서울행정법원 2022. 10. 13. 선고 2021구합65880 판결

관련 법리(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두51078 판결 등 참조) 1) 불리한 처우가 있는지 여부 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다.

차별에 합리적 이유가 있는지 여부 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제법 제2조 제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부 항목별이 아닌 각 범주별로 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다. 여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용 형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

처분권주의 위반 여부

중식비 및 교통비 부분에 관하여

기간제법 제9조는 기간제근로자가 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있고(제1항), 기간제근로자가 이에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다(제2항)고 규정하고 있고, 노동위원회규칙 제100조 제3호는 기간제법 제9조 제1항에 따른 차별시정은 "신청취지(청구할 시정 내용)" 등을 기재한 별지 제35호서식의 차별적 처우 시정 신청서에 따라 신청하도록 하고 있으나, '청구할 시정 내용'은 민사소송의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전취지로 보아 어떠한 차별적 처우의 시정을 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 되는 것으로서, 노동위원회는 재량에 의하여 신청하고 있는 구체적 사실에 대응하여 적절·타당하다고 인정하는 시정을 명할 수 있는 것이므로, 신청서에 시정의 내용이 구체적으로 특정되어 있지 않다고 하더라도 기간제법에 정하여진 차별적 처우를 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있다면 그에 대한 시정도 신청하고 있는 것으로 보아야 한다(부당노동행위 또는 부당해고 등 구제신청에 관한 대법원 1999. 5. 11. 선고 98두9233 판결의 취지 참조).

을가 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 참가인은 2020. 6. 12. 노동위원회규칙 별지 제35호서식의 차별적 처우 시정 신청서를 작성하여 경기지방노동위원회에 제출하였는데, 위 신청서 '신청이유' 항목의 '차별적 처우 내용'란에 "1. 시간제계약직의 기본연봉 2. 정기상여금 지급 율 및 금액"이라고만 기재된 사실은 인정된다. 그러나 한편으로 참가인은 위 신청서의 신청취지에 "당행에 근무하는 외국인 영업지원 전문계약인력은 외국인 계약직원이 기간제근로자임을 이유로 당행에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하며 초과성과를 달성함에도 차별적 처우를 받고 있습니다."라고 기재하였고, 위 신청서에 첨부한 서면(이유서)의 "차별적 처우의 세부내용"으로 잠재적 비교대상 근로자의 연봉(식비와 교통비가 포함된 액수이다)과 참가인의 연봉을비교하여 그 차액을 차별적 처우에 대한 시정금액으로 기재하고, 참가인과 잠재적 비교대상 근로자의 연봉을 구성하고 있는 세부 항목으로 식비 및 교통비를 명시한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을가 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다. 이에 의하면 참가인의 차별시정 신청 전취지로 보아 중식비와 교통비에 대한 차별적 처우의 시정을 구하였다고 인정되므로 참가인이 중식비 및 교통비에 대한 차별시정을 신청한 사실이 없다는 원고의 주장은 이유 없다.

월급여 및 명절상여금 부분에 관하여

기간제법 제12조는 시정명령의 내용에 대하여 특별한 제한을 두지 않고 있고, 제13조 제1항은 차별적 처우에 대한 시정명령의 내용에 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다고 규정하고 있으므로 노동위원회는 차별시정 신청의 취지에 구속되지 않고 시정명령의 내용을 합리적 재량으로 정할 수 있는 권한이 있다. 또한, 노동위원회규칙 제89조는 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다고 규정하고 있는바, 재심신청인의 불복 범위 안에서 시정명령 내용에 관하여는 중앙노동위원회가 재량권을 갖는다.

차별시정 사건에서 임금의 불리한 처우가 있는지를 판단하기 위한 비교방법으로 원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하되, 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다(위 대법원 2016두51078 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 원고가 재심을 신청하여 이 사건 초심판정 중 중식비, 교통비, 집단성과급 부분의 취소를 구한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 재심판정에서는 먼저 위 각 임금 항목의 유불리를 비교할 방법을 판단하여야 하는데, 이를 세부 항목별로 비교할지나 범주화하여 비교할지는 중식비, 교통비 등에 대한 불리한 처우 유무를 판단하기 위한 전제가 되는 법적 판단의 문제로, 이에 대해서는 전문적·준사법적 행정기관인 노동위원회가 기간제법에 따라 조사.심판하여야 한다. 이 사건에서는 중식비, 교통비를 월급여, 명절상여금과 함께 범주화할 것인지 여부가 문제되어 이 사건 초심판정은 이 사건 비교대상 근로자의 '기본연봉(월급여, 명절상여금)'은 범주화하여 비교하고, 중식비, 교통비, 집단성과급 은 세부 항목별로 비교하는 방식을 택하였으나, 이 사건 재심판정은 기본연봉(월급여, 명절상여금, 중식비, 교통비)을 범주화하고, 개인.집단성과급은 별도 항목으로 하여 비교하는 방식을 택하였다. 위와 같은 비교 방식 차이에 따라 차별적 처우 유무에 대한 판단 내용이 달라질 수밖에 없으나, 이는 참가인이 재심신청한 불복범위(중식비, 교통비)와 관련성이 인정되므로 위와 같은 판단의 결과만을 가지고 중앙노동위원회가 중식비와 교통비에 대해 권한 없이 심리⋅판단한 것이라고 볼 수는 없다.

다만, 재심신청은 자기에게 불이익한 판정에 대하여 유리하게 취소 변경을 구하는 것이므로 중앙노동위원회의 재심판정이 재심신청인에게 불이익한 것인지 여부는 원칙적으로 재심판정의 주문을 표준으로 하여 판단해야 한다. 재심신청인이 재심신청취지에 이 사건 초심판정의 중식비, 교통비, 집단성과급에 대한 판정을 특정하여 그 취소를 구하였으나, 중앙노동위원회는 이 사건 재심판정 주문에서 이 사건 초심판정 중 기본연봉(월급여, 명절상여금)에 관한 부분을 취소하고, 이 사건 초심판정에서 차별적 처우로 인정하지 않았던 기본연봉(월급여, 명절상여금) 부분도 차별적 처우로인정하였다. 그러나 이는 참가인이 재심신청한 범위와 관련된 판단 결과에 따라 이 사건 초심판정의 구제명령 일부를 취소하고, 경기지방노동위원회(초심)의 구제명령을 변경한 것이다. 앞서 본 바와 같이 임금 항목의 유불리 비교방법 판단 과정에서 중식비, 교통비 부분은 나머지 임금 항목 부분과 유기적으로 연결되어 어느 일부분만의 취소나 변경은 다른 부분에도 영향을 미칠 수 있다. 이 경우 중앙노동위원회는 초심 지방노동위원회의 시정명령 전체를 심리⋅판정의 대상으로 삼아 적절한 시정명령을 내릴 수 있다고 보아야 하므로 중앙노동위원회는 원고가 재심신청 취지로 지정한 항목을 제외한 나머지 부분의 이 사건 초심판정 시정명령을 취소하고 새로 시정명령을 할 수 있다고 봄이 옳다.

한편, 기간제법 제13조 제2항은 제1항의 적절한 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다고 규정하고 있는데, 이 사건 재심판정에서 위와 같은 비교방식에 따라 판단한, 차별적 처우로 인하여 참가인에게 발생한 손해액은 20,678,473원이 되나, 중앙노동위원회는 참가인이 재심을 신청하지 않은 점을 고려하여 원고가 지급할 금전배상금을 이 사건 초심판정과 동일한 18,965,910원으로 정하였으므로 금전배상명령에 관하여 원고에게 불이익이 발생한 바 없다.

따라서 이 사건 재심판정이 노동위원회규칙 제89조나 불이익변경금지의 원칙을 위반하였다고 볼 수는 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(다만 위와 같은 이 사건 재심판정 판단내용이 적법한지는 이하에서 별도로 살펴본다).

비교대상 근로자 존부

관련 법리 기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 정하여, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

이 사건의 경우 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 7, 12, 21호증, 을가 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 출장소의 개인금융서비스직군 근로자는 실제 수행한 업무를 기준으로 참가인과 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 인정할 수 있어 기간제법 제8조 제1항이 정한 비교대상 근로자에 해당한다고 판단된다. 따라서 참가인에 대한 비교대상 근로자 선정이 잘못되었다는 원고의 주장은 이유 없다.

개인금융서비스직군인 E은 참가인과 2018. 7. 1.부터 2019. 12. 31.까지 이 사건 출장소에서 함께 근무한 무기계약근로자로, 근무시간(40시간), 직위(계장), 학력(대졸)이 참가인과 동일하다.

이 사건 출장소의 업무분장에 따르면 담당업무는 참가인이 '예금업무전반, 수신, 환전/송금, 외국인고객관리', E이 '수신, 환전/송금, 외화출납, 자동화기기관리, 교환, 출납, 신용카드총괄, 시공과금, 외국인고객관리'로 유사하고, 담당계는 참가인과 E 모두 '예금 팀원'이다. 참가인이 실제로 수행한 업무를 살펴보면 내.외국인 구분 없이 이 사건 출장소를 내방한 고객에 대하여 전반적인 금융서비스를 제공하였고, E 역시 이 사건 출장소 창구에서 유사한 업무를 수행한 것으로 보인다.

원고가 영위하는 금융업 특성상 '마감업무'가 가장 중요한 업무라고 할 수 있는데, 참가인은 경기지방노동위원회 단계부터 자신이 E과 마감업무를 함께 수행하였다고 일관되게 주장하고 있는 점, 이 사건 출장사무소의 경우 원고의 다른 지점과 달리 18시까지 창구업무가 이루어져 마감업무는 그 이후에 진행되었는데, 원고는 이를 고려하여 이 사건 출장사무소 직원들(참가인 포함)의 경우 19시까지를 연장근로시간으로 처리한 점, E의 후임 개인금융서비스직군 근로자인 F도 참가인이 자신에게 '마감업무를 도와드릴까요?'라고 이야기한 사실이 있다고 인정하고 있는 점, 이 사건 출장소 근무인원이 3명뿐인 관계로 E의 휴가 시 참가인이 E의 마감업무를 대행할 수밖에 없어 참가인이 이를 수행한 점, 위와 같이 참가인이 E의 업무를 대행할 수 있었던 것은 평소 참가인과 E의 업무 내용에 큰 차이가 없었기 때문으로 볼 수 있는 점, 객관적 증거인 이 사건 출장소 마감 장표(2019. 7. 1.부터 2019. 12. 31.까지 기간에 대한 것이다, 이하 같다) 기재 내용상 참가인은 자신의 개인 마감업무를 일상적으로 수행한 것으로 보이는 점 등에 비추어 참가인은 개인 마감업무를 수행하였고, 그에 더하여 E의 마감업무를 돕거나 대행한 사실이 인정된다.

원고가 이 부분 주장 사실을 증명하기 위하여 제출한 F 작성 진술서(갑 제21호증)는 F의 주관적인 의견이 포함되어 있고, F는 참가인이 퇴사할 무렵 3개월 반정도 함께 근무하였을 뿐이어서 진술서 내용도 참가인과 E이 근무할 당시의 상황과 차이가 있는 것으로 보이므로 그 증거가치가 높지 않다(예를 들어 F는 참가인과 같은 전문계약직은 마감업무를 수행할 수 없고, 마감업무 담당자 휴가 시 이를 대행하기 위하여 D금융센터에서 마감업무 담당자가 지원을 와서 마감업무를 수행하는 것으로 안다고 진술하였으나, 참가인이 E이 수행한 마감업무를 대행한 것과 E의 휴가 시 D금융센터에서 대체인력이 오지 않은 것은 원고도 인정하고 있다).

위와 같은 업무의 비중⋅중요도⋅상호 대체 가능성 등을 고려하였을 때 원고가 주장하는 바와 같은 참가인과 이 사건 비교대상 근로자 사이의 권한, 책임, 업무난이도, 평가, 채용절차 및 방법 등의 차이는 업무의 동종⋅유사성을 부정하는 근거가 되기 어렵고, 이는 차별적 처우의 합리적 이유 존부를 판단하는 단계에서 고려되어야 한다.

불리한 처우 유무 및 차별의 합리적 이유 여부

인정 사실 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2호증, 을가 제8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

참가인은 입사 시 원고와 계약기간을 2018. 4. 16.부터 2019. 4. 15.까지로 정한 고용계약서를 작성하였는데, 위 계약서에 참가인의 보수는 구성항목 없이 연봉 총액 2,000만 원(임금은 세금 등을 공제하기 전의 금액으로 표시한다, 이하 같다)으로 책정되어 그 1/12<2>을 매월 21일 지급받는 것으로 기재되어 있다.

참가인은 위 계약기간 만료 무렵 계약기간을 2019. 4. 16.부터 2020. 4.15.까지로 정한 고용계약서를 다시 작성하였다. 참가인은 당시 별도로 작성한 연봉계약서에 따르면 기본연봉은 2,300만 원으로, 그 세부 항목은 "월급여(년)" 1,820만 원, "교 통보조비/자가운전비(년)" 240만 원, "중식대(년)" 240만 원으로 구성되어 매월 21일에 그 1/12이 지급된다. 원고는 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회의 심문회의에서 '2018년 서울지방노동위원회의 차별시정 사건과 관련된 행정지도를 받고, 그에 따라 참가인에게 위와 같이 중식대와 교통보조비를 지급하게 되었다'고 진술하였다.

4년제 대학 이상 졸업자인 개인금융서비스직군의 2018년 초임 기본연봉은 24,724,000원으로, 월급여 및 명절상여금 항목으로 구성되어 있는데, 위 기본연봉은 1/13이 매월 지급되고(월급여), 0.5/13는 각각 추석과 설에 지급되었다(명절상여금). 개인금융서비스직군 근로자는 당해연도 평가등급에 따라 다음 해 기본연봉 인상액이 결 정되었는데, S등급은 1,100만 원, A등급은 900만 원, B등급은 700만 원, C등급은 400 만 원이 각 인상되었고, D등급은 인상금액이 없었으며, 계장 승진 시 180만 원, 대리 승진 시 230만 원, 과장 승진 시 280만 원이 각 인상되었다. 개인금융서비스직군 근로자는 위 기본연봉 이외에 '중식비, 교통비'와 '개인.집단성과급'를 지급받았다. 위 '개인.집단성과급'은 개인금융서비스직군 근로자에게 적용되는 '보수 및 성과급제 운영지침'의 아래와 같은 기준에 따라 지급되었다.

최저임금 월 환산액(주 소정근로 40시간을 근무할 경우에 주당 유급주휴 8시간을 포함해 산정한 월 환산 기준시간 209시간을 기준으로, 시간급으로 정해진 최저임금을 월급으로 환산한 것이다)은 2018년에 1,573,770원이고, 2019년에는 10.9% 인상되어 1,745,150원이 되었다.

불리한 처우가 있는지에 대한 비교방법 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면 참가인에게 불리한 처우가 있는지는 참가인의 연봉과 이 사건 비교대상 근로자의 기본연봉(월급여,명절성과급)을 범주화하여 비교하고, 나머지 중식비, 교통비, 개인.집단성과급은 세부 항목별로 비교하여야 한다.

참가인의 연봉은 2018년의 경우 세부 항목 없이 12개월로 나누어 지급되었으나, 2019년에는 월급여, 교통비, 중식비로 항목을 나누어 구성되었다. 이 사건 비교대상 근로자의 기본연봉은 월급여와 명절성과급이 포함되나, 중식비와 교통비, 개인·집단성과급은 별도로 지급되었다. 이처럼 참가인과 이 사건 비교대상 근로자가 지급받은 임금 항목이 서로 다르게 구성되어 있으므로 참가인에게 불리한 처우가 존재하는지 판단하기 위해서는 임금 항목별로 비교할 수 없고, 참가인의 연봉에 대응하는 범주의 이 사건 비교대상 근로자 임금 항목과 비교하여야 한다.

보수 및 성과급제 운영지침상 기본연봉은 매월 지급하는 월급여 및 설날, 추석 전에 지급하는 급여를 말하고(제3조), 전년도 인적자원평가 결과나 직위 승진에 따라 기본연봉이 인상되며(제27조), 기본연봉의 1/13은 매월 월급여로 지급되고, 기본연봉의 0.5/13는 설날과 추석 2영업일 전에 각 지급되었다(제28조). 위와 같이 이 사건 비교대상 근로자의 기본연봉은 근무성적과 직위 등에 따라 하나로 묶여 산정되었는바, 연봉액 중 0.5/13씩을 설날과 추석에 지급하는 것은 위와 같이 확정된 연봉액을 지급하는 방법에 불과하다. 따라서 참가인의 연봉(중식비, 교통비 제외)에 대응하는 범주에 해당하는 이 사건 비교대상 근로자의 임금 항목은 월급여와 명절성과급을 합한 기본연봉으로 보아야 한다.

다음과 같은 이유에서 중식비, 교통비는 항목별로 비교하여야 한다.

기간제근로자에 대한 불리한 처우를 판단하기 위하여는 원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여야 한다.

이 사건 비교대상 근로자의 기본연봉은 학력, 인사평가 결과나 직위(책임) 등에 따라 차등적으로 산정되나, 중식비.교통비는 일률적으로 지급되는 복리후생적 급여로 기본연봉과는 그 성격이 판이하다 따라서 위 기본연봉과 중식비·교통비는 상호 관련된 임금 항목으로 보기 어려운 데다가, 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지에 관한 판단기준도 전혀 다르다.(3) 책정된 중식비·교통비를 제외하면 참가인의 월급여 또는 연봉은 1,820만 원으로 오히려 삭감되었는데, 기간제근로자의 경우 물가 및 숙련도(근무경력)상승 등을 고려하면 임금이 하락하는 것은 이례적임에도, 원고는 위와 같은 월급여 산정 근거나 월급여가 삭감된 이유에 대해 아무런 설명을 하고 있지 않은 점, 참가인의 연봉은 법정 최저임금보다 다소 높은 수준으로 결정되어 왔는데, 2019년 최저임금이 급격하게 인상되었으나, 참가인은 2019. 1. 1.부터 2019. 4. 15.까지 기존과 동일한 연 봉을 받은 점(참가인의 기존 연봉에 최저임금 인상률을 적용하면 참가인의 계약갱신후 연봉은 2,218만 원이 된다), 이 사건 비교대상 근로자의 기본연봉에는 중식비와 교통비가 포함되어 있지 않고, 원고의 내부 규정을 살펴보더라도 중식비와 교통비를 기본연봉에 포함시키거나 이를 고려하여 기본연봉을 정할 수 있는 근거는 발견되지 않는 점, 계약기간이 만료되어 직장을 상실할 수도 있는 참가인으로서는 불리한 내용의 계약갱신이더라도 이를 감수할 유인이 크고, 원고가 중식비와 교통비가 연봉 항목에 포함되게 된 경위(차별시정 행정지도)에 대해 참가인에게 설명한 것으로 볼 만한 자료도 없는 점 등을 고려하면 참가인의 계약갱신 후 기본연봉에 포함된 중식비, 교통비는 원고가 서울지방노동위원회의 행정지도를 형식상 따르기 위하여 원고의 편의대로 그 명칭만을 중식비, 교통비로 정하여 기본연봉의 항목에 포함시킨 것에 불과하다고 보인다. 따라서 인상된 참가인의 2년차 연봉 300만 원은 참가인의 근무경력이 늘어나고, 최저 임금이 인상된 데 따른 연봉(월급여) 인상분이라고 봄이 타당하다.

이 사건 비교대상 근로자가 기본연봉과 별도로 지급받은 개인·집단 성과급도 원칙적인 비교방법에 따라 별도 항목으로 비교하여야 한다.

불리한 처우 여부 앞서 든 증거와 갑 제15호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 비교대상 근로자에 비해 참가인에 대하여 아래와 같은 불리한 처우가 있었음이 인정된다.

기본연봉(월급여, 명절성과급) 참가인이 개인금융서비스직군으로 입사하여 근무하였다면 적용받았을 월급여와 명절성과급을 포함한 기본연봉을 참가인의 연봉과 비교하면 참가인에 대하여 아래와 같은 차액만큼 이 사건 비교대상 근로자보다 적게 받은 불리한 처우가 있었다(참가인에 대한 평가등급을 확정할 자료가 없으므로 이 사건 비교대상 근로자의 경우 2년 차에 인사평가 결과나 직위 승진에 따른 인상액은 없는 것으로 보았다).

중식비, 교통비

원고는 1년차에 참가인에게 중식비와 교통비를 지급하지 않았고, 2년차에 지급된 중식비와 교통비는 명목상 포함된 것이다. 따라서 참가인에 대하여 중식비와 교통비 합계 960만 원{= (240만 원 + 240만 원) × 2년}을 지급하지 않은 불리한 처우가 있었다.

또한, 이는 기간제법 제9조 제1항 단서에서 정한 계속되는 차별적 처우에 해당하고[대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결 참조, 2년차에 참가인에게 지급된 연봉에 중식비, 교통비가 포함되어 있다고 가정하더라도 중식비와 교통비 합계 480만 원(년)을 제외하면 오히려 참가인의 월급여가 1년차보다 삭감되므로 참가인에게실제 지급된 중식비와 교통비가 480만 원에 이르지 못함은 분명한바, 위 각 항목의 차별적 처우가 시정되었다고 볼 수 없고, 적어도 이 사건 비교대상 근로자에 비해 중식비, 교통비가 적게 지급되는 불리한 처우가 계약갱신 후에도 존재한다고 보아야 한다], 참가인은 차별적 처우가 종료한 2020. 4. 15.부터 6개월 이내에 차별시정신청을 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 중식비, 교통비에 대한 계속된 차별처우 전체에 대하여 기간제법 제9조 제1항에서 정한 제척기간이 준수되었다. 따라서 2년차에 참가인에게 중식비, 교통비가 지급됨으로써 이에 대한 불리한 처우가 존재하지 않는다는 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

개인·집단성과급 원고는 이 사건 비교대상 근로자와 달리 참가인에게는 '개인·집단성과급'을 지급하지 않았는바, 참가인에 대해서는 다음과 같은 불리한 처우가 있었다[다만, 참가인에 대한 개인별 업무성과평가 자료가 없어 소속집단인 D금융센터 평가등급에 상응하는 지급률(50%)만 적용하여 산정하였다]. <4> 4) 불리한 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부 앞서 든 증거와 을가 제10 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면, 기본연봉(월급여, 명절성과급)에 대한 불리한 처우에는 합리적 이유가 존재하나, 중식비, 교통비, 개인⋅집단성과급에 대한 불리한 처우에는 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

기본연봉(월급여, 명절성과급) 참가인의 기본연봉은 이 사건 비교대상 근로자의 기본연봉과 비교하여 2018년도 80.8%, 2019년도 93.03%에 각 해당하여 7~19% 정도 낮다. 그러나 다음과 같은 이유에서 위와 같은 정도의 불리한 처우에는 합리적 이유가 있다고 판단된다.

원고가 근로자들에게 지급한 기본연봉은 소정근로에 대한 직접적인 보상을 목적으로 하는 것으로, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 실적, 고용형태, 기능 등에 따라 영향을 받는 급부로 보인다.

참가인이 E과 함께 마감업무를 수행하였으나, 참가인의 일상적인 마감업무에 비교하여 E의 마감업무는 자동화기기 마감, 출납 마감, 중요증서 마감 등 그 범위가 더 넓고, 참가인은 개인마감 업무 외에는 E의 위와 같은 마감업무를 도운 것에 불과하다(참가인이 E의 마감업무 전체를 대행한 것은 E의 부재 시의 매우 예외적인 경우였다). 원고의 각종 업무지침이나 사무분장에 따르면 마감업무는 이 사건 비교대상근로자의 담당으로, 참가인이 수행한 마감업무를 포함하여 이에 대한 책임과 권한은 전적으로 이 사건 비교대상 근로자에게 있다. 즉, 이 사건 비교대상 근로자의 경우 참가인에 비해 더 많은 업무 권한과 책임을 지고 있었다.

그 빈도가 낮더라도 정해진 사무분장상 이 사건 비교대상 근로자가 수행할 것으로 예정된 업무 범위는 참가인보다 훨씬 넓다.

이 사건 비교대상 근로자는 공개채용 방식으로 여러 단계(서류전형, 필기전형, 1차 면접, 2차 면접, 인성검사 단계)의 절차를 거쳐 채용이 결정되는 반면참가인은 수원역지점 직원의 소개와 D금융센터 지점장의 추천만으로 채용되어 채용의 조건, 절차 및 고용경로가 다르다.

중식비, 교통비 중식비와 교통비는 복리후생 차원에서 특별한 조건 없이 이 사건 비교대상 근로자에게 지급된 것으로 그 성격상 고용형태, 업무의 범위, 난이도, 권한과 책임의 정도에 따라 달라지는 것이 아닌바, 이 사건 비교대상 근로자와 달리 중식비, 교통비가 참가인에게 지급되지 않은 데 대하여 합리적 이유를 찾을 수 없다.

개인⋅집단성과급

원고는 참가인의 후임 전문계약직 근로자인 G 대리에게도 목표설정계약을 통해 상.하반기 연 2회 '개인·집단성과급'을 지급하였으므로 '개인·집단성과급'이 장기 근로가 가능한 무기계약근로자들만을 대상으로 특정한 목적을 가지고 지급되는 금품이라고 보기 어렵다.

'개인·집단성과급'은 지급기준액과 지급시기가 특정되어 있고, 종합평가에 따라 개인별로 차등 지급될 뿐 최하위 등급을 받은 근로자에게도 일정금액을 지급하도록 설계되었다. 따라서 '개인.집단성과급'은 실질적 업무수행의 대가로서 후불적 임금의 성격도 포함하고 있는 것으로 보인다.

참가인은 카드 영업실적이 우수하여 원고 소속 경기남부 영업본부가 주최한 일명 'H' 10명이 참석하는 만찬에 초청되었고, 탁월한 업무수행 등으로 업적 신장에 기여한 공이 크다는 이유로 2019. 5. 28. 위 본부의 본부장상을 받는 등 소속 조직의 업적에 기여한 바가 상당한 것으로 보이는 점, 개인·집단성과급은 소속 조직 업적평가를 50% 반영하여 지급되고, 원고는 단시간근로자(1일 소정근로시간 4시간)인 유연근무직 근로자에게도 이 사건 비교대상 근로자와 동일한 기준으로 '개인·집단성과 급'을 지급한 점, 원고의 계약인력인사관리지침상 참가인과 같은 전문계약직의 고용기간은 1년 범위 내이나, 평가를 거쳐 계약을 갱신함으로써 장기간 근무할 수 있고, 참가인도 계약을 갱신하여 2년간 근무하여 근속기간이 짧다고 볼 수 없는 점, 원고는 전문계약직에 대해서도 1년 단위로 성과평가를 실시하고 있는 점 등에 비추어 보면 참가인에 대하여 개인⋅집단성과급을 전혀 지급하지 않은 것은 참가인을 다르게 처우한 정도가 적정하다고 볼 수

원고는 '참가인과 같은 개인⋅집단성과급의 지급대상이 아닌 근로자에 대하여 기업성과 기여에 대한 보상 차원으로 매년 1회 경영성과급을 지급하였고, 이로써 참가인은 업무수행으로 원고 조직성과에 기여한 것을 보상받으므로 참가인에대해 개인⋅집단성과급을 추가로 지급하는 것은 불합리하다'고 주장하나, 경영성과급은 이 사건 비교대상 근로자나 G에게도 지급된 것이므로 참가인에게 경영성과급이 지급된 사정만으로 개인⋅집단성과급이 지급되지 않은 것에 합리적 이유가 있다고 볼 수는 없다.

소결 원고가 이 사건 비교대상 근로자에 비하여 참가인에게 기본연봉(월급여, 명절성과급)을 적게 지급한 것은 합리적 이유가 있어 기간제법 제2조 제3호 소정의 '차별적처우'에 해당한다고 볼 수 없으나, 중식비, 교통비, 개인.집단성과급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다. 그러나 이 사건 재심판정은 원고가 참가인에게 기본연봉(월급여, 명절성과급)을 적게 지급한 것을 차별적 처우로 잘못 판단하였다. 또한, 차별적 처우로 인하여 참가인에게 발생한 손해액은 앞서 본 바와 같이 14,230,473원(= 9,600,000원 + 4,630,473원)으로 산정되므로 기간제법 제13조 제2항에 따른 금전배상액은 위 금액을 기준으로 정해져야 하나, 이 사건 재심판정은 금전배상액의 기준이 되는 손해액을 20,678,473원으로 산정하였으므로 재량권 행사의 전제가 되는 사실의 인정에 오류가 있어 금전배상명령에 관한 재량권을 일탈⋅남용한 하자도 있다. 따라서 이 사건 재심판정은 위법하다.