서울행정법원 2019. 1. 23. 선고 2018구합2858 판결

참가인은 상시 약 60명의 근로자를 사용하여 지역 문화예술 진흥사업 등을 영위하는 법인으로 C, D미술관 및 E을 운영하고 있고, 원고는 2015. 9. 10. 참가인에 계약직으로 입사하여 D미술관에서 근무하여 온 사람이다.

참가인은 2015. 8. 13. 아래와 같이 직원 채용 공고를 하였다.

참가인은 2015. 9. 10. 원고와 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하고, 원고를 5급 계약직 직원으로 채용하였다.

참가인은 2016. 8.경 원고에 대한 근무실적평가 결과를 기초로 원고와 재계약 체결을 추진하기로 하였고, 2016. 8. 9. 원고와 계약기간을 2016. 9. 10.부터 2017. 9. 9.까지 1년으로 하는 근로계약을 체결하였는데, 근로계약의 내용은 계약기간 부분에 '계약기간 만료 후 근무평정에 따라 재계약 및 정규직 전환 여부를 결정할 수 있다'라는 기재 대신에 '계약기간의 종료와 동시에 근로계약은 해지된다'는 기재가 있는 것 외에는 위 나.항 기재 근로계약의 내용과 동일하다.

참가인은 2017. 8.경 원고에 대한 근무실적평가 결과를 기초로 인사위원회를 거쳐 원고를 정규직으로 전환 채용하기로 하였고, 이에 따라 2017. 8. 4. 개최된 제48차 인사위원회(이하 '이 사건 인사위원회'라 한다)에서는 원고를 '정규직 6급으로 조정하여 정규직 전환'하기로 의결하였다.

참가인은 2017. 8. 7. 원고에게 아래와 같이 '계약직 직원 계약기간 만료 및 정규직 전환 통지'(이하 '이 사건 통지'라 한다)를 하였다.

참가인은 2017. 9. 6. 원고와 아래와 같이 근로계약을 체결하였고, 2017. 9. 10. 원고에게 '원고를 참가인 6급에 임하고, 8호봉에 급하며, 전시사업부 근무를 명한다'는 내용이 기재된 임용장을 교부하였다.

원고는 참가인이 원고를 정규직으로 전환하면서 직급을 6급으로 하향한 조치(이하 '이 사건 조치'라 한다)는 부당한 강등의 인사명령에 해당한다며 2017. 9. 4. 경기지방노동위원회에 2017부해1249호로 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2017. 11. 3. '이 사건 조치는 고용형태를 변경하는 인사명령에 해당하는데, 직급 하향 조정의 업무상 필요성은 인정되지 않는 반면 그로 인한 원고의 생활상 불이익은 적지 않으므로, 정당한 인사권의 행사라고 보기 어렵다'는 이유를 들어 이 사건 조치를 부당인사명령으로 인정하고, 참가인으로 하여금 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 직급 변경을 취소하고 직급 변경 기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액과의 차액을 지급하라는 판정을 하였다.

참가인은 초심판정에 불복하여 2017. 12. 14. 중앙노동위원회에 2017부해1237호로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2018. 2. 13. '이 사건 조치는 참가인이 정규직 직원들의 근속기간, 경력 등을 고려한 것으로서 업무상 필요성과 사회통념상 합리성이 인정되고, 원고도 최종적으로는 참가인과 근로계약을 체결하고 임용장도 교부받았으므로 정당한 인사권의 행사에 해당한다'는 이유를 들어 초심판정을 취소하고, 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

이 사건 조치는 정규직 전환과 구분되는 별개의 인사명령인데, 인사규정 및 계약직원 관리규정에서 그 근거를 찾을 수 없어 그 자체만으로도 참가인의 인사권 범위 밖에 있는 조치이고, 원고의 직급을 하향 조정해야 할 아무런 업무상 필요가 없었음에도 정당한 사유 없이 근로조건을 악화시켜 원고에게 전혀 예측할 수 없었던 불이익을 주고 합리적인 기대권을 침해하는 조치로서 부당한 인사명령에 해당한다.

이 사건 인사위원회는 실제로 개최된 바 없고 안건에 대하여 심의 없이 위원들로부터 개별적으로 서명을 받았을 뿐이므로, 이 사건 인사위원회의 의결은 절차상 하자가 중대하여 부존재 또는 무효이다. 뿐만 아니라 직급을 하향조정하는 것은 참가인의 인사규정이 예정하고 있는 인사명령의 범위에 포함되어 있지 않아 인사위원회의 심의·의결 권한을 벗어난다는 측면에서도 이 사건 인사위원회의 의결은 절차상 하자가 중대하여 무효이다. 또한 이 사건 인사위원회 심의의결서상 F 위원과 G 위원의 서명과 의견란의 기재가 서로 뒤바뀌어 있는 점에서도 절차상 하자가 있다.

따라서 이 사건 조치에는 절차적으로 중대한 하자가 있을 뿐만 아니라 실체적으로도 정당한 인사권의 범위를 벗어난 위법이 있음에도, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

인정사실

참가인의 인사규정 및 계약직원관리규정 중 이 사건과 관계 있는 부분은 아래와 같다.

참가인이 2017. 7.경 수립한 원고에 대한 근무실적 평가계획에 의하면, 계약직원 근무실적평가표에 의거하여 업무이행실적, 전문성, 문제인식 해결능력, 사회성·협조성, 조직기여도에 대한 평가가 이루어지는데, 해당 부서 부장이 1차 평가(70%)를 하고, 본부장이 2차 평가(30%)를 한 점수를 합산한다. 이때 총점이 80점에 미달하면 계약만료 통보를 하고, 총점이 80점 이상이면 인사위원회를 개최하여 정규직 전환을 추진하게 된다.

원고는 2016. 9. 10.부터 2017. 8.까지를 평가기간으로 한 근무실적 평가 결과 총점 85.4점을 받았고, 참가인은 위 2)항의 계획에 따라 인사위원회를 개최하여 정규직 전환을 추진하기로 하였다.

이 사건 인사위원회 위원들이 한 자리에 모여 원고의 정규직 전환 안건에 대하여 심의·의결한 바는 없고, 각각의 위원이 심의의결서에 위 안건과 관련하여 원고를 정규직 6급으로 급수를 조정하여 정규직 전환할 것인지(1안), 아니면 기존대로 정규직 5급으로 정규직 전환할 것인지(2안) 여부에 대하여 의견란에 의견을 기재한 후 서명하였다. 총 7명의 위원 중 6명이 안건에 대한 의견을 밝혔는데, 1안에 찬성한 위원이 4명, 2안에 찬성한 위원이 2명이었다. 1안 찬성 의견의 이유로 '기존 정규직원과의 형평성을 고려', '기존 직원과의 경력 등 비교로 형평성 필요'라는 등의 내용이 제시되었다.

참가인은 2017. 8. 7. 원고에게 이 사건 통지를 하였고, 이에 원고는 2017. 8. 14. 참가인에게 '원고는 2015. 9. 10. 입사하여 1년 계약 연장 후 정규직 전환심사를 받았고, 5급에서 6급으로 급을 낮춰 정규직 전환됨을 사전통지 받았다. 그러나 입사 당시의 직급으로 정규직 전환이 아닌, 직급과 급여를 모두 낮추어 정규직 전환을 하겠다는 것은 현 정부가 시행하는 비정규직의 정규직 전환 정책과도 맞지 않다고 생각한다. 정부지침과 법원판례에서도 공통적으로 무기계약직 전환 시 근로조건에 대하여 근로조건 저하 금지, 정규직과 동일 대우 원칙을 제시하고 있음을 고려하여 다시 한 번 검토를 부탁드린다'는 내용의 의견서를 제출하였다. 이에 참가인은 원고의 위와 같은 의견서에 대하여 '정규직 전환과 직급 여부는 별도의 사안으로 정규직 6급으로 전환하는데는 법적인 문제가 없으며, 타 정규직 직원과의 형평성 등을 고려하여 재단의 인사위원회에서 결정된 사항이다'라는 회신을 하였다.

원고는 2017. 9. 4. 경기지방노동위원회에 이 사건 조치가 부당한 인사명령에 해당된다며 구제신청을 하였고, 2017. 9. 6. 정규직 근로계약서에 서명하였으며, 2017. 9. 10. 참가인으로부터 '원고를 참가인 6급에 임한다'는 내용이 기재된 임용장을 교부받았다.

판단

근로기준법 제23조 제1항, 제28조 제1항, 제31조 제1, 2항에 의하면, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고등'이라 한다)을 하지 못하고, 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며, 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하는 사용자나 근로자는 재심판정에 대하여 행정소송법의 규정에 따라 소를 제기할 수 있다. 이와 같은 근로기준법의 규정들은 사적자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 여러 법률관계에 관한 다툼은 기본적으로 민사적 해결방법을 원칙으로 할 것이나, 그 중 부당해고등과 같이 신분상의 지위나 급여에 직접적이고 중대한 변경이 초래되는 행위에 대해서는 노동위원회에 대한 구제신청을 통해 근로자의 신속한 권리구제를 도모하고, 중앙노동위원회의 재심판정의 적법 여부를 행정소송을 통해 검증하도록 하는 데에 그 의의가 있다.

이 사건 조치가 노동위원회 구제 신청의 대상인지 여부에 관하여 보건대, 앞에서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 조치는 정규직 근로계약의 내용을 이루는 근로조건 중 하나일 뿐이어서 노동위원회 구제신청의 대상이 되는 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당한다고 보기 어렵다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 계약기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되는 것이 원칙이다. 원고와 참가인이 재계약을 체결하면서 작성한 근로계약서에도 계약기간의 종료와 동시에 근로계약이 해지된다는 내용이 기재되어 있고, 참가인은 이 사건 통지를 통하여 원고에게 계약직 직원으로서의 계약기간이 만료되었음을 통보하였다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고와 참가인 사이의 기간제 근로계약에 긴한 근로관계는 재계약기간 만료일인 2017. 9. 9.에 종료된다.

그런데 참가인은 원고에 대한 근무실적 평가와 이 사건 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 원고를 정규직으로 전환하여 채용하고자 하였고, 기간제 근로자를 정규직 근로자로 전환시키는 것은 단순히 기간제 근로계약을 갱신하는 것과는 달리 근로관계의 성질을 본질적으로 변경시키는 것이므로, 종전의 기간제 근로계약을 종료하고 새롭게 정규직 근로계약을 체결하는 것으로 보는 것이 타당하다. 따라서 정규직 근로계약의 당사자인 참가인과 원고는 사적 자치의 원칙에 따라 근로조건 등 정규직 근로계약의 내용을 정할 수 있다고 할 것이다.

참가인은 인사규정이나 계약직원관리규정에 계약직 직원의 정규직 전환과 관련하여 특별한 규정을 두고 있지 않고, 기존에 계약직 직원을 정규직으로 전환하여 채용한 사례도 없었다. 다만, 참가인의 인사규정은 직원의 채용에 관한 사항, 인사제도 운영에 관한 사항을 인사위원회의 심의·의결 사항으로 정하고 있으므로, 원고를 정규직으로 전환하여 채용할 것인지 여부나 채용 후 근로조건의 내용에 관한 문제는 인사위원회의 심의·의결 대상이 된다. 이 사건 인사위원회에서는 원고를 정규직으로 전환하여 채용하되, 직급은 정규직 직원의 경력 등에 따른 직급과의 형평성을 고려하는 취지에서 6급으로 조정하는 것이 바람직하다고 의결하였고, 참가인은 그와 같은 의결 내용에 따라 원고에게 원고를 정규직 6급으로 전환한다는 내용을 미리 알리는 이 사건 통지를 하였다. 원고는 이 사건 통지를 받고 참가인에게 직급 하향을 수용하기 어렵다며 재검토를 요청하였지만, 참가인은 다른 정규직 직원들과의 형평성 등을 고려할 때 원고를 정규직으로 전환한다면 직급을 조정할 할 필요가 있다며 재검토 요청을 받아들이지 않았다.

이와 같이 원고의 직급을 조정하는 문제는 근로관계가 계속되는 도중 참가인의 일방적인 의사에 따라 이루어지는 인사명령이 아니라 참가인과 원고가 정규직 근로계약을 체결함에 있어서 근로계약의 내용을 이루는 근로조건의 하나라고 봄이 상당하다. 따라서 참가인이 원고에게 6급으로 직급을 조정하여 정규직 근로계약을 체결하자고 제안하였지만, 원고는 계약 당사자로서 그와 같은 근로조건에 동의할 수 없다면 얼마든지 참가인과 근로조건에 관한 협상을 이어가거나 이를 거부할 수도 있었다. 그런데도 불구하고 원고는 참가인이 제시한 근로계약서에 서명하고 임용장을 교부받았다.

사정이 이와 같다면 원고와 참가인 사이의 정규직 근로계약은 일응 유효하게 성립되었다 할 것이므로, 원고가 참가인이 우월적인 지위에서 원고의 궁박한 사정 등을 이용하여 불공정한 근로조건이 포함된 근로계약을 체결하게 하였다는 등의 이유를 들어 근로계약의 효력을 민사적으로 다투는 것은 별론으로 하고 근로계약의 내용 중 하나인 직급에 관한 부분만을 분리하여 이를 구제신청의 대상으로 삼아 노동위원회에 구제신청을 할 수는 없다고 보인다.

결국 이 사건 조치는 부당해고등 구제신청의 대상에 해당하지 않으므로, 중앙노동위원회는 노동위원회규칙 제94조 제1항, 제60조 제1항 제4호에 따라 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 각하하였어야 할 것인데 원고의 구제신청을 기각한 잘못이 있으나, 원고의 구제신청을 거부하였다는 결과에 있어서는 정당하고, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 그 주장에 대하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다{설령 이 사건 조치가 구제신청의 대상에 해당한다고 보더라도, 을가 제7호증의 기재에 의하면, 참가인 소속 정규직 5급 직원들은 평균 근속연수가 8.4년, 평균 호봉은 12호봉이고, 정규직 6급 직원들은 평균 근속연수가 3.7년, 평균 호봉은 7호봉인 사실을 인정할 수 있고, 참가인의 인사규정 제11조 제1항, 제16조 제1항이 신규채용은 공개경쟁방법에 의하고 수습기간도 두도록 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같은바, 이와 같은 참가인 소속 정규직 직원들의 직급별 평균 근속연수와 호봉, 참가인 소속 정규직 직원들과 원고의 정규직으로의 임용경로의 차이 등을 고려하면, 이 사건 조치 전 계약직 직원으로서 2년 근무한 원고에게, 정규직 직원들과의 형평성을 고려하여 원고의 근무기간과 평균 근속연수가 유사한 정규직 6급을 부여하되 호봉은 정규직 6급 평균보다 높은 8호봉으로 정한 것에 업무상 필요성과 사회통념상 합리성이 있다고 본 이 사건 재심판정은 정당한 것으로 수긍할 수 있다. 또한 참가인의 인사규정상 서면의결을 금지하는 특별한 규정이 없는 점, 이 사건 인사위원회의 심의·의결은 참가인의 인사규정 제9조 제1호 소정의 직원의 채용에 관한 사항으로서 그 권한 내에서 행사된 것인 점, 을가 제6호증의 기재에 의하면 이 사건 인사위원회 심의의결서상 'F 위원'의 기명 부분 옆에 G 위원의 서명과 의견이 있고 'G 위원'의 기명 부분 옆에 F 위원의 서명과 의견이 있는 사실(즉, 기명과 서명·의견이 바뀌어 있는 사실)을 인정할 수 있으나, 원고의 주장과 같이 서명과 의견까지 뒤바뀌어 있지는 않고, 위와 같은 기재상의 오류만으로 위원별 의견이 명확하지 않다거나 의결을 무효로 할 정도의 하자가 있다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 절차상 하자에 관한 원고의 주장도 모두 이유 없고 달리 절차상 하자가 있다고 볼 만한 사정이 없어, 결국 이 사건 재심판정은 적법하다}.