사유를 들어 원고가 결근을 할 만한 정당한 이유가 있었다고 주장하는 것으로 보인다. 그러나 갑 제6 내지 9호증의 각 기재 또는 영상만으로는 위 ①~④ 사유 중 참가인이 2013. 11. 28.경 전국택시산업노동조합 서울동양운수분회와 임금협정을 체결하여 사납금을 1일 25,000원씩 인상하였다는 사실만 인정할 수 있을 뿐, 위 사실을 제외한 나머지 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그런데 단지 참가인이 위와 같이 노동조합과 협의하여 사납금을 인상하였다는 사실만으로는 원고의 결근에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵고, 그 밖에 달리 원고의 주장처럼 참가인이 근로자의 임금을 착취하고 근로계약과 근로조건을 위반하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 그렇다면 원고에게는 결근을 할 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다(한편 원고는 2014. 9. 6. 이후 참가인이 원고에게 출근을 하면 업무방해죄로 고소하겠다고 하여 출근하지 못하였다는 취지의 주장도 하는 것으로 보이나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다).
따라서 원고에게는 위에서 본 결근을 이유로 한 징계 사유가 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
징계 양정에 관한 주장에 대한 판단
이상에서 살펴본 바와 같이 원고의 단체협약과 취업규칙은 정당한 이유 없는 일정 횟수(월 3회 또는 5회) 이상의 무단결근을 단순한 징계 사유를 넘어 해고 사유로까지 규정하고 있는데, 원고는 그 해고의 기준이 되는 횟수의 몇 배에 달하는 두 달이 넘는 기간 동안 계속해서 결근을 하였다는 점과 이러한 결근은 근로계약에 따른 근로자의 본질적인 의무인 근로의 제공을 거부하는 행위로서 그 행위의 중대성이 크다고 보아야 하는 점 등을 종합하면, 원고의 위와 같은 결근은 사회통념상 참가인과 원고 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
따라서 설령 원고의 주장과 같이 위와 같은 결근으로 인하여 참가인에게 직접 업무적인·금전적인 손해가 발생하지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고에 대한 이 사건 해고가 그 비위에 비하여 지나치게 무거워 징계재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 보기는 어렵다.
그러므로 이 사건 해고는 그 징계의 양정이 적정하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
징계 절차에 관한 주장에 대한 판단
해고의 예고를 하지 않았다는 주장에 대한 판단
해고의 예고를 하지 않았다고 하더라도 해고가 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 그 해고의 효력에는 영향이 없다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93누20115 판결, 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조). 따라서 위에서 본 바와 같이 원고에게 징계 사유가 인정되고 그에 대한 이 사건 해고의 징계 양정이 적정하다고 보는 이상, 단순히 참가인이 원고에게 해고의 예고를 하지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고가 정당한 이유 없는 해고로서 무효가 된다고 보기는 어렵다. 그러므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
해고 사유 등의 서면통지를 하지 않았다는 주장에 대한 판단
원고가 참가인으로부터 "징계근거(이유)"란에 "2014. 09. 06. ~ 2014. 11. 18. 기간 동안 정당한 사유 없이 근로제공거부 및 장기적인 무단결근"이라는 내용이 기재되어 있고 그 하단에 "2014년 11월 18일"이라는 날짜가 기재되어 있는 "징계처분장"이라는 제목의 문서를 교부받았음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그렇다면 참가인은 이 사건 해고를 하면서 원고에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하였다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고에는 근로기준법 제27조를 위반한 하자가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
징계위원회의 구성이 잘못되었다는 주장에 대한 판단
이 사건 해고가 이루어진 징계위원회에 참여한 노조 위원 3명이 어용 노조 위원이라는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
징계위원회에 원고를 참석시키지 않았다는 주장에 대한 판단
원고의 징계규정 제7조 제3호에서 징계대상자가 징계에 회부된 때에는 징계대상자에게 구술 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있음은 앞에서 살펴본 바와 같다. 그리고 갑 제11호증의 1 내지 3, 갑 제12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 이 사건 해고를 하는 과정에서 2014. 11. 6.과 같은 달 12. 및 같은 달 18. 세 번에 걸쳐 징계위원 6명이 참석한 가운데 원고에 대한 징계위원회를 개최한 사실, 원고는 위 세 번의 징계위원회 중 2014. 11. 6. 열린 1차 징계위원회에 참석하였던 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 참가인은 이 사건 해고의 과정에서 원고에게 구술 또는 서면으로 진술할 기회를 부여하였다고 봄이 타당하므로 이 사건 해고에는 위 징계규정 제7조 제3호를 위반한 하자가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
소결론
결국 원고에게는 앞서 본 결근을 이유로 한 징계 사유가 인정되고, 이에 대하여 이 사건 해고를 하는 것은 그 징계의 양정이 적정하며, 이 사건 해고 절차에 이를 무효로 할 만한 잘못도 없으므로, 이 사건 해고는 정당한 이유 있는 해고에 해당한다. 따라서 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 서범욱 이호동
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.