서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2019구합50861 판결

원고는 1967.12.29. 설립되어 상시 약 56,000명의 근로자를 사용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이다. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’)은 1992.1.27. 원고에 입사하여 원고의 전주공장 생산개발본부 상용엔진생기팀(이하 ‘상용엔진생기팀’)에서 간부사원으로 근무하던 사람이다.

원고의 인사위원회는 2018.3.5. 아래와 같은 사유로 참가인에 대한 통상해고를 의결하였고, 원고는 2018.3.7. 참가인에 대하여 해고를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’). 원고는 이 사건 해고 과정에서 징계위원회 징계 세칙을 준용하여 해고절차를 진행하였다.

해고사유

대상자는 생산개발본부 상용엔진생기팀에서 ‘원가절감 업무’를 담당하는 12년 차 과장으로서, 팀내 각 라인 담당자의 의견을 받거나 현장을 직접 방문하여 현장관리자, 작업자 등으로부터 의견을 듣고 개선 항목을 찾아, 재료 변경·재료 단일화 등을 통한 저가 사양 적용, 공법 감소, 에너지 절감 등을 통해 재료비·노무비·경비·투자비 등을 절감하는 업무를 담당하고 있음

또한, 대상자는 회사의 간부사원으로서, 회사의 방침에 따라 자신에게 부여된 업무를 책임감을 가지고 성실하게 수행하며, 중견관리자로서 후배직원들의 성장을 위하여 리더십을 발휘함과 동시에 동료 직원들과 협업 및 인화에 노력하여야 함

그러나 대상자는 자신에게 부여된 업무를 소홀히 수행하여, 장기간에 걸쳐 최하위 인사평가를 받는 등 근무성적 및 근무태도가 극히 불량하였을 뿐만 아니라, 회사의 지속적인 개선 촉구에도 불구하고 직무능력과 역량을 배양하기 위한 노력을 게을리 함으로써 사회통념상 도저히 근로를 계속할 수 없을 정도로 업무가 부진하였음

회사는 대상자의 근무태도 및 근무성적 불량에 대해 반복하여 주의를 촉구하고, 대상자의 근무태도와 업무역량을 개선하여 근무성적을 향상시키기 위해 배려와 노력을 다하였음에도 불구하고, 대상자는 2017년에도 근무성적이 간부사원 중 최하위에 머무는 등 개선의 여지를 보이지 않았음 (중략)

대상자는 원가절감 업무를 소홀히 하였음

대상자는 원가절감 업무 결과를 도출하지 못하였음

또한, 대상자는 팀장으로부터 차기 월에 대한 업무 계획이나 해당 월에 대한 실적을 월 말 1주일 전까지 보고하라는 지시를 받았음에도 불구하고, 특별한 이유 없이 이를 지연하여 보고하는 경우가 많았음

이상의 내용을 종합하면, 대상자는 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없어 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없다고 판단됨

근거 규정(간부사원 취업규칙)

제32조(해고) 제5호

제6조(간부사원의 자세) 제1항, 제2항, 제3항

제5조(신의성실의 원칙) 제1항

참가인은 2018.6.1. 이 사건 해고는 부당하다고 주장하며 전북지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였다. 전북지방노동위원회는 2018.8.1. ‘참가인은 사회통념상 원고와의 고용관계를 유지할 수 없는 정도에 이른 경우로 보기 어려워 이 사건 해고사유는 인정되지 않으므로, 이 사건 해고의 절차적 적법에도 불구하고 이 사건 해고는 무효이다.’라는 이유로 위 구제신청을 인용하였다.

원고는 2018.8.29. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018.11.28. 아래와 같은 이유로 위 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’).

다음과 같은 이유에서, 원고가 주장하는 사유는 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당하지 않는다.

참가인은 2013년을 제외하고 2010년부터 2017년까지 총 7회에 걸쳐 PIP(원고의 직원 역량향상 프로그램(Performance Improvement Program)을 말한다.) 대상자로 선정되었는데, 원고는 참가인이 소속 부서에서 업무역량 및 성과가 향상되기 어렵다는 것을 판단하기에 충분한 시간을 가졌을 것임에도 참가인을 7번이나 반복적으로 PIP 대상자로 선정함으로써 비합리적인 인사관리를 지속하였다.

원고는 참가인에게 2013년부터 2017년까지 PIP 대상자 면담 시 부서이동(전환배치)에 대하여 몇 차례 언급하였으나 진정성 있는 제안을 한 적은 없고, 간부사원인 참가인에 대해 적절한 전환배치를 통하여 해고를 회피하기 위한 노력도 하지 않았다.

참가인의 소속 부서에서 참가인보다 원가절감 금액이 저조한 근로자들도 있고, 참가인의 원가절감 건수도 10건으로 소속 부서에서 제일 많으므로, 참가인의 업무성과가 매우 불량하다고 평가할 수 없다.

원고는 2009년부터 2016년까지 PIP 대상자에 대해 근무태도 및 근무성적이 불량할 뿐만 아니라 비위행위가 있는 경우에 한하여 원고의 간부사원 취업규칙 제42조(징계해고) 제14호 “근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자”에 해당한다고 보아 징계해고를 하였으나, 2017년 PIP 대상자로 선정된 근로자들 중 2명(참가인 포함)에 대해서는 최초로 간부사원 취업규칙 제32조(해고) 제5호 “사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”에 해당한다고 보아 통상해고를 하였는데, 이는 참가인이 원고에 입사하여 근무하는 동안 징계해고 사유가 없었다는 것을 반증하는 것으로 볼 수 있고, 이 사건 해고사유의 입증책임을 회피하려고 한 것이다.

PIP 대상자 중 징계해고 된 근로자 5명이 제기한 소송에서 대법원은 근무성적 및 근무태도 불량뿐만 아니라 다수의 비위 혐의까지 징계사유로 인정받은 2명의 근로자에 대해서만 정당한 해고로 판단하였다.

따라서 이 사건 해고의 양정이 적정한지, 이 사건 해고절차가 적법하였는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이, 이 사건 해고는 무효이다.

당사자의 주장

원고의 주장

원고는 간부사원으로서 장기간에 걸쳐 근무성적이 극히 불량하였을 뿐만 아니라, 업무내용도 통상적으로 요구되는 수준에 한참 미달하였다. 아래와 같은 제반사정을 감안할 때 원고는 참가인과 사회통념상 도저히 근로관계를 계속할 수 없었으므로, 이 사건 해고는 적법하다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고는 저성과 직원에게 업무능력 개선의 기회를 부여하기 위한 목적에서 PIP를 도입하였고, 그 정당성을 법원과 노동위원회로부터 수차례 인정받았다. 참가인은 수차례에 걸친 PIP를 통해 근무태도 및 역량을 향상할 수 있는 기회를 제공받았음에도 개선의 여지가 보이지 않는다.

참가인은 원고의 12년 차 간부사원이자 중간관리자로서 상용엔진생기팀의 주 업무인 프로젝트 업무를 수행할 능력이 부족하여 2011년부터 프로젝트 업무를 수행하지 않았고, 2014년부터 엔지니어링 부서 전체에서 가장 기본적인 업무인 원가절감 업무만을 수행하였다. 그런데도 참가인은 맡은 업무를 소홀히 하고 장기간에 걸쳐 최하위의 인사평가를 받았다.

원고는 2012년부터 참가인에게 수차례 전환배치를 제안하였으나 참가인의 거절로 전환배치를 하지 못하였다.

통상해고와 징계해고는 모두 근로기준법 제23조제1항에 따라 정당성이 요구되는 불이익처분이므로 증명 부담이라는 측면에서 전혀 차이가 없다. 법률상 구분 근거가 전혀 없는 통상해고와 징계해고의 한계선상에 있는 경우 근로자에게 불이익이 없는 한 해고의 종류를 명백하게 할 실익은 없다. 참가인은 장기간 근무성적이 극단적으로 부진하였고 개선의 여지를 찾아볼 수 없으므로 ‘사회통념상 근로를 계속할 수 없다.’라는 통상해고 사유가 인정된다. 원고는 취업규칙에 통상해고에 관한 절차규정이 없음에도 징계해고 절차를 준용하여 참가인에게 충분한 절차적 보장도 하였다. 원고가 참가인을 징계해고하지 않고 통상해고한 것이 이 사건 해고사유의 증명책임을 회피하려는 목적에서 비롯한 것이었다는 이 사건 재심판정의 판단은 잘못이다.

참가인의 주장

이 사건 해고의 근거가 된 원고의 간부사원 취업규칙은 특정 직종의 일정 직급 이상 비조합원 근로자들에게 ‘간부사원’이라는 명칭을 붙이고 일반 취업규칙에 비해 근로조건을 불이익하게 변경하여 작성된 것으로서, ① 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단 전체의 동의를 받지 않은 점, ② 특정 직종의 근로조건만을 불이익하게 변경하여 근로자들을 차별적으로 취급한 점 등에 비추어 근로기준법 제18조, 제93조, 제94조, 근로기준법 시행령 제9조제1항 [별표 2] 등을 위반하여 무효이다. 따라서 무효인 간부사원 취업규칙에 근거한 이 사건 해고는 부당하다.

원고가 참가인에 대하여 징계해고가 아니라 통상해고인 이 사건 해고를 한 것은 이 사건 해고사유에 관한 증명책임을 회피하려는 목적에서 비롯한 것이다. 저성과자로 평가된 근로자에 대하여 ‘사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다.’는 사유로 통상해고를 하는 것은 사용자의 근로자에 대한 부당한 압력 수단으로 남용될 가능성이 크므로 제한될 필요성이 크다.

① 원고의 PIP는 참가인에게 그 평가에 관한 피드백이 제대로 이루어지지 않았고, 사실상 참가인을 퇴출시키기 위한 목적이 강하였던 점, ② 참가인은 업무를 불성실하게 수행하였다고 볼 수 없는 점, ③ 참가인은 2014년 이후 프로젝트 업무를 전혀 수행하지 못하는 등 원고로부터 충분한 역량 발휘 기회를 부여받지 못한 점, ④ 원고는 참가인에게 진지하게 전환배치를 제안한 적이 없는 점 등에 비추어, 참가인의 근무태도나 근무성적이 불량하였다는 이 사건 해고사유는 인정되지 않는다.

인정사실

이 사건 해고 이전 참가인의 근무경력 등

참가인은 1992.1.27. 원고에 입사하였고, 2007.1.1. 과장으로 승진하여 간부사원이 되었으며, 2009.5.11.부터 상용엔진생기팀에서 근무하였다. 상용엔진생기팀은 상용 버스 및 트럭 완성차에 탑재되는 상용엔진의 생산준비, 양산일정 준수를 통해 고객에게 적기에 엔진을 공급하는 역할을 담당하는 부서이다. 참가인은 2014년 이후부터 상용엔진생기팀에서 프로젝트 업무는 전혀 수행하지 않고 원가절감 업무만을 전담하였다.

원고는 2009년부터 간부사원 약 12,000명 중 직전 3개 연도 누적 인사평가 결과가 하위 2% 미만에 해당하는 간부사원을 대상으로 근무태도 향상, 역량 및 성과개선을 위해 PIP를 시행하고 있다. 참가인은 2013년을 제외하고 2010년부터 2017년까지 8년간 총 7회에 걸쳐 PIP 대상자로 선정되었다.

원고는 2011.5.4., 2014.1.20., 2016.4.11. 아래와 같이 참가인에 대하여 3차례 정직의 징계처분을 하였다.

원고는 2017.6.3. 2017년 PIP 대상자로 선정된 참가인에게 ‘교육평가 40%, 업무수행평가 60% 등으로 평가항목을 구성하고, 교육평가는 외부 교육업체 주관으로 실시되며, 교육 및 업무수행평가 결과에 따라 최종 인사조치 될 수 있음’을 설명하였다. 참가인의 2017년 PIP 평가 결과는 아래와 같다.

원고의 PIP 대상자들에 대한 징계 경과

원고는 2009년 이후 현재까지 PIP 대상자에 대하여 해고 8건(참가인 포함), 정직 85건, 감봉 106건, 경징계 18건 등 총 217건의 징계처분을 하였다. 참가인을 제외한 해고자 7명 중 2명은 해고처분을 그대로 수용하였고, 나머지 5명은 해고처분에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 제소하여 그 중 3명이 노동위원회 또는 법원에서 해고 무효를 인정받아 그대로 확정되었다. 노동위원회 또는 법원에서도 해고 무효를 인정받지 못한 2명의 근로자는 근무성적 및 근무태도 불량뿐만 아니라 다수의 비위행위까지 징계사유로 인정받아 징계해고 된 사람들이다.

원고는 2009년부터 2016년까지 PIP 대상자인 간부사원 중 근무성적 및 근무 태도가 불량할 뿐만 아니라 비위행위까지 한 사람들을 상대로 간부사원 취업규칙 제42조제14호(“근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자”)에 근거하여 징계해고를 하였다. 원고는 2017년에 최초로 PIP 대상자인 간부사원 2명(참가인 포함)에 대해 간부사원 취업규칙 제32조제5호(“사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”)에 근거하여 통상해고를 하였다.

원고의 취업규칙

원고는 2004년부터 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정하여 운용하고 있다.

원고의 간부사원 취업규칙(이하 ‘간부사원 취업규칙’) 중 이 사건과 관련 있는 부분은 아래와 같다.

간부사원 취업규칙의 효력에 관한 판단

취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종의 특수성 등에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조가 정한 1개의 취업규칙이 된다(대법원 1996.2.27. 선고 95누15698 판결, 대법원 2007.9.6. 선고 2006다83246 판결 참조). 따라서 원고가 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것은 근로기준법 제93조 위반이라고 볼 수 없다.

간부사원 취업규칙은 새롭게 제정되어 시행된 것으로서, 근로조건에 관한 취업규칙의 불이익 변경이라고 볼 수 없다. 따라서 원고가 간부사원 취업규칙의 제정 과정에서 근로자 집단 전체의 동의를 얻지 않았다고 하더라도 근로기준법 제94조제1항 단서를 위반하였다고 볼 수 없다.

근로기준법 제18조제1항은 “단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.”라고 규정하나, 위 규정은 단시간근로자와 다른 근로자들을 균등하게 처우할 수 있도록 근로조건을 근로시간에 따라 비례적으로 적용할 수 있게 하는 ‘시간 비례적 평등대우의 원칙’ 또는 ‘근로시간 비례의 원칙’을 정한 것이어서 동일 사업장 내에 복수의 취업규칙을 두는 것을 제한하는 규정이 아니다. 나아가 근로기준법 시행령 제9조제1항 [별표 2] 제5호는 “단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.”라고 규정하나, 이는 사용자가 근로시간 비례의 원칙에 따라 단시간근로자에 대한 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다고 규정한 것에 그칠 뿐, 위 규정에 따라 단시간근로자를 제외한 다른 특정 근로자 집단에 대하여 별도의 취업규칙을 작성하는 것이 제한된다고 해석할 수 없다.

원고의 간부사원은 부하직원을 관리·감독하는 직무를 담당하고 있고 일반사원에 비해 업무의 시간적 양보다 질이 중시되는 점, 간부사원의 직책과 역할 및 그에 따른 보수 등에 비추어 보면, 원고가 간부사원 취업규칙을 제정·시행함으로써 간부사원의 근로조건을 일반사원과 달리 취급한 데에는 합리적인 이유가 있다고 보이므로, 간부사원 취업규칙이 근로자들의 근로조건을 차별적으로 취급한 것이라고 볼 수도 없다.

따라서 간부사원 취업규칙을 무효로 볼 수 없고, 간부사원 취업규칙에 근거하였다는 이유로 이 사건 해고를 부당하다고 볼 수도 없다. 참가인의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 해고의 위법성

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 그리고 해고에 정당한 이유가 있다는 증명책임은 사용자에게 있다.

원고가 이 사건 해고의 근거로 삼은 간부사원 취업규칙 제32조제5호의 “사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”는 간부사원 취업규칙 제32조제1호 내지 제3호의 통상해고 사유에는 해당하지 않지만 그에 준하는 사유로서, 근로자가 그에게 책임 있는 일신상의 사유, 즉 근로계약 이행이 불가능하거나 근로의사가 없는 등의 사유로 인하여, 근로계약 목적에 상응하는 내용을 이행하는 것이 어렵다고 현저하게 드러난 경우로 해석된다. 이 해석 근거는 아래와 같다.

간부사원 취업규칙 제32조제1호는 “정신 또는 신체의 장애, 허약, 노쇠, 질병에 의하여 업무를 수행할 수 없다고 판단되는 자”, 제2호는 “무단결근을 계속하여 7일 이상 한 자”, 제3호는 “형사소송의 1심에서 실형을 선고받고 복역으로 계속 근로가 불가한 자”라고 규정한다. 제1 내지 3호의 내용은 근로자가 근로의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능한 경우(제1, 3호)이거나, 근로자에게 근로제공의 의사가 없음을 분명히 알 수 있는 경우(제2호)이다.

간부사원 취업규칙 제32조제5호는 이른바 통상해고의 근거 규정에 해당한다. 통상해고는 ‘근로자의 일신상의 사유를 원인으로 하는 해고’로, ‘근로자의 비위행위를 원인으로 하는 해고’인 징계해고와 구별된다. 일반적으로 통상해고의 원인이 되는 ‘근로자의 일신상의 사유’란 ‘근로계약상의 급부의무 이행에 필요한 정신적, 육체적 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정’으로 풀이된다.

원고는 잠가인의 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없음이 간부사원 취업규칙 제32조제5호의 “사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”에 해당한다고 하며 참가인을 해고하였다. 그러나 앞서 든 법리에 비추어 보면, 이 해고 사유의 정당성이 인정되기 위해서는, 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하고 그러한 사정으로 말미암아 담당업무의 이행이 불가능하거나 근로의사가 없다는 결과가 현저하다는 것을 사용자인 원고가 증명해야 한다. 아래에서 드는 근거에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기 어렵다.

일반적으로 저성과자이지만 일정한 업무성과가 있고 근로제공의 의사도 있는 근로자에 대해서는 간부사원 취업규칙 제32조제5호에 해당하지 않는다고 제한적으로 해석해야 한다. 근무태도나 근무성적이 불량한 저성과자로서 개선의 여지가 없다는 이유만으로 근로자에 대해 징계해고가 아닌 통상해고를 할 수 있다고 해석하면 원고가 통상해고를 부당한 근로자 압박 수단으로 사용함으로써 근로자의 지위가 과도하게 불안정해지는 현상을 불러올 수 있다. 원고는, 징계해고 사유가 존재하는 경우에는 간부 사원 취업규칙 제32조제5호에 근거하여 통상해고를 하더라도 징계절차를 준용하게 되므로 근로자에 대한 절차적 보장이 충분하여 별다른 문제가 없다는 취지로 주장하기도 하나, 위와 같은 현상은 통상해고 과정에서 징계절차를 준용한다고 해서 사라지지 않는다.

앞에서 인정한 사실에 갑 제7 내지 9, 11호증, 을나 제3, 5, 8, 9, 13호증의 각 기재, 증인 최○○의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 원고에 근무하면서 어느 정도의 업무성과를 거두고 있었고, 참가인에게 성실히 근로제공을 하겠다는 의사도 있었으므로, 참가인이 근로의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능하였다거나 참가인에게 근로제공의 의사가 전혀 없었다고 할 수 없다.

참가인은 2014년 이후 상용엔진생기팀에서 원가절감 업무를 전담하면서, 매년 일정한 업무성과를 거두고 있었고, 전혀 아무런 성과를 거두지 못한 연도는 없다(갑 제9호증 참조). 특히, 이 사건 해고시점과 가까운 2017년의 원가절감 건수는 10건(절감액 8,300만 원)으로 상용엔진생기팀원 중 가장 많은 절감 건수를 기록하였다.

참가인은 간부사원으로 승진하기 직전인 2006년, 기계연구팀에서 근무하면서 두 차례 S등급(최고등급)의 인사평가를 받았다. 또한, 참가인은 원고에 재직하는 동안 2건의 업무 관련 특허를 출원하기도 하였다.

참가인은 2011년 9월부터 10월까지 사이에 3주간 실시된 PIP 교육과정에서 전산입력 테스트, 보고서 작성 및 발표 등의 평가항목에서 대상자 중 우수한 성적을 거두었던 것으로 보이고, 2017년 PIP 평가에서도 총점 100점 중 일정한 점수(40.516점)를 획득하여 참가인에게 전혀 아무런 성과가 없었다고 평가할 수는 없다.

참가인은 원고의 전주공장에 30명의 회원이 가입한 동호회를 개설하여 회장으로 활동하는 등 동료직원들과 소통하려는 노력을 하였다.

참가인은 원고에게 업무성과 향상을 위한 계획서를 수차례 제출하면서 근무성적 개선의지를 표출하였다. 참가인이 원고에 근무하면서 불성실한 태도를 보였다는 자료는 잦아보기 어렵다.

소결론