서울행정법원 2018. 9. 13. 선고 2017구합62983 판결

원고는 2003. 6. 30. 설립되어 광주 광산구 C에서 상시근로자 5,000여 명을 고용하여 자동차 타이어 제조업을 경영하는 법인으로 광주, 곡성군 및 평택시에 공장이 있고, 서울사무소와 중앙연구소를 운영하고 있다.

B노동조합(이하 '이 사건 노동조합')은 전국의 D 분야에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로, E단체을 상급단체로 두고 있다. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 이 사건 노동조합의 지회이다. 이 사건 노동조합에는 원고 회사 소속 근로자 3,000여 명이 조합원으로 가입되어 있다.

참가인은 2015년 단체교섭이 원활하게 진행되지 않자, 쟁의행위 결의 및 조합원 찬반투표를 거쳐 2015. 8. 11.부터 같은 달 14일까지 4일 동안 제1차 부분파업(4시간)을, 2015. 8. 17.부터 2015. 9. 20.까지 35일 동안 전면파업을, 2016. 1. 26.부터 같은 달 27일까지 2일 동안 제2차 부분파업(4시간)을 각 실시하였다.

원고는 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 취지에 따라 2016년도 연차휴가 일수를 2015년 쟁의행위 참여일수에 비례하여 차감 부여하기로 하고, 35일간 실시된 전면파업에 참가한 근로자들에 대하여 평시 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산정되었을 연차휴가 일수에, 연간 소정근로일수에서 전면파업에 참여한 일수를 제외한 나머지 일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율(이하 '부여율')을 곱하는 방식으로 연차휴가 일수를 산정한 뒤, 2016. 1. 8. 근로자들에게 전자결재시스템을 통하여 기능직 연차 리포트를 배포하면서 위와 같이 산정한 2016년도 연차휴가 일수를 고지함과 아울러, '2015년 잔여 연차휴가 일수 및 2016년 연차휴가 일수를 확인하고 이의가 있을 경우 같은 달 13일까지 이의신청을 할 것'을 안내하고 2016년 신연차 발생 기준(위 대법원 판례에 따른 연차휴가 일수 산정기준)도 공고하였다(전면파업과 달리 제1차, 제2차 부분파업에 참가한 경우는 출근한 것과 동일하게 처리하여 부여율을 산정 때 고려하지 않았다. 이하 '이 사건 연차휴가 차감 부여'라고 한다).

원고와 이 사건 노동조합 측은 2016. 2. 25. 2015년 단체교섭의 별도 합의로 '2016년 신연차 부여에 관하여는 2016년 단체교섭에서 논의하기로' 약정하였다.

이 사건 노동조합은 2016. 9. 26. 이 사건 연차휴가 차감 부여가 부당노동행위에 해당한다고 주장하여 전남지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 전남지방노동위원회는 2016. 11. 25. 이 사건 노동조합의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

이 사건 노동조합은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2017. 3. 8. '원고가 이 사건 노동조합원들에게 노동조합 및 노동관계조정법상 정당한 파업에 참여한 것을 이유로 2016년도 연차휴가 일수 산정 시 부여율에 따라 연차휴가 일수를 차감하여 부여한 것은 종전 관행에 반하는 것으로 부당하고, 같은 법 제81조 제1호의 불이익 취급에 해당된다'고 판정하였다(이하 '이 사건 재심판정').

당사자들의 주장

원고 주장의 요지

이 사건 연차휴가 차감 부여행위는 2016년도 연차휴가 일수 부여에 대한 이의신청 기한이 도래한 2016. 1. 13. 완료되었다. 이 사건 노동조합은 구제신청 기간을 도과한 2016. 9. 26.경에야 전남지방노동위원회에 이에 관하여 부당노동행위 구제신청을 하였음에도, 이 사건 재심판정은 이를 간과한 위법이 있다.

이 사건 연차휴가 차감 부여는 대법원 판례 및 고용노동부 행정해석 등에 따른 것이므로 이를 위법·부당한 행위라고 볼 수 없고, 원고와 이 사건 노동조합 사이에 파업참가자에게 차감 없는 연차휴가를 부여하는 노동 관행이 성립되었다고 인정할 만한 근거가 없으며, 원고가 조합에 불이익을 줄 의사로 연차휴가를 차감 부여한 사실이 없다.

피고 및 참가인 주장의 요지

계속적 부당노동행위에 대한 구제신청 기간은 그 종료일로부터 기산된다. 원고가 2016. 1. 13. 일방적으로 삭감된 연차휴가 일수를 부여하였다고 하여 이로써 연차삭감의 불이익이 종료하는 것이 아니다. 그뿐만 아니라, 근로자는 연중 원하는 때 연차휴가를 사용할 수 있음에도, 원고는 2016년도 연차휴가의 삭감분을 해당 근로자에게 부여하지 않는 부작위를 지속하였다. 따라서 연차휴가 삭감에 관한 부당노동행위 구제신청 기간은 2016년이 지난날부터 기산하여야 한다.

원고가 2011년경 불법파업에 참가하였던 근로자들에게 다음 해 연차휴가 일수를 부여할 때 불법파업 참가일수를 결근으로 처리하였을 뿐, 이 사건 연차휴가 차감 부여 방식과 같이 차감하여 연차휴가 일수를 부여하지 않았던 점, 2015년도 부분파업은 정상출근으로 인정한 점, 이 사건 연차휴가 차감은 정당한 파업에 참가한 근로자를 결근하거나 쟁의행위 당시 연차, 휴직을 신청한 근로자와 비교해 불이익하게 한 점 등을 고려하면, 이 사건 연차휴가 차감 부여는 종전 불법파업의 경우에도 그 기간을 연차휴가 일수 산정에 반영하지 않았던 노동 관행에 위반하여 정당한 파업에 참가한 근로자를 불법파업에 참가한 근로자에 비해 불이익하게 취급하는 행위에 해당한다. 또한 이 사건 연차휴가 차감 부여 당시 2015년 단체교섭이 진행 중이었던 사정을 고려하면, 원고가 이 사건 연차휴가 차감 부여를 통해 단체교섭에 영향을 미치려 하였다고 추정할 수 있고, 2016. 2. 25. 체결된 2015년 단체교섭 별도 합의로 '이 사건 연차휴가 차감 부여에 대해서는 2016년 단체교섭에서 논의한다'는 조항이 있음에도 원고가 이를 지키지 않은 것은 의도적인 합의파기로 간주될 수 있는 점 등을 고려하면, 원고의 부당노동행위 의사를 충분히 인정할 수 있다.

관련 법령

판단

구제신청 기간 경과 여부

노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면 부당노동행위에 대한 구제신청 기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법 제23조 제1항의 해고 등 사용자의 불이익처분이 있은 날(다만 계속하는 행위인 경우에는 그 종료일)로부터 기산되고, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 한다. 구제신청 기간은 이와 같이 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다. 이와 같은 권리구제신청 기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸하고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없다(대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결, 대법원 1997. 2. 14. 선고 96누5926 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 등 참조).

앞서 보았듯이 원고는 2016. 1. 8. 소속 근로자들에게 연차휴가 차감 부여를 통보하고, 2016. 1. 13.을 기한으로 이의신청을 받는 절차를 거쳤다. 이 사건 연차휴가 차감 부여는 위 이의신청 기한이 경과함으로써 확정되었고, 그해 연차휴가를 사용할 수 있는 일수를 정하는 효력이 발생하였다. 그 행위로 바로 완결된 것이고 단지 2016년도에 그 행위의 효과가 지속되는 것뿐이므로, 그 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항의 '계속하는 행위'에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 연차휴가 차감 부여에 대한 부당노동행위 구제신청 기간은 원고가 근로자들에게 2016년도 연차휴가 일수 차감 부여를 통보하고 이의신청 기간을 거쳐 이를 확정한 2016. 1. 14.부터 기산된다고 봄이 타당하다.

부당노동행위 해당 여부(가정적 판단)

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만, 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조)

근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)에 의한 육아휴직(이하 양자를 가리켜 '쟁의행위 등'이라 한다)을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고 그 권리행사에 의하여 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로(노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제81조 제5호, 남녀고용평등법 제19조 제3항), 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 '출근한 것으로 본다'는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 따라서 이러한 경우에는 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 '연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수'를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 등 참조).

원고의 이 사건 연차휴가 차감 부여는 위 대법원판결이 제시한 법리에 따른 것이고, 피고 또는 참가인이 제출한 자료나 주장하는 사정만으로는 원고 사업장에 이와 다른 관행이 성립되었음이 인정되지 않는다. 따라서 원고에게 이 사건 노동조합에 대한 부당노동행위 의사를 인정하기 어렵고, 이와 달리 볼만한 증거가 없으므로, 이 사건 연차차감 부여는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

소결론