서울행정법원 2022. 8. 11. 선고 2021구합64504 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2015. 5. 12. 설립되어 상시근로자 14명을 사용하여 CCTV 관제센터의 프로그램 개발·유지보수 등의 업무를 영위하는 법인이다.

원고는 2019. 10. 1. 참가인에 입사하여 솔루션사업부 소프트웨어 유지·관리 담당 차장으로 근무하기 시작하였는데, 2020. 2. 28. 참가인과 아래와 같은 내용의 근로계약서(이하 '이 사건 계약서'라 한다)를 작성하였다.

참가인은 2020. 6. 5. 원고에게 '2020. 3. 이후 경주센터 업무 처리 관련한 상세한 소명, 출장 비용 청구건 관련 소명, 2020. 5. 29. G 부장의 인사위원회 시 설명한 경주 출장과 관련된 상황에 대한 명확한 소명, 기타 지각 등 근무태도 불량 건'을 이유로 2020. 6. 11. 09:30경 회사 회의실로 출석하라는 내용의 출석통지서를 보냈다. 위 출석통지서에는 '4. 28. 이후 업무와 관련된 모든 비용 영수증 일체의 자료(교통, 숙박, 식사 등). 제출하지 않은 경우 업무를 수행하지 않은 것으로 처리할 수 있으니 필수적으로 제출할 것'과 '사정에 의하여 서면진술을 하고자 할 때에는 징계위원회 개최일 전일까지 도착하도록 진술서를 제출할 것.' 등이 기재되어 있다.

이에 원고는 2020. 6. 11. 참가인에게 서면진술서로 '2020. 4. 28.자 영수증(편의 점 6,900원), 2020. 5. 1. 영수증(편의점 4,500원)은 D 이사에게 2020. 6. 8. 제출하였다'고 밝혔다.

참가인은 2020. 6. 12. '1 2020. 4. 24. 경주센터 오류리포트 대응 미숙, 2 경주센터 패치프로그램 적용 업무지시 불이행, 3 출장 중 업무내용 소명 부족 및 허위 출장(영수증 조작) 보고, 4 다른 근로자(G 부장)에 대한 징계위원회에서 허위로 진술, 5 기타 근무태도 불량(이하 순번에 따라 '제1해고사유'부터 '제5해고사유'까지로 칭하고, 이를 통틀어 칭할 경우에는 '이 사건 각 해고사유'라 한다)' 등을 이유로 원고에 대하여 해고를 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2020. 9. 11. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2020. 12. 7. '이 사건 각 해고사유 중 제4해고사유는 인정되지 않으나, 나머지 해고사유는 모두 인정되고(제5해고 사유는 판단하지 않았다), 이 사건 해고가 징계재량권을 남용하였다고 보기 어렵다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(H).

원고는 이에 불복하여 2021. 1. 15. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 3. 26. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

관계 법령은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1, 2, 37호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 소의 적법 여부 이 사건 계약서에 계약기간이 2019. 10. 1.부터 1년으로 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에 의하면 원고는 참가인과의 근로계약기간이 2019. 10. 1.부터 2020. 9. 30.까지여서 이 사건 재심판정이 이루어진 2021. 3. 26. 당시에는 근로계약기간이 이미 만료된 상태였으므로 원직에 복직하는 것이 불가능하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 근로계약기간이 만료되기 이전임이 역수상 명백한 2020. 9. 11. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 해고기간(2020. 6. 12.부터 2020. 9. 30.까지) 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있으므로, 구제신청을 기각한 초심판정을 그대로 유지한 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 봄이 타당하다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결, 대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결 등 참조).

참가인 내에 취업규칙이 존재하지 않는 것이 이 사건 해고의 효력에 미치는 영향 1) 취업규칙이 존재하지 않는 경우 해고의 가부 가) 징계해고의 경우 징계처분이란 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서 가하는 불이익조치를 말한다. 사용자는 기업의 존립·운영에 불가결한 기업질서를 정립·유지할 권한을 가지고, 근로자는 근로계약의 성질·내용상 기업질서준수의무를 부담하지만, 기업질서를 위반한 근로자에 대하여 사용자가 당연히 징계처분을 부과할 권한이 있다고 볼 수는 없다. 징계처분은 기업질서위반자에 대하여 사용자가 근로계약상 행할 수 있는 통상의 수단(통상해고나 손해배상청구 등)과 구별되는 특별한 제재벌로서 계약관계에서 특별한 근거를 필요로 하기 때문이다. 따라서 사용자가 위와 같은 특별한 제재벌을 실시하기 위해서는 그 사유와 절차를 취업규칙 등 근로계약관계를 규율하는 규범에서 명시할 필요가 있다. 구 근로기준법(2021. 5. 18. 법률 제18716호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제93조 제12호에서 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙의 작성시 '제재에 관한 사항'을 명기할 것을 요구하고, 구 근로기준법 제17조 제1항 제5호, 같은 법 시행령 제8조 제2호에서 사용자에게 근로계약의 체결시 근로자에게 '제재에 관한 사항'을 명시할 것을 요구하고 있는 것도 위와 같은 취지에 따른 것이라고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 근로자에 대하여 특정 사유를 징계사유로 하여 징계해고할 경우 그 사유가 취업규칙 등에 징계해고사유로 명시되어 있지 않은 경우에는 그 사유를 해고사유로 하여 징계해고할 수 없고, 유효한 취업규칙 등에 명시적으로 징계해고 사유로 규정되어 있지 아니한 사유를 들어 사용자가 징계해고를 하는 경우에는 그 자체로서 구 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 정당한 이유가 없는 해고라고 봄이 타당하다.

통상해고의 경우 반면, 근로계약상 근로제공의무의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 기타의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하거나 근로제공과 관련한 사용자의 구체적인 지휘명령에 위반하는 등 근로계약상 의무위반에 수반되는 근로계약상의 책임, 즉 위약벌로서의 성격을 가지는 통상해고는 징계해고처럼 제재벌의 성질을 갖는 것이 아니므로, 취업규칙 등에 통상해고사유 등에 관한 근거규정이 없다고 하더라도 위와 같은 사유에 의하여 통상해고를 할 수 있고, 그 효력 유무는 그와 같은 통상해고가 구 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 정당한 이유가 있는지 여부에 의하여 결정된다. 그리고 취업규칙 등에 징계해고사유 등 징계에 관한 규정이 없거나 아예 취업규칙이 작성되지 않아 징계제도가 없는 사업 또는 사업장에서 징계해고를 할 수 없음에도 징계해고가 행해진 경우 사용자가 한 징계해고의 의사표시는 징계해고라는 명칭 하에 근로계약상 의무위반에 대한 책임으로 예정된 위약벌로서의 성격을 가지는 통상해고의 의사표시를 한 것으로 볼 수 있다. 따라서 이와 같은 경우에는 사용자의 의사표시를 징계해고로 보고 징계해고사유가 취업규칙 등에 규정되어 있지 아니하다는 이유로 그 자체로서 구 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 정당한 이유가 없는 해고라고 볼 것이 아니라, 그 의사표시를 통상해고로 보고 그 효력은 구 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 정당한 이유가 있는지 여부에 의하여 결정된다고 할 것이다.

이 사건 해고의 성격 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인이 2020. 6. 5. 원고에게 보낸 출석통지서의 유의사항 제2항에는 '사정에 의하여 서면진술을 하고자 할 때에는 징계위원회 개최일 전일까지 도착하도록 진술서를 제출할 것.'이라고 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인은 원고에게 이 사건 해고로써 징계해고의 의사를 표시하였다고 볼 여지도 있기는 하다. 그런데 이 사건 해고 당시 참가인 내에 취업규칙이 존재하지 않았던 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 앞서 본 바와 같이 근로계약서에는 '사회통념상 근로관계를 유지할 수 없는 사유가 있는 경우' 등을 근로계약 해지사유로 규정하고 있는 점, 해고통지서(을나2호증의 2)에도 해고사유 기재 아래 '원고와 더 이상 고용관계를 계속할 수 있는 신뢰를 상실하였음'을 이유로 해고를 한다는 취지를 기재하였을 뿐 위 각 해고사유를 징계사유로 한다고 명시적으로 표시한 것은 아닌 점 등을 종합하면, 참가인이 한 이 사건 해고는 원고에 대한 통상해고의 의사를 표시한 것으로 봄이 타당하다.

소결론 결국 이 사건 해고가 통상해고로서 정당한지는 참가인 내에 취업규칙이 존재하는지 여부에 관계없이 구 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 정당한 이유가 있는지 여부에 의하여 결정되는 것이므로, 이하에서는 이 사건 해고에 구 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는지 여부에 관하여 살펴본다.

이 사건 각 해고사유의 인정 여부

제1해고사유의 인정 여부

원고 주장의 요지 원고는 참가인 소속 I, G, J, K이 참여해 있는 단체 카카오톡 대화방(이하 '이 사건 대화방'이라 한다)에 2020. 4. 23. 16:58경 경주 CCTV 통합관제센터(이하 '경주센터'라 한다)에서 발생한 오류(이하 '이 사건 오류'라 한다)에 대하여 보고하였고, 이 사건 오류를 해결하기 위해 각종 조치를 취하였다. 따라서 이 사건 오류에 대한 원고의 대응이 미흡하였음을 전제로 하는 제1해고사유는 인정되지 않는다.

판단

관련 법리 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조), 이 사건 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자, 즉 참가인이 부담한다.

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제3 내지 5, 12 내지 15호증, 을나 제22, 28호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 제출한 증거들만으로는 제1 해고사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.

원고는 이 사건 재심판정서 기재와 같이 이 사건 오류가 발생한 때로부터 상당한 시간이 경과한 2020. 4. 24. 11:00경 전화로 K에게 이 사건 오류를 최초 보고한 것이 아니라, 이 사건 오류가 발생한 때로부터 약 1시간가량이 경과한 2020. 4. 23 18:00경 최초로 이 사건 대화방에 이 사건 오류를 보고한 이래 아래와 같이 지속적으로 이 사건 오류의 진행 상황에 대해 보고하였다. 이 사건 대화방에서 이 사건 오류와 관련하여 이루어진 주요 대화 내용은 아래와 같다.

원고는 2020. 4. 24. 11:00경 K에게 전화로도 이 사건 오류에 대해 보고하였다. 이와 관련하여 참가인은 원고가 2020. 4. 24. 10:37경 경주센터와 상당히 떨어져 있는 'N'에서 200,000원, 11:01경 'O'에서 6,500원, 12:51경 'P편의점 Q점'에서 4,500원을 각 결제한 점 등에 비추어 보면, 원고가 K에게 전화할 당시 경주센터에서 이 사건 오류의 해결을 위한 업무를 수행하고 있었다고 보기 어렵다는 취지로 주장한다. 그러나 1 원고는 '2020. 4. 23. 자정에 다시 급하게 담당 공무원의 요청에 따라 경주센터에 가야 할 일이 발생했고, 이에 당시 경주에 있던 G 부장의 차를 빌렸는데, 돌아오는 새벽길에 타이어가 펑크 나서 24일 아침에 G에게 타이어를 교체하라고 자신의 카드를 건네주었으므로, N 결제 내역은 G이 결제한 것이다.'는 취지로 주장하고 있는데, 달리 이러한 원고의 주장을 배척할 만한 증거를 발견할 수 없는 점, 2 점심시간 무렵의 커피숍 및 편의점 결제 내역만으로 원고가 이 사건 오류 해결을 위한 업무를 의식적으로 방임·포기하였다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 이러한 참가인의 주장은 받아들일 수 없다.

이후에도 원고는 2020. 4. 26. 협력업체 직원에게 경주센터의 서버별 네트워크 사용량에 대해 답변하는 이메일을 보내고, 2020. 4. 27. K에게 이 사건 오류에 관한 이메일을 보냈으며, 같은 날 L에게 경주센터의 데이터베이스 파일을 이메일로 전송하는 등 이 사건 오류의 원인 발견 및 사후 처리를 위한 나름의 노력을 기울였던 것으로 보인다. 이와 관련하여 참가인은 이러한 원고의 조치들이 이 사건 오류를 해결하는 것과 아무런 관련이 없었다고 주장한다. 그러나 1 원고는 물론 참가인도 이 사건 오류의 원인을 곧바로 파악하지 못해 해결 방법을 강구하는데 상당한 시간이 소요되었던 것으로 보이는바, 이 사건 오류의 원인을 신속하게 발견하여 해결하지 못한 것을 오로지 원고의 책임으로 돌릴 수는 없는 점, 2 참가인이 제출한 증거들만으로는 위와 같은 조치를 취하게 된 경위에 관한 원고의 주장을 배척하기에 부족한 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 원고의 조치들이 이 사건 오류의 원인 발견 및 사후 처리와 아무런 관련이 없다고 단정하기는 어렵다.

원고가 경주센터의 시스템 파일에 접근해 이를 수정함으로써 고의로이 사건 오류를 야기하였다고 보기도 어렵다. 참가인은 원고가 경주센터의 시스템 파일을 수정함으로써 고의로 이 사건 오류를 유발하였다는 취지로 주장하나, 이러한 참가인의 주장은 추측에 불과하고, 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다.

제2해고사유의 인정 여부

원고 주장의 요지 참가인은 원고에게 2020. 4. 26.자 패치 프로그램(이하 '이 사건 패치'라 한다)을 경주센터에 설치하라고 지시한 사실이 없다. 그리고 원고는 2020. 5. 12. 참가인에게 '2020. 5. 5.자 패치를 경주센터에 설치하였다.'고 보고하였을 뿐, 이 사건 패치를 설치하였다고 보고하지 않았으므로, 이 사건 패치와 관련하여 참가인에게 허위로 보고하지도 않았다. 따라서 원고가 경주센터에 이 사건 패치를 설치할 직무상 의무가 있었음을 전제로 하는 제2해고사유는 인정되지 않는다.

판단 위

(1)항에서 본 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제16,37호증, 을나 제15, 16호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고에게 이 사건 패치를 경주센터에 설치하라고 지시하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.

L이 2020. 4. 27. 10:55경 받는 사람을 K으로, 참조를 원고 등으로 하여 보낸 이메일만으로는 참가인이 원고에게 이 사건 패치를 경주센터에 설치할 것을 지시하였다고 보기 어렵다. 위 이메일에는 '경주 야간의 경우 메인모니터에서 일부 채널만 변경되고 나머지는 계속 유지되는 부분 수정. 웹하드에 등록해놨습니다.'라고만 기재되어 있다.

원고는 L으로부터 위 이메일을 수신하였을 당시 다른 직원이 원격으로 경주센터에 이 사건 패치를 설치하고 있는 것으로 알고 있었기 때문에 위 이메일을 자신에게 이 사건 패치를 경주센터에 설치하라고 지시하는 내용으로 받아들이지 않았다는 취지로 주장하고 있는데, 이러한 원고의 주장은 관련 자료에 비추어 볼 때 신빙성이 있다고 판단된다. 1 위 이메일을 발송할 무렵인 2020. 4. 27. 09:48경 경주센터 서버에 이 사건 패치 파일이 복사되었고, 같은 날 10:57경 이 사건 패치 파일의 압축이 해제되었으며, 같은 날 10:58경 이 사건 패치 파일의 설치를 마친 뒤 경주센터 서버가재가동되었던 것으로 확인되고, 2 L이 2020. 4. 12. 받는 사람을 K으로, 참조를 원고 등으로 하여 보낸 이메일에는 '현재 경주는 원격으로 패치하였습니다.'라고 기재되어 있는바, 참가인이 원격으로 경주센터에 이 사건 패치를 설치하는 것이 실제로 가능하였던 것으로 보인다.

원고가 참가인에게 이 사건 패치를 경주센터에 설치하였다고 허위로 보고하였다고 보기도 어렵다. 1 원고가 2020. 5. 12. 참가인 대표이사에게 보낸 이메일에는 '[경주센터 적용 버전] - 제가 집안일로 인해 이후 다른 인력이 작업을 진행해서 하기 파일의 정확한 버전은 모르겠습니다. 분배 : R'이라고 기재되어 있을 뿐, 원고가 이 사건 패치를 경주센터에 설치하였다고 기재되어 있지는 않고, 2 위 이메일에 첨부되어 있는 2020. 5. 11.자 고객지원(출장)보고서(이하 '이 사건 보고서'라 한다)의 제7항'분석서버 Patch 적용' 항목에도 '패치버전 : S'라고 기재되어 있는바, 원고는 참가인에게 경주센터에 이 사건 패치를 설치하였다고 보고한 것이 아니라 2020. 5. 5.자 패치를 설치하였다고 보고한 것으로 보인다.

제3해고사유의 인정 여부

원고 주장의 요지 아래와 같은 이유에서 제3해고사유는 인정되지 않는다.

원고의 경주센터 출장 기간은 2020. 4. 28.부터 2020. 5. 2.까지가 아니라 2020. 4. 29.까지였으므로, 원고가 2020. 4. 29. 서울로 돌아온 것은 근무지 이탈에 해당하지 않는다. 원고는 참가인이 휴일인 2020. 4. 30.부터 2020. 5. 2.까지의 기간 동안 원고에게 공식적으로 출장 근무를 명하지 않았음에도 경주센터에서 오류가 발생할 것에 대비하여 담당 주무관의 승인 하에 원격 재택근무를 하였을 뿐이다. 그리고 원고는 모친의 수술 및 병간호 문제로 K으로부터 승인을 받아 2020. 5. 4. 및 2020. 5. 6. 재택근무를 하였으므로, 원고가 위 날짜에 근무지를 이탈하였다고 볼 수 없다.

원고는 2020. 4. 30.부터 2020. 5. 2.까지의 기간 동안 경주센터 출장과 관련하여 지출한 비용에 관한 영수증을 제출하지 않으면 업무를 하지 않은 것으로 판단하겠다거나 G 부장의 해고와 관련하여 원고에 대해서도 징계위원회를 개최하겠다는 등의 참가인의 협박에 두려움을 느끼고 2020. 4. 30. 17:24경 경주 소재 편의점에서 6,900원, 2020. 5. 1. 11:34경 경주 소재 편의점에서 4,500원, 2020. 5. 2. 경주센터에서부터 신경주역까지의 택시요금 23,000원 및 같은 날 신경주에서 서울까지의 KTX 요금 49,300원에 대한 허위 영수증(이하 '이 사건 각 영수증'이라 한다)을 참가인에게 제출하게 되었다.

판단 앞서 든 증거들에 갑 제17, 19, 34호증, 을나 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 K이 2020. 4. 27. 원고 등에게 보낸 이메일에는 원고의 일정이 '4/28~4/29 CCTV 주소 확인 및 현장 대응'이라고 기재되어 있는 사실, 2 참가인대표이사는 2020. 4. 27. 원고 등 직원들에게 '5/1 근로자의 날은 휴뮤일이다.'라는 내용의 이메일을 보낸 사실, 3 원고가 2020. 4. 28. K에게 보낸 이메일의 제목이 '[출장계획서] 경주센터_20200428-29 일정관련의 건'인 사실을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 든 증거들에 을나 제11, 14, 31, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 경주센터 출장 기간이 2020. 4. 28.부터 2020. 5. 2.까지였음에도 불구하고 참가인의 승인을 받지 않고 원격 재택근무를 하였고, 2020. 5. 4. 및 2020. 5. 6.에도 참가인의 승인 없이 재택근무를 하였으며, 이 사건 각 영수증을 허위로 조작하였다고 봄이 타당하다. 따라서 제3해고사유는 인정되므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

원고가 2020. 5. 11. 작성한 이 사건 보고서에는 방문일시가 '2020. 4. 28.~ 2020. 4. 29.'라고 기재되어 있는 것이 아니라, '2020. 4. 28. ~ 2020. 5. 8.'로 기재되어 있고, 작업시간도 9일로 기재되어 있다. 2020. 4. 28.부터 2020. 5. 8.까지의 기간 중 2020. 5. 3.(일요일) 및 2020. 5. 5.(어린이날)을 제외한 나머지 일자가 9일임이 계산상 명백한 점에 비추어 보면, 이 사건 보고서는 2020. 4. 30.부터 2020. 5. 2.까지의 기간 또한 출장 기간에 포함됨을 전제로 하고 있다고 봄이 타당하다.

K은 2020. 5. 6. 참가인에게 원고의 2020. 4. 30.부터 2020. 5. 2.까지의 '휴일 근무'에 따른 대체 휴가를 신청하는 이메일을 보냈고, 원고는 2020. 5. 13.부터 2020. 5. 15.까지 3일 동안 대체 휴가를 사용하였는데, 이는 2020. 4. 30.부터 2020. 5. 2.까지의 기간이 출장 기간에 포함됨을 전제로 하는 것으로 이해할 수밖에 없다. 원고의 주장처럼 원고가 위 기간 동안 참가인의 공식적인 출장 근무 명령이 없었음에도 자발적으로 원격 재택근무를 실시한 것이라면 이와 같이 대체 휴가를 부여받을 아무런 이유가 없었다. 참가인이 원고의 자발적인 휴일 원격 재택근무에 대하여 대체 휴가를 부여하였고, 원고가 이를 사용하였다는 것은 경험칙상 도저히 납득하기 어렵다.

원고는, 참가인이 인사위원회를 개최하면서 출장기간 중의 경비사용 내역에 관한 증빙자료를 요구하자 2020. 4. 30.부터 2020. 5. 2.까지의 기간에 대한 이 사건 각 영수증을 허위로 조작하여 참가인에게 제출하였는데, 이는 원고 또한 위 기간이 출장 기간에 포함된다고 인식하고 있었음을 보여주는 사정이다. 원고로서는 위 기간이 출장 기간에 포함되지 않는다면 위 기간에 지출한 출장 경비에 대한 증빙을 제출하라는 참가인의 요구에 대하여 '위 기간은 출장 기간에 해당하지 않으므로 지출한 경비가 없고, 따라서 제출할 영수증이 없다.'고 반응하는 것이 당연함에도, 출장 업무의 증빙을 위해 위 기간의 이 사건 각 영수증을 제출하였다.

결국 원고는 경주센터 출장 기간이 2020. 4. 28.부터 2020. 5. 2.까지였음에도 불구하고 참가인의 승인을 받지 않은 채 2020. 4. 30.부터 2020. 5. 2.까지의 기간 동안 무단으로 원격 재택근무를 함으로써 근무지를 이탈하였다고 할 것이다. 원고가 2020. 5. 4. 및 2020. 5. 6. 한 재택근무 또한 마찬가지로 근무지 이탈에 해당한다. 원고는 위 각 일자의 재택근무에 대하여 K의 승인을 받았다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 이와 관련하여 원고는 경주센터 담당자의 승인을 받아 위와 같이 원격 재택근무를 실시하였기 때문에 아무런 문제가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고에 대한 재택근무 승인권자는 참가인이지 경주센터 담당자가 아니므로, 이러한 원고의 주장은 타당성이 전혀 없다.

이처럼 원고는 2020. 5. 4. 및 2020. 5. 6. 참가인의 승인 없이 재택근무를 하였으면서도 2020. 5. 7. 14:17경 이 사건 대화방에 '주야간 없이 숙소도 못 잡고 센터에서 잡혀있으니 꼴도 말이 아니고 머리가 어질하네요. 한 시간만이라도 편히 눕고 싶네요...'라는 내용의 카카오톡 메시지를 보내는 등 2020. 5. 4. 및 2020. 5. 6.에도 현장에서 경주센터 출장 업무를 수행한 것처럼 행동하였다.

제4해고사유의 인정 여부

참가인 주장의 요지

원고는, 2020. 4. 23.자로 무단으로 경주센터 출장을 간 G의 비위행위와 관련된 징계위원회(이하 '관련사건 징계위원회'라고 한다)에서 '당시 G이 경주센터 내에 들어와 밤새 야간 모니터링 업무를 하였으며 경주센터 담당 주무관이 G을 보았다'고 진술하였으나, 경주센터 담당팀장과 주무관에게 확인한 결과 'G을 본 사실이 없다'고 확인하였고, G도 서울지방노동위원회 심문절차에서 '당시 자신은 경주센터 안에 들어가지는 않았고 밖에서 대기만 하였다'고 진술을 변경하였는바, 이러한 사정에 비추어 보면, 원고는 관련사건 징계위원회에서 G 비위와 관련된 허위진술을 하였다.

원고는 관련사건 징계위원회에서 자신의 징계사유인 허위 출장 사실을 숨기기 위해 허위 진술을 하였는바, 자기부죄금지 원칙은 진술 내용이 자기의 형사책임에 관련되는 것일 때 진술을 강요받지 않는다는 것이다. 따라서 원고는 자신의 징계와 관련되는 진술을 거부할 권리가 인정될 뿐, 허위로 진술할 권리가 인정되는 것은 아니므로, 관련사건 징계위원회에서 허위로 진술한 것은 해고사유에 해당한다. 따라서 제4해고사유는 인정된다.

판단 앞서 든 증거들에 을나 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, G 비위 행위와 관련한 사실에 대해서는 원고가 허위 진술을 하였다고 보기 어렵고, 또한 원고에게 자신의 징계사유와 관련하여 사실대로 진술해야 할 의무가 있었다고 보기 어려우므로, 제4해고사유는 인정되지 않는다. 따라서 참가인의 주장은 이유 없다.

먼저 을나 제17호증의 기재만으로는 원고가 관련사건 징계위원회에서 G에 관한 비위행위와 관련하여 허위 진술을 하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 증거가 없다.

다음으로 관련사건 징계위원회에서 원고가 자신의 징계사유와 관련된 허위 진술이 해고사유인지에 관하여 보건대, 진술거부권은 형사절차에서만 보장되는 것이 아니고 행정절차이거나 국회에서의 질문 등 어디에서나 그 진술이 자기에게 형사상 불리한 경우에는 묵비권을 가지고 이를 강요받지 아니할 국민의 기본권으로 보장되는데, 이는 현재 형사피의자나 피고인으로서 수사 및 공판절차에 계속 중인 자 뿐만 아니라 장차 형사피의자나 피고인이 될 가능성이 있는 자에 대하여 그 진술내용이 자기의 형사책임에 관련되는 것일 때에 그 진술을 강요받지 않을 자기부죄 거절의 권리를 보장한다는 것이다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2015도3136 판결 등 참조).

이러한 진술거부권은 참고인에 대하여도 인정된다. 수사기관에서의 참고인은 형사소송절차에서 선서를 한 증인이 허위로 공술을 한 경우에 위증죄가 성립하는 것과 달리 반드시 진실만을 말하도록 법률상의 의무가 부과되어 있는 것은 아니고(대법원 2003. 7. 25. 선고 2003도1609 판결 참조), 이는 행정절차는 물론 회사 내부의 진상 파악 절차에 있어서도 마찬가지로 봄이 타당하다.

참가인은 이 사건 징계위원회에서 원고에게 G에 대한 내용(2020. 4. 23.부터 2020. 4. 24.까지 참가인의 승인 없이 경주센터에 출장을 갔음에도 참가인에게 출장비용을 청구한 것 등)뿐만 아니라 원고에 대한 내용(2020. 4. 23.부터 2020. 4. 24.까지 진행된 경주센터 출장 당시 출장비용을 적정하게 지출하였는지 등)도 함께 물어봤고, 원고에 대한 질문은 G에 관한 질문과 그 내용이 연관되어 있어 구체적인 사실관계에 따라 자신의 형사책임이나 근로계약상의 책임과도 연결될 가능성을 완전히 배제할 수 없으므로, 이에 대하여 사실과 다른 진술을 하였더라도 하더라도 이를 해고사유로 하는 것은 자기부죄 금지원칙에 반하는 것으로 부당하다.

앞서 본 바와 같이 2020. 6. 12. 이루어진 이 사건 해고 당시 참가인 내부에 취업규칙이 존재하지 않았으므로, 이 사건 징계위원회가 개최된 2020. 5. 29. 당시에도 참가인 내부에 취업규칙이 존재하지 않았을 것으로 보인다. 그렇다면 이 사건 징계위원회는 취업규칙에 근거하여 개최되었을 여지가 없는바, 이처럼 취업규칙에 근거도 없이 개최된 이 사건 징계위원회에서 원고가 사실대로 진술할 의무를 부담한다고 보기는 더욱 어렵다.

제5해고사유의 인정여부

참가인의 주장 요지 원고는 2020년 근무기간 중 7일을 지각하였고, 참가인은 부득이한 경우를 제외하고 택시이용을 자제하고 대중교통을 이용하도록 지시하였으나, 원고는 출장 시 항상 택시를 이용함으로써 회사의 지시나 요청사항을 준수하지 않았다.

판단 원고가 근무기간 중 구체적으로 7일을 지각하였음을 인정할 증거가 없다. 또한 참가인이 대중교통 등의 이용지시 위반을 원고에 대한 해고사유로 하였음을 인정할 증거도 없으므로, 이 부분 참가인의 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 결국 이 사건 해고사유 중 제3해고사유만 인정되고, 나머지 해고사유는 인정되지 않으므로, 이하에서는 제3해고사유만으로 이 사건 해고의 정당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 살펴본다.

이 사건 해고의 정당한 이유 존부

원고 주장의 요지 원고는 비교적 성실하게 근무하여 왔고, 이 사건 이전에는 참가인으로부터 어떠한 징계나 경고를 받은 적도 없는바, 이 사건 해고는 원고에게 지나치게 가혹하므로 위법하다.

판단

관련 법리 통상해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 1. 30. 선고 2007두24005 판결 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제10호증, 을나 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.

이 사건 재심판정은 이 사건 각 해고사유가 모두 인정된다고 판단하였으나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 해고사유 중 제3해고사유만 인정되고, 제1, 2, 4, 5 해고사유는 모두 인정되지 않는다.

제3해고사유는 참가인의 승인 없이 재택근무를 함으로써 근무지를 이탈하고, 이를 숨기기 위해 이 사건 각 영수증을 허위로 조작하여 참가인에게 제출한 것으로, 비위행위의 내용 및 수법에 비추어 원고에 대한 비난가능성이 작다고 보기 어렵다. 그러나 1 이러한 원고의 행위는 일회성에 그친 점, 2 또한 2020. 4. 29.자 및 2020. 5. 1.자 허위 영수증은 참가인이 존재하지 않는 취업규칙 상의 징계를 운운하며 인사위원회를 개최하면서 증빙자료를 제출하지 아니하면 근무하지 않은 것으로 간주하겠다고압박하자 이때 제출한 것으로 원고가 처음부터 계획적으로 허위 비용을 보전 받을 목적으로 제출한 것으로 보기는 어려운 점, 3 위 영수증 기재 금액도 소액에 불과하고, 참가인에게 금전적 손해가 발생한 것도 아닌 점, 4 특히 2020. 5. 2.자 KTX 영수증에 상응하는 49,300원은 원고가 경주센터로 출장을 떠난 이상 제3해고사유와 같은 원고의 행위가 없었더라도 어차피 원고에게 지급하였어야 할 금액인 점, 5 제3징계사유와 같은 원고의 행위로 인하여 참가인의 업무 수행에 현저한 지장이 초래되었다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없는 점, 6 위 무단이탈이 있었던 기간 원고의 모친은 심장병 등으로 T병원에 상당기간 입원해 있었는바(입원기간: 2020. 4. 8.부터 2020. 6. 3.까지), 당시 모친 병간호를 위해 재택근무를 하였다는 원고의 주장에 비추어 보면, 그 경위에 다소 참작할 사정이 있는 점 등을 종합해 보면, 위 인정된 해고사유를 이유로 이 사건 해고를 하는 것은 원고에게 지나치게 가혹하다.

원고는 이 사건 이전까지 비교적 성실하게 업무를 수행하여 왔던 것으로 보이고, 출장 등 직무 수행과 관련하여 위 인정된 해고사유와 같은 내용의 물의를 빚은 바는 없다.

중결론 결국